LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 juin 2009), que M. X..., engagé le 13 avril 2002 en qualité de directeur d'établissement par la société Somatem, appartenant au groupe Schindler, a été licencié le 10 mars 2005 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société Somatem fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer à M. X... la sommes de 57 000 euros à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que le fait, pour un directeur salarié, d'utiliser ses prérogatives dans des conditions propres à générer un état de souffrance des subordonnés travaillant directement sous son autorité, est fautif ; qu'en l'espèce, il résultait des attestations concordantes de Mme Y... et de Mme Z... que M. X... avait régulièrement dénigré les compétences et la valeur de la première, ce en des termes humiliants (« même si c'était gratuit, je ne voudrais pas de toi »), et lui avait demandé, de manière récurrente, à différentes dates précisées par les salariées, soit de démissionner, soit d'accepter un poste de niveau inférieur au sien, avec baisse de rémunération subséquente, et l'avait menacée de la licencier ; que Mme A... confirmait le « comportement odieux » de M. X... vis-à-vis de Mme Y..., « son envie de la faire craquer pour qu'elle démissionne » ; que les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme B..., et de Mme A... relataient que de nombreux salariés, parmi lesquels Mme Y..., sortaient en pleurs du bureau de M.
X...
; qu'elles faisaient état, de manière non moins concordante, des horaires excessifs (7 heures 45-22 heures) imposés par M. X..., sans possibilité de discussion, les salariées étant sensées, selon M. X..., « s'investir » dans la société ; que Mme Z... et Mme B... relataient toutes deux des gestes violents accompagnés de menaces de jets d'objets ; que chacun des ces faits avaient été rapportés à M. C..., qui les avait consignés dans son rapport d'enquête ; que M. D..., ancien salarié de l'entreprise ayant directement travaillé sous la direction de M. X..., précisait, dans son attestation, avoir personnellement constaté que M. X... était coutumier « des remarques blessantes » et « humiliantes » ce notamment « sur le niveau intellectuel » des agents administratifs travaillant sous son autorité ; que dans son courrier du 17 septembre 2005 adressé à l'employeur, M. E..., délégué syndical central CGT, faisait état de « l'attitude perverse de M. X... » qui « allait jusqu'à enfermer des salariées dans son bureau le temps qu'elles se remettent de leur maltraîtance et qu'on ne voit pas qu'elles avaient pleuré » ; qu'en considérant que les faits relatés dans les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme B..., et de Mme A... auraient été « vagues », ne se « confirmeraient » pas, feraient état de faits dont elles n'auraient pas été personnellement témoins, et encore qu'ils n'auraient pas été confirmés par d'autres pièces du dossier, la cour d'appel a dénaturé les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme A..., de Mme B..., et de M. D..., ensemble le rapport d'enquête M. C... et le courrier de M. E... en date du 17 févier 2005, en violation de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les pièces du dossier ;
2°/ qu'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reprochait à M. X... un « exercice abusif du pouvoir de direction » se caractérisant notamment par un « manque de respect des individus », qu'en se bornant à affirmer, pour dire le licenciement injustifié, que « les reproches d'insuffisance professionnelle, de travail pas fait ou mal fait relèvent du pouvoir hiérarchique de l'employeur » sans rechercher si M. X... n'avait pas fait de ce pouvoir de direction un usage abusif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1152-1, L. 4121-1, et L 4122-1 du code du travail ;
3°/ que le fait, pour le directeur salarié, de refuser aux subordonnés travaillant directement sous son autorité tout mode d'expression ainsi que d'échange, est fautif ; qu'en considérant que « ne constitu ait pas un comportement fautif » la tenue, par l'intéressé « d'entretiens de cadrage sans possibilité d'échanges », non plus que l'« exigence d''exécution des tâches (…) sans explication ou tentative d'explication », la cour d'appel a violé l'article l'article L. 1232-1, ensemble l'article L. 1152-1 du code du travail ;
4°/ que l'employeur reprochait au salarié d'avoir, par ses agissements, adopté un comportement « incompatible avec les valeurs défendues au sein du groupe Schindler » ; qu'il produisait un « code de conduite » d'où il résultait l'obligation « d'adhérer à un haut niveau d'exigence éthique en respectant les droits et la dignité de toutes les personnes avec lesquelles les intéressés étaient en contact » ; qu'en s'abstenant de rechercher si les conditions dans lesquelles M. X... organisait des entretiens de cadrage, c'est à dire sans possibilité d'échange ni d'explications des salariés placés sous son autorité, était conforme à de telles valeurs, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°/ que dans la lettre de licenciement, l'employeur faisait valoir que le comportement de M. X... était particulièrement dirigé contre le personnel féminin, qu'une proportion anormale de salariées avait démissionné de l'entreprise sous sa direction, que Mme Y..., Mme Z..., Mme B..., et Mme A... avaient précisé, dans un courrier du 15 février 2005, qu'elles avaient l'intention d'en faire de même en raison du comportement de M. X... ; qu'aux termes du rapport d'enquête de M. C..., ce dernier précisait avoir « personnellement constaté », une « dégradation du climat social dans les locaux de Viroflay » laquelle concernait « essentiellement le personnel de bureau, notamment féminin » ainsi qu'un nombre anormal de démissions au sein dudit personnel ; que dans son attestation, il disait avoir « constaté une succession d'éléments anormaux dans le comportement de M. X..., avec ses collaboratrices et principalement dans l'exercice de son autorité pour cette population féminine de bureau » ; qu'aux termes de son courrier du 17 février 2005, M. E..., délégué syndical central CGT avertissait l'employeur de l'existence de « maltraitances des salariés dans l'entreprise notamment des femmes occupant des postes administratifs » ; qu'en s'abstenant de rechercher si M. X... ne s'était pas rendu coupable d'un comportement discriminatoire ayant entraîné un nombre anormalement élevé de départs au sein de la population féminine de l'entreprise ou, à tout le moins, si l'employeur n'établissait pas des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un tel comportement, vis-à-vis duquel M. X... n'avait formulé aucune objection, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1154-1, L. 1134-1 du code du travail ;
6°/ qu'aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le régime probatoire ainsi institué, qui s'applique à tout litige relatif à un harcèlement moral, est indifférent à la qualité des parties au procès ; qu'en l'espèce, la société Somatem invoquait, dans la lettre de licenciement, des agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel qu'elle produisait, à tout le moins, des éléments de fait laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de rechercher si « la partie défenderesse » justifiait de ce que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a, sans dénaturation, constaté que l'employeur n'établissait pas de faits autre qu'une pratique professionnelle exigeante ; qu'usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1, elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société Somatem fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... la somme de 6 133 euros à titre de complément de bonus alors, selon le moyen :
