LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 17 février 1992 au poste de support technique central à la direction informatique par la société Uni Europe, entreprise soumise à un accord collectif de groupe conclu le 28 juin 1999 portant sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications, et aux droits de laquelle viennent les sociétés Axa France vie et Axa France IARD ; qu'elle s'est vu confier la responsabilité de l'entité achats informatiques le 1er décembre 2007 ; que son poste initialement inscrit en classe 6 a été réévalué en classe 7 en avril 2008, et que le 3 juillet suivant, l'employeur lui a indiqué qu'une période d'adaptation de six mois permettrait de la confirmer ou non dans ce poste ; que l'employeur lui a proposé, le 16 décembre 2008, une nouvelle période probatoire qu'elle a refusée, puis lui a offert de choisir parmi deux postes de classe 6, ce qu'elle a également refusé ; que par lettre du 23 février 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Vu l'article 6-2 de l'accord collectif de groupe Axa en date du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications ;
Attendu, selon ce texte, que la mesure individuelle associée à un changement de classe et de fonction ne peut intervenir qu'au terme d'une période d'adaptation permettant à l'entreprise et au salarié d'avoir le recul suffisant ; qu'il sera pris en compte l'adaptation à la nouvelle fonction et la performance individuelle atteinte ;
Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission et rejeter la demande de la salariée tendant à voir condamner solidairement les sociétés Axa France vie et la société Axa France IARD à lui payer des sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'un accord collectif de groupe a été conclu le 28 juin 1999 portant sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications ; que la salariée ne discute pas véritablement l'application de cet accord collectif qui a eu vocation à être mis en oeuvre en l'espèce dès lors que le poste qu'elle occupait a été réévalué de classe 6 en classe 7, comme le prévoit l'article 6. 2 cité ci-dessus ; que dès lors la salariée ne peut pas utilement soutenir qu'elle occupait déjà ce poste précédemment puisque la décision de changement de classe prise par le comité d'évaluation est intervenue au mois d'avril 2008, plusieurs mois après qu'elle avait commencé à occuper ce poste ; qu'en outre cet article 6. 2 énonce que cette période d'adaptation y compris dans le cas de réévaluation de classe est impérative et s'impose tant à l'employeur qu'au salarié, seule sa durée est réduite de douze à six mois ; qu'il n'est donc pas démontré que la période d'adaptation a été imposée unilatéralement par l'employeur ; qu'en raison de dispositions conventionnelles impératives qui s'imposaient à toutes les parties au contrat de travail, la salariée échoue également à démontrer que cette période probatoire était illégale ; que l'employeur en lui adressant la lettre du 3 juillet 2008 l'informant qu'elle serait confirmée dans sa nouvelle fonction d'expert manager à l'issue de cette période probatoire suite à l'évaluation de son poste en classe 7, s'est donc conformé à l'accord collectif précité ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la mesure individuelle visée par l'article 6-2 de l'accord collectif du 28 juin 1999 suppose l'existence d'un changement à la fois de poste et de classe, la cour d'appel, qui a constaté que la notification par l'employeur à la salariée d'une période probatoire était intervenue le 3 juillet 2008, soit à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste depuis le 1er décembre 2007 suivie d'un changement de classe survenu en avril 2008, a violé le texte susvisé ;
Et sur le second moyen :
Vu le principe d'égalité de traitement ;
Attendu que pour limiter à une certaine somme le rappel de salaire dû au titre de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement pour la période du 1er décembre 2007 au 24 février 2009, l'arrêt retient que si l'employeur peut justifier la différence de rémunération par le niveau des performances atteint, il lui appartient de justifier des augmentations intervenues dont il fait état y compris au titre de la rémunération de base, que c'est le cas pour Mme Y..., les sociétés prouvant qu'une augmentation de 7 747 euros était intervenue sur la rémunération annuelle de façon rétroactive à partir du 1er janvier 2008 ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser quels éléments objectifs et pertinents permettaient de justifier la différence de traitement dont elle constatait l'existence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne les sociétés Axa France vie et France IARD aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mai deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission et D'AVOIR en conséquence rejeté la demande de Madame X... tendant à voir condamner solidairement les sociétés AXA France Vie et la société AXA France IARD à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de rupture et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE Madame Véronique X... a été engagée par la société UNI EUROPE qui fait partie du groupe AXA, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 17 février 1992 au poste de support technique central à la direction informatique ; que le contrat a été repris par AXA France Assurance à la suite d'une fusion absorption ; que selon avenant à compter du 1er septembre 2001 elle a été à temps partiel (80 %) en forfait jours réduits ; qu'au mois de juin 2003 elle a été mutée sur un poste d'acheteur au département achats, administration et supports. Au 1er décembre 2007 elle s'est vue confier la responsabilité de l'entité achats informatiques. Son poste initialement en classe 6 a été réévalué en classe 7 ; que le 3 juillet 2008 l'employeur lui a indiqué qu'une période d'adaptation de six mois permettrait de la confirmer ou non dans ce poste ; que le 16 décembre 2008 elle n'a pas été confirmée dans le poste de manager niveau 7 ; que l'employeur lui a proposé une nouvelle période probatoire qu'elle a refusé puis lui a offert de choisir parmi deux postes de classe 6 ce qu'elle a également refusé ; que par lettre du 23 février 2009, Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a saisi le 30 mars 2009 le conseil de prud'hommes de Nanterre pour faire juger que sa prise d'acte a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner solidairement les sociétés AXA FRANCE VIE, AXA FRANCE IARD et le GIE AXA FRANCE à lui payer les indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour discrimination salariale, outre la remise des documents sociaux conformes avec une rémunération de base réévaluée à 4 740 euros mensuels et une indemnité de procédure ;
Que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la prise d'acte qui permet au salarié de rompre le contrat de travail suppose un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la charge de la preuve des faits allégués à l'encontre de l'employeur incombe exclusivement au salarié ; qu'à l'appui de sa demande Mme X... fait état des éléments suivants :- son absence d'accord donné à la période probatoire qui lui est, dès lors, inopposable-l'illégalité de cette période probatoire-le refus de la confirmer dans la classe 7 est contraire aux critères objectifs d'évaluation fixés pour ce passage et a été discriminatoire-l'employeur a tenté de lui imposer une nouvelle période probatoire sans lui indiquer les points à améliorer et sans fondement-face à son refus il l'a rétrogradée en lui proposant des postes de classe 6- ses responsabilités ont été diminuées de façon unilatérale ; que Mme X... considère que la période d'essai lui a été imposée par décision unilatérale de l'employeur ; que ce dernier répond qu'il n'a fait qu'appliquer l'accord collectif qui s'impose aux parties ; qu'il n'est pas discuté qu'un accord collectif de groupe a été conclu le 28 juin 1999 portant sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications ; que l'article 6 prévu au titre III sur les mesures liées au changement de classe prévoit que les changements de classe et de fonction donneront nécessairement lieu à un écrit précisant notamment l'intitulé du poste, la fonction de rattachement la classe correspondante et la date de prise d'effet ; que l'article 6. 2 intitulé période d'adaptation énonce que la mesure individuelle associée au changement de classe et de fonction ne peut intervenir qu'au terme d'une période d'adaptation permettant à l'entreprise et au salarié d'avoir le recul suffisant ; qu'il sera pris en compte l'adaptation à la nouvelle fonction et la performance individuelle atteinte ; que lorsque l'évolution professionnelle se situe dans la continuité de la fonction antérieure ou dans la même nature de métier, et/ ou dans la même famille professionnelle, la période d'adaptation sera de 6 mois pour les cadres et de 3 mois pour les autres collaborateurs ; que Mme X... ne discute pas véritablement l'application de cet accord collectif qui a eu vocation à être mis en oeuvre en l'espèce dès lors que le poste qu'elle occupait a été réévalué de classe 6 en classe 7, comme le prévoit d'ailleurs expressément le paragraphe deux de l'article 6. 