Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Centre cardio vasculaire Valmante, aux droits de laquelle se trouve la société Clinea, à compter du 3 avril 2000 en qualité de responsable du personnel, statut cadre, classée en dernier lieu au niveau HQ, groupe A, coefficient 312 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif ; que la salariée a été licenciée par lettre du 21 avril 2004 ; que contestant son licenciement et revendiquant le bénéfice d'une classification supérieure, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article 94 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 ;
Attendu que, selon ce texte, sont classés dans la catégorie cadre B les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ ou agents de maîtrise et les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre, et sont classés dans la catégorie cadre C, les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services ; qu'il résulte de ce texte que peuvent être classés dans la catégorie B ou la catégorie C, selon l'autorité qu'ils exercent, les cadres qui ont la possibilité d'avoir une délégation de pouvoir ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de classification dans la catégorie cadre C de la convention collective applicable, l'arrêt retient qu'il ne ressort d'aucun des éléments versés aux débats que Mme X... a disposé d'une quelconque délégation de pouvoir, le contrat ne le prévoyant pas et la salariée n'en rapportant pas la preuve ; qu'eu égard aux fonctions réellement exercées telles qu'elles ressortent des pièces versées aux débats, la classification en catégorie cadre A est justifiée ;
Qu'en statuant ainsi, en excluant la classification revendiquée au motif que la salariée ne disposait pas d'une délégation de pouvoir, la cour d'appel, qui a ajouté aux dispositions conventionnelles une condition qu'elles ne prévoient pas, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de classification dans la catégorie cadre C de la convention collective et de ses demandes en paiement subséquentes, l'arrêt rendu le 7 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Clinéa aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Clinéa à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mademoiselle X... de sa demande tendant à obtenir la reconnaissance de la classification conventionnelle de « cadre, catégorie C », et de ses demandes subséquentes d'allocation d'un rappel de salaire, des congés payés afférents, et d'un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que de remise de bulletins de salaire rectifiés mentionnant la qualification conventionnelle ;
AUX MOTIFS propres QUE sur la classification conventionnelle, il est constant que l'appelante a bénéficié, à compter du mois d'août 2002, du coefficient 306, puis 309 à compter du mois de mars 2003, et 312 à compter du mois de mars 2004 ; qu'il est constant que ces coefficients concernent la position de Cadre, Groupe A de la grille conventionnelle de la convention collective conclue par les partenaires sociaux le 18 avril 2002, cette dernière s'étant substituée aux anciennes conventions collectives applicables dans le secteur de l'hospitalisation privée ; qu'il apparaît que la société intimée a mis en oeuvre la nouvelle grille de classification à partir du mois d'août 2002 ; que l'appelante soutient qu'elle s'est vue attribuer une classification correspondant à un poste de cadre débutant ou de cadre autodidacte exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position d'agent de maîtrise alors qu'elle fait valoir qu'elle relevait de la classification de cadre-catégorie C, à savoir les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir limité à leur domaine de compétence, mais pouvant exercer leur autorité sur plusieurs services ; qu'outre l'ampleur des tâches réellement effectuées, elle prétend être titulaire d'un diplôme de troisième cycle délivré par la Faculté de droit et de sciences politiques, ce qui démontre, selon ses prétentions, son niveau de compétence même si la possession de ce diplôme n'est pas une condition d'attribution de la classification sollicitée ; qu'ainsi, exerçant son autorité sur plusieurs services, elle soutient qu'elle aurait dû bénéficier de la classification conventionnelle « Cadre, Catégorie C » et des coefficients successifs 434, puis 438 et enfin 442 ; que cependant il apparaît que la convention collective précise que les cadres A, au nombre desquels figure le poste de « chef du personnel », accèdent à la catégorie B après 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre, et que le cadre B concerne :- les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre de cadres et/ ou agents de maîtrise-directeur des ressources humaines, directeur de service ou tout autre directeur répondant à la définition ; que les cadres C sont les cadres remplissant les conditions des cadres de