1°/ que la cour d'appel a constaté que la part C du bonus de M. X... dépendait de « l'appréciation portée par la hiérarchie quant à l'engagement et au comportement constaté par rapport aux valeurs de la société Schindler » ; que le « code de conduite Schindler » précisait que les salariés devaient « adhérer à un haut niveau d'éthique en respectant les droits et la dignité de toutes les personnes avec lesquelles les intéressés étaient en contact » ; que la cour d'appel a estimé que certains des faits reprochés au salarié, et en particulier ceux tenant à la tenue d'entretiens sans possibilité d'échange ni de communication, étaient avérés mais non fautifs ; qu'en s'abstenant de s'assurer que le comportement du salarié, et en particulier le mode de management mis en place par ce dernier, était conforme aux valeurs de la société, notamment telles qu'elles résultaient de son code de conduite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article 1134 du code civil ;
2°/ que le non-versement d'un bonus pour des motifs tirés de la non satisfaction de ses conditions d'attribution, ne constitue pas une sanction ; qu'en estimant que le non-paiement de la part " C " du bonus de M. X... venait sanctionner des faits pour lesquels le salarié avait déjà été licencié, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les éléments pris en compte pour réduire le bonus étant identiques à certains des griefs fondant le licenciement, a justement décidé qu'il s'agissait d'une double sanction prohibée ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Somatem aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par Mme Lambremon, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix-huit janvier deux mille onze, et signé par Mme Bringard, greffier de chambre, présent lors du prononcé.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Somatem
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... sans cause réelle ni sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à lui verser la somme de 57000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et ni sérieuse et préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, de l'AVOIR condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage dans la limite de six mois, ainsi que de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE « M. X... a été licencié pour le motif énoncé en ces termes : « En effet, nous avons relevé un certain nombre d'agissements et de propos Vis-à-vis d'un certain nombre de salariés, notamment la population féminine, constitutifs d'un manque caractérisé de respect des individus. Le témoignage recueilli et formalisé par écrit de quatre salariées : Laetitia Z..., Aide-Comptable, Vanessa B..., Assistante exploitation travaux, Cécile A..., Assistante exploitation travaux, Nadia N...- L4 T, Assistante commerciale, corroboré par celui d'autres salariés de SOMA TEM qui ont quitté depuis plusieurs mois l'entreprise, mettent en évidence un comportement incompatible avec les valeurs défendues au sein du Groupe Schindler auquel vous appartenez : un dénigrement systématique du travail effectué, des brimades et des entretiens de recadrages sans possibilité d'échanges ; Des commentaires répétés autres que des simples reproches professionnels qui ont pour but de déconsidérer les salariés auprès de leurs collègues ; des allusions à la vie privée et des commentaires sur le physique et la tenue vestimentaire ; des consignes de travail imprécises et parfois contradictoires, des changements d'avis fréquents qui ne favorisent pas le développement des salariées ; Par ailleurs, l'exercice de votre pouvoir de direction que nous considérons comme abusif a pour conséquence, en outre, un nombre anormalement élevé de départs de la SOMATEM : 26 en 2004 soit plus dl 1/ 3 de l'effectif de l'Entreprise (75 personnes), et dont une grande partie concerne les postes féminins (assistante commerciale, assistante de direction, assistante de travaux, standardiste, comptable, responsable commercial, responsable administratif) ; les quatre salaries citées plus haut, avec le soutien d'une comptable, Fabienne F..., ont d'ailleurs confirmé par écrit leur intention de démissionner en raison du climat social que vous avez instauré ; nous estimons que votre mode de gestion du personnel et l'instabilité du personnel qu ‘ il génère, ne permettent pas de pérenniser l'entreprise SOMATEM, ce qui peut à terme être préjudiciable au service que nous devons apporter à nos clients. Vous comprendrez que ce genre d'attitude envers une certaine catégorie de salariés est d'autant plus inacceptable, qu'à plusieurs reprises ces derniers mois, je vous ai alerté personnellement sur des affaires similaires à l'occasion du départ de salariées (Mme G... et Mme H...) ; en conséquence, et malgré les éléments que vous avez pu présenter au cours de notre entretien, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse... ». ; les témoignages de Mmes Laetitia Z..., Vanessa B..., Cécile A..., Nadia Y... visés par la lettre de licenciement, établis sur des formulaires d'attestations visant les articles 202 à 203 datés du 13 et 14 février 2005, étaient destinés initialement, ainsi que le confirme le rapport de M. C..., responsable des ressources humaines de la société Schindler, à préparer la défense, dans le cadre d'un procès prud'homal, de Mme Y..., qui faisait l'objet d'une procédure de licenciement ou à tout le moins dont le licenciement était envisagé ; transmis au directeur général de la société Schindler par M. E..., délégué syndical central Schindler, qui par lettre du 17 février 2005 informait le directeur général de la société Schindler notamment de son intention d'informer la presse, ces témoignages sont à l'origine de la procédure de licenciement de M. X... : à la suite de cette transmission, M. C... a procédé à une enquête et rédigé le rapport précité ; les faits, dont dans son attestation chacune des salariées fait état, la concernant, ne sont pas confirmés par les trois autres ou d'autres salariés de l'entreprise : il résulte de l'attestation de Mme B..., qu'elle a été sous la subordination de M. X... de février à septembre 2004, à la suite du départ de M. D..., son supérieur hiérarchique, puis a été à compter du mois de septembre sous la responsabilité de M I..., de l'attestation de Mme Z... qu'elle était sous la responsabilité de Mme G... puis de M. J..., directeur administratif et financier, de l'attestation de Mme Y..., laquelle n'était dans l'entreprise que depuis le mois de novembre 2004, que M. X... assurait sa formation dans l'attente de l'arrivée d'un commercial, n'étant pas sérieusement contesté que Mme A... était sous la subordination de M. I... ; les reproches adressés aux salariés par l'employeur de d'insuffisance professionnelle, de travail pas fait ou mal fait, de défaut d'organisation relèvent du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur ; ainsi, et ne résultant pas des attestations que M. X... se substituait aux supérieurs hiérarchiques des salariées, Mme Y... ayant accepté, pendant que M. X... était en réunion, la proposition de Mme B... de faire