LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 janvier 2010), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1982 par l'hôpital Ambroise Paré en qualité d'infirmière ; qu'elle travaillait en équipe de nuit de 18 heures à 6 heures du matin ; que le 31 mars 2005, l'employeur lui a notifié de nouveaux horaires, de 16 h à 23 h ou de 17 h à 24 h selon les jours ; qu'elle a été licenciée le 13 mai 2005 en raison de son refus de ces nouveaux horaires ;
Sur le premier moyen :
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre du licenciement alors, selon le moyen, que bouleverse l'économie du contrat et constitue, pour le salarié, une modification de son contrat de travail qu'il n'est pas tenu d'accepter, le passage d'un horaire principalement de nuit, de douze heures de travail d'affilée, à raison de douze à quinze jours dans le mois, effectué, à la fois, en semaine et sur des week-ends, à un horaire principalement de jour, de sept heures de travail d'affilée, à raison de vingt-deux jours dans le mois, effectué exclusivement en semaine ; qu'en ayant jugé qu'une telle modification ne portait pas sur le contrat de travail, mais sur les seules conditions de travail, et que, partant, le licenciement de la salariée qui l'avait refusée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que l'horaire de travail de Mme X..., qui travaillait antérieurement de 18 heures à 6 heures, n'était pas contractualisé et que le nouvel horaire fixé par l'employeur maintenait l'intéressée en travail de jour et de nuit, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, qui avait proposé de venir travailler de 18 heures à 1 heure du matin, ne démontrait pas en quoi les nouveaux horaires arrêtés dans l'intérêt de l'établissement hospitalier étaient incompatibles avec ses contraintes de trajet et ses obligations familiales, a légalement justifié sa décision ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Spinosi, avocat aux Conseils pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Sylvie X... par l'HOPITAL AMBROISE PARE FONDATION reposait sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'avoir débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;
Aux motifs que « depuis 1983, madame X... travaillait en équipe de nuit de 18 heures à 6 heures du matin.
L'hôpital justifie, notamment par la production des procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise en date des 8 septembre et 3 novembre 2004 que la réorganisation des postes de surveillantes de nuit et de majors de jour n'a pas été décidée pour un motif économique, comme le soutient à tort madame X..., mais en raison d'une mauvaise utilisation du personnel infirmier faisant des tâches purement administratives, de la nécessité d'une cohésion entre les services de jour et de nuit, de la nécessité de renforcer deux services en particulier, et du fait que sur les trois surveillantes de nuit, une était en invalidité et une autre allait partir à la retraite le 1er mai 2005 ; ces propositions de réorganisation avaient à l'époque convenu aux membres du comité d'entreprise qui s'étaient montrés «satisfaits d'apprendre d'une part qu'il ne s'agit pas d'une diminution du personnel (…) et d'autre part, qu'une solution soit enfin trouvée pour répondre favorablement aux demandes de renfort du personnel de nuit (…) moins pourvus en personnels par rapport aux autres services».
Avant toute prise de décision quant à cette réorganisation des services de jour et de nuit, l'hôpital avait décidé de proposer à madame X... de remplacer la responsable de jour du double service des consultations et de la chirurgie ambulatoire qui devait partir en retraite, choix qui avait satisfait là encore les membres du comité d'entreprise ; cette proposition lui était faite par courrier du 19 novembre 2004 qui lui indiquait que ses nouveaux horaires, du lundi au vendredi de 7 heures à 15 heures, ne modifieraient pas sa rémunération mensuelle de base mais entraîneraient la suppression de l'indemnité de travail de nuit.
Cependant, madame X... devait refuser cette proposition le 2 décembre suivant aux motifs « que cette modification particulièrement substantielle de son contrat de travail entraînerait des conséquences lourdes en termes de restriction de responsabilité professionnelle, de perte de salaire, de frais supplémentaires de transport et de nourriture et surtout de totale désorganisation de sa vie familiale ».
L'hôpital prenait acte de son refus mais maintenait son projet de réorganisation des services qui impliquait la suppression du poste de major de nuit à compter du 1er mai 2005, date du départ en retraite d'une autre responsable de nuit, et l'intégration dans l'un des services d'une infirmière de nuit supplémentaire. C'est ainsi que, sur le modèle d'un autre hôpital, la surveillante de nuit allait devoir travailler du lundi au vendredi suivant des horaires qui pourraient varier de 17h à 24h ou de 16h à 23h, « un essai étant prévu sur une période de 6 mois afin de définir ce qui sera le plus adapté aux besoins » ; il ressort du procès verbal de réunion du comité d'entreprise du 9 mars 2005 que madame X... devait conserver « les tâches administratives relatives au personnel de nuit (pointage quotidien du personnel de nuit), travailler toujours sous l'autorité de Mme Z... et assurer son travail auprès des services de nuit pour la gestion des soins auprès des patients hospitalisés, le transfert de personnel d'un service à l'autre, l'appel des remplaçantes ».