catégorie B ou tout autre directeur répondant à la définition ; que les premiers juges ont justement constaté qu'il ne ressortait d'aucun des éléments versés aux débats que Madame X... a disposé d'une quelconque délégation de pouvoir, le contrat de travail ne le prévoyant pas, et la salariée n'en rapportant pas la preuve ; qu'en outre, il n'est pas sans intérêt d'observer que l'appelante a elle-même procédé à sa nouvelle classification conventionnelle en application de la convention collective du 18 avril 2002 et qu'elle n'a, au terme du délai de trois mois prévu par l'article 92 de la dite convention, formulé aucune demande ni contestation de ce chef ; qu'eu égard aux fonctions réellement exercées telles qu'elles ressortent des pièces versées aux débats, la classification en catégorie cadre A est justifiée et qu'en déboutant l'appelante de ses demandes en rappel de salaire, de congés payés afférents et de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, les premiers juges ont fait une exacte appréciation des éléments de la cause et le jugement sera confirmé de ce chef ;
ET AUX MOTIFS adoptés QUE la partie demanderesse revendique la catégorie C en soutenant posséder une délégation de pouvoir, que cette délégation de pouvoir ne figure pas dans son contrat initial de responsable du personnel ni dans un quelconque avenant, que tous les bulletins de salaire indiquent le poste de responsable du personnel et non celui de directeur des ressources humaines, qu'il n'existe aucun élément probant dans ses écritures qui justifierait d'un quelconque exercice permanent et général de cette délégation de pouvoir, qu'elle avait bien un poste de gestion administrative du personnel ; que par sa fonction, Mademoiselle Christine X... a participé à l'application de la nouvelle Convention Collective au moins d'août 2002, qu'elle n'a pas utilisé le délai de trois mois prévu par l'article 92 pour contester sa nouvelle classification à cette période, qu'elle n'a soulevé cette demande sur sa classification qu'au mois de juin 2003 soit plus de dix mois après la mise en place de la nouvelle classification, que la direction de l'entreprise n'a pas fait droit à sa demande par courrier en date du 7 juillet 2003, qu'aucune nouvelle revendication n'est survenue jusqu'à la rupture du contrat en avril 2004 ;
ALORS QUE la classification d'un salarié est déterminée au regard des fonctions réellement exercées par ce dernier ; que l'article 94 de la convention collective nationale de l'Hospitalisation privée dispose que la classification « cadre, catégorie C » doit être attribuée aux cadres remplissant les conditions des cadres B exerçant leur autorité sur plusieurs services ; que la catégorie B concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ ou agents de maîtrise, et les cadres A ayant 12 ans d'ancienneté en qualité de cadre ; que l'existence d'une délégation effective de pouvoir n'est pas une condition de la classification, seule la possibilité d'en disposer étant requise par la convention ; qu'en excluant la classification revendiquée au seul motif que la salariée ne disposait pas d'une délégation de pouvoirs, et en faisant ainsi de l'existence effective de cette délégation la condition de la classification, la Cour d'appel a violé l'article 94 de la convention collective nationale de l'Hospitalisation privée du 18 avril 2002.
ALORS à cet égard QUE la salariée faisait valoir dans ses écritures qu'au regard de la variété et de l'importance de ses tâches au sein du CENTRE CARDIO VASCULAIRE VALMANTE, elle avait rempli cette condition, soulignant qu'elle avait dû assumer la responsabilité administrative et juridique de la quasi-totalité des services de la clinique, à quoi s'ajoutait la charge de coordonner le fonctionnement et la gestion du personnel, ainsi que l'établissement des plannings de travail, qu'elle avait par ailleurs mission d'assurer le contrôle du travail et de veiller au respect de la discipline et de proposer à la Direction la notification d'éventuelles sanctions disciplinaires, et qu'elle devait en outre assumer la gestion des relations avec les différents organismes extérieurs (Médecine du travail, Direction du travail, Sécurité Sociale), collaborer avec les institutions représentatives du personnel afin de préparer les réunions et y assister, ainsi qu'assumer la responsabilité de la paye en collaboration avec Madame Z...; qu'en ne recherchant pas si, au regard des fonctions exercées et de l'ampleur des tâches accomplies, la salariée ne pouvait bénéficier de la délégation de pouvoirs visée par la convention et en se contentant d'affirmer « qu'eu égard aux fonctions réellement exercées » par cette dernière, sa « classification en catégorie cadre A était justifiée », la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 94 de la convention collective nationale de l'Hospitalisation privée du 18 avril 2002.