des devis, il ne peut être fait grief à M. X..., après sa réunion, d'avoir reproché à Mme Y..., de n'avoir « rien fait de ce qu'il voulait qu'elle fasse » ; ce reproche n'étant pas en soi méchant, Mme B... ne précise pas comment s'est manifesté le caractère méchant, allégué, de l'observation faite par M. X..., le fait qu'il ait demandé à un autre moment à Mme B... " de former aux devis " Mme Y... ne dispensait pas cette dernière d'exécuter les tâches demandées par M. X... ni n'emportait pas un transfert de pouvoir à Mine B... de déterminer le travail à effectuer par Mme Y... ni n'autorisait les deux salariées à déterminer les priorités dans l'exécution des tâches ; Mme Z... évoque une demande de M. X... " d'un récapitulatif " des salariés avec mention de leur salaire, des primes qu'ils ont touchées en début d'année 2004, de leur qualification, position et échelon et de dire à M. J... de lui donner un tableau " qu'ils auraient travaillé ensemble " ; après une longue relation de faits et l'évocation d'un long travail réalisé, elle indique avoir fourni le tableau à M. X..., que ce dernier serait ensuite venu dans son bureau, lui aurait dit que ce n'était pas le bon, qu'elle n'avait rien compris à ce qu'il lui avait demandé, qu'elle a vainement essayé d'expliquer à M. X... que c'était M. J... qui lui avait dit de prendre ce tableau, qu'il s'énervait et commençait à lui " passer un savon " ; s'agissant d'une demande de M. X... à Mme Z... de transmission d'un tableau en la possession de M. J..., directeur administratif et financier, sur lequel M. X... et M. J... avaient travaillé, les développements de Mme Z... concernant un long travail qu'elle aurait effectué apparaissent confus ; Mme Z... est contredite par M. X..., selon lequel, n'ayant rien sur sa messagerie, il s'est déplacé à la comptabilité pour demander à Mme Z... si elle avait transmis sa demande au directeur administratif et financier et Mme Z... lui ayant répondu qu'il n'était pas arrivé, il lui a demandé de le prévenir dès son arrivée, cela n'ayant duré que quelques minutes ; aucune pièce ne confirmant l'une ou l'autre thèse, il n'y a pas lieu d'accorder plus de crédit à Mme Z... qu'à M. X... ; les attestations font pas ressortir l'existence alléguée de demandes contradictoires de la part de M. X... ; Attestant qu'en sa présence, M. X... a dit à une standardiste qu'elle n'était pas là pour penser, qu'elle n'était rien pour lui, c'est lui qui donne les ordres, " tu m'écoutes et tu obéis ", Mme A... ne précise pas le nom de cette standardiste, ni la date et les circonstances des faits, qui ne pas confirmés par un témoignage de l'intéressée non identifiée ; S'agissant des entretiens de cadrage sans possibilité d'échanges, l'exigence par M. X... de l'exécution des tâches conformément à ses demandes, en dépit d'explications ou de tentatives d'explications, ne constitue pas un comportement fautif ; M. X... contestant avoir refusé à Mme Y... l'autorisation de quitter son lieu de travail à la suite d'un appel téléphonique l'informant que son enfant était malade, la seule affirmation de Mme Y... que M. X... lui a refusé cette autorisation ou l'aurait empêchée de quitter son lieu de travail, l'attestation de Mme Y... à cet égard n'étant pas très claire, ne suffit pas à établir les faits ; Alors que M. X... précise la procédure, par l'établissement d'un document, pour la prise des jours de RTT, et soutient avoir accepté que Mme Y... prenne un jour de RTT et avoir refusé qu'elle prenne un second jour de RTT le 27 janvier, ce que la production du dit document serait de nature à démontrer, l'employeur, qui ne conteste pas l'existence de cette procédure, ne produit pas ce document, la seule affirmation de Mme Y... de ce que M. X... aurait d'abord subordonné l'octroi du second jour de travail à la réalisation d'un travail, qu'elle n'a au demeurant pas exécuté correctement puisqu'elle avait omis des lots d'ascenseurs, puis aurait opposé un refus, ne suffit pas non plus à établir les faits ; l'employeur ne précise pas en quoi consistent les " commentaires autres que des simples reproches professionnels " distincts, dans la lettre de licenciement, " des commentaires sur le physique et la tenue vestimentaire " ; M. X... aurait-il dit à Mme Z... " je vois que tu as maigri, cela te va bien ", ce qu'il conteste et qui résulte de la seule affirmation de la salariée, ce fait, dont rien ne démontre le caractère malicieux, ne saurait à lui seul constituer un motif de licenciement ; alors que les propos attribués à M. X... par Mme Z..., concernant le percing qu'elle s'est fait mettre, auraient été tenus, selon cette dernière à plusieurs reprises devant plusieurs de ses collègues, dont les noms ne sont pas cités, aucun témoignage de ces collègues venant confirmer les dires de Mme Z... n'est versé aux débats ; de même procède de la seule affirmation de Mme B... l'allégation, non datée, selon laquelle M. X... lui aurait dit que Mine K... avait donné sa démission parce qu'elle trouvait les salariées femmes trop mal habillées, étant observé, outre le fait que M. X... ait téléphoné à Mme B... uniquement pour lui dire cela ne paraît pas crédible, que n'est pas produit un témoignage de Mme K... confirmant que Mme B... l'a interrogée sur ce point ; une attestation de M. L..., chargé d'affaires, qui aurait été victime d'une démission forcée, n'est pas produite, alors que selon le rapport de M. C... cette attestation était attendue ; les attestations des salariées, en définitive, soit rédigées en termes vagues, soit faisant état d'appréciations personnelles, de faits dont les salariées n'ont pas été personnellement témoin, de faits qui ne sont pas confirmés par d'autres témoignages ou autres pièces, ne sont pas suffisantes à établir les faits reprochés à M. X... ; le fait que les quatre salariées aient signé une lettre du 15 février 2005 informant la direction de l'entreprise de leur intention de démissionner en raison " du climat social instauré par M. X..., directeur général ", que Mme F... n'a signée que " par solidarité ", n'est pas de nature à conférer une force probante aux attestations ni à constituer elle-même une preuve de la réalité des faits, aucun témoignage de Mme F... n'étant versé aux débats, la pétition qu'elles ont fait circuler dans l'entreprise n'ayant recueillie qu'une signature d'une salariée dont il n'est non plus versé aux débats aucun témoignage ; il en est de même la lettre, dont se prévaut l'employeur, du 17 février 2005 de M. E..., délégué syndical central CGT de la société Schindler, prétendant que " plusieurs personnes (lui) ont confirmé leur connaissance de la maltraitance des salariés, notamment femmes et occupant des postes administratifs par Monsieur X..., directeur de cette entreprise " et précisant qu'il " s'agit de M. C... et de M. D..., salariés Schindler. Mais d'autres personnes sont également prêtes à apporter des témoignages semblables de victimes ou de personnes informées des faits, certaines ayant quitté l'entreprise ou encore présentes chez SOMATEM ou SCHINDLER ; ne sont versées aux débats que les attestations de Mme H... et de M. D..., outre le rapport de M. C... établi à la demande de la direction de la société Schindler ; l'attestation de Mme H..., qui se borne à faire état d'un départ de l'entreprise marquant l'issue de nombreux mois de pression psychologique de la part de M. X... et d'un entretien avec le directeur des filiales, M. P...
