LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2013), que M. X... a été engagé le 14 juin 1999 par la société Imecom en qualité de technicien-support technique pour occuper à compter de septembre 2000 le poste d'ingénieur avant-vente ; qu'à compter de septembre 2006, il a refusé à plusieurs reprises de procéder à des installations chez des clients ; que le 20 novembre 2006, il a saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour harcèlement moral ; que par lettre du 29 novembre 2006, il a été licencié pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; que ne constitue pas une modification du contrat de travail l'affectation du salarié à des tâches relevant de sa qualification ; que la société Imecom soutenait devant la cour d'appel que les tâches d'installation ponctuellement demandées au salarié n'étaient pas étrangères à sa qualification, dès lors que la fiche APEC décrivant le poste d'ingénieur avant-vente informatique mentionnait au titre des tâches de ce poste la réalisation de démonstrations techniques et la réponse à des questions techniques, et précisait que le poste pouvait éventuellement impliquer un accompagnement des équipes techniques dans le cadre de la mise en oeuvre de la solution, pour assurer le bon fonctionnement des opérations ; qu'en se bornant, pour retenir une prétendue modification du contrat de travail que le salarié était donc en droit de refuser sans commettre de faute, à affirmer que le descriptif de poste du salarié excluait toute installation du matériel vendu, sans examiner ni même analyser la fiche APEC produite aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ; 2°/ que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, sans que cela n'emporte modification du contrat de travail, décider de demander à titre exceptionnel à un salarié des tâches ponctuelles, même ne correspondant pas exactement à sa qualification contractuelle, si cette demande est motivée par l'intérêt de l'entreprise et objectivement justifiée par des circonstances exceptionnelles ; qu'en l'espèce, la société Imecom faisait valoir qu'elle avait été mise en redressement judiciaire en novembre 2004 avant de faire l'objet d'un plan de continuation en novembre 2005, situation qui l'avait contrainte à procéder à des licenciements précédemment et pendant sa mise en redressement judiciaire ; qu'elle ajoutait qu'elle avait donc demandé au salarié en septembre 2006, soit moins d'un an après l'adoption du plan de continuation et donc dans une période délicate de reconstruction, d'effectuer de façon tout à fait ponctuelle et exceptionnelle des installations chez un client, pour pouvoir générer de la facturation, ce que le salarié avait catégoriquement refusé ; que la cour d'appel, après avoir pourtant constaté que la demande de l'employeur était motivée par sa volonté de maintenir la viabilité de l'entreprise en raison de moyens drastiquement limités, a néanmoins estimé que le fait de demander au salarié, qui était ingénieur avant-vente, de procéder à des installations ponctuelles chez des clients, constituait une modification de son contrat de travail qui nécessitait le consentement du salarié ; qu'elle en a conclu que le licenciement du salarié ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait elle-même constaté que la demande de l'employeur était motivée par l'intérêt de l'entreprise, et fait ressortir qu'elle était justifiée par des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
Mais attendu que le refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif ;
Et attendu qu'ayant constaté, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, que la définition très précise du poste d'ingénieur avant-vente du salarié excluait toute affectation à des prestations d'installation du matériel vendu, la cour d'appel a fait ressortir que la modification proposée n'entrait pas dans ses qualifications et que la demande de l'employeur s'analysait en une modification du contrat de travail qui nécessitait le consentement du salarié, rendant dès lors son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel a retenu que la société Imecom, à travers son encadrement, s'était rendue responsable envers le salarié d'agissements répétés de harcèlement moral en ayant voulu faire accepter au salarié une modification de son contrat de travail que le salarié était légitimement en droit de refuser ; que la cassation de l'arrêt attaqué sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a jugé que la demande faite par l'employeur au salarié d'effectuer exceptionnellement des installations chez des clients consistait en une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser, entraînera par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt sur le fondement du second moyen en ce qu'il a condamné la société Imecom à