ALORS au demeurant QUE la classification d'un salarié est déterminée au regard des fonctions réellement exercées par ce dernier peu important la dénomination des fonctions énoncées dans le contrat et sur les feuilles de paie ; qu'en se fondant sur les termes du contrat, et les énonciations des feuilles de paie la Cour d'appel a statué par un motif inopérant et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 94 de la convention collective nationale de l'Hospitalisation privée du 18 avril 2002.
ALORS encore QUE l'article 92-2-2 de la convention collective nationale de l'Hospitalisation privée du 18 avril 2002 a prévu, concernant la transposition des dispositions conventionnelles, qu'à partir de la notification au salarié de sa nouvelle classification, ce dernier disposerait d'un délai maximum de trois mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement, et qu'en cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourrait être saisie ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de sa demande en reconnaissance de la classification conventionnelle de « cadre, catégorie C », la Cour d'appel s'est fondée sur le fait que la salariée « n'avait, au terme du délai de trois mois prévu par l'article 92 précité, formulé aucune demande ni contestation de ce chef », faisant ainsi droit à l'argumentation développée par la société dans ses écritures qui soutenait que Mademoiselle X... « n'ayant pas contesté sa classification par le biais de la procédure conventionnelle prévue, ni dans les délais prévus », sa « demande » « devait être écartée » ; que toutefois, la salariée faisait pertinemment observer dans ses conclusions d'appel que cet article « ne concernait que les difficultés liées au basculement du niveau hiérarchique de l'emploi du salarié d'une convention à l'autre », et que, dans la mesure où elle ne contestait pas la transposition qui avait été faite de sa classification mais le niveau hiérarchique qui lui avait été attribué dès son embauche, les dispositions issues de l'article 92 ne pouvaient lui être opposées ; qu'en omettant de répondre à ce moyen précis des écritures de Mademoiselle X..., la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS en toute hypothèse QUE l'article L. 1411-4 (anciennement article L. 511-11 al. 5 et 6) du code du travail dispose que le Conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des différends visés aux articles L. 1411-1 et suivants du même code ; que la création d'organismes conventionnels chargés de procéder à la conciliation des parties ne saurait faire obstacle à la saisine directe des Conseils de prud'hommes légalement compétents ; qu'il s'en suit que l'employeur ne peut opposer une fin de non-recevoir aux prétentions formées par le salarié devant le Conseil de prud'hommes du fait que ce dernier n'a pas saisi ledit organe conventionnel-a fortiori lorsque cette saisine est facultative ; que de même, le respect par le salarié de la procédure instaurée par la convention collective quant au mode de règlement des litiges ne constitue pas une condition de recevabilité de l'action prud'homale ; que par conséquent, en déboutant Mademoiselle X... de ses demandes au titre de la classification, au motif que la salariée « n'avait, au terme du délai de trois mois prévu par l'article 92, formulé aucune demande ni contestation de ce chef » et qu'elle n'avait donc pas contesté sa classification par le biais de la procédure conventionnelle prévue, la Cour d'appel a violé l'article L. 1411-4 du code du travail.