M... en avril 2004 pour lui faire part de l'attitude inacceptable du directeur général, sans énonciation d'aucun fait précis qui puisse être discuté, ne peut être retenue comme preuve des faits reprochés à M. X... ; il en va de même de l'attestation de M. D..., qui a travaillé pour la Somatem de 2002 à 2003 sous les ordres de M. X... se bornant à indiquer avoir pu constater durant cette période un comportement qu'il juge inacceptable de la part de M. X... lequel " manageait ses collaborateurs en cherchant très souvent à les humilier et pouvait être particulièrement odieux avec les femmes directement sous sa responsabilité " ; le rapport de M. C... indique que " le constat porte sur une période récente (depuis le mois de septembre 2004 et une dégradation du climat social ces trois derniers mois) ; M. C... n'a rencontré que les quatre salariées et M. I..., directeur technique, et M. J..., responsable administratif et financier, alors qu'une information complète et loyale supposait que M. X..., à tout le moins, soit entendu ; le rapport reprend des dires des quatre salariées ; le rapport indiquant que la configuration des locaux renforce l'omniprésence de M. X... et son intervention en direct auprès des salariés en courtcircuitant les chefs de service, d'une part, résultant des plans des locaux produits que le bureau de M.
X...
et de Mme Z... sont au même étage et dans le même bâtiment, sont séparés par deux autres bureaux dont un occupé par un autre salarié et M. J... partageant avec Mme Z... le même bureau, Mines Y..., B... et A... ont leurs bureaux au même niveau dans un autre bâtiment où ont leurs bureaux M. I... et six autres salariés, aucune conséquence ne peut être déduite de cette configuration des locaux, et d'autre part, il ne ressort pas des entretiens consignés par M. C... dans son rapport avec MM. I... et J... qu'ils ont été court-circutés par M. X... ; M. I... a déclaré ne pas comprendre la démarche de ses assistantes, se dit déçu qu'elles ne se soient pas confiées à lui et qu'il pense qu'elles éprouvent des difficultés à tenir leur poste et que le changement d'horaire qu'il a instauré en janvier a été le déclencheur de cette " révolte " ; quant à M. J..., au courant des relations difficiles entre les assistantes et M. X..., il n'a pas été témoin d'agissements anormaux ; le rapport énumère en conclusion les risques actuels qui sont la démission des quatre signataires des attestations avec un risque important de non continuité de support administratif, la poursuite du turn-over global et des difficultés de recrutement, l'inquiétude du personnel technique face au turn-over, un procès prud'homal, une plainte pour harcèlement moral, une implantation syndicale, la médiatisation interne et externe par la CGT pouvant dépasser le cadre de la société Somatem ; étant relevé que les chiffres donnés par M. X..., non contestés par l'employeur, excluant les fins de contrats à durée déterminée, de contrats de qualification et d'apprentissage, les ruptures en cours de période d'essai et les départs à la retraite, le nombre des départs chaque année de 2000 à 2006 a évolué entre 10 et 24, ce nombre ayant été de 14 en 2003, et de 19 en 2004, et s'est elevé à 12 départs sur six mois en 2007, que les pièces du dossier n'établissent pas que les départs pendant l'exercice par M. X... de ses fonctions ont été provoqués par M. X... ou ont eu pour origine son comportement, les autres risques énoncés par M. C... sont étrangers à la réalité ou non des faits reprochés à M. X.... Dans son courriel du 29 septembre 2004, informant M. X... de " l'aggravation de la situation sociale de Somatem ", le président de la société Somatem n'évoquait qu'une " accélération des démissions de Somatem et des candidatures chez Schindler " indiquant qu'elle traduit probablement un malaise interne et risquait d'affecter la pérennité du service aux clients et demandant à M. X... de lui précisait son analyse de la situation assortie du plan d'action qu'il envisage pour y faire face, la réponse de M. X... du 8 octobre n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur ; des questions nécessairement générales ayant été posées au cours de l'enquête de motivation 2004, une quelconque preuve des faits reprochés à M. X... dans la lettre de licenciement ne peut être déduite du taux de 64 % sur le thème " respect du personnel " ; de l'ensemble de ces éléments, il convient de déduire que le licenciement de M. X... est sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges ; compte de la gravité des faits reprochés à M. X... portant atteinte à son intégrité, de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver un emploi, des justifications produites, le préjudice subi, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, sera évalué à la somme de 57. 000 euros, comprenant le préjudice moral ; l'employeur devra en outre, en application des dispositions de l'article L. 1235-4, du Code du travail rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qui ont pu être servies à au salarié dans la limite de six mois d'indemnités » ;
1. ALORS QUE le fait, pour un directeur salarié, d'utiliser ses prérogatives dans des conditions propres à générer un état de souffrance des subordonnés travaillant directement sous son autorité, est fautif ; qu'en l'espèce, il résultait des attestations concordantes de Mme Y... et de Mme Z... que M. X... avait régulièrement dénigré les compétences et la valeur de la première, ce en des termes humiliants (« même si c'était gratuit, je ne voudrais pas de toi »), et lui avait demandé, de manière récurrente, à différentes dates précisées par les salariées, soit de démissionner, soit d'accepter un poste de niveau inférieur au sien, avec baisse de rémunération subséquente, et l'avait menacée de la licencier ; que Mme A... confirmait le « comportement odieux » de M. X... vis-à-vis de Mme Y..., « son envie de la faire craquer pour qu'elle démissionne » ; que les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme B..., et de Mme A... relataient que de nombreux salariés, parmi lesquels Mme Y..., sortaient en pleurs du bureau de M.
