LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2012), que M. X..., engagé le 1er octobre 1980 en qualité de cadre par Electricité de France (EDF), et qui occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché à l'état-major au département études du centre d'ingénierie du parc nucléaire en exploitation, a sollicité sa mise en inactivité par anticipation qui lui a été refusée ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale, en référé et au fond, pour obtenir qu'il soit enjoint à EDF de prononcer sa mise à la retraite et pour obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ;
Sur le premier moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de condamner seulement EDF à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'exécution déloyale par EDF de son contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le salarié soumet au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié sollicitait l'indemnisation non pas seulement d'une exécution déloyale de son contrat de travail, mais encore de la violation du principe d'égalité de traitement dont il a été victime ; qu'il ressort également de l'arrêt attaqué que le salarié établissait une disparité de traitement avec certains cadres ayant atteint un niveau de classification supérieur ou ayant obtenu leurs promotions successives un peu plus rapidement que l'appelant n'a obtenu les siennes, sans que l'employeur ne conteste ces éléments de comparaison, ce dernier communiquant seulement la situation de dix-huit salariés - dont dix avaient atteint un niveau supérieur à celui de M. X... ; qu'ainsi, il ressort de l'arrêt attaqué que le salarié soumettait au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité, sans que l'employeur ne rapporte la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence en cause, la cour d'appel notant au contraire que les « évaluations plus que satisfaisantes du salarié n'expliquent pas la stagnation de sa carrière, notamment de 2001 à 2008 » ; qu'en omettant cependant de constater une atteinte au principe d'égalité, résultant du retard de carrière qu'elle a constaté, qu'il lui incombait de réparer, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le principe d'égalité de traitement ;
2°/ en tout état de cause que les juges du fond ne peuvent pas omettre de réparer un préjudice dont ils constatent l'existence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté une stagnation de la carrière de M. X..., notamment de 2001 à 2008, qui n'était pas expliquée, contrairement aux affirmations de l'employeur, par les évaluations du salarié que la cour d'appel a jugé plus que satisfaisantes ; qu'en omettant cependant d'indemniser ce retard de carrière, pour se contenter d'indemniser la déloyauté de l'employeur consistant à s'être abstenu de procéder à l'examen de la situation exposée par le salarié dans sa lettre du 2 août 2007, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ;
3°/ que lorsqu'un salarié demande sa mise à la retraite à raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ces faits sont établis et suffisamment graves, la rupture est imputable à l'employeur, le salarié devant être indemnisé du fait de la rupture qui lui a été imposée ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'il avait sollicité sa mise à la retraite de manière anticipée en raison de la situation insupportable qui lui était imposée, comme le montrait les termes de sa lettre du 2 août 2007, et sollicitait l'indemnisation de cette rupture anticipée de la relation de travail imputable à l'employeur ; que la cour d'appel a elle-même constaté, d'une part, que le salarié avait sollicité sa mise à la retraite par lettre du 2 août 2007 en reprochant à son employeur son absence d'évolution de carrière et, d'autre part, que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté faute d'examiner sérieusement la situation du salarié, et plus encore que M. X... avait subi une stagnation de carrière, notamment de 2001 à 2008, qui n'était pas expliquée par les évaluations satisfaisantes du salarié ; qu'en s'abstenant d'en tirer la moindre conséquence quant aux effets de la rupture du contrat de travail, sans dire en quoi les manquements établis de l'employeur n'auraient pas été suffisamment graves pour que la rupture lui soit imputable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil et de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que sous couvert des griefs non fondés de violation de la loi, le moyen en ses deux premières branches ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par la cour d'appel du préjudice subi par le salarié en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect de l'égalité de traitement dont il a été victime et qu'elle a constatés ;
Attendu, ensuite, qu'il ressort de l'exposé des faits de l'arrêt et des écritures des parties que la cour d'appel n'était pas saisie par le salarié d'une demande tendant à la requalification de son départ à la retraite en rupture imputable à l'employeur et réparation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le moyen en sa troisième branche manque en fait ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que M. X... fait encore grief à l'arrêt de rejeter sa demande visant à obtenir réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral qu'il a subi et à obtenir la réparation des conséquences de la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et qu'il appartient alors au juge d'appréhender ces faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce la cour d'appel s'est contentée d'affirmer péremptoirement que les documents versés aux débats ne sont pas de nature à faire présumer que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle ne s'est expliquée ni sur les documents médicaux versés aux débats par le salarié faisant état notamment d'une anxiété « avec d'importants troubles du sommeil et une tonalité dépressive qui nécessiterait un AT » et d'une « symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à une souffrance au travail », ni sur les nombreuses correspondances établissant à tout le moins la mise à l'écart de M. X..., l'un de ses interlocuteurs dans l'entreprise ayant jugé utile de s'excuser pour le sort qui lui était réservé, le chef de projet opérationnel pour l'ensemble de la société EDF admettant « les difficultés bien réelles que tu rencontres » ; qu'ainsi, faute de s'expliquer sur ces éléments, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et qu'il appartient alors au juge d'appréhender ces faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur avait manqué de loyauté dans la gestion de carrière du salarié faute d'examiner sérieusement sa demande d'évolution ; qu'en omettant de prendre en compte ce fait conjointement avec les autres éléments avancés par le salarié, dont les documents médicaux faisant état d'une « symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à une souffrance au travail », et les nombreuses correspondances établissant l'impossibilité pour le salarié de remplir sa mission dans des conditions supportables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que, sous couvert du grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause les appréciations souveraines de la cour d'appel qui a estimé que le salarié n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir seulement condamné la société ÉLECTRICITÉ DE FRANCE (EDF) à payer à Marc X... la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'exécution déloyale par la société EDF du contrat de travail de monsieur X... outre 2000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Le statut national du personnel des industries électriques et gazières institue le principe du classement fonctionnel des emplois au sein de la société EDF. Par ailleurs, une nouvelle méthode d'évaluation des emplois a été adoptée dans l'entreprise à partir du 1er janvier 1995. Il en résulte que chaque agent appartient à un groupe fonctionnel (GF) qui traduit le niveau hiérarchique de son emploi, soit pour les cadres les GF 12 à 19, et à chaque groupement fonctionnel sont affectés des niveaux de rémunération (NR) qui, pour le collège cadre, s'étendent du NR 160 au NF 370. De plus, à chaque NR est affecté un échelon d'ancienneté de 1 à 12 qui évolue en fonction de l'ancienneté de l'agent au sein d'EDF. 1000 agents parmi les 62000 qu'emploie la société sont classés en GF 19. Les chefs d'unité ou cadres supérieurs relèvent d'un classement en 51, 52, 53 et 60 hors GF. L'avancement se fait au choix au 1er janvier de chaque année et correspond au passage, au sein d'un même groupe fonctionnel, au niveau de rémunération (NR) supérieur. La promotion qui répond à une demande de l'agent et traduit une acquisition de compétences nouvelles et son aptitude à évoluer vers des emplois de niveau supérieur correspond au passage d'un GF à un GF plus élevé, soit dans le même emploi, soit dans un emploi différent, et se fait au niveau de rémunération immédiatement supérieur. Marc X... a été engagé par EDF alors qu'il était titulaire d'un diplôme relevant du niveau A à l'embauche, c'est-à-dire le meilleur niveau lors de l'embauche de cadres. Il considère qu'il aurait dû achever sa carrière au niveau minimum du GF 19, à défaut d'avoir été promu cadre supérieur ou cadre dirigeant. Il considère qu'il a été victime d'une discrimination et que la société EDF n'a pas correctement et loyalement géré sa carrière. Il explique la discrimination par le fait que sa carrière s'est déroulée en grande partie à MARSEILLE où ses supérieurs hiérarchiques lui ont conservé une rancune ancienne et persistante depuis sa première affectation en 1986 au cours de laquelle il avait été conduit à s'opposer aux solutions techniques qu'ils avaient retenues. Il a quitté l'entreprise à l'âge de 54 ans alors qu'il se trouvait en GF 18. À l'appui de sa demande, il a cité à titre d'exemple les carrières de plusieurs de ses collègues se trouvant dans une situation comparable. La société EDF n'a pas contesté ces exemples, mais a communiqué le déroulement de carrière de 18 cadres diplômés de l'école nationale des ponts et chaussées, engagés approximativement à la même époque que Marc X... et dont la situation professionnelle pouvait être comparée à la sienne. Il apparaît que sur les 18 cadres dont la situation a été communiquée par EDF, embauchés entre 1978 et 1982, 6 d'entre eux sont positionnés au GF 18 en 2008 et 2 d'entre eux sont positionnés au GF 17, les autres ayant atteint le GF 19 ou se trouvant hors GF. Les exemples du déroulement de carrière des collègues fournis par Marc X... et non contestés par l'EDF montrent que sur 26 cadres embauchés de 1975 à 1999, 7 ont atteint le GF 19 en 2008 et l'un d'entre eux a été promu avec la classification U des cadres dirigeants. Ils montrent