C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 2
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 24 NOVEMBRE 2022 à
la SELARL 2BMP
Me Fabrice BELGHOUL
XA
ARRÊT du : 24 NOVEMBRE 2022
MINUTE N° : - 22
N° RG 20/00811 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GEKD
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 04 Mars 2020 - Section : ENCADREMENT
APPELANTE :
Madame [H] [Y]
née le 21 Janvier 1981 à [Localité 4] ([Localité 4])
[Adresse 2]
[Localité 1]
représentée par Me Louis PALHETA de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS
ET
INTIMÉE :
S.A.S. TATI MAG prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 8]
[Localité 3]
représentée par Me Fabrice BELGHOUL, avocat au barreau d'ORLEANS,
ayant pour avocat plaidant Me Gaëlle PASQUIER DE SOLAN, avocat au barreau de PARIS
Ordonnance de clôture : 22 septembre 2022
Audience publique du 27 Septembre 2022 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier,
Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,
Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,
Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.
Puis le 24 Novembre 2022, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [H] [Y] a été engagée par la société Tati Mag (SASU) selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 octobre 2017, en qualité de responsable de magasin, statut cadre. Elle était affectée au magasin de [Localité 5].
Placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 juillet 2018, le médecin du travail a émis le 16 juillet 2018 un avis d'inaptitude libellé comme suit : " salariée inapte à tout poste de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe. Capacités restantes : peut exercer le même poste dans un autre groupe ".
Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2018, convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 août 2018, la société Tati Mag lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 août 2018 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête enregistrée au greffe le 31 août 2018, Mme [Y], qui invoquait l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, a saisi le conseil de prud'hommes de Tours pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.
Par jugement du 4 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Tours a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Tati Mag de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, et notamment de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive, et condamné Mme [Y] aux dépens.
Mme [Y] a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 30 mars 2020 au greffe de la cour d'appel.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 20 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :
- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- Statuant à nouveau, dire que Mme [Y] a été victime d'un harcèlement moral, lequel a été la cause de l'inaptitude rendant son licenciement nul, et subsidiairement que l'employeur a violé son obligation de reclassement, rendant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société Tati Mag à devoir lui payer :
-Indemnité de préavis : 8100 euros,
-Congés payés sur préavis : 810 euros,
-Indemnité de licenciement : 675 euros,
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros,
-Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 8000 euros,
- Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise de bulletins de salaires afférents aux créances salariales, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi,
- Condamner la société Tati Mag aux dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 21 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société Tati Mag demande à la cour de :
- A titre principal, relever que Mme [Y] ne fonde aucunement en droit ses demandes et n'apporte aucun élément permettant de justifier de leur bien fondé,
- Dire et juger l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [Y] de la part de la société Tati Mag,
- Débouter purement et simplement Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,
- A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé,
- Débouter purement et simplement Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,
- A titre reconventionnel, condamner Mme [Y] à verser à la société Tati Mag la somme de 3000 euros au titre de la procédure abusive,
- Condamner Mme [Y] à verser à la société Tati Mag la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [Y] affirme que la société Tati Mag a entrepris de fermer le magasin de [Localité 5] sans donner aux salariés la moindre information, elle-même, en sa qualité de responsable, étant sollicitée par les autres salariés sans éléments à leur fournir. Elle explique que le 2 juillet 2018, ceux-ci ont trouvé porte close à l'embauche, le magasin étant vidé de ses marchandises, avec une instruction sur la porte : " fermeture définitive de votre magasin Tati ", dans l'ignorance de leur nouvelle affectation. L'inspection du travail a été alertée. Elle excipe d'une série de jugements rendus par le conseil de prud'hommes de Tours (dont appel a été relevé par la société Tati Mag) qui a donné satisfaction aux salariés mécontents de l'ignorance dans laquelle ils ont été laissés sur leur devenir et qui a stigmatisé la " méthode de management " adoptée par l'employeur. Elle affirme que cette situation a causé chez elle une souffrance, liée à l'absence de fourniture de travail et au fait qu'elle a été laissée démunie face aux inquiétudes des salariés qu'elle encadrait, les circonstances révélant qu'en réalité, l'employeur n'avait d'autre but que de créer les conditions pour que les salariés quittent d'eux-mêmes leur emploi. Enfin, elle ajoute que les salariés avaient été auparavant placés sous vidéo-surveillance, sans que le dispositif soit justifié par l'employeur du point de vue des règles applicables en la matière, ni que " l'identité du responsable du traitement " soit révélée.