ALORS enfin QUE le salarié ne peut, pendant toute la durée du contrat de travail, renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective ; que partant, il importait peu que la salariée « ait elle-même procédé à sa nouvelle classification » et qu'elle n'ait pas immédiatement formulé de contestation à cet égard ; qu'en effet, pareil accord ne pouvait en aucun cas emporter renoncement de la salariée à se prévaloir de sa véritable classification conventionnelle ni acquiescement à celle-ci ; qu'en se fondant néanmoins sur ces éléments pour rejeter les demandes formées par la salariée à ce titre, la Cour d'appel a violé l'article L. 2254-1 (anciennement article L. 135-2) du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré ayant dit que le licenciement de Mademoiselle X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR par conséquent débouté la salariée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice lié à l'exécution fautive du contrat par l'employeur ;
AUX MOTIFS propres QUE la juridiction prud'homale, saisie d'un litige relatif aux motifs d'un licenciement, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement ; que la société intimée fait observer que l'appelante ne nie pas formellement les fautes qui lui sont reprochées mais fait valoir que les manquements sont la conséquence d'une surcharge importante de travail tout en invoquant son état de santé qui cependant n'apparaît pas être la conséquence de ses conditions de travail ; que, pour justifier des griefs qu'elle invoque, la société intimée verse aux débats les registres du Personnel pour la période d'engagement de l'appelante et des exemples de bulletins de paie de salariés engagés au cours de cette même période ; que c'est justement qu'elle fait valoir que ces bulletins de salaire correspondent à des périodes d'engagement pour lesquelles il n'y a pas de trace d'une mention relative à l'entrée ou de la sortie du personnel concerné dans le registre communiqué rempli de la main de l'appelante ; qu'il ressort notamment des éléments produits que Madame A...a été engagée dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée de remplacement pour lesquels la salariée appelante, alors que cela relevait de ses fonctions, n'a pas établi d'écrit ; qu'il apparaît également que cette salariée en contrat de travail à durée déterminée n'a fait l'objet que d'une seule attestation destinée à l'ASSEDIC pour toute la période du 6 août 2003 au 31 octobre 2003 alors que ce document ne reflète pas la réalité des divers engagements à durée déterminée conclus en vérité avec elle ; qu'il ressort également du Registre Unique du Personnel que Madame A...est entrée le 6 août 2003 et sortie le 29 février 2004 alors qu'elle n'a pas travaillé de manière continue pendant toute cette période ; qu'il ressort en outre des pièces versées aux débats que de nombreux salariés ont été engagés par contrat de travail à durée déterminée sans qu'aucun contrat de travail écrit n'ait été établi alors que la salariée appelante ne saurait sérieusement soutenir qu'il s'agit d'omissions ou d'erreurs susceptibles d'arriver et excusables ; que l'attestation établie par Madame B...et produite par l'appelante n'est pas de nature à combattre les éléments produits par la société intimée dès lors qu'il apparaît que ce témoin a introduit devant la juridiction prud'homale une action en requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en critiquant notamment les périodes au cours desquelles l'appelante était en poste alors que dans son attestation elle affirme que les dits contrats étaient réguliers et qu'il ressort des éléments de la cause qu'elle a été déboutée de ses demandes ; que ce témoignage ne saurait entraîner la conviction de la Cour ; que les manquements reprochés ressortent également d'un courrier adressé à la Direction de la société le 23 mars 2004 par Monsieur C..., chargé de remplacer l'appelante en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2004, aucune entrée du personnel n'étant mentionnée depuis le 24 décembre 2003 alors qu'après son remplacement, toutes les mentions légales et réglementaires ressortent de la lecture du registre précité ; qu'ainsi, la société intimée fait justement observer qu'en 2002, 80 entrées sont portées au registre, 81 entrées en 2003 alors qu'à partir du mois de janvier 2004, le nombre d'entrées est passé à 689 puis à 728 en 2005 sans que l'effectif de la société n'ait été modifié ; qu'ainsi c'est à juste titre que la société intimée fait valoir les carences de l'appelante ; qu'il ressort du compte rendu de la réunion de travail tenue le 16 mars 2004 que la direction a pris connaissance des dites carences de l'appelante et que c'est justement que la société intimée fait valoir qu'elles auraient pu entraîner de graves conséquences pour elle notamment au niveau de la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, au regard de l'inspection du travail et de l'URSSAF ; que c'est en vain que l'appelante soutient que les carences constatées sont la conséquence d'une surcharge de travail et que son licenciement est consécutif une subite dégradation du comportement de la direction de la société à son égard à la suite de ses revendications relatives à sa classification et à ses horaires de travail ; qu'il ne ressort d'aucun des éléments