également que pour partie, ces cadres ont obtenu leurs promotions successives un peu plus rapidement que l'appelant n'a obtenu les siennes. Les nombreux courriels émanant du salarié établissent que dès le début de sa carrière, il s'est montré soucieux de son déroulement et a recherché et sollicité des postes suscitant son intérêt et correspondant à ses compétences. Il ne peut être que constaté à cet égard que s'il a bénéficié de quelques entretiens et notes favorables de responsables ou de supérieurs hiérarchiques, ses demandes ne semblent pas avoir fait l'objet d'examens sérieux notamment par les responsables de la direction des ressources humaines. " Jeune cadre " affecté à la centrale thermique d'ALBI, il est envoyé en 1982 à la centrale nucléaire du BLAYAIS. Il a travaillé ensuite, de 1983 1986, en qualité d'ingénieur d'études à la direction nationale de l'équipement à PARIS. Fin 1986, il est muté à MARSEILLE dans une unité de la direction nationale de l'équipement qui sera renommée ultérieurement Centre d'Ingénierie Générale (CIG), puis Centre d'Ingénierie du Parc Nucléaire en exploitation (CIPN). En 1990, il obtient un poste de manager en qualité de chef de division puis, de 1991 à 1994, il occupe un poste d'ingénieur à l'agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs (ANDRA) sur le site de FONTENAY-AUX-ROSES. En 1994, il est affecté à la direction de l'équipement, région d'équipement CLAMART (REC). En juin 1995, le directeur des ressources humaines du CIG lui demande de regagner MARSEILLE au début du mois de septembre 1995 où il est rattaché au chef de la division génie civil pour travailler sur le projet N4. En 1998, ce projet devant finalement être réalisé à CLAMART, Marc X... devient chef de mission du comité du système d'information technique de la direction ingénierie et services d'EDF (SIT). En octobre 2000, il occupe les fonctions de chargé de mission auprès de l'adjoint au directeur général délégué industrie (ADGDI) d'EDF avant d'être affecté, le 15 mai 2006, au CIPN de MARSEILLE. Le déroulement de la carrière du salarié montre qu'il a respecté les recommandations de mobilité des cadres exposées dans la note d'organisation relative à la politique de gestion de carrière des cadres de la branche énergies établie par la direction des ressources humaines d'EDF le 16 mars 2004. Il n'a pas non plus négligé sa formation puisqu'il a suivi des actions de professionnalisation au management dispensées notamment par l'Institut du Management qui a finalement été supprimé par EDF en 2000. Contrairement à ce que soutient l'employeur, ses évaluations plus que satisfaisantes n'expliquent pas la stagnation de sa carrière, notamment de 2001 à 2008 et ce, alors qu'une enquête cadres menée en 1999/ 2000 concluait, le 21 juillet 1999, que son potentiel de fin de carrière se situait au niveau GF 19. Aux termes de sa note d'organisation du 16 mars 2004 relative à la politique de gestion de carrière des cadres de la branche énergies, qui a pour vocation de constituer le référentiel de la gestion de carrière des cadres de cette branche, la société EDF s'est engagée à optimiser la gestion des cadres à potentiel. En s'abstenant de procéder sérieusement à l'examen de la situation exposée par Marc X... dans sa lettre du 2 août 2007 expliquant, parmi les raisons de sa demande de mise à la retraite anticipée, son absence d'évolution, l'EDF n'a pas géré loyalement la carrière du salarié et a commis une faute dans l'exécution de ses obligations découlant du contrat de travail. La cour dispose au dossier des éléments d'appréciation permettant de fixer à 20 000 € la réparation du préjudice causé à l'appelant par ce manquement » ;
1) ALORS QUE lorsque le salarié soumet au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a elle-même constaté que le salarié sollicitait l'indemnisation non pas seulement d'une exécution déloyale de son contrat de travail, mais encore de la violation du principe d'égalité de traitement dont il a été victime (arrêt page 2 et 3) ; qu'il ressort également de l'arrêt attaqué que le salarié établissait une disparité de traitement avec certains cadres ayant atteint un niveau de classification supérieur ou ayant obtenu leurs promotions successives un peu plus rapidement que l'appelant n'a obtenu les siennes (arrêt page 4 § 5), sans que l'employeur ne conteste ces éléments de comparaison (arrêt page 4 § 4 et 5), ce dernier communiquant seulement la situation de 18 salariés - dont 10 avaient atteint un niveau supérieur à celui de monsieur X... ; qu'ainsi, il ressort de l'arrêt attaqué que le salarié soumettait au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité, sans que l'employeur ne rapporte la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence en cause, la Cour d'appel notant au contraire que les « évaluations plus que satisfaisantes du salarié n'expliquent pas la stagnation de sa carrière, notamment de 2001 à 2008 » (arrêt page 5 § 1) ; qu'en omettant cependant de constater une atteinte au principe d'égalité, résultant du retard de carrière qu'elle a constaté, qu'il lui incombait de réparer, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le principe d'égalité de traitement ;
2) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond ne peuvent pas omettre de réparer un préjudice dont ils constatent l'existence ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a ellemême constaté une stagnation de la carrière de monsieur X..., notamment de 2001 à 2008, qui n'était pas expliquée, contrairement aux affirmations de l'employeur, par les évaluations du salarié que la Cour d'appel a jugé plus que satisfaisantes (arrêt page 5 § 1) ; qu'en omettant cependant d'indemniser ce retard de carrière, pour se contenter d'indemniser la déloyauté de l'employeur consistant à s'être abstenu de procéder à l'examen de la situation exposée par le salarié dans sa lettre du 2 aout 2007, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil ;
3) ALORS QUE lorsqu'un salarié demande sa mise à la retraite à raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ces faits sont établis et suffisamment graves, la rupture est imputable à l'employeur, le salarié devant être indemnisé du fait de la rupture qui lui a été imposée ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'il avait sollicité sa mise à la retraite de manière anticipée en raison de la situation insupportable qui lui était imposée, comme le montrait les termes de sa lettre du 2 aout 2007, et sollicitait l'indemnisation de cette rupture anticipée de la relation de travail imputable à l'employeur (notamment conclusions page 39) ; que la Cour d'appel a elle-même constaté, d'une part, que le salarié avait sollicité sa mise à la retraite par lettre du 2 aout 2007 en reprochant à son employeur son absence d'évolution de carrière et, d'autre part, que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté faute d'examiner sérieusement la situation du salarié, et plus encore que monsieur X... avait subi une stagnation de carrière, notamment de 2001 à 2008, qui n'était pas expliquée par les évaluations satisfaisantes du salarié ; qu'en s'abstenant d'en tirer la moindre conséquence quant aux effets de la rupture du contrat de travail, sans dire en quoi les manquements établis de l'employeur n'auraient pas été suffisamment graves pour que la rupture lui soit imputable, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du Code civil et de l'article L. 1231-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par monsieur X... visant à obtenir réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral qu'il a subi, et visant à obtenir la réparation des conséquences de la rupture de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE « Marc X... fait valoir que lors de l'exercice de ses fonctions au CIPN de MARSEILLE, à partir du 15 mai 2006, il a été confronté à la défiance de la hiérarchie régionale, le directeur régional du CIPN ayant même opposé son refus à sa classification au niveau GF 19 qui lui avait pourtant été promise à PARIS. Il indique que pour réaliser la mission complexe qui lui a été confiée de répertorier au sein de l'activité nucléaire d'EDF toutes les données de la documentation nécessaire à la prolongation d'exploitation de 30 à 60 ans de la vie des centrales nucléaires, il n'a reçu aucune instruction ni aucune information, que ses courriels n'ont obtenu aucune réponse, qu'il n'a pu avoir aucun interlocuteur ni aucun échange, qu'il a été mis à l'écart et que cette situation l'a contraint, en août 2007, à demander la validation de sa retraite. Cependant, les documents versés au dossier ne sont pas de nature à faire présumer que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En conséquence, la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef par l'appelant ne peut qu'être rejetée » ;
1) ALORS QUE lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et qu'il appartient alors au juge d'appréhender ces faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce la Cour d'appel s'est contentée d'affirmer péremptoirement que les documents versés aux débats ne sont pas de nature à faire présumer que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle ne s'est expliquée ni sur les documents médicaux versés aux débats par le salarié faisant état notamment d'une anxiété « avec d'importants troubles du sommeil et une tonalité dépressive qui nécessiterait un AT » (pièce d'appel n° 6) et d'une « symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à une souffrance au travail » (pièce d'appel n° 23), ni sur les nombreuses correspondances établissant à tout le moins la mise à l'écart de monsieur X..., l'un de ses interlocuteurs dans l'entreprise ayant jugé utile de s'excuser pour le sort qui lui était réservé (pièce d'appel n° 97), le chef de projet opérationnel pour l'ensemble de la société EDF admettant « les difficultés bien réelles que tu rencontres » (pièce d'appel n° 93) ; qu'ainsi, faute de s'expliquer sur ces éléments, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
2) ALORS QUE lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et qu'il appartient alors au juge d'appréhender ces faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur avait manqué de loyauté dans la gestion de carrière du salarié faute d'examiner sérieusement sa demande d'évolution ; qu'en omettant de prendre en compte ce fait conjointement avec les autres éléments avancés par le salarié, dont les documents médicaux faisant état d'une « symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à une souffrance au travail » (production page n° 23), et les nombreuses correspondances établissant l'impossibilité pour le salarié de remplir sa mission dans des conditions supportables, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