Par lettre en date du 31 mars 2005, remise en mains propres, la direction notifié à l'intéressée ses nouveaux horaires qui devaient être les suivants :
- lundi : 16 h 00 à 23 h 00
- mardi : 17 h 00 à 24 h 00
- mercredi : 16 h 00 à 23 h 00
- jeudi : 17 h 00 à 24 h 00
- vendredi : 17 h 00 à 24 h 00.
Après divers échanges épistolaires, madame X..., qui soutient avoir proposé à sa direction de travailler les mêmes jours de 18 heures à 1 heure du matin, refusait ces changements par lettre en date du 2 mai 2005, au motif que cette modification, si « substantielle en terme d'horaire, de salaire et de nombre de journées travaillées (…) par son importance et son étendue, ne relève évidemment plus du pouvoir normal et usuel de direction de l'employeur ».
Elle était licenciée par lettre en date du 13 mai 2005 ainsi motivée :
« Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 9 courant suite à votre refus de respecter les nouveaux horaires qui vous ont été notifiés à compter du 2 mai 2005.
Vous nous avez confirmé ce jour là que vous n'entendiez pas vous soumettre à ce nouvel horaire.
Nous nous permettons de vous rappeler que, dans le cadre général de la modification de l'organisation du service de nuit décidée à la demande du personnel de nuit et après concertation au sein du Comité d'Entreprise, nous vous avons fait connaître qu'à compter du 2 mai 2005, vous exerceriez désormais vos fonctions de 16 heures à 23 heures ou de 17 heures à 24 heures.
Vous avez cru devoir refuser cette simple modification de vos conditions de travail.
Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour motif réel et sérieux que constitue votre refus délibéré de ne pas respecter les directives de votre employeur.
Nous entendons vous dispenser d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois à compter de la réception de la présente, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles. (…) ».
Madame X... soutient donc que les modifications d'horaires imposées par sa direction s'analysaient en une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord tandis que l'hôpital prétend qu'il ne s'agissait que d'un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction.
S'il n'est pas contestable que madame X... travaillait depuis près de quinze ans selon les horaires de nuit, il est par ailleurs démontré que l'employeur n'avait jamais entendu contractualiser ses horaires de travail ;
ainsi, le contrat de travail du 1er octobre 1982 prévoyait que la salariée devrait se conformer à l'horaire de travail de son service « lequel peut être révisable » et le courrier du 6 avril 1998 de nomination au poste de major comportait la clause suivante : « Vous vous conformerez à l'horaire de travail de votre service lequel peut être révisable, et à la possibilité de mutation dans les divers autres services eu égard à la permanence du fonctionnement de notre Etablissement ».
Toutefois, malgré la clause de variabilité d'horaires prévue au contrat, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour caractérise une modification des conditions de travail que le salarié est en droit de refuser, et c'est pourquoi, en l'espèce, l'hôpital n'a pas imposé à madame X... de remplacer sa collègue de jour partie en retraite.
Néanmoins, l'hôpital a démontré que sa décision de réorganiser les services de jour et de nuit était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la personne de madame X..., que cette décision a été précédée de nombreux avis et consultations du comité d'entreprise et que les horaires finalement retenus – à l'essai pour quelques mois – ne constituaient en réalité qu'un aménagement des horaires de nuit qui n'allaient pas entraîner pour elle un bouleversement de l'économie de son contrat puisqu'il est établi que cette modification le maintenait dans le travail de nuit en application de l'article L. 213-2 1° du code du travail, devenu L. 3122-31, et lui conserverait un même niveau de rémunération comme le démontre l'hôpital qui produit aux débats la fiche de paie de la personne qui a finalement été nommée à la place de madame Quintavalle.
Surtout, le refus de celle-ci de travailler de 16 heures à 23 heures et de 17 heures à 24 heures devient véritablement incompréhensible lorsqu'il est mis en perspective avec la proposition qu'elle-même a faite à l'hôpital de travailler plutôt de 18 heures à 1 heure du matin – plage horaire qui sera finalement retenue pour son remplaçant à partir de juillet 2005 à la demande du personnel de nuit – alors par ailleurs que madame X... n'explique pas en quoi cet horaire était plus compatible avec ses contraintes de trajet et ses obligations familiales que celui retenu par son employeur, contraintes et obligations dont au demeurant elle ne justifie absolument pas.
