LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 16 janvier 2007), que M. X... engagé le 26 novembre 2001 en qualité de cadre, chef des cuisines de l'hôtel Mont-Royal exploité par la société des Hôtels Concorde, a signé le 20 janvier 2003, un avenant à son contrat de travail selon lequel il acceptait de relever de la catégorie des cadres dirigeants ; que licencié par lettre recommandée du 25 mars 2004 lui reprochant des manquements tirés de son insuffisance professionnelle, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que l'absence de mention, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, des motifs du licenciement envisagé, nuit aux droits de la défense ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, M. X... a soutenu que sa lettre de convocation à l'entretien préalable ne contenait pas les motifs du licenciement envisagé de sorte qu'il n'avait pas été mis en mesure de préparer efficacement sa défense pour la tenue de cet entretien ; que, pour débouter M. X... de sa demande, la cour s'est conformée à la jurisprudence constante mais infondée de la Cour de cassation en la matière, et a retenu en outre, de façon inopérante, que l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme n'était pas applicable en l'absence de procédure contentieuse ; qu'elle a ainsi violé l'article L. 122-14 du code du travail et le principe des droits de la défense ;
Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et de respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et sur le second moyen du pourvoi incident :
Attendu que le salarié fait également grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement ; qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif personnel qui cache un licenciement pour motif économique ; qu'en l'espèce, M. X... soutenait que son licenciement et celui, concomitant, de plusieurs autres salariés, trouvaient leur cause dans la cession récente de la société du Louvre, propriétaire de l'hôtel Mont Royal, cession à l'occasion de laquelle les effectifs avaient certainement du être réduits ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail ;
Mais attendu que M. X... ne justifie pas avoir soutenu devant les juges du fond que son licenciement aurait une cause économique ; que le moyen est nouveau et que, mélangé de fait et de droit, il est irrecevable ;
Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur :
Attendu que la société des Hôtels Concorde fait grief à l'arrêt d'avoir dit que M. X... n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de l'avoir condamnée à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges du fond, tenus de motiver leur décision, ne peuvent statuer par simple renvoi aux documents de la cause ; qu'en affirmant que "les éléments concordants du dossier" faisaient apparaître que l'intéressé ne disposait en fait d'aucun pouvoir décisionnel autonome et pas davantage d'indépendance effective dans l'organisation de son emploi du temps, sans préciser ni analyser les pièces sur lesquelles elle se fondait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ qu'un salarié peut avoir la qualité de cadre dirigeant même s'il est sous la subordination du directeur d'établissement ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. X... était placé sous la subordination du directeur de l'hôtel qui contrôlait et révisait ses propositions de planning, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article L. 212-15-1 du code du travail ;
3°/ qu'elle faisait valoir que M. X... choisissait seul de se positionner sur le service du matin plutôt que sur celui du soir ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié se trouvait fonctionnellement astreint à respecter les horaires des repas pour exclure son indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-15-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, analysant les éléments de fait et de preuve versés aux débats, a relevé que le salarié, ne disposait en fait d'aucun véritable pouvoir décisionnel autonome et pas davantage d'indépendance effective dans l'organisation de son emploi du temps, agissant dans le cadre de la délégation de pouvoir en matière d'hygiène et de sécurité qui lui avait été donnée, sous la subordination du directeur de l'hôtel qui contrôlait et révisait ses propositions de planning ; qu'en l'état de ces constations, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le salarié n'avait pas la qualité de cadre dirigeant ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Laisse à chaque partie la charge des dépens afférents à son pourvoi ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre février deux mille neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société des Hôtels Concorde - Hôtel Mont Royal.