2 cité ci-dessus ; que dès lors Mme X... ne peut pas utilement soutenir qu'elle occupait déjà ce poste précédemment puisque la décision de changement de classe prise par le comité d'évaluation est intervenue au mois d'avril 2008 plusieurs mois après qu'elle avait commencé à occuper ce poste ; qu'en outre les termes de l'article 6. 2 énoncent clairement que cette période d'adaptation y compris dans le cas de réévaluation de classe est impérative et s'impose tant à l'employeur qu'au salarié, seule sa durée est réduite de douze à six mois ; qu'il n'est donc pas démontré que la période d'adaptation a été imposée unilatéralement par l'employeur ; qu'en raison de dispositions conventionnelles impératives qui s'imposaient à toutes les parties au contrat de travail, Mme X... échoue également à démontrer que cette période probatoire était illégale ; que l'employeur en lui adressant la lettre du 3 juillet 2008 l'informant qu'elle serait confirmée dans sa nouvelle fonction d'expert Manager à l'issue de cette période probatoire suite à l'évaluation de son poste en classe 7, s'est donc conformé à l'accord collectif précité ; que s'agissant de l'appréciation portée sur cette période probatoire, Mme X... considère qu'elle n'a reçu aucune remarque ni objectif particulier et conteste les performances insuffisantes dont l'employeur fait état en soutenant que son travail a toujours été exemplaire, qu'il n'y a pas eu de bilan des objectifs assignés à la fin de 2008, que ces objectifs ne tenaient pas compte de son temps partiel et que contrairement à ses collègues Mmes Z... et Y..., son périmètre d'intervention portait sur des dossiers stratégiques à fort enjeu financier ; que les sociétés intimées répondent que la décision de ne pas la confirmer en classe 7 au 1er janvier 2009 repose sur des considérations objectives et relève du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il ressort de l'évaluation de la salariée pour l'année 2007 que le taux d'atteinte global des objectifs a été de 95 % ; que si cette évaluation est globalement positive et accompagnée d'encouragements, comme l'a souligné l'employeur des réserves ont néanmoins été portées en particulier sur le développement de l'activité commerciale (objectif atteint à 80 %) :'le positionnement de la direction des achats reste insuffisant par manque d'anticipation ; qu'il faut inscrire la relation client interne dans plus de continuité sur ces sujets et se mettre en capacité d'adaptation', et le développement personnel (objectif atteint à 85 %) :'l'axe de progrès reste essentiellement celui de l'anticipation des actions à mener. Il faut suivre les collaborateurs dans la délégation et faire preuve de plus de rigueur dans la gestion des outils achats'; que Mme X... n'apporte aucun élément de preuve que les objectifs qui lui étaient assignés étaient disproportionnés compte tenu de son temps partiel et que son périmètre d'intervention était plus complexe que celui de ses deux collègues respectivement en charge des achats de services généraux et des achats de services professionnels ; que l'appelante n'a pas contesté la note manuscrite citée par les intimées émanant de M. B... qui a été son N + 2 jusqu'au mois de novembre 2008 avant que M. C... ne lui succède ; que dans ce document, M. B... fait état des objectifs et de son avis sur les performances respectives des trois responsables des achats y compris Mme X... ; qu'il a relevé pour cette dernière une performance globale en baisse par rapport à l'année précédente (93 %) avec notamment à propos de l'anticipation des besoins des clients internes et le partage des objectifs un taux de performance de 80 %'la coopération avec les directeurs d'AXA France Services et le positionnement en amont des projets restent à structurer'; que Mme X... expose que ces réserves n'ont pas été portées à sa connaissance et qu'il n'y a pas eu de bilan de ses objectifs à la fin de l'année 2008 ; que la lettre qu'elle a adressée le 5 janvier 2009 à son employeur fait état de son courrier électronique transmis à son manager le 16 décembre 2008 après l'entretien en vue du bilan de fin de période d'essai qu'elle reconnait avoir eu avec M. C.... Dans ce courrier électronique elle répond sur trois pages à différents éléments portant sur sa performance et sur les réserves émises par son supérieur au cours de cet entretien ; que dans un courrier daté du 14 janvier 2009 en réponse à une lettre de la salariée, la responsable des ressources humaines a écrit que la décision selon laquelle la période d'adaptation n'était pas concluante lui a été notifiée et explicitées'au cours des entretiens successifs que vous avez eus avec votre manager le 18 décembre 2008, avec moi-même le 9 janvier 2009 puis avec Pascal D... le 14 janvier 2009 » ; que l'appelante ne démontre donc pas qu'elle est restée dans l'ignorance des réserves et des motifs pour lesquels elle n'a pas été confirmée dans le poste au 1er janvier 2009. Enfin elle ne démontre aucun caractère discriminatoire dès lors que Mme Z... qui n'avait pas non plus atteint 100 % des objectifs à la fin de l'année 2008 n'a pas été non plus confirmée dans ce poste de classe 7 à cette période ; que Mme X... ne parvient pas non plus a établir que le renouvellement de la période d'adaptation qui lui a été proposé n'avait aucune justification alors qu'il est démontré que des réserves objectives avaient été portées à sa connaissance sur ses performances ; qu'en outre dans la lettre précitée du 14 janvier l'employeur qui lui a proposé le renouvellement mentionne que son'manager (lui) fixera des objectifs précis pour cette période et fera avec (elle) des points réguliers'. Il convient en outre de remarquer que ce renouvellement a été également proposé à Mme Z... et dès lors que les deux salariés ont été placées dans une situation identique au regard d'éléments objectifs tenant au niveau de leur performance à la fin de l'année 2008 ; que s'agissant des postes de classe 6 offerts à Mme X..., il n'est pas contesté que deux postes lui ont été proposés le 30 janvier 2009. Dès lors qu'elle n'était pas confirmée à l'issue de la période d'adaptation et qu'elle avait refusé le renouvellement de celle-ci le poste offert en classe 6 ne pouvait constituer en soi une rétrogradation. En outre l'employeur justifie qu'il a écrit à la salariée le 20 février suite à son refus d'occuper l'un ou l'autre de ces postes, en lui proposant un entretien avec la directrice des ressources humaines pour'trouver une solution à votre situation'à l'issue de sa période de congé, le 3 mars 2009. Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat le 23 février 2009 ; que dans ces conditions Mme X... ne justifie d'aucun manquement de l'employeur ; que c'est pourquoi le jugement qui a dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail a produit l'effet d'une démission et qui a débouté Mme X... de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être confirmé ;
1°) ALORS QUE le changement de classe est régi, au sein des sociétés AXA France et AXA France VIE (sociétés co-employeus), par le titre III de l'accord collectif de groupe du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications (production n° 13), dont il résulte que « les dispositions suivantes s'appliqueront au changement de classe consécutif à un changement de fonction et/ ou de poste dans le cadre d'une évolution professionnelle » ; qu'à ce titre, les dispositions de l'article 6. 2 (incluses dans ce titre III) instituent une période d'adaptation dont le périmètre est ainsi défini : « la mesure individuelle associée à un changement de classe et de fonction ne peut intervenir qu'au terme d'une période d'adaptation permettant à l'entreprise et au salarié d'avoir le recul suffisant. Il sera pris en compte l'adaptation à la nouvelle fonction et la performance individuelle atteinte. Lorsque l'évolution professionnelle se situe dans la continuité de la fonction antérieure ou dans la même nature de métier, et/ ou dans la même famille professionnelle, la période d'adaptation sera de 6 mois pour les cadres et de 3 mois pour les autres collaborateurs. Dans les cas contraires, la période d'adaptation sera respectivement portée à 12 mois et à 6 mois. Lorsque exceptionnellement la profession professionnelle dépassera une classe, la période d'adaptation pourra être portée à 18 mois au maximum » ; qu'en vertu de l'ensemble de ces dispositions combinées, la période d'adaptation nécessaire à l'évaluation des performances du salarié ne s'applique donc qu'au salarié qui est affecté à de nouvelles fonctions, non à celui qui est déjà affecté depuis plusieurs mois à un poste ayant ultérieurement fait l'objet d'une revalorisation ; qu'en l'espèce, il était constant et l'arrêt attaqué l'a constaté, que Madame X... occupait les fonctions de responsable Acheteur au sein du pôle Achats, Administration et Supports depuis le 1er décembre 2007 (arrêt attaqué p. 2 et production n° 16) ; qu'en jugeant que l'accord collectif faisait obligation à l'employeur d'imposer une période d'adaptation de six mois en cas de réévaluation de classe d'un poste déjà occupé, la cour d'appel a violé l'ensemble de l'article 6 de l'accord précité, ensemble les dispositions liminaires du Titre III de ce texte ;
2°) ALORS en état de cause QUE la période d'adaptation prévue par les dispositions du Titre III de l'accord du 28 juin 1999 s'applique à la date du « changement de fonction et/ ou de poste dans le cadre d'une évolution professionnelle », sans que l'employeur ne puisse en reporter le point de départ ; qu'en l'espèce, il était constant que la société AXA connaissait la reclassification du poste en catégorie 7 depuis le mois d'avril 2008 (arrêt attaqué p. 4 et production n° 12) ; qu'en jugeant qu'il avait pu imposer une nouvelle période d'adaptation de six mois à la salariée le 3 juillet 2008 (production n° 6), la cour d'appel a violé l'ensemble de l'article 6 de l'accord précité, ensemble les dispositions liminaires du Titre III de ce texte ;
3°) ALORS plus subsidiairement QU'une convention collective ne peut imposer une période probatoire, en cours de contrat, qu'au salarié qui accède à un nouvel emploi ; qu'une disposition conventionnelle ne saurait en revanche conditionner au succès d'une période probatoire le reclassement d'un salarié dans une catégorie supérieure lorsque ce dernier n'accède pas à un nouvel emploi ; qu'en affirmant que l'accord collectif avait pu légalement prévoir une période d'adaptation dans le cas où le salarié occupait déjà le poste qui faisait l'objet du reclassement, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;
4°) ALORS QU'il appartient à l'employeur d'établir que les objectifs assignés au salarié au cours d'une période probatoire sont réalistes au regard de son périmètre d'intervention et des modalités d'exécution du contrat ; qu'en l'espèce, Madame X... faisait valoir que les objectifs qui lui étaient assignés « ne tenaient absolument pas compte du fait que cette dernière était à temps partiel », outre que « son périmètre d'intervention l'amenait à traiter des dossiers informatiques stratégiques pour la société, avec des enjeux financiers de plusieurs millions d'euros, ce qui n'était pas le cas de ses collègues » (conclusions p. 9) ; qu'en affirmant que la salariée n'apportait « aucun élément de preuve que les objectifs qui lui étaient assignés étaient disproportionnés », lorsqu'il incombait au contraire à l'employeur de prouver que ces objectifs étaient réalistes, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;
5°) ALORS QU'à défaut de disposition de l'accord collectif précisant les modalités d'appréciation des critères du passage d'un salarié dans une classe conventionnelle supérieure à l'issue d'une période probatoire, il appartient au juge de contrôler l'objectivité et la pertinence des appréciations données par l'employeur pour refuser la promotion ; qu'en l'espèce, l'article 6. 4 de l'accord précité du 28 juin 1999 énonce : « la mesure individuelle associée à une progression de classe est fixée par le manager en accord avec le N + 2 et la DRH. Elle ne sera pas inférieure à 1, 5 % du plancher de la nouvelle classe, sauf dans le cas où il sera fait application dans la limite de 10 % par an de son salaire réel. Son niveau prendra notamment en compte :- l'acquisition, le cas échéant, et la mise en oeuvre des compétences requises dans la fonction,- la performance atteinte au terme de la période d'adaptation,- le niveau de rémunération du collaborateur » ; qu'aucune disposition ne prescrit que le salarié devrait atteindre 100 % des objectifs fixés par son employeur pour bénéficier de la promotion professionnelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée avait réalisé, au titre de l'année 2008, une performance globale de 93 %, le plus bas taux de performance étant à 80 % (arrêt attaqué p. 5) et que l'employeur avait seulement émis des réserves à propos de l'anticipation des besoins des clients de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever que la salariée avait eu connaissance de ces « réserves objectives » et que l'employeur n'avait pas jugé la période probatoire « concluante », sans à aucun moment exposer en quoi le taux de 93 % ne permettait pas de retenir que la salariée satisfaisait aux conditions posées par l'article 6. 4 précité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de ce texte ainsi que de l'ensemble des dispositions du Titre III de l'accord de groupe du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le non-passage en classe supérieure n'est pas un manquement suffisamment grave de l'entreprise ;
6°) ALORS QUE constitue une faute suffisamment grave qui justifie la prise d'acte de la rupture le fait, pour l'employeur, de rompre sans justification objective et pertinente une période probatoire conditionnant le passage du salarié dans une classification supérieure ; qu'en affirmant le contraire, par motifs adoptés des premiers juges, la cour d'appel aurait violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR limité à une somme de 12. 574, 04 euros brut le rappel de salaires dû à Madame X... au titre de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement pour la période du 1er décembre 2007 au 24 février 2009,