Le licenciement de madame X... repose donc bien sur une cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en toutes ses dispositions» ;
Alors que bouleverse l'économie du contrat et constitue, pour le salarié, une modification de son contrat de travail qu'il n'est pas tenu d'accepter, le passage d'un horaire principalement de nuit, de douze heures de travail d'affilée, à raison de douze à quinze jours dans le mois, effectué, à la fois, en semaine et sur des week-ends, à un horaire principalement de jour, de sept heures de travail d'affilée, à raison de vingt-deux jours dans le mois, effectué exclusivement en semaine ; qu'en ayant jugé qu'une telle modification ne portait pas sur le contrat de travail, mais sur les seules conditions de travail, et que, partant, le licenciement de la salariée qui l'avait refusée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du Code du Travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Mme Sylvie X... n'avait pas le statut de salarié «cadre» et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes contre son employeur, l'HOPITAL AMBROISE PARE FONDATION ;
Aux motifs que « Madame X... a été engagée par l'hôpital par contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 1982 en qualité d'infirmière groupe B 111 indice 308 échelon 1. Elle était nommée major le 6 avril 1998 sur un poste de nuit. Ses dernières fiches de paie mentionnent qu'elle avait la qualification de «responsable infirmier, échelon 1.6.5, coefficient 477» et qu'elle percevait un «complément encadrement» de 90 points réservé aux agents de maîtrise qui encadrent « au moins 7,5 infirmiers ETP ou 15 infirmiers et aides-soignants ETP».
Son employeur la faisait cotiser à la caisse de retraite des cadres au titre de l'article 36 de l'annexe 1 à la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 qui prévoit expressément une possibilité d'extension du régime des cadres aux non cadres ; titulaire, depuis le 5 juillet 1999, du diplôme de cadre de santé, elle apparaît en qualité de « cadre infirmier nuit » dans un des « documents de la procédure d'accréditation et de l'auto évaluation » de 2000/2001 destinés à l'agence régionale de l'hospitalisation ; toutefois, elle était électrice au collège des agents de maîtrise ou assimilés pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise de l'hôpital.
Madame X..., qui n'avait jamais contesté son statut avant son licenciement, revendique désormais la qualification de cadre infirmier au coefficient 537 que lui conteste l'hôpital.
Or, la qualification professionnelle se détermine au regard des fonctions réellement exercées par le salarié.
En l'espèce, les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 30 octobre 1951, rénovée le 1er juillet 2003. Selon cette convention, le responsable infirmier au coefficient de référence 477, rangé dans la « filière soignante : non cadre », assure la responsabilité et la coordination de personnels infirmiers et a exercé les fonctions d'infirmier pendant plusieurs années et encadre des personnels infirmier et aides-soignants» ; en revanche, le cadre infirmier de la « filière soignante : cadre », au coefficient 537, est, notamment, un surveillant chef qui dirige l'activité de nuit d'«au moins 45 personnes », infirmiers et aides-soignants.
En l'espèce, il est établi par les pièces versées au dossier que sur les 64 salariés travaillant habituellement la nuit à l'hôpital, madame X... n'en dirigeait effectivement qu'entre 24 et 27 ; en outre, ses fonctions, rappelées lors du comité d'entreprise du 9 mars 2005 – tâches administratives relatives au personnel de nuit, travail sous l'autorité de la surveillante chef, gestion des soins, transfert de personnel d'un service à un autre et appel des remplaçantes – étaient celles d'un responsable infirmier et non celles d'un cadre qui, selon le profil de poste du cadre infirmier, est « porteur d'un projet professionnel » et a notamment des activités « de formation et de recherche », « élabore en équipe un projet de soins » et «définit les objectifs de service cohérents avec les orientations médicales définies dans le cadre du projet d'établissement ».
Madame X... ne peut donc revendiquer le statut de cadre infirmier.
La décision attaquée sera dès lors confirmée» ;
Alors qu'en refusant à Mme X... le statut de «cadre », la Cour d'appel qui, dans le même temps, a constaté que cette salariée percevait un «complément encadrement», que son employeur la faisait cotiser à la «caisse de retraite des cadres», qu'elle était titulaire, depuis le 5 juillet 1999, du diplôme de « cadre de santé» et qu'elle apparaissait en qualité de «cadre infirmier nuit» dans les documents de la procédure d'accréditation et de l'auto-évaluation de 2000-2001, n'a pas tiré les conclusions qui s'évinçaient de ses propres constatations et a ainsi violé l'article L. 1221-1 du Code du Travail, ensemble les stipulations de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d'Hospitalisation de Soins, de Cure et de Garde à But Non Lucratif du 30 octobre 1951.