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur X... n'avait pas le statut de cadre dirigeant et condamné son ancien employeur à lui payer les sommes de 9.655,87 à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 965,59 à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa lettre de convocation devant le bureau de conciliation,
AUX MOTIFS QUE concernant la demande relative aux heures supplémentaires, la reconnaissance du statut de cadre dirigeant ne saurait dépendre des seules mentions portées sur le contrat individuel de travail mais des conditions dans lesquelles le cadre exerce effectivement ses fonctions ; qu'en l'espèce, si Monsieur X... percevait en sa qualité de cadre classé au niveau V échelon 2 une rémunération qui se situait parmi les plus élevées du personnel d'encadrement et était titulaire d'une délégation en matière d'hygiène et de sécurité, les éléments concordants du dossier font néanmoins apparaître que l'intéressé, placé sous la subordination du directeur de l'hôtel qui contrôlait et révisait ses propositions de planning et qui se trouvait fonctionnellement astreint à respecter les horaires des repas et tenu contractuellement d'assurer son service en cas de nécessité les samedis, dimanches et jours fériés ainsi qu'en soirée et de nuit, ne disposait en fait d'aucun pouvoir décisionnel autonome et pas davantage d'indépendance effective dans l'organisation de son emploi du temps ; que le statut de cadre dirigeant défini à l'article L. 212-15-1 du Code du travail ne peut par conséquent être reconnu à Monsieur X... ; que les feuilles de temps et les plannings versés aux débats par le salarié sont de nature à étayer les demandes présentées au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées ; qu'en méconnaissance des obligations mises à sa charge par l'article L. 212-1-1 du Code du travail, l'employeur qui se contente d'opposer le statut de cadre dirigeant de l'intéressé ne fournit quant à lui aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur X... ; qu'il convient en l'état d'accueillir la demande de ce dernier, au demeurant non contestée dans son quantum ;
ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, ne peuvent statuer par simple renvoi aux documents de la cause ; qu'en affirmant que « les éléments concordants du dossier » faisaient apparaître que l'intéressé ne disposait en fait d'aucun pouvoir décisionnel autonome et pas davantage d'indépendance effective dans l'organisation de son emploi du temps, sans préciser ni analyser les pièces sur lesquelles elle se fondait, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
ALORS QU'un salarié peut avoir la qualité de cadre dirigeant même s'il est sous la subordination du directeur d'établissement ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que Monsieur X... était placé sous la subordination du directeur de l'hôtel qui contrôlait et révisait ses propositions de planning, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article L. 212-15-1 du Code du travail ;
ALORS QUE l'exposante faisait valoir que Monsieur X... choisissait seul de se positionner sur le service du matin plutôt que sur celui du soir (conclusions d'appel, p. 10) ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié se trouvait fonctionnellement astreint à respecter les horaires des repas pour exclure son indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-15-1 du Code du travail.
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement diligentée à son encontre par la société des Hôtels Concorde – Hôtel Mont Royal ;
AUX MOTIFS EXPRESSÉMENTS ADOPTÉS QUE d'une part, l'article L.122-14 du Code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l'intéressé en lui indiquant l'objet de la convocation et qu'il n'est par conséquent pas tenu d'énoncer les faits reprochés à son salarié ; que, d'autre part, l'article 6 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme édicte que toute personne a droit à un procès équitable, et notamment que toute personne accusée a droit à être informée de la nature et de la cause de l'accusation portée contre elle et de disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense ; que cette disposition n'est pas applicable dans le cas d'espèce car, s'il est vrai que Monsieur X... n'a pas été informé de la nature des faits qui lui étaient reprochés antérieurement à son entretien préalable, il ne se trouvait pas encore dans la phase du procès et l'employeur a par la suite parfaitement énoncé les motifs du licenciement conformément à l'obligation qui lui en est faite ; que, par conséquent, il convient de débouter Monsieur X... de la demande d'annulation de la procédure dont il a fait l'objet, fondée sur la violation de l'article 6 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme qui ne s'applique pas en l'espèce ;