X...
; qu'elles faisaient état, de manière non moins concordante, des horaires excessifs (7 heures 45-22 heures) imposés par M. X..., sans possibilité de discussion, les salariées étant sensées, selon M. X..., « s'investir » dans la société ; que Mme Z... et Mme B... relataient toutes deux des gestes violents accompagnés de menaces de jets d'objets ; que chacun des ces faits avaient été rapportés à M. C..., qui les avait consignés dans son rapport d'enquête ; que M. D..., ancien salarié de l'entreprise ayant directement travaillé sous la direction de M. X..., précisait, dans son attestation, avoir personnellement constaté que M. X... était coutumier « des remarques blessantes » et « humiliantes » ce notamment « sur le niveau intellectuel » des agents administratifs travaillant sous son autorité ; que dans son courrier du 17 septembre 2005 adressé à l'employeur, M. E..., délégué syndical central CGT, faisait état de « l'attitude perverse de M. X... » qui « allait jusqu'à enfermer des salariées dans son bureau le temps qu'elles se remettent de leur maltraitance et qu'on ne voit pas qu'elles avaient pleuré » ; qu'en considérant que les faits relatés dans les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme B..., et de Mme A... auraient été « vagues », ne se « confirmeraient » pas, feraient état de faits dont elles n'auraient pas été personnellement témoins, et encore qu'ils n'auraient pas été confirmés par d'autres pièces du dossier, la Cour d'appel a dénaturé les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme A..., de Mme B..., et de M. D..., ensemble le rapport d'enquête M. C... et le courrier de M. E... en date du 17 févier 2005, en violation de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les pièces du dossier ;
2. ALORS QU'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reprochait à M. X... un « exercice abusif du pouvoir de direction » se caractérisant notamment par un « manque de respect des individus », qu'en se bornant à affirmer, pour dire le licenciement injustifié, que « les reproches d'insuffisance professionnelle, de travail pas fait ou mal fait relèvent du pouvoir hiérarchique de l'employeur » sans rechercher si M. X... n'avait pas fait de ce pouvoir de direction un usage abusif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1152-1, L. 4121-1, et L4122-1 du Code du Travail ;
3. ALORS QUE le fait, pour le directeur salarié, de refuser aux subordonnés travaillant directement sous son autorité tout mode d'expression ainsi que d'échange, est fautif ; qu'en considérant que « ne constitu ait pas un comportement fautif » la tenue, par l'intéressé « d'entretiens de cadrage sans possibilité d'échanges », non plus que l'« exigence d''exécution des tâches (…) sans explication ou tentative d'explication », la Cour d'appel a violé l'article l'article L. 1232-1, ensemble l'article L. 1152-1 du Code du Travail ;
4. ALORS QUE l'employeur reprochait au salarié d'avoir, par ses agissements, adopté un comportement « incompatible avec les valeurs défendues au sein du groupe SCHINDLER » ; qu'il produisait un « code de conduite » d'où il résultait l'obligation « d'adhérer à un haut niveau d'exigence éthique en respectant les droits et la dignité de toutes les personnes avec lesquelles les intéressés étaient en contact » ; qu'en s'abstenant de rechercher si les conditions dans lesquelles M. X... organisait des entretiens de cadrage, c'est à dire sans possibilité d'échange ni d'explications des salariés placés sous son autorité, était conforme à de telles valeurs, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du Travail ;
5. ET ALORS QUE dans la lettre de licenciement, l'employeur faisait valoir que le comportement de M. X... était particulièrement dirigé contre le personnel féminin, qu'une proportion anormale de salariées avait démissionné de l'entreprise sous sa direction, que Mme Y..., Mme Z..., Mme B..., et Mme A... avaient précisé, dans un courrier du 15 février 2005, qu'elles avaient l'intention d'en faire de même en raison du comportement de M. X... ; qu'aux termes du rapport d'enquête de M. C..., ce dernier précisait avoir « personnellement constaté », une « dégradation du climat social dans les locaux de VIROFLAY » laquelle concernait « essentiellement le personnel de bureau, notamment féminin » ainsi qu'un nombre anormal de démissions au sein dudit personnel ; que dans son attestation, il disait avoir « constaté une succession d'éléments anormaux dans le comportement de M. X..., avec ses collaboratrices et principalement dans l'exercice de son autorité pour cette population féminine de bureau » ; qu'aux termes de son courrier du 17 février 2005, M. E..., délégué syndical central CGT avertissait l'employeur de l'existence de « maltraitances des salariés dans l'entreprise notamment des femmes occupant des postes administratifs » ; qu'en s'abstenant de rechercher si M. X... ne s'était pas rendu coupable d'un comportement discriminatoire ayant entraîné un nombre anormalement élevé de départs au sein de la population féminine de l'entreprise ou, à tout le moins, si l'employeur n'établissait pas des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un tel comportement, vis-à-vis duquel M. X... n'avait formulé aucune objection, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1154-1, L. 1134-1 du Code du Travail ;
6. ET ALORS QU'aux termes de l'article 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le régime probatoire ainsi institué, qui s'applique à tout litige relatif à un harcèlement moral, est indifférent à la qualité des parties au procès ; qu'en l'espèce, la société SOMATEM invoquait, dans la lettre de licenciement, des agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de la Cour d'appel qu'elle produisait, à tout le moins, des éléments de fait laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de rechercher si « la partie défenderesse » justifiait de ce que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1 et 1154-1 du Code du Travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Mme X... la somme de 6133 euros à titre de complément de bonus avec intérêts au taux légal à compter le la réception par l'exposante de la convocation devant le bureau de conciliation, ainsi que de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE « M. X... a été licencié pour le motif énoncé en ces termes : « En effet, nous avons relevé un certain nombre d'agissements et de propos Vis-à-vis d'un certain nombre de salariés, notamment la population féminine, constitutifs d'un manque caractérisé de respect des individus. Le témoignage recueilli et formalisé par écrit de quatre salariées : Laetitia Z..., Aide-Comptable, Vanessa B..., Assistante exploitation travaux, Cécile A..., Assistante exploitation travaux, Nadia N...- L4 T, Assistante commerciale, corroboré par celui d'autres salariés de SOMA TEM qui ont quitté depuis plusieurs mois l'entreprise, mettent en évidence un comportement incompatible avec les valeurs défendues au sein du Groupe Schindler auquel vous appartenez : un dénigrement systématique du travail effectué, des brimades et des entretiens de recadrages sans possibilité d'échanges ; Des commentaires répétés autres que des simples reproches professionnels qui ont pour but de déconsidérer les salariés auprès de leurs collègues ; des allusions à la vie privée et des commentaires sur le physique et la tenue vestimentaire ; des consignes de travail imprécises et parfois contradictoires, des changements d'avis fréquents qui ne favorisent pas le développement des salariées ; Par ailleurs, l'exercice de votre pouvoir de direction que nous considérons comme abusif a pour conséquence, en outre, un nombre anormalement élevé de départs de la SOMATEM : 26 en 2004 soit plus dl 1/ 3 de l'effectif de l'Entreprise (75 personnes), et dont une grande partie concerne les postes féminins (assistante commerciale, assistante de direction, assistante de travaux, standardiste, comptable, responsable commercial, responsable administratif) ; les quatre salaries citées plus haut, avec le soutien d'une comptable, Fabienne F..., ont d'ailleurs confirmé par écrit leur intention de démissionner en raison du climat social que vous avez instauré ; nous estimons que votre mode de gestion du personnel et l'instabilité du personnel qu ‘ il génère, ne permettent pas de pérenniser l'entreprise SOMATEM, ce qui peut à terme être préjudiciable au service que nous devons apporter à nos clients. Vous comprendrez que ce genre d'attitude envers une certaine catégorie de salariés est d'autant plus inacceptable, qu'à plusieurs reprises ces derniers mois, je vous ai alerté personnellement sur des affaires similaires à l'occasion du départ de salariées (Mme G... et Mme H...) ; en conséquence, et malgré les éléments que vous avez pu présenter au cours de notre entretien, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse... ». ; les témoignages de Mmes Laetitia Z..., Vanessa B..., Cécile A..., Nadia Y... visés par la lettre de licenciement, établis sur des formulaires d'attestations visant les articles 202 à 203 datés du 13 et 14 février 2005, étaient destinés initialement, ainsi que le confirme le rapport de M. C..., responsable des ressources humaines de la société Schindler, à préparer la défense, dans le cadre d'un procès prud'homal, de Mme Y..., qui faisait l'objet d'une procédure de licenciement ou à tout le moins dont le licenciement était envisagé ; transmis au directeur général de la société Schindler par M. E..., délégué syndical central Schindler, qui par lettre du 17 février 2005 informait le directeur général de la société Schindler notamment de son intention d'informer la presse, ces témoignages sont à l'origine de la procédure de licenciement de M. X... : à la suite de cette transmission, M. C... a procédé à une enquête et rédigé le rapport précité ; les faits, dont dans son attestation chacune des salariées fait état, la concernant, ne sont pas confirmés par les trois autres ou d'autres salariés de l'entreprise : il résulte de l'attestation de Mme B..., qu'elle a été sous la subordination de M. X... de février à septembre 2004, à la suite du départ de M. D..., son supérieur hiérarchique, puis a été à compter du mois de septembre sous la responsabilité de M I..., de l'attestation de Mme Z... qu'elle était sous la responsabilité de Mme G... puis de M. J..., directeur administratif et financier, de l'attestation de Mme Y..., laquelle n'était dans l'entreprise que depuis le mois de novembre 2004, que M. X... assurait sa formation dans l'attente de l'arrivée d'un commercial, n'étant pas sérieusement contesté que Mme A... était sous la subordination de M. I... ; les reproches adressés aux salariés par l'employeur de d'insuffisance professionnelle, de travail pas fait ou mal fait, de défaut d'organisation relèvent du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur ; ainsi, et ne résultant pas des attestations que M. X... se substituait aux supérieurs hiérarchiques des salariées, Mme Y... ayant accepté, pendant que M. X... était en réunion, la proposition de Mme B... de faire des devis, il ne peut être fait grief à M. X..., après sa réunion, d'avoir reproché à Mme Y..., de n'avoir « rien fait de ce qu'il voulait qu'elle fasse » ; ce reproche n'étant pas en soi méchant, Mme B... ne précise pas comment s'est manifesté le caractère méchant, allégué, de l'observation faite par M. X..., le fait qu'il ait demandé à un autre moment à Mme B... " de former aux devis " Mme Y... ne dispensait pas cette dernière d'exécuter les tâches demandées par M. X... ni n'emportait pas un transfert de pouvoir à Mine B... de déterminer le travail à effectuer par Mme Y... ni n'autorisait les deux salariées à déterminer les priorités dans l'exécution des tâches ; Mme Z... évoque une demande de M. X... " d'un récapitulatif " des salariés avec mention de leur salaire, des primes qu'ils ont touchées en début d'année 2004, de leur qualification, position et échelon et de dire à M. J... de lui donner un tableau " qu'ils auraient travaillé ensemble " ; après une longue relation de faits et l'évocation d'un long travail réalisé, elle indique avoir fourni le tableau à M. X..., que ce dernier serait ensuite venu dans son bureau, lui aurait dit que ce n'était pas le bon, qu'elle n'avait rien compris à ce qu'il lui avait demandé, qu'elle a vainement essayé d'expliquer à M. X... que c'était M. J... qui lui avait dit de prendre ce tableau, qu'il s'énervait et commençait à lui " passer un savon " ; s'agissant d'une demande de M. X... à Mme Z... de transmission d'un tableau en la possession de M. J..., directeur administratif et financier, sur lequel M. X... et M. J... avaient travaillé, les développements de Mme Z... concernant un long travail qu'elle aurait effectué apparaissent confus ; Mme Z... est contredite par M. X..., selon lequel, n'ayant rien sur sa messagerie, il s'est déplacé à la comptabilité pour demander à Mme Z... si elle avait transmis sa demande au directeur administratif et financier et Mme Z... lui ayant répondu qu'il n'était pas arrivé, il lui a demandé de le prévenir dès son arrivée, cela n'ayant duré que quelques minutes ; aucune pièce ne confirmant l'une ou l'autre thèse, il n'y a pas lieu d'accorder plus