LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 1er décembre 2011, n° 10-17. 825) que Mme X..., engagée en qualité d'aide rédactrice à compter du 1er mars 1992 par la société Moral réunion, aux droits de laquelle vient la société Assurdom gestion, a été licenciée pour faute grave le 31 octobre 2007 ; que contestant ce licenciement et invoquant l'existence d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 154-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le seul agissement établi comme certain dont la salariée se prévaut au soutien de son allégation de harcèlement moral est le fait qu'en 2004 elle n'a pas été destinataire du cadeau de fin d'année, que si la relation salariée-employeur était tendue, la responsabilité n'en incombait pas à l'employeur et ne relevait pas de la qualification de harcèlement moral, qu'elle n'avait pas contesté le blâme délivré en juillet 2004 pour comportement injurieux et non-respect d'instructions, que l'attestation de l'assistante de direction du personnel mentionnant que l'employeur avait indiqué que la salariée ne ferait plus partie du personnel lors du changement de locaux était insuffisante à établir la réalité du harcèlement moral et que sa fiche de notation ne faisait apparaître aucune critique sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, sans examiner tous les faits allégués par la salariée et alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire si pris dans leur ensemble ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur établissait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le second moyen :
Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation du chef des dispositions relatives au licenciement critiqués par le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;
Condamne la société Assurdom gestion aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Assurdom gestion et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté madame X... de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QU'au demeurant outre le fait que le licenciement lui même est étranger à un quelconque harcèlement moral et ne trouve pas sa cause dans le fait que madame X... ait subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ce harcèlement dont elle fait état n'est pas établi ; qu'en droit en application de l'article L. 1152-1 code du travail le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, le seul agissement établi comme certain dont madame X... a été victime est constitué par le fait qu'en 2004 elle n'a pas été destinataire du cadeau de fin d'année et, à supposer que cette gratification lui ait été effectivement due au regard d'un règlement ou des usages antérieurs ce dont elle ne justifie pas, ce seul fait ne pourrait relever que de la discrimination interdite par l'article L 1132-1 du code du travail ; qu'il n'est par ailleurs pas rapporté la preuve d'autres agissements répétés de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en effet si au regard des courriers produits et ce depuis plusieurs années avant son licenciement la relation entre madame X... et sa hiérarchie était par moment tendue la responsabilité n'en incombe pas à l'employeur et ne relève pas de la qualification de harcèlement moral ; qu'alors que madame X... qui écrivait beaucoup à sa direction, même des courriers comme celui du 1er mars 2005 qu'elle n'a pas expédié parce qu'avant de l'envoyer elle a obtenu satisfaction, le seul fait là encore avéré est qu'en juillet 2004 soit 3 ans avant son licenciement, elle a reçu un blâme, qu'elle n'a en définitive pas contesté, pour comportement injurieux à l'égard d'une collègue Mme Z...et non respect d'instructions sur l'envoi des mises en demeure, agression verbale attestée par cette dernière agent de maîtrise qu'elle a traitée de maquerelle ; qu'il n'est rapporté la preuve d'aucun autre incident contradictoire et avéré permettant d établir une discrimination à son endroit voire, plus grave, un harcèlement moral ; que la seule attestation de Mme A...qui était assistante de direction du personnel de février 2005 à février 2007 et qui écrit que le directeur lui a dit que Mme madame X... ne ferait pas partie du personnel lors de changement locaux est insuffisante à établir, en l'absence de faits avérés, la réalité du harcèlement moral prétendu ; qu'il n'est d'ailleurs pas établi que cette intention, à la supposer réelle, ait été suivi d'un quelconque effet ; qu'en effet la fiche de notation de madame X... qui a été établie en août 2007 juste avant son insubordination caractérisée ne fait apparaître aucune critique sérieuse alors que depuis plusieurs mois il lui avait été confié en sus de ses fonctions d'accueil et conformément à ses souhaits l'instruction de dossiers simples de sinistres ; que le motif réel de son licenciement est donc bien celui visé dans la lettre de licenciement à savoir l'insubordination et il ne se trouve en rien en lien direct ou indirect avec un harcèlement moral qui au surplus n'est pas avéré ; que le jugement entrepris doit donc être infirmé en toutes ses dispositions et madame X... débouté de toutes ses demandes. ;