verser au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;2°/ que les juges du fond, avant d'écarter les prétentions d'une partie, se doivent d'examiner l'ensemble des pièces régulièrement produites aux débats et soumises à leur examen par cette partie à l'appui de sa prétention ; que la cour d'appel a jugé que si le CHSCT avait certes conclu à l'absence de harcèlement, l'enquête du CHSCT avait cependant été limitée à une confrontation entre le salarié et sa hiérarchie sans investigations auprès des autres salariés de l'entreprise, témoins éventuels des faits incriminés ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'attestation de Mme Y... qui confirmait qu'en tant que témoin de la conversation entre le salarié et M. Z... du 16 octobre 2006, elle avait été interrogée par un membre du CHSCT dans le cadre de l'enquête que ce dernier avait menée à propos de la plainte du salarié pour harcèlement moral, ni l'attestation de Mme A... et M. B..., membres du CHSCT, témoignant que le CHSCT avait interrogé outre Mme Y..., Mme C... qui avait été témoin de l'échange entre le salarié et M. Z... le 13 novembre 2006, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de l'arrêt que le CHSCT a conclu à l'absence de harcèlement moral lors de sa réunion du 28 novembre 2006 et que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 29 novembre 2006 ; que dès lors, en affirmant que l'employeur n'avait pas attendu les conclusions du CHSCT pour procéder au licenciement du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;4°/ que ne constitue pas un harcèlement moral le comportement de l'employeur justifié par des raisons objectives tenant à l'intérêt de l'entreprise, étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations mêmes de la cour d'appel que la demande, fût-elle répétée, faite au salarié de réaliser ponctuellement des tâches d'installation de matériel chez les clients, était liée à un but précis et limité dans le temps, et était motivée par l'intérêt de l'entreprise et par une situation exceptionnelle liée aux nombreux licenciements ayant dû être prononcés dans le cadre du plan de redressement, de sorte qu'elle était étrangère à tout harcèlement ; qu'en affirmant pourtant que l'employeur s'était rendu responsable de faits répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du second moyen ;
Et attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve, la cour d'appel a, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni s'être contredite, retenu, quelles que soient les conclusions de l'enquête du CHSCT, que les membres de la direction avaient adopté, dans le but d'obtenir le consentement du salarié à une modification de ses attributions, des comportements répétés et inadaptés dégradant les conditions de travail du salarié dont l'état de santé s'était trouvé affecté et que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifiant de tels agissements ;
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;Condamne la société Imecom aux dépens ;Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit juin deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
.Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Imecom.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Imecom à verser à M. X... diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée à M. X... par son employeur le 29 novembre 2006 fixe, par les motifs qu'elle énonce, les limites de ce litige ; que la société Imecom SA ayant retenu la faute grave comme support de la rupture, il lui appartient de rapporter la preuve de celle-ci ; qu'après le premier juge, il convient désormais de procéder à l'examen des éléments versés aux débats par les parties afin de vérifier si la faute grave retenue est constituée ; qu'à défaut, de dire si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il doit être rappelé que M. X... a été engagé le 14 juin 1999 en qualité de technicien-support technique pour devenir, dès septembre 2000, ingénieur avant-vente avec une définition de poste très précise (pièces 14 et 21) : accompagner les commerciaux lors des rendez-vous techniques pour les épauler dans la négociation des contrats ; qualifier, en conséquence, les besoins des clients ; procéder à la réalisation de maquettes ; assurer le suivi des affaires en cours ; procéder à des analyses et audits, à la rédaction de spécifications techniques ; conduire des projets d'intégration ; qu'il est constaté que cette définition exclut toute affectation à des prestations d'installation du matériel vendu ; qu'il est constant que la société Imecom est une filiale d'une société Prologue Software qui a fait l'objet d'une décision de redressement judiciaire par jugement du 2 novembre 2004, procédure étendue à la société Imecom SA ; qu'un plan de continuation a été arrêté le 7 novembre 2005 ; que les effectifs de la société Imecom SA ont alors fait l'objet d'une compression ; qu'en effet, à cette date cette société comportait 50 salariés pour descendre à 18 lorsque le contrat de M. X... a été rompu ; qu'en 2009, la société Imecom comptera 12 salariés ; qu'à ce stade, il est affirmé que l'employeur a voulu, en raison de moyens drastiquement limités, maintenir la viabilité de l'entreprise en développant une polyvalence chez les salariés demeurant dans l'entreprise ; que c'est ainsi qu'il a été envisagé, le 8 septembre 2006, une modification du contrat de travail de M. X..., M. D..., son supérieur hiérarchique lui demandant de procéder désormais à des « installations chez les clients » ; que le 11 septembre 2006, c'est M. Z..., directeur des ressources humaines, qui convoque le salarié pour l'inciter fermement à accepter la modification de ses tâches (pièce 11) ; que cette demande est réitérée par M. D... le 12 septembre 2006 (pièce 3) ; que la cour constate que M. X... va expliquer dans un courriel du 14 septembre 2006 les raisons pour lesquelles il est confronté à une demande de l'employeur de modifier son contrat de travail dans des conditions qui sont, pour lui, inacceptables et qui doivent le conduire à la rejeter ; que M. X... expose à M. D... que l'installation n'entrait pas dans ses compétences, qu'il lui avait été confirmé que la disponibilité de l'un de ses collègues, M. Jean-Charles E..., qui venait d'être promu ingénieur avant-vente et qui venait du service support technique et installation (« SAT ») couvrait amplement les besoins en installations de la société, qu'aucun technicien du SAT n'avait en revanche été sollicité afin de procéder à ces installations et qu'il devait lui-même faire face à un planning particulièrement chargé pour les 33 dossiers avant-vente dont il s'occupait ; que pour parfaire sa position, le salarié adressait, le 18 septembre 2006, une lettre recommandée à M. D..., reprenant la même argumentation et attirant son attention sur le fait que cette modification de poste serait susceptible, au surplus, de créer des préjudices à la clientèle quant à d'éventuelles malfaçons ; que l'examen du dossier montre que néanmoins, l'employeur poursuivra dans sa volonté de remise en cause du contrat de travail en donnant mission, le 21 septembre 2006, au salarié, pour le 25 septembre 2006, de procéder à des installations chez les clients ; que face aux réticences persistantes du salarié, l'employeur va alors le convoquer à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ayant pour objet cette modification du contrat de travail ; que cette procédure n'aura pas de suite sinon une lettre de « blâme » ; que ceci étant, M. X... va confirmer, le 14 octobre 2006, qu'il refusait, après réflexion, de réaliser des installations chez les clients qui avaient pour effet de modifier « sensiblement ses conditions de travail » ; qu'il est constant que cette formulation ne saurait engager juridiquement M. X... dont la cour estime qu'il a fait ici l'objet d'une modification au sens strict et juridique de son contrat de travail qui nécessitait son consentement ; que dans ces conditions et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le grief tiré du refus du salarié de mesures de formation sur deux jours proposées en dernier lieu qui ne remettent pas en cause l'exigence initiale illicite de l'employeur de modification unilatérale du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser ni les pressions diverses alléguées qui seront examinées plus loin ; qu'en raison de ce qui précède, il y a lieu de constater que la faute grave invoquée doit être rejetée et que le licenciement ne repose, au surplus, sur aucune cause réelle et sérieuse imputable au salarié s'analysant donc en un licenciement illégitime, le jugement étant réformé sur ce point ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; que ne constitue pas une modification du contrat de travail l'affectation du salarié à des tâches relevant de sa qualification ; qu'en l'espèce, la société Imecom soutenait devant la cour d'appel que les tâches d'installation ponctuellement demandées au salarié n'étaient pas étrangères à sa qualification, dès lors que la fiche APEC décrivant le poste d'ingénieur avant-vente informatique mentionnait au titre des tâches de ce poste la réalisation de démonstrations techniques et la réponse à des questions techniques, et précisait que le poste pouvait éventuellement impliquer un accompagnement des équipes techniques dans le cadre de la mise en oeuvre de la solution, pour assurer le bon fonctionnement des opérations ; qu'en se bornant, pour retenir une prétendue modification du contrat de travail que le salarié était donc en droit de refuser sans commettre de faute, à affirmer que le descriptif de poste de M. X... excluait toute installation du matériel vendu, sans examiner ni même analyser la fiche APEC produite aux débats par l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, sans que cela n'emporte modification du contrat de travail, décider de demander à titre exceptionnel à un salarié des tâches ponctuelles, même ne correspondant pas exactement à sa qualification contractuelle, si cette demande est motivée par l'intérêt de l'entreprise et objectivement justifiée par des circonstances exceptionnelles ; qu'en l'espèce, la société Imecom faisait valoir qu'elle avait été mise en redressement judiciaire en novembre 2004 avant de faire l'objet d'un plan de continuation en novembre 2005, situation qui l'avait contrainte à procéder à des licenciements précédemment et pendant sa mise en redressement judiciaire ; qu'elle ajoutait qu'elle avait donc demandé à M. X... en septembre 2006, soit moins d'un an après l'adoption du plan de continuation et donc dans une période délicate de reconstruction, d'effectuer de façon tout à fait ponctuelle et exceptionnelle des installations chez un client, pour pouvoir générer de la facturation, ce que le salarié avait catégoriquement refusé ; que la cour d'appel, après avoir pourtant constaté que la demande de l'employeur était motivée par sa volonté de maintenir la viabilité de l'entreprise en raison de moyens drastiquement limités, a néanmoins estimé que le fait de demander à M. X..., qui était ingénieur avant-vente, de procéder à des installations ponctuelles chez des clients, constituait une modification de son contrat de travail qui nécessitait le consentement du salarié ; qu'elle en a conclu que le licenciement du salarié ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait elle-même constaté que la demande de l'employeur était motivée par l'intérêt de l'entreprise, et fait ressortir qu'elle était justifiée par des circonstances exceptionnelles, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Imecom à verser à M. X... des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QU'en se fondant sur l'article L. 1152-1 du code du travail, M. X... soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral lors de la dernière période de sa relation de travail au sein de la société Imecom SA et notamment de la part de M. Z..., directeur des ressources humaines ; qu'au soutien de ce moyen, le salarié avance un certain nombre de faits laissant supposer, selon lui, qu'il a été harcelé en raison d'agissements répétés de l'employeur prenant naissance en septembre 2006 et se poursuivant jusqu'à la rupture du contrat de travail ; que le 11 septembre 2006, M. Z..., dans le but de convaincre le salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'a pas craint de faire pression en s'adressant à lui, lors d'une entrevue, de manière péremptoire, pour lui faire accepter cette mesure nécessitant par sa nature l'approbation de M. X... ; que M. Z... a reconnu ce fait devant le CHSCT (pièce 11) ; que le 12 septembre 2006, c'est M. D..., supérieur hiérarchique, qui relaie M. Z... pour faire pression sur le salarié en assortissant ses demandes de menaces de sanction ; que l'appelant estime surtout que la société Imecom va chercher à « passer en force » sur la modification du contrat de travail, sans prise en compte de son refus dont il vient d'être dit plus haut qu'il était légitime ; que M. X... relate des phrases de ce qu'il perçoit comme étant des abus de pouvoir disciplinaire, notamment à travers M. Z... (directeur des ressources humaines) qui va s'exercer au cours des mois d'octobre et novembre 2006 ; que le salarié définit dans ses écritures comme « offensantes » les remarques apparemment mesquines (parler avec une collègue d'un secteur qui n'est pas le sien ; refus de M. Z... de serrer la main de M. X... devant la machine à café) faites publiquement devant le personnel de l'entreprise ; que le témoignage de Mme C... est à ce titre démonstratif d'une manifestation du pouvoir disciplinaire de la part de M. Z... particulièrement vive : « je vous donne trois secondes pour me répondre » ; qu'il est constant également que, immédiatement avant son licenciement, le salarié a été convoqué à un entretien préalable (tenu le 5 octobre 2006), sans suite sinon une lettre de « blâme » (du 11 octobre 2006 ; pièce 4) quant à sa position sur la modification de son contrat de travail ; qu'au total, l'appelant fait valoir que cet ensemble de comportements de l'employeur pour contrecarrer un refus légitime de sa part face à une demande de modification de son contrat de travail a entraîné une dégradation des conditions de travail ; qu'il explique que ce climat a été générateur chez lui d'une anxiété qu'il a dû traiter médicalement et qui l'a conduit à saisir l'inspection du travail puis le CHSCT du groupe PROLOGUE, comme le révèlent