de crédit à Mme Z... qu'à M. X... ; les attestations font pas ressortir l'existence alléguée de demandes contradictoires de la part de M. X... ; Attestant qu'en sa présence, M. X... a dit à une standardiste qu'elle n'était pas là pour penser, qu'elle n'était rien pour lui, c'est lui qui donne les ordres, " tu m'écoutes et tu obéis ", Mme A... ne précise pas le nom de cette standardiste, ni la date et les circonstances des faits, qui ne pas confirmés par un témoignage de l'intéressée non identifiée ; S'agissant des entretiens de cadrage sans possibilité d'échanges, l'exigence par M. X... de l'exécution des tâches conformément à ses demandes, en dépit d'explications ou de tentatives d'explications, ne constitue pas un comportement fautif ; M. X... contestant avoir refusé à Mme Y... l'autorisation de quitter son lieu de travail à la suite d'un appel téléphonique l'informant que son enfant était malade, la seule affirmation de Mme Y... que M. X... lui a refusé cette autorisation ou l'aurait empêchée de quitter son lieu de travail, l'attestation de Mme Y... à cet égard n'étant pas très claire, ne suffit pas à établir les faits ; Alors que M. X... précise la procédure, par l'établissement d'un document, pour la prise des jours de RTT, et soutient avoir accepté que Mme Y... prenne un jour de RTT et avoir refusé qu'elle prenne un second jour de RTT le 27 janvier, ce que la production du dit document serait de nature à démontrer, l'employeur, qui ne conteste pas l'existence de cette procédure, ne produit pas ce document, la seule affirmation de Mme Y... de ce que M. X... aurait d'abord subordonné l'octroi du second jour de travail à la réalisation d'un travail, qu'elle n'a au demeurant pas exécuté correctement puisqu'elle avait omis des lots d'ascenseurs, puis aurait opposé un refus, ne suffit pas non plus à établir les faits ; l'employeur ne précise pas en quoi consistent les " commentaires autres que des simples reproches professionnels " distincts, dans la lettre de licenciement, " des commentaires sur le physique et la tenue vestimentaire " ; M. X... aurait-il dit à Mme Z... " je vois que tu as maigri, cela te va bien ", ce qu'il conteste et qui résulte de la seule affirmation de la salariée, ce fait, dont rien ne démontre le caractère malicieux, ne saurait à lui seul constituer un motif de licenciement ; alors que les propos attribués à M. X... par Mme Z..., concernant le percing qu'elle s'est fait mettre, auraient été tenus, selon cette dernière à plusieurs reprises devant plusieurs de ses collègues, dont les noms ne sont pas cités, aucun témoignage de ces collègues venant confirmer les dires de Mme Z... n'est versé aux débats ; de même procède de la seule affirmation de Mme B... l'allégation, non datée, selon laquelle M. X... lui aurait dit que Mine K... avait donné sa démission parce qu'elle trouvait les salariées femmes trop mal habillées, étant observé, outre le fait que M. X... ait téléphoné à Mme B... uniquement pour lui dire cela ne paraît pas crédible, que n'est pas produit un témoignage de Mme K... confirmant que Mme B... l'a interrogée sur ce point ; une attestation de M. L..., chargé d'affaires, qui aurait été victime d'une démission forcée, n'est pas produite, alors que selon le rapport de M. C... cette attestation était attendue ; les attestations des salariées, en définitive, soit rédigées en termes vagues, soit faisant état d'appréciations personnelles, de faits dont les salariées n'ont pas été personnellement témoin, de faits qui ne sont pas confirmés par d'autres témoignages ou autres pièces, ne sont pas suffisantes à établir les faits reprochés à M. X... ; le fait que les quatre salariées aient signé une lettre du 15 février 2005 informant la direction de l'entreprise de leur intention de démissionner en raison " du climat social instauré par M. X..., directeur général ", que Mme F... n'a signée que " par solidarité ", n'est pas de nature à conférer une force probante aux attestations ni à constituer elle-même une preuve de la réalité des faits, aucun témoignage de Mme F... n'étant versé aux débats, la pétition qu'elles ont fait circuler dans l'entreprise n'ayant recueillie qu'une signature d'une salariée dont il n'est non plus versé aux débats aucun témoignage ; il en est de même la lettre, dont se prévaut l'employeur, du 17 février 2005 de M. E..., délégué syndical central CGT de la société Schindler, prétendant que " plusieurs personnes (lui) ont confirmé leur connaissance de la maltraitance des salariés, notamment femmes et occupant des postes administratifs par Monsieur X..., directeur de cette entreprise " et précisant qu'il " s'agit de M. C... et de M. D..., salariés Schindler. Mais d'autres personnes sont également prêtes à apporter des témoignages semblables de victimes ou de personnes informées des faits, certaines ayant quitté l'entreprise ou encore présentes chez SOMATEM ou SCHINDLER ; ne sont versées aux débats que les attestations de Mme H... et de M. D..., outre le rapport de M. C... établi à la demande de la direction de la société Schindler ; l'attestation de Mme H..., qui se borne à faire état d'un départ de l'entreprise marquant l'issue de nombreux mois de pression psychologique de la part de M. X... et d'un entretien avec le directeur des filiales, M. P...
M... en avril 2004 pour lui faire part de l'attitude inacceptable du directeur général, sans énonciation d'aucun fait précis qui puisse être discuté, ne peut être retenue comme preuve des faits reprochés à M. X... ; il en va de même de l'attestation de M. D..., qui a travaillé pour la Somatem de 2002 à 2003 sous les ordres de M. X... se bornant à indiquer avoir pu constater durant cette période un comportement qu'il juge inacceptable de la part de M. X... lequel " manageait ses collaborateurs en cherchant très souvent à les humilier et pouvait être particulièrement odieux avec les femmes directement sous sa responsabilité " ; le rapport de M. C... indique que " le constat porte sur une période récente (depuis le mois de septembre 2004 et une dégradation du climat social ces trois derniers mois) ; M. C... n'a rencontré que les quatre salariées et M. I..., directeur technique, et M. J..., responsable administratif et financier, alors qu'une information complète et loyale supposait que M. X..., à tout le moins, soit entendu ; le rapport reprend des dires des quatre salariées ; le rapport indiquant que la configuration des locaux renforce l'omniprésence de M. X... et son intervention en direct auprès des salariés en courtcircuitant les chefs de service, d'une part, résultant des plans des locaux produits que le bureau de M.