AUX MOTIFS QUE Mme X... soutient que l'égalité de traitement n'a pas été respectée avec ses homologues occupant les mêmes fonctions qu'elle, Mmes Y... et Z..., et que cette discrimination serait intervenue à partir de son passage à temps partiel en septembre 2001 ; que les intimées répondent que la comparaison des situation salariales ne peut intervenir qu'à partir du 1er décembre 2007 jusqu'au 24 février 2009, à partir du moment où les salariées sont devenues responsables des achats et que la différence de salaires versés relève du pouvoir d'individualisation en raison de leur parcours professionnel différent. A titre subsidiaire elles répondent que la différence de salaire sur cette période s'est élevé à 12 574, 04 euros entre l'appelante et Z... et à 16 475, 65 euros entre elle et Mme Y... ; que face à la différence de niveau de salaire qui n'est pas contestée, les sociétés intimées font état exclusivement des meilleures performances de Y... et Z... ; qu'il est démontré que l'appréciation d'une éventuelle discrimination ne peut se situer qu'à partir du moment où ces trois salariées ont été dans une situation identique ce qui n'a été le cas qu'à partir du mois de décembre 2007 ; que si l'employeur peut justifier la différence de rémunération par le niveau des performances atteint il lui appartient de justifier des augmentations intervenues dont il fait état y compris au titre de la rémunération de base ; que cela est le cas pour Mme Y..., les sociétés prouvant qu'une augmentation de 7747 euros est intervenue sur la rémunération annuelle de façon rétroactive à partir du 1er janvier 2008. En revanche elles n'apportent aucun élément de preuve que Mme Z... a bénéficié d'augmentation individuelle de sa rémunération de base au cours de la période de décembre 2007 à février 2009 ; que si la différence de rémunération liée à l'atteinte des objectifs peut se justifier à propos du montant de la rémunération variable en revanche il n'est pas démontré en l'espèce que la différence de salaire de base entre Mme X... et Mme Z... sur la période précitée repose sur des éléments objectifs ; que c'est pourquoi il est fait droit à la demande de rappel de salaires du 1er décembre 2007 au 24 février 2009 dans la limite de la somme de 12 574, 04 euros brut compte tenu de la différence entre leur rémunération respective ; que le jugement qui a débouté Mme X... de sa demande à ce titre sera donc réformé ; que Mme X... demande la remise d'une attestation Pôle Emploi conforme à une rémunération de base réévaluée à 4 740 euros mensuels ; que cependant l'attestation Pôle Emploi ne prévoit pas que la mention du salaire doit seulement porter sur le salaire de base mais sur l'ensemble de la rémunération des douze derniers mois complets précédant le dernier jour travaillé, c'est pourquoi elle sera déboutée de sa demande ;
1°) ALORS QUE dans ses conclusions, Madame X... faisait valoir qu'elle travaillait à temps partiel et que les objectifs qui lui étaient assignés n'étaient pas réalistes au regard de ceux assignés à ses collègues qui travaillaient, pour leur part, à temps plein (conclusions p. 14) ; qu'en se bornant à affirmer que les sociétés prouvaient que la différence de rémunération variable était liée aux performances respectives des trois salariées en comparaison, sans s'interroger sur le point de savoir si les objectifs assignés à Madame X... étaient réalistes au regard des modalités d'exécution de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
2°) ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer le niveau des performances atteint pour justifier à la fois une différence de rémunération variable et une rémunération de rémunération de base ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé que la « différence de rémunération liée à l'atteinte des objectifs peut se justifier à propos du montant de la rémunération variable », l'employeur n'étant toutefois pas en mesure de justifier que la différence de base entre Mme X... et Mme Z... reposait sur des éléments objectifs ; qu'en se bornant à affirmer que la différence de 16. 475, 65 euros entre Madame X... et Madame Y... était justifiée du fait que l'employeur prouvait qu'une « augmentation de 7. 747 euros est intervenue sur la rémunération annuelle de façon rétroactive à partir du 1er janvier 2008 » au profit de cette dernière salariée, sans à aucun moment exposer quels éléments objectifs fondaient cette augmentation individuelle dont avait seule bénéficié Madame Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