l'ensemble des pièces produites ; que de son côté, l'employeur se retranche derrière des impératifs de gestion liés à la situation de la société Imecom qui se croyait fondée à exiger de ses salariés des efforts d'adaptation pour accélérer le traitement effectif (par l'installation des matériels vendus) des marchés demeurés en souffrance (vraisemblablement en raison de la compression du personnel) ; qu'il voit dans le comportement de la hiérarchie à l'égard de M. X... un exercice normal du pouvoir de direction de l'entreprise et se retranche derrière les conclusions du CHSCT (dont l'employeur n'attendra pas les conclusions pour procéder au licenciement) qui, saisi du problème, conclut à l'« absence de harcèlement » ; que la cour relève cependant que l'enquête du CHSCT a été limitée à une confrontation entre le salarié et sa hiérarchie sans investigations auprès des autres salariés de l'entreprise, témoins éventuels des faits incriminés ; que malgré ces conclusions du CHSCT, force est de constater que, même s'ils sont liés à un but précis et limité dans le temps (faire accepter au salarié une modification de son contrat de travail), la société Imecom, éludant ainsi son obligation générale de sécurité de résultat, à travers son encadrement (MM. Z... et D...), s'est rendue responsable envers M. X... d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale qui ici a compromis de façon majeure son avenir professionnel, comme en atteste le licenciement subséquent du salarié, jugé ici illégitime ; qu'en conséquence, il sera alloué à M. X... la somme de 10.000 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié spécifiquement au harcèlement moral constaté ; 1°) ALORS QUE la cour d'appel a retenu que la société Imecom, à travers son encadrement, s'était rendue responsable envers M. X... d'agissements répétés de harcèlement moral en ayant voulu faire accepter au salarié une modification de son contrat de travail que le salarié était légitimement en droit de refuser ; que la cassation de l'arrêt attaqué sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a jugé que la demande faite par l'employeur à M. X... d'effectuer exceptionnellement des installations chez des clients consistait en une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser, entraînera par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt sur le fondement du second moyen en ce qu'il a condamné la société Imecom à verser à M. X... des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond, avant d'écarter les prétentions d'une partie, se doivent d'examiner l'ensemble des pièces régulièrement produites aux débats et soumises à leur examen par cette partie à l'appui de sa prétention ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que si le CHSCT avait certes conclu à l'absence de harcèlement, l'enquête du CHSCT avait cependant été limitée à une confrontation entre le salarié et sa hiérarchie sans investigations auprès des autres salariés de l'entreprise, témoins éventuels des faits incriminés ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'attestation de Mme Y... qui confirmait qu'en tant que témoin de la conversation entre M. X... et M. Z... du 16 octobre 2006, elle avait été interrogée par un membre du CHSCT dans le cadre de l'enquête que ce dernier avait menée à propos de la plainte de M. X... pour harcèlement moral, ni l'attestation de Mme A... et M. B..., membres du CHSCT, témoignant que le CHSCT avait interrogé outre Mme Y..., Mme C... qui avait été témoin de l'échange entre M. X... et M. Z... le 13 novembre 2006, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de l'arrêt que le CHSCT a conclu à l'absence de harcèlement moral lors de sa réunion du 28 novembre 2006 et que M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 29 novembre 2006 ; que dès lors, en affirmant que l'employeur n'avait pas attendu les conclusions du CHSCT pour procéder au licenciement du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS en tout état de cause QUE ne constitue pas un harcèlement moral le comportement de l'employeur justifié par des raisons objectives tenant à l'intérêt de l'entreprise, étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations mêmes de la cour d'appel que la demande, fût-elle répétée, faite à M. X... de réaliser ponctuellement des tâches d'installation de matériel chez les clients, était liée à un but précis et limité dans le temps, et était motivée par l'intérêt de l'entreprise et par une situation exceptionnelle liée aux nombreux licenciements ayant dû être prononcés dans le cadre du plan de redressement, de sorte qu'elle était étrangère à tout harcèlement ; qu'en affirmant pourtant que l'employeur s'était rendu responsable de faits répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles 1152-1 et suivants du code du travail.