La société Tati Mag réplique que seul un changement d'enseigne était prévu et non la fermeture du magasin, par une concession d'enseigne à la société GIFI qui nécessitait des travaux pendant l'été 2018, et que Mme [Y] avait été mise au courant, de même que l'ensemble des collaborateurs, qui, comme elle, bénéficiaient d'un maintien dans leur emploi. Elle ajoute que Mme [Y] avait posé à compter du 2 juillet 2018 un congé. Elle relève la mauvaise foi de cette dernière qui a alerté l'inspection du travail et la presse locale. Enfin, elle affirme que le système de vidéo-surveillance a été placé dans le but de se prémunir des vols et de l'insécurité, dont se plaignait Mme [Y] elle-même.
A l'appui de sa demande, Mme [Y] produit deux attestations de salariés indiquant qu'à la suite d'un " méga-déstockage ", les salariés ont appris qu'il s'agissait en réalité d'une " liquidation ", qui n'a été révélée que quelques jours avant la fermeture du magasin, ce qui a créé du stress et des interrogations sur leur devenir, le siège de l'entreprise ne fournissant aucune réponse concrète à cet égard.
Le 2 juillet 2018, un procès-verbal de constat a été dressé par un huissier de justice dans lequel figure la photographie du magasin avec l'inscription " fermeture définitive de votre magasin Tati " et les déclarations suivantes de Mme [Y] : " le 16 mai 2018 nous avons été avisés par email de Tati que nous devions faire un méga-déstockage jusqu'au 16 juin 2018 car nous devions prochainement passer sous enseigne GIFI. Depuis le 16 juin, nous avons vidé le magasin et la direction m'a demandé de laisser les clés du magasin Tati au magasin Gifi de [Localité 5]. J'ai laissé les clés le 30 juin comme demandé. Nous étions persuadés de rencontrer quelqu'un de la direction ce matin afin de savoir ce que nous allions devenir mais tel n'est pas le cas. Je suis dans l'impossibilité d'ouvrir le magasin ".
Alertée par Mme [Y], l'inspection du travail a adressé un courrier au président de la société Tati Mag, indiquant que le 2 juillet 2018, il a été précisé par les représentants de l'employeur que les salariés avaient été informés verbalement du changement d'enseigne, qui nécessitait des travaux, de sorte qu'ils devaient être affectés temporairement dans d'autres magasins proches de celui de [Localité 5]. Il était demandé l'envoi immédiat d'un courrier et la confirmation du maintien des emplois. Il était souligné que cette situation d'incertitude avait causé une grande souffrance au travail, cinq procédures d'inaptitude étant en cours.
Mme [Y] produit également une série de lettres adressées par l'employeur aux salariés, afférents à la mise en place d'un système de télésurveillance.
Mme [Y] produit l'arrêt de travail qui lui a été délivré le 2 juillet 2018, concomitant à la fermeture du magasin.
Les éléments invoqués par la salariée, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Cependant, la mise en place de caméras de surveillance dans le magasin en surface de vente et en réserves, qui apparaît proportionné par rapport à l'objectif d'éviter les vols, a fait l'objet d'une information des salariés, et de Mme [Y] en particulier, par courrier du 29 mai 2018. Au demeurant, la société Tati Mag produit un courriel de Mme [Y] du 27 avril 2018, antérieur à la mise en place de ce système, qui démontre qu'un tel système de surveillance existait déjà dans l'entreprise mais qu'elle s'en plaignait, indiquant que pour elle, " les caméras sont mal placées " au regard du nombre important de vols constatés, et que : " nous ne pouvons pas passer notre temps à surveiller ". Cet élément ne peut donc être retenu à l'appui du harcèlement moral invoqué par Mme [Y] dont l'opposition à ce dispositif n'est pas établie, ce qui exclut tout harcèlement moral commis à cette occasion à son encontre.
Par ailleurs, l'employeur produit les éléments démontrant :
- que Mme [Y] a été avisée dès le 15 mai 2018 du changement d'enseigne et de l'adoption du système informatique de la société GIFI, un modus operandi lui étant fourni,
- que plusieurs réunions ou visites de la direction ont été organisées sur place,
- que sur demande de M.[R], adjoint du directeur des opérations, les souhaits de chacun des salariés sur leur devenir compte tenu du changement d'enseigne, étaient listés par Mme [Y] qui faisait état, dans un couriel du 4 juin 2018, de la volonté d'une majorité d'une rupture conventionnelle, la plupart, selon les courriers produits par ailleurs, ne souhaitant pas travailler dans une enseigne vendant de l'équipement de la maison alors qu'ils voulaient conserver une activité dans le textile. S'agissant plus précisément de Mme [Y], elle indiquait qu'elle souhaitait prendre ses congés les semaines 27/28/29 (à voir selon les formations sinon en août) et être ensuite affectée provisoirement par ordre de préférence à [Localité 7], [Localité 6] ou [K], ce qui corrobore l'affirmation de l'employeur selon laquelle, puisque le magasin serait fermé à compter du 2 juillet 2018 (début de la semaine 27, période de congés de Mme [Y]) jusqu'en septembre 2018, les salariés, comme Mme [Y], qui souhaitaient rester à leur poste prendraient leurs congés puis serait provisoirement affectés, le temps des travaux, dans un autre magasin.
Il en résulte que la situation de Mme [Y] et son devenir dans l'entreprise, comme des autres salariés, avait bien été évoquée avant la fermeture du magasin le 2 juillet 2018, dont Mme [Y], qui devait être en congés annuels ce jour-là (comme elle l'avait confirmé par email du 15 juin 2018), était manifestement informée.
La cour relève donc qu'il ne peut être sérieusement affirmé que la fermeture du 2 juillet 2018 a été une surprise pour Mme [Y] comme pour les autres salariés, et encore moins qu'elle a été laissée sans travail puisqu'elle était en congés ce jour-là.
Aucun élément ne démontre qu'à un moment quelconque, il s'agissait, pour la société Tati Mag, de se séparer de Mme [Y] ou d'un quelconque autre salarié, dont elle-même a informé l'employeur que la plupart souhaitaient un départ négocié, cette affirmation relevant de la simple hypothèse et n'étant étayé d'aucun élément objectif.
De même, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir, à cette date, alors que la réouverture du magasin était prévue en septembre 2018 seulement, mis en place l'ensemble de l'organisation nécessaire au changement d'enseigne, ni de ne pas avoir éventuellement engagé les procédures de départ négocié que nombre de salariés avaient sollicité - ce qui n'était pas le cas de Mme [Y] -, leur emploi au sein de la société Tati Mag étant, dans l'attente, maintenu.
Par ailleurs, Mme [Y] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie de manière concomitante et une fois l'inaptitude prononcée, quelques jours seulement après cet arrêt de travail, la question de l'avenir de Mme [Y] au sein de l'entreprise, qui, jusque là n'avait jamais été remis en cause, ne se posait plus puisqu'elle était déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que malgré des maladresses et un manque de communication dans la mise en place des changements alors en cours au sein de l'entreprise, reconnus par le président de la société Tati Mag par voie de presse, le mode opératoire adopté par l'employeur était exclusif de tout harcèlement moral, particulièrement à l'endroit de Mme [Y] laquelle, en sa qualité de responsable du magasin, a manifestement été associée à la mise en place de ces changements avant qu'il lui soit demandé, ainsi qu'elle l'a indiqué dans le constat d'huissier, de remettre les clés du magasin à la société GIFI.
C'est pourquoi, par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] sera déboutée de sa demande en ce sens et de sa demande de nullité du licenciement dont elle a été l'objet.
- Sur l'obligation de reclassement
L'article L.1226-2-1 du code du travail prévoit que " Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. "
En l'espèce, Mme [Y] soutient que la déclaration d'inaptitude émise par le médecin du travail ne dispensait pas l'employeur d'une recherche de reclassement, aucune des deux hypothèses visées par ce texte n'ayant été évoquée par cette déclaration.
Cependant, Mme [Y] a été déclaré " inapte à tout poste de l'entreprise, de l'établissement, et du groupe ", de sorte que tout reclassement dans un emploi en leur sein était expressément exclu par le médecin du travail, ce qui dispensait l'employeur de toute recherche en la matière.
Mme [Y] sera, par voie de confirmation, déboutée de sa demande visant, sur ce fondement, à voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.
- Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive
Aucun abus du droit d'ester en justice n'étant caractérisé, la demande de dommages-intérêts formée par la société Tati Mag au titre d'une procédure abusive de la part de Mme [Y] sera rejetée.
- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La solution donnée au litige commande de condamner Mme [Y] à payer à la société Tati Mag la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, celle-ci étant déboutée de sa propre demande au même titre, et de condamner Mme [Y] aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 4 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Condamne Mme [H] [Y] à payer à la société Tati Mag la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande présentée à ce titre ;
Condamne Mme [H] [Y] aux dépens d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier
Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET
