LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 28 septembre 2010), que M. X..., engagé le 16 septembre 1996 par la société Dow Elanco, devenue la société Dow Agrosciences, en qualité de spécialiste logistique, a été licencié le 16 novembre 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Et sur le moyen unique du pourvoi incident :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il résulte du bordereau des pièces communiquées par M. X... que celui-ci versait aux débats, sous les numéros 46 et 47, deux certificats médicaux en date des 10 octobre 2006 et 24 juin 2009 de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral de la société Dow à son encontre ; qu'en affirmant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qu'il ne produisait aucun autre élément de preuve, en dehors d'une attestation de son épouse qui rapportait indirectement les doléances de son mari, susceptible d'établir des faits qui laisseraient présumer un harcèlement de l'employeur à son encontre, la cour d'appel a dénaturé son bordereau de communication de pièces et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;
2°/ que caractérisent un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors, ayant constaté que la société Dow avait, de manière unilatérale et sans explication, supprimé la fonction " achat " des attributions de M. X..., confié la validation des prix dont il était responsable à son collègue, M. Y... et relevé l'existence de difficultés relationnelles entre le salarié et son superviseur, M. Z..., en se bornant à énoncer qu'en dehors de l'attestation de sa femme, M. X... ne produisait aucun élément de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher, comme elle y était invitée, si lesdits agissements de la société Dow à l'encontre de ce dernier, suivis, ainsi qu'en attestaient sa femme le 24 février 2010 et les certificats médicaux des 10 octobre 2006 et 24 juin 2009, de la dégradation de son état de santé, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu, par un motif non critiqué, que l'employeur avait apporté la preuve d'une absence de harcèlement ; que le moyen, qui critique un motif surabondant, est inopérant ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Condamne la société Dow agrosciences aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Dow agrosciences à payer la somme de 2 500 euros à M. X... ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre avril deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Dow agrosciences (demanderesse au pourvoi principal)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent condamné la société DOW AGROSCIENCES à payer à Monsieur X... la somme de 50. 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 16 novembre 2006, qui fixe les limites du litige, énonce deux motifs : le refus de Monsieur X... d'accepter la modification de ses conditions de travail et ses tentatives visant à faire croire à l'instauration d'une politique de mise à l'écart voire de harcèlement à son encontre ; que s'agissant du premier grief la société DOW se réfère à l'échange de courriers intervenu entre elle et le salarié ou le conseil de ce dernier, au cours duquel Monsieur X... a fait part de sa position sur ce qu'il a considéré être une modification de son contrat de travail tandis que l'employeur parle de simple modification de ses conditions de travail ; que la Cour relève que ce qui est reproché à Monsieur X... n'est pas tant son refus du changement de ses fonctions en lui-même, mais, comme le confirme le compte-rendu de l'entretien préalable établi par Monsieur A..., délégué syndical, le fait qu'il ait émis une appréciation différente de celle de son employeur sur la suppression de la fonction achat qui était comprise dans ses attributions, la modification étant considérée comme mineure par l'employeur, majeure par le salarié ; qu'elle constate aussi que la société DOW n'a pas accédé lors de l'échange de courriers qui sert de fondement au grief à la demande de son salarié de lui expliquer la nécessité dans laquelle elle se serait trouvée au regard d'une loi américaine de dissocier en Europe les fonctions exercées par lui. ; qu'une telle explication aurait montré la bonne foi de l'employeur, or il ressort des quelques documents produits par l'intimée au sujet de la loi SARBANES-OXLEY que cette loi, qui date du 31 juillet 2002, concerne la bonne gouvernance d'entreprise et a porté sur l'obligation pour les présidents et directeurs financiers de certifier personnellement les comptes, l'obligation de nommer des administrateurs indépendants et l'encadrement des avantages particuliers des dirigeants ; que cette loi ne concerne donc pas les cadres non dirigeants et que dans ce cas il ne peut être prétendu par la société DOW que c'est au regard de cette loi déjà applicable depuis près de quatre ans qu'elle aurait légitimement privé par application de son pouvoir de direction Monsieur X... d'une partie de ses attributions, ce que n'imposait apparemment pas cette loi ; qu'il résulte par ailleurs de la propre fiche de poste correspondant à l'emploi de spécialiste logistique édictée pas la société mère DOW ELANCO, qui, si elle a été établie en août 1995, indique aussi qu'elle est valable à la date du 5 décembre 2006, que la négociation des contrats avec les prestataires dédiés est l'une des responsabilités principales du poste, classée en quatrième position sur dix, ce qui ne répond pas à la définition d'une tâche secondaire ; que si cette responsabilité est inhérente au poste, le salarié pouvait légitimement s'interroger sur l'intérêt que pouvait avoir l'employeur à l'en priver ou le but qu'il recherchait en ce faisant ; que la Cour relève encore que la société DOW fait valoir qu'en réalité Monsieur X... ne s'occupait déjà plus de la fonction achat depuis 2005, ce qui est contradictoire avec la décision prise officiellement de lui supprimer cette fonction début 2006 et le reproche qui lui est fait d'avoir ainsi refusé une modification de ses conditions de travail déjà arguée d'effective ; que dans ces conditions, même si l'intimée se prévaut du fait qu'elle n'a pas touché à la rémunération et à la qualification de son salarié pour faire valoir l'absence de modification substantielle du contrat de travail et excipe de sa bonne foi présumée, la Cour estime que la société DOW est néanmoins mal venue de reprocher à Monsieur X... d'avoir par ses courriers successifs demandé des éclaircissements sur la décision prise alors qu'il pouvait légitimement mettre en doute l'intérêt poursuivi par l'employeur et s'interroger sur sa bonne foi contractuelle au regard du motif avancé, sans explication, pour prendre une décision qui n'avait pas l'impact minime prétendu et aurait de surcroît déjà été une réalité de fait ; que ne pouvait ainsi constituer une cause sérieuse de licenciement le fait de retourner contre Monsieur X... ses propres arguments alors qu'il avait, sans abus de sa part, le droit d'exprimer son point de vue, sans d'ailleurs qu'il ait jamais fait expressément part de son refus d'accepter la modification intervenue, demandant seulement à l'employeur de reconsidérer sa position ou proposant à défaut de faire trancher le différend par le Conseil de Prud'hommes ; que dès lors le premier grief ne pouvait fonder le licenciement du salarié ; que s'agissant du second grief, la Cour constate qu'il est reproché à Monsieur X... d'avoir voulu faire croire par une attitude délibérément négative que la société s'acharnait contre lui en faisant preuve d'exclusion et de harcèlement au regard de divers faits qui ont été démentis par une enquête en interne et d'avoir ainsi créé un climat délétère de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et à altérer la confiance placée en lui ; que la Cour a déjà été amenée à statuer sur le harcèlement moral invoqué par Monsieur X... pour estimer qu'il n'était pas fondé ; que cependant il ne saurait être reproché au salarié d'avoir mal vécu ou mal interprété la modification intervenue dans ses attributions, sur laquelle il a été laissé sans explication claire, au point d'avoir cru même à tort que l'employeur cherchait à l'évincer et d'avoir considéré que le moindre événement, comme le simple fait qu'il avait été omis d'un envoi de courriel portant sur une réunion à laquelle il avait néanmoins assisté, pouvait être un signe de harcèlement à son encontre, sans qu'un harceleur ne soit d'ailleurs clairement désigné par lui, puisque la lettre de licenciement évoque le fait qu'il a d'abord accusé son superviseur, Monsieur Z..., d'avoir demandé aux membres de son équipe de l'exclure, avant, au vu de l'enquête négative, d'accuser directement ce dernier de le harceler, ainsi que le responsable de production ; que par ailleurs, il n'est aucunement justifié de la prétendue perturbation qu'aurait créé l'attitude de Monsieur X... au sein de l'entreprise, encore moins du climat délétère invoqué, les salariés entendus lors de l'enquête interne évoquant au contraire des relations restées normales et même bonnes de ce dernier avec les membres de l'équipe logistique, en dehors de l'incident unique avec Monsieur Z... ; qu'il ressort en l'occurrence des courriels envoyés par Monsieur X... que c'est surtout à son supérieur hiérarchique qu'il a adressé ses plaintes et doléances, ainsi que parfois à Monsieur B..., ce qui ne saurait suffire à caractériser une dégradation des relations qui aurait concerné la société toute entière ; qu'enfin, l'employeur invoque une perte de confiance qui ne peut en elle-même constituer une cause de licenciement même si la collaboration avec Monsieur X... était devenue difficile ; que dès lors le second grief n'est pas plus sérieux et ne pouvait pas non plus fonder le licenciement du salarié ; que le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé pour qu'il soit dit que le licenciement de Monsieur Jean-Joseph X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et pour qu'il soit fait droit, par application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à sa demande de dommages et intérêts, que la Cour fixe, au regard de l'ancienneté du salarié et des éléments soumis à son appréciation, au montant de euros, qui portera intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,
1- ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les conclusions des parties ; que dans ses conclusions, l'employeur fondait sa décision de licencier le salarié sur le refus de ce dernier d'accepter une simple modification de ses conditions de travail, tandis que dans ses conclusions, le salarié contestait le bien fondé du licenciement en reprochant à l'employeur d'avoir tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail ; qu'aucune des parties ne soutenait que le grief formulé à l'encontre du salarié résidait dans le seul fait, pour ce dernier, d'avoir discuté la décision prise par l'employeur ; qu'en jugeant pourtant qu'il était essentiellement reproché au salarié de n'avoir pas analysé la situation comme l'employeur et qu'il ne pouvait être reproché au salarié d'avoir demandé des éclaircissements sur la décision prise et d'avoir utilisé son droit d'exprimer son point du vue, la Cour d'appel a modifié l'objet du litige, violant ainsi les articles 4 et 5 du Code de procédure civile.
2- ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, le grief principal formulé par la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir refusé une simple modification de ses conditions de travail ; qu'en se bornant à juger qu'il ne pouvait être reproché au salarié d'avoir demandé des éclaircissements sur la décision prise et d'avoir utilisé son droit d'exprimer son point du vue, sans rechercher si le salarié avait refusé une modification du contrat de travail, comme il le soutenait, ou une simple modification de ses conditions de travail, comme le soutenait l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du Code du travail.
3- ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les conclusions des parties ; que dans leurs conclusions, tant le salarié que l'employeur expliquaient clairement que Monsieur X... avait refusé sa nouvelle tâche ; qu'en jugeant pourtant que Monsieur X... n'avait jamais fait expressément part de son refus d'accepter la modification intervenue, la Cour d'appel a modifié l'objet du litige, violant ainsi les articles 4 et 5 du Code de procédure civile.
4- ALORS QUE la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au seul salarié de démontrer que la décision de l'employeur de modifier ses conditions de travail a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir expliqué en quoi la loi américaine lui imposait de modifier la tâche du salarié et en expliquant que le salarié était dès lors fondé à se poser des questions sur l'intérêt que pouvait avoir l'employeur à modifier ses tâches, la Cour d'appel, qui a imposé à l'employeur de justifier sa décision, a violé l'article 1315 du Code civil.
5- ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait grief au salarié d'avoir porté des accusations mensongères de harcèlement contre son supérieur, en lui reprochant d'avoir rompu un entretien de performance de façon brutale, quand le temps prévu avait été largement dépassé et que le supérieur avait d'autres engagements, et en lui reprochant de ne l'avoir informé qu'en dernière minute d'une réunion avec GEODIS, quand en fin de compte il avait été convié et avait participé à ladite réunion, de sorte que les faits invoqués ne pouvaient constituer des actes de harcèlement et que cette manière de procéder traduisait l'existence de désaccords profonds rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ; qu'en se bornant à juger que n'était pas prouvée la perturbation de l'entreprise dans son ensemble et l'ambiance délétère invoquées par un autre passage de la lettre de licenciement, sans rechercher si les accusations infondées de faits de harcèlement formulées à l'encontre du supérieur hiérarchique par le salarié ne constituaient pas, par elles-mêmes, une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du Code du travail. Moyen produit par la SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat aux Conseils pour M. X... (demandeur au pourvoi incident)
M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE la cour estime que :- — il ne peut être tiré aucun fait concret laissant supposer une mise à l'écart des mails du 22 août 2006 de Mme C... et du 8 septembre 2006 de Mme D..., d'où il ressort seulement que ces deux personnes ont demandé l'approbation de M. X... sur certains prix (…) ; qu'il en est de même des demandes en ce même sens de certains prestataires extérieurs (M. G..., M. E...) ; ces mails sont par ailleurs impropres à établir que M. X... aurait comme il le prétend été privé de toute délégation de signature et se serait vu refuser l'accès au progiciel informatique interne ; (…) ; les mails du mois de mai 2006 échangés entre M. Z... et M. F... concernant la modification projetée des fonctions achats de M. X... lui ont été envoyés en copie en toute transparence, de sorte qu'ils ne peuvent pas non plus caractériser la mise à l'écart supposée ; M. X... ne produit aucun autre élément de preuve, en dehors d'une attestation de son épouse qui ne fait que rapporter indirectement les doléances de son mari, susceptible d'établir des faits qui laisseraient présumer un harcèlement de l'employeur à son encontre, bien qu'il en évoque de nombreux, tels des incohérences de raisonnement de l'employeur, le maintien des fonctions achat à d'autres personnes, des stratégies pour le dégoûter de son travail (…) le discrédit jeté sur sa personne, les agressions verbales de certains supérieurs, les tentatives de blâme.. : ou encore des faits plus précis, comme son exclusion de la liste de distribution des entretiens annuels ou l'agression verbale de M. Z... en date du 10 octobre 2005 ; que dès lors, le harcèlement moral ne peut être retenu et M. X... doit être débouté de sa demande nouvelle en appel en paiement de dommages et intérêts à ce titre ;
1°) ALORS QU'il résulte du bordereau des pièces communiquées par M. X... que celui-ci versait aux débats, sous les numéros 46 et 47, deux certificats médicaux en date des 10 octobre 2006 et 24 juin 2009 de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral de la société Dow à son encontre ; qu'en affirmant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu'il ne produisait aucun autre élément de preuve, en dehors d'une attestation de son épouse qui rapportait indirectement les doléances de son mari, susceptible d'établir des faits qui laisseraient présumer un harcèlement de l'employeur à son encontre, la cour d'appel a dénaturé son bordereau de communication de pièces et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE caractérisent un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors, ayant constaté que la société Dow avait, de manière unilatérale et sans explication, supprimé la fonction " achat " des attributions de M. X..., confié la validation des prix dont il était responsable à son collègue, M. Y... et relevé l'existence de difficultés relationnelles entre le salarié et son superviseur, M. Z..., en se bornant à énoncer qu'en dehors de l'attestation de sa femme, M. X... ne produisait aucun élément de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher, comme elle y était invitée, si lesdits agissements de la société Dow à l'encontre de ce dernier, suivis, ainsi qu'en attestaient sa femme le 24 février 2010 et les certificats médicaux des 10 octobre 2006 et 24 juin 2009, de la dégradation de son état de santé, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