ALORS QUE l'absence de mention, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, des motifs du licenciement envisagé, nuit aux droits de la défense ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, Monsieur X... a soutenu que sa lettre de convocation à l'entretien préalable ne contenait pas les motifs du licenciement envisagé de sorte qu'il n'avait pas été mis en mesure de préparer efficacement sa défense pour la tenue de cet entretien ; que, pour débouter Monsieur X... de sa demande, la cour s'est conformée à la jurisprudence constante mais infondée de la Cour de cassation en la matière, et a retenu en outre, de façon inopérante, que l'article 6 de la Convention Européenne des Droits de l'homme n'était pas applicable en l'absence de procédure contentieuse ; qu'elle a ainsi violé l'article L.122-14 du Code du travail et le principe des droits de la défense ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était justifié par une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence débouté ce dernier de sa demande de dommages-intérêts dirigée contre la société des Hôtels Concorde – Hôtel Mont Royal ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur Walter X..., engagé le 26 novembre 2001 en qualité de chef de cuisine de l'hôtel Mont Royal par la société des Hôtels Concorde, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2004 par lettre du 17 mars précédent, puis licencié avec dispense d'exécution du préavis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 mars 2004 ; qu'il ressort des éléments du dossier que Monsieur X... exerçait au sein de l'hôtel Mont Royal, dépendant du groupe Concorde les fonctions de chef de cuisine, statut cadre, avec sous ses ordres une brigade composée de 17 salariés ; qu'il est également constant qu'une sous délégation permanente de pouvoirs couvrant notamment l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail au sein des cuisines lui a été consentie le 1er décembre 2001 par le directeur général de l'hôtel Mont Royal, délégation de pouvoirs dont la légitimité ne peut être utilement contestée dans la mesure où, d'une part la nature même des fonctions, requérant des compétences techniques spécifiques, faisait apparaître l'intéressé comme le mieux placé pour assurer le respect de la réglementation en la matière et dès lors, d'autre part, qu'aucun élément ne démontre que Monsieur X... n'aurait pas été doté de l'autorité et des moyens propres à l'exercice de cette délégation ; qu'il ressort des éléments du dossier que, lors d'un contrôle effectué le 19 février 2004 par le laboratoire Silliker, les résultats des analyses de microbiologie effectuées, dont la valeur n'est pas utilement contestée, se sont révélés non satisfaisants concernant des produits stockés en chambre froide ou en congélateur (rôti de dinde cuit « susceptible d'être corrompu ou toxique », mousse épice-caramel) ou pour ce qui a trait à l'état de propreté du bac de plonge ; que les pièces et documents non utilement contredits du dossier font également apparaître que Monsieur X... n'a pas respecté à différentes reprises les directives qui lui avaient été données au mois de décembre 2003 et rappelées au mois de janvier suivant concernant les délais de remise des plannings et le quota maximum de vacations autorisées mensuellement pour chaque extra (16) afin de satisfaire aux prescriptions de la convention collective ; qu'il est également établi que Monsieur X... s'est pour partie déchargé de ses responsabilités en la matière en laissant à un extra (Monsieur Y...) le soin de contacter directement les membres de l'équipe susceptibles d'intervenir en qualité d'extra ; que la dégradation de la qualité du service de restauration est également attestée par les lettres et commentaires versés aux débats émanant de clients ayant fait part de leur mécontentement, sans qu'il soit justifié de l'allégation suivant laquelle cette baisse de qualité aurait été la conséquence de directives données par l'employeur à des fins d'économie ; qu'appréciés dans leur ensemble, ces faits, pour lesquels le salarié ne fournit aucune justification utile, doivent être considérés comme constitutifs de manquements contractuels d'une gravité suffisante pour justifier l'exercice par l'employeur de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement ; qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif personnel qui cache un licenciement pour motif économique ; qu'en l'espèce, Monsieur X... soutenait que son licenciement et celui, concomitant, de plusieurs autres salariés, trouvaient leur cause dans la cession récente de la société du Louvre, propriétaire de l'hôtel Mont Royal, cession à l'occasion de laquelle les effectifs avaient certainement du être réduits ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.122-14-3 du Code du travail ;