1) ALORS QUE constitue un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'est susceptible de caractériser un harcèlement moral, le fait de priver de manière vexatoire un salarié de cadeaux offerts par l'employeur à l'occasion de certaines fêtes ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que de tels agissements ne pourraient relever que de la qualification de discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que, pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir notamment relevé, d'une part, que l'employeur avait privé madame X... du cadeau de fin d'année, d'autre part, qu'au regard des courriers produits par la salariée, la relation entre celle-ci et sa hiérarchie était « tendue », et enfin qu'il résultait d'une attestation d'une ancienne collègue que le directeur lui avait dit qu'elle ne ferait plus partie du personnel lors du changement de locaux, a retenu qu'il n'était pas rapporté la preuve d'agissements répétés de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans tirer les conséquences légales de ses propres constatations, dont il résultait que le salarié apportait des éléments faisant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral, et qu'il incombait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant pour lui un harcèlement, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments qui lui sont soumis et d'apprécier si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au soutien de sa demande au titre du harcèlement, madame X... invoquait notamment, outre les éléments relevés par la cour d'appel, des propos insultants tenus à son encontre par son employeur (« je n'en ai rien à foutre de la maladie de votre mère »), l'interdiction de se rendre à l'office où se réunissaient habituellement les salariés, la surveillance permanente dont elle faisait l'objet par sa supérieure hiérarchique par l'intermédiaire d'une caméra et la comptabilisation quotidienne du nombre de dossiers ouverts dans la journée, la suppression sur son poste d'ordinateur de l'ensemble de son fichier personnel, et enfin plusieurs arrêts de travail dont certains attestant d'un état dépressif ; qu'en se bornant, pour dire que le harcèlement moral n'était pas établi, à analyser séparément, d'une part, la privation des cadeaux de fin d'année en 2004, d'autre part, le blâme reçu par la salarié en juillet 2004, et enfin l'attestation d'une collègue attestant de ce que l'employeur avait dit à madame X... qu'elle ne ferait plus partie du personnel lors du changement de locaux, sans se prononcer sur les autres éléments invoqués par la salarié, ni apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté madame X... de ses demandes aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de voir condamner la société Assurdom Gestion aux paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QU'en droit le licenciement pour faute grave est justifié dès lors qu'il résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le juge est tenu par les motifs de la lettre de licenciement et il lui appartient de vérifier d'une part si les motifs du licenciement sont fondés en ce que la preuve de leur réalité est rapportée et d'autre part s'ils justifient le licenciement tel que prononcé en l'espèce pour faute grave ; qu'il résulte de la lettre reçue par elle que madame X... a été licenciée pour faute grave à raison d'une insubordination caractérisée à savoir le fait de n'avoir pas repris, sans motif valable, son poste le 15 octobre 2007 alors qu'elle avait été dûment avisée après divers échanges de courriers de ce que son retour à cette date, qui correspondait à la fin de ses congés, était impératif au regard des nécessités du service ; que madame X... ne conteste pas dans sa matérialité le fait avéré qui lui est imputé à savoir qu'elle n'a pas repris son poste le 15 octobre jour correspondant à la fin de ses congés et n'est revenue dans l'entreprise que le 17 ; qu'elle soutient seulement que le refus de son employeur d'accepter qu'elle ne reprenne son poste que le 16 ou le 17 octobre 2007 participe d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'il est tout d'abord constant que le fait de ne pas reprendre son poste à la date prévue, et ce sans motif valable et justifié comme en l'espèce, caractérise une insubordination qui est incontestablement de nature à justifier un licenciement pour faute grave ; qu'en second lieu, madame X... ne peut valablement soutenir que le fait lui même de ne pas avoir été présente à son poste le 15 octobre ait été sans conséquence pour l'entreprise, qu'il ait été retenu contre elle parce que c'était elle et qu'il soit en quelque sorte un prétexte pour justifier son licenciement ; qu'en effet-et alors même que, s'agissant d'une telle insubordination, la question du préjudice causé à l'entreprise par le refus d'un salarié de reprendre son poste à la date prévue est sans effet ¿ en l'espèce le préjudice de la société Assurdom était bel et bien réel en ce qu'il existait une nécessité effective de service que madame X... rentre le 15 octobre ; qu'il est effectivement établi par l'employeur, ce que confirme madame B..., que compte tenu des postes qu'elles occupaient dans l'entreprise (accueil et gestion petits sinistres) madame X... et madame B...ne pouvaient être absentes en même temps et que madame B...était normalement partie en vacances le vendredi 12 octobre, ce que madame X... savait et ne remet pas en cause ; qu'ainsi l'exigence de sa présence à son poste le lundi 15 octobre au matin était parfaitement justifiée par les nécessités du service et ne relevait nullement d'une décision injustifiée de l'employeur ; qu'elle concernait non pas madame X... personnellement mais le titulaire du poste qu'elle occupait ; que le refus de l'employeur de reporter de deux jours la reprise du travail de madame X... est ainsi étranger à tout harcèlement moral mais répond seulement à la nécessité de l'organisation du service dans lequel elle travaillait et qui ne permettait pas une vacance de trois jours ; que madame X... ne peut davantage soutenir qu'en amont l'organisation de ses vacances ait relevé d'une intention de lui nuire et d'un harcèlement moral ; qu'en effet il est établi qu'ayant rempli tardivement, après les autres salariés, et sur demande expresse de sa hiérarchie, sa demande de congé le 15 mai 2007 et alors qu'elle avait à l'origine demandé à en bénéficier du 16 au 31 octobre, la direction lui a indiqué que ces dates ne pouvaient être prises et lui a proposé du 1er au 12 octobre avec prise de RTT entre le 25 et le 31 octobre ; qu'elle a alors demandé à pouvoir les prendre du 20 septembre au 