X...
et de Mme Z... sont au même étage et dans le même bâtiment, sont séparés par deux autres bureaux dont un occupé par un autre salarié et M. J... partageant avec Mme Z... le même bureau, Mines Y..., B... et A... ont leurs bureaux au même niveau dans un autre bâtiment où ont leurs bureaux M. I... et six autres salariés, aucune conséquence ne peut être déduite de cette configuration des locaux, et d'autre part, il ne ressort pas des entretiens consignés par M. C... dans son rapport avec MM. I... et J... qu'ils ont été court-circutés par M. X... ; M. I... a déclaré ne pas comprendre la démarche de ses assistantes, se dit déçu qu'elles ne se soient pas confiées à lui et qu'il pense qu'elles éprouvent des difficultés à tenir leur poste et que le changement d'horaire qu'il a instauré en janvier a été le déclencheur de cette " révolte " ; quant à M. J..., au courant des relations difficiles entre les assistantes et M. X..., il n'a pas été témoin d'agissements anormaux ; le rapport énumère en conclusion les risques actuels qui sont la démission des quatre signataires des attestations avec un risque important de non continuité de support administratif, la poursuite du turn-over global et des difficultés de recrutement, l'inquiétude du personnel technique face au turn-over, un procès prud'homal, une plainte pour harcèlement moral, une implantation syndicale, la médiatisation interne et externe par la CGT pouvant dépasser le cadre de la société Somatem ; étant relevé que les chiffres donnés par M. X..., non contestés par l'employeur, excluant les fins de contrats à durée déterminée, de contrats de qualification et d'apprentissage, les ruptures en cours de période d'essai et les départs à la retraite, le nombre des départs chaque année de 2000 à 2006 a évolué entre 10 et 24, ce nombre ayant été de 14 en 2003, et de 19 en 2004, et s'est elevé à 12 départs sur six mois en 2007, que les pièces du dossier n'établissent pas que les départs pendant l'exercice par M. X... de ses fonctions ont été provoqués par M. X... ou ont eu pour origine son comportement, les autres risques énoncés par M. C... sont étrangers à la réalité ou non des faits reprochés à M. X.... Dans son courriel du 29 septembre 2004, informant M. X... de " l'aggravation de la situation sociale de Somatem ", le président de la société Somatem n'évoquait qu'une " accélération des démissions de Somatem et des candidatures chez Schindler " indiquant qu'elle traduit probablement un malaise interne et risquait d'affecter la pérennité du service aux clients et demandant à M. X... de lui précisait son analyse de la situation assortie du plan d'action qu'il envisage pour y faire face, la réponse de M. X... du 8 octobre n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur ; des questions nécessairement générales ayant été posées au cours de l'enquête de motivation 2004, une quelconque preuve des faits reprochés à M. X... dans la lettre de licenciement ne peut être déduite du taux de 64 % sur le thème " respect du personnel " ; de l'ensemble de ces éléments, il convient de déduire que le licenciement de M. X... est sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges ; compte de la gravité des faits reprochés à M. X... portant atteinte à son intégrité, de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver un emploi, des justifications produites, le préjudice subi, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, sera évalué à la somme de 57. 000 euros, comprenant le préjudice moral ; l'employeur devra en outre, en application des dispositions de l'article L. 1235-4, du Code du travail rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qui ont pu être servies à au salarié dans la limite de six mois d'indemnités » ; sur le complément de bonus : le contrat de travail de M. X... prévoyait que son bonus serait " calculé en fonction de l'atteinte des résultats dans les trois domaine suivants : Résultats SCHINDLER PAR CONS (A) mois ; Résultats de la Filiale (B) 0, 8 ; Contribution individuelle (C) 0, 8 : 2, 4 mois " ; M. X... soutient que de nouvelles règles de calcul ont été fixées le le 1er janvier 2003, ce que confirme la lettre de l'employeur du 24 juin 2005, les bases de calcul du bonus étant résultats Schindler 20 %, résultats filiales 45 %, contribution individuelle 35 %. Aux termes de la lettre du 24juin 2005, le calcul du bonus de M. X... se décompose ainsi : une part " A " représentant 20 % de son bonus correspond aux résultats de Schindler en France évalués pour 2004 à 110 % ce qui représente une somme de 2. 966 € ; une part " B " représentant 45 % de son bonus correspond aux résultats de Somatem évalués par rapport aux objectifs 100 % représentant une somme de 2. 966 € ; une part " C " représentant 35 % de son bonus, celle-ci correspond à sa contribution individuelle pour laquelle le règlement qu'il a signé prévoit une décote par rapport au comportement constaté par rapport aux valeurs essentielles de SCHINDLER ; la lettre précise : " Cette appréciation nous a conduit à neutraliser les 130 % de performance mathématiquement évalués et à fixer en application de cette clause votre part " C " à 0. Nous avons donc versé au titre de 2004 : 2966 euros (part A) + 6066 euros (part B) soit un total de 9032 euros " ; outre que M. X... soutient justement que la privation de la part " C " de son bonus constitue, avec le licenciement, une double sanction, de ce qui précède résulte que le comportement ayant motivé cette privation n'est pas établi ; M. X... est fondé à réclamer le versement de la somme correspondant, soit une somme de 6. 133 € laquelle devait aboutir le décompte de l'employeur, le montant des bonus perçus allégué par le salarié en 2002 et 2003 étant indifférent »
1. ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que la part C du bonus de M. X... dépendait de « l'appréciation portée par la hiérarchie quant à l'engagement et au comportement constaté par rapport aux valeurs de la société SCHINDLER » ; que le « Code de conduite SCHINDLER » précisait que les salariés devaient « adhérer à un haut niveau d'éthique en respectant les droits et la dignité de toutes les personnes avec lesquelles les intéressés étaient en contact » ; que la Cour d'appel a estimé que certains des faits reprochés au salarié, et en particulier ceux tenant à la tenue d'entretiens sans possibilité d'échange ni de communication, étaient avérés mais non fautifs ; qu'en s'abstenant de s'assurer que le comportement du salarié, et en particulier le mode de management mis en place par ce dernier, était conforme aux valeurs de la société, notamment telles qu'elles résultaient de son Code de conduite, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article 1134 du Code civil ;
2. ET ALORS QUE le non-versement d'un bonus pour des motifs tirés de la nonsatisfaction de ses conditions d'attribution, ne constitue pas une sanction ; qu'en estimant que le non-paiement de la part " C " du bonus de M. X... venait sanctionner des faits pour lesquels le salarié avait déjà été licencié, la Cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du Code du Travail ensemble l'article 1134 du Code civil.