de la cause que l'employeur l'a poussée à la démission alors en outre que les échanges de courriers concernant la classification datent du mois de juin 2003, le fait que la société s'opposait à la demande injustifiée de l'appelante ne pouvant être analysé comme étant une sanction à son égard ; que les autres affirmations de l'appelante concernant les horaires de travail et la prise de congés payés apparaissent sans fondement et que l'affirmation selon laquelle la société aurait cherché à se « débarrasser » d'elle n'est pas plus fondée ; qu'en ce qui concerne les autres manquements reprochés, notamment les mentions relatives aux congés payés, les éléments produits par la société intimée ne sont pas sérieusement contredits par l'appelante qui se borne à procéder par voie d'affirmation alors qu'en sa qualité de responsable du personnel, elle détenait toutes les informations nécessaires, l'appelante ne sachant faire reposer sur une subalterne les erreurs commises jusqu'en 2002 alors qu'après cette date les dites erreurs ont été reproduites en 2003 ; qu'enfin il est produit une attestation établie par Monsieur D..., délégué syndical qui a établi un compte rendu précis des faits et manquements reprochés ; qu'en conséquence, par des motifs que la Cour adopte, les premiers juges en estimant que l'insuffisance professionnelle reprochée à l'appelante ressortait des éléments versés aux débats et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ont fait une exacte appréciation des éléments de la cause et le jugement sera confirmé ; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail, aucun élément n'établissant la réalité d'un comportement fautif de l'employeur ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'un licenciement pour cause réelle et sérieuse doit reposer sur une cause établie qui doit avoir une réalité concrète et vérifiable ; qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse doit reposer sur une cause objective à partir de faits précis ; qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse doit reposer sur une cause exacte, le motif invoqué par l'employeur étant le véritable motif ayant entraîné le congédiement du salarié ; qu'une cause de licenciement doit présenter un certain degré de gravité rendant impossible la continuation du travail ; que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que l'insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si les mauvais résultats reprochés au salarié procèdent de son insuffisance professionnelle, de sa carence ou de sa faute ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 122- l4-3 du Code du Travail que l'insuffisance professionnelle d'un salarié est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, encore faut-il que l'employeur allègue le motif d'insuffisance professionnelle avec une précision suffisante en s'appuyant sur des données concrètes de nature à justifier l'appréciation qu'il porte sur les qualités de l'intéressé ; que cependant, si l'insuffisance des résultats obtenus par un salarié, constitue pour son employeur une cause légitime de licenciement, même si elle ne résulte pas d'une faute, elle doit pouvoir se mesurer selon des éléments quantifiables, en fonction d'objectifs fixés réalisables ou au moins clairement acceptés comme tels, et qu'il appartient à l'employeur d'en justifier ; qu'en cas de litige, c'est au juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par les parties ; que si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié ; que l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail s'impose aussi bien à l'employeur qu'au salarié ; que la lettre de licenciement est ainsi motivée (…) ; qu'il est reproché à la salariée :- de ne pas avoir tenu correctement le registre unique du personnel à jour au regard des mouvements de personnel de la société contrairement à l'obligation légale de la tenue de ce registre,- de ne pas avoir effectué le suivi de contrats de travail à durée déterminée, ni d'avoir rempli les obligations légales concernant ces contrats de travail à durée déterminée, entraînant des risques de requalification de ces mêmes contrats soit en contrat en durée indéterminée soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse,- de ne pas avoir effectué le suivi en temps et en heure du solde des congés payés des salariés induisant des erreurs dans les décomptes susceptibles d'induire des surcoûts importants pour la société dans le suivi de la masse salariale,- et de ne pas avoir assuré correctement le suivi du planning alors que cette tâche est partie intégrante de la fonction du responsable de personnel pour permettre le bon fonctionnement des services du Centre ;
que ces manquements de Mademoiselle Christine X... dans ses obligations professionnelles quant à la réalisation de sa fonction ne sont pas sans conséquence dans le respect des obligations sociales de l'employeur vis-à-vis de ses salariés (certificats de travail, attestations ASSEDIC et soldes de tout compte) et des organismes sociaux (Inspection du Travail, Assedic) ; que les motifs ayant entraîné le licenciement sont précis, vérifiables par les éléments communiqués par l'employeur (notamment le compte rendu de la réunion du 16 mars 2004 et le courrier à la direction du remplaçant de Mademoiselle X... en date du 23 mars 2004 ainsi que les contrats de travail, les bulletins de salaire concernés et le registre du personnel) et imputables au salarié, que de plus Mademoiselle Christine X... ne conteste pas les motifs de son licenciement mais prétexte une charge de travail inhumaine pour justifier ces mêmes erreurs ; que jusqu'à la saisine devant le CPH de Marseille au mois de juin 2006, soit plus de deux ans après le licenciement, Mademoiselle Christine X... n'a jamais évoqué une quelconque surcharge de travail auprès de son employeur au cours de l'exécution de son contrat de travail ; qu'il est démontré par l'employeur que la charge de travail du poste de responsable de personnel de la société est réalisable par une seule personne bénéficiant d'un contrat de travail de 35 heures semaine, que ce poste a été tenu correctement par la personne qui a précédé Mademoiselle Christine X... dans son emploi ainsi que celle qui lui a succédé, sans notifier « une surcharge inhumaine » dans sa réalisation ; que lors de ses absences pour maladie avec des prolongations de 15 jours en 15 jours, et avant de pourvoir à son remplacement, les tâches de travail ont été confiées partiellement à plusieurs personnes avant d'être prises en charge par une seule personne mais qu'en aucun cas la totalité de la tenue de la fonction a nécessité le travail de plusieurs personnes ; que l'employeur se doit d'attendre que la salariée respecte ses obligations professionnelles dans le cadre de son poste de travail ; que les manquements de la salariée dans sa tâche de responsable du personnel sont avérés et résultent d'une insuffisance professionnelles qui auraient pu entraîner des sanctions sur le plan pénal et sur le plan financier avec un préjudice important pour l'entreprise ; que Mademoiselle Christine X... a été en arrêt maladie sans interruption depuis le 31 janvier 2004 jusqu'au 31 décembre 2006, puis placée en invalidité à compter du 1er janvier 2007, qu'il n'est nullement démontré par la partie demanderesse que ses problèmes de santé résultent de sa relation de travail avec le CENTRE CARDIO VASCULAIRE VALMANTE et qu'elle ne rapporte aucun élément du préjudice subi suite à son licenciement ; que le Conseil conclut à l'existence d'une faute professionnelle, dit et juge que le licenciement de Mademoiselle Christine X... pour insuffisance professionnelle s'analyse comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que celui-ci est fondé ;
ALORS QU'en application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 (anciennement article L. 122-14-3) du code du travail, les juges du fond sont tenus de vérifier si le licenciement, dont le bien-fondé est contesté par le salarié, repose sur une cause réelle et sérieuse ; que l'insuffisance professionnelle du salarié ne constitue pas une cause sérieuse de licenciement lorsqu'elle est imputable à l'entreprise ; qu'en l'espèce, Mademoiselle X... faisait précisément valoir dans ses écritures d'appel qu'il ne pouvait lui être reproché une exécution défectueuse de sa prestation de travail, dès lors que l'employeur lui avait imposé une charge de travail excessive et un rythme de travail insoutenable ; que la salariée versait plusieurs attestations en ce sens, et établissait en outre que lors de ses absences, ses tâches avaient dû être réparties entre plusieurs salariés ; qu'en se bornant à énoncer « que c'était en vain que l'appelante soutenait que les carences constatées étaient la conséquence d'une surcharge de travail » sans procéder à l'analyse des éléments invoqués par la salariée dans ses écritures d'appel, critiquant le jugement du Conseil de Prud'hommes, et sans expliquer en quoi ils ne permettaient pas de retenir l'existence d'une surcharge de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 (anciennement article L. 122-14-3) du code du travail.
ALORS en outre QUE la Cour d'appel ayant préalablement fait droit à la demande formée par la salariée au titre de ses astreintes et ainsi reconnu que Mademoiselle X... était soumise à un rythme de travail particulièrement soutenu, elle ne pouvait ultérieurement estimer que c'était en vain que la salariée se prévalait de ses conditions de travail pour dire que son licenciement ne reposait pas sur un motif sérieux ; qu'en statuant ainsi par des motifs contradictoires, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS enfin QUE s'agissant du grief de licenciement relatif aux « erreurs » qu'aurait commises Mademoiselle X... « dans la rédaction des bulletins de paie, essentiellement en ce qui concerne les droits à congés payés des salariés », la salariée faisait valoir dans ses conclusions d'appel que seul le Responsable de la paie pouvait se voir imputer les anomalies constatées, dans la mesure où il avait seul accès aux éléments financiers du logiciel de paie, précisant que cette fonction avait été remplie jusqu'en 2002 par Madame E...et à compter de l'année 2002, par Madame Z...; que la Cour d'appel a omis de répondre à ce moyen précis des écritures de la salariée, considérant que le grief était établi au motif que Mademoiselle X... ne pouvait « faire reposer sur une subalterne les erreurs commises jusqu'en 2002 alors qu'après cette date lesdites erreurs avaient été reproduites en 2003 » ; que partant la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile.