15 octobre avec RTT le 16 et il lui a été indiqué le 19 juin un accord de la direction pour la période sur 20 septembre au 15 octobre avec reprise du travail le lundi 15 ; que la direction a donc donné son accord sur sa demande portant, comme elle le sollicitait, le point de départ de ses congés au 20 septembre : que comme la cour vient de le noter la nécessité pour madame X... de reprendre son poste le 15 octobre était patente et la position de la direction à cet égard justifiée ; qu'ainsi l'organisation de ses congés ne relevait en rien d'une volonté de lui nuire ; que la nécessité d'être présente à son poste le 15 octobre a été clairement indiquée comme telle à madame X... par trois courriers des 21 et 29 juin puis 22 août 2007 et en réalité, après avoir argué d'une hospitalisation de sa fille qui, en fait, était un faux prétexte puisque celle ci était sortie de l'hôpital depuis le 9 octobre, madame X... n'a pas repris son poste le 15 octobre pour la seule et unique raison qu'avant d'obtenir son accord de congé elle avait pris un billet d'avion prévoyant un départ de métropole le 15 et donc une arrivée à la Réunion le 16 au matin ; qu'elle n'a simplement pas accepté de changer sa date de retour sur son billet d'avion ; que madame X... a donc bel et bien été justement licenciée pour une insubordination avérée et consciente de sa part sans lien aucun avec un quelconque harcèlement ; qu'au demeurant outre le fait que le licenciement lui même est étranger à un quelconque harcèlement moral et ne trouve pas sa cause dans le fait que madame X... ait subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ce harcèlement dont elle fait état n'est pas établi ; qu'en droit en application de l'article L. 1152-1 code du travail le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, le seul agissement établi comme certain dont madame X... a été victime est constitué par le fait qu'en 2004 elle n'a pas été destinataire du cadeau de fin d'année et, à supposer que cette gratification lui ait été effectivement due au regard d'un règlement ou des usages antérieurs ce dont elle ne justifie pas, ce seul fait ne pourrait relever que de la discrimination interdite par l'article L 1132-1 du code du travail ; qu'il n'est par ailleurs pas rapporté la preuve d'autres agissements répétés de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en effet si au regard des courriers produits et ce depuis plusieurs années avant son licenciement la relation entre madame X... et sa hiérarchie était par moment tendue la responsabilité n'en incombe pas à l'employeur et ne relève pas de la qualification de harcèlement moral ; qu'alors que madame X... qui écrivait beaucoup à sa direction, même des courriers comme celui du 1er mars 2005 qu'elle n'a pas expédié parce qu'avant de l'envoyer elle a obtenu satisfaction, le seul fait là encore avéré est qu'en juillet 2004 soit 3 ans avant son licenciement, elle a reçu un blâme, qu'elle n'a en définitive pas contesté, pour comportement injurieux à l'égard d'une collègue Mme Z...et non respect d'instructions sur l'envoi des mises en demeure, agression verbale attestée par cette dernière agent de maîtrise qu'elle a traitée de maquerelle ; qu'il n'est rapporté la preuve d'aucun autre incident contradictoire et avéré permettant d établir une discrimination à son endroit voire, plus grave, un harcèlement moral ; que la seule attestation de Mme A...qui était assistante de direction du personnel de février 2005 à février 2007 et qui écrit que le directeur lui a dit que Mme madame X... ne ferait pas partie du personnel lors de changement locaux est insuffisante à établir, en l'absence de faits avérés, la réalité du harcèlement moral prétendu ; qu'il n'est d'ailleurs pas établi que cette intention, à la supposer réelle, ait été suivi d'un quelconque effet ; qu'en effet la fiche de notation de madame X... qui a été établie en août 2007 juste avant son insubordination caractérisée ne fait apparaître aucune critique sérieuse alors que depuis plusieurs mois il lui avait été confié en sus de ses fonctions d'accueil et conformément à ses souhaits l'instruction de dossiers simples de sinistres ; que le motif réel de son licenciement est donc bien celui visé dans la lettre de licenciement à savoir l'insubordination et il ne se trouve en rien en lien direct ou indirect avec un harcèlement moral qui au surplus n'est pas avéré ; que le jugement entrepris doit donc être infirmé en toutes ses dispositions et madame X... débouté de toutes ses demandes. ;
1) ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en vertu de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire ;
2) ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce madame faisait valoir qu'elle avait dénoncé dès le 24 janvier 2005 les agissements de son employeur consistant à l'exclure de la liste des salariés ayant droit à un cadeau de fin d'année, et que sa dénonciation des faits de harcèlement moral avait été par la suite relayée par le délégué du personnel ; qu'en se bornant à affirmer que la preuve du harcèlement moral n'était pas rapportée et que le licenciement de la salariée n'était en rien en lien direct ou indirect avec un harcèlement moral qui n'était au surplus pas avéré, sans rechercher si la dénonciation des faits de harcèlement moral ne constituait pas la cause véritable de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail ;
3) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE nonobstant la mise en demeure préalable de l'employeur, ne constitue pas une faute grave, le fait pour une salariée totalisant plus de quinze ans d'ancienneté d'être à une seule occasion revenue de ses congés payés avec seulement deux jours de retard, alors qu'elle avait dû quitter l'Ile de la Réunion pour se rendre en métropole en raison de l'hospitalisation de sa fille ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail
