C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 2
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 24 NOVEMBRE 2022 à
la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES
Me Alexis DEVAUCHELLE
XA
ARRÊT du : 24 NOVEMBRE 2022
MINUTE N° : - 22
N° RG 20/00810 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GEKB
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 11 Mars 2020 - Section : ENCADREMENT
APPELANT :
Monsieur [L] [C]
né le 22 Septembre 1967 à TRINDADE (PORTUGAL)
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS
ET
INTIMÉE :
S.A. TUPPERWARE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Alexis DEVAUCHELLE, avocat au barreau d'ORLEANS
ayant pour avocat plaidant Me Marie-Laure TREDAN de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,
Ordonnance de clôture : 1er septembre 2022
Audience publique du 27 Septembre 2022 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier,
Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,
Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,
Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.
Puis le 24 Novembre 2022, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Selon contrat de travail à durée indéterminée la société Tupperware (SA) a engagé M.[L] [C] le 3 octobre 1988. Il était dernièrement affecté sur un poste de responsable plannings senior, avec le statut de cadre.
Suite à la fermeture projetée du site de production de Joué les Tours, un plan de sauvegarde de l'emploi a été élaboré, qui prévoyait la perception par les salariés licenciés, en sus de l'indemnité de licenciement, d'une " indemnité supra-légale " plafonnée en fonction du montant de l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé.
M. [C] a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2018 pour motif économique.
S'estimant victime d'une disparité de traitement en raison du plafonnement de l'indemnité supra-légale, diminuée en raison du montant de l'indemnité de licenciement qu'il a perçue par ailleurs, il a saisi le 21 février 2019 le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande de rappel de cette indemnité à hauteur de la somme de 40 000 euros.
Par jugement du 11 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Tours a :
- Débouté M.[C] de toutes ses demandes
- Débouté la société Tupperware de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens
M. [C] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique le 23 mars 2020.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 2 septembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M.[C] demande à la cour de :
- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions
- Condamner la société Tupperware à lui payer la somme de 40 000 euros au titre de l'indemnité supra-légale
- Condamner la société Tupperware à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément à l'article 1154 du code civil
- Condamner la société Tupperware aux dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée
Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 août 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Tupperware demande à la cour de :
- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions
- Débouter M.[C] de l'intégralité de ses demandes en tant qu'elles ne sont pas fondées
- Condamner M.[C] à payer 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur la demande de rappel de complément d'indemnité supra-légale
L'article 11.4 du plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait :
" Afin de compenser le préjudice subi par les salariés du fait de la perte de leur emploi, Tupperware France versera à tout salarié dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du présent plan une indemnité supplémentaire de rupture s'ajoutant à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d'un montant de 15 000 euros bruts, sans condition d'ancienneté.
Cette indemnité sera portée à :
- 25 000 euros pour les salariés ayant entre 10 et 14 ans d'ancienneté
- 32 500 euros pour les salariés ayant entre 15 et 19 ans d'ancienneté
- 42 500 euros pour les salariés ayant entre 20 et 24 ans d'ancienneté
- 55 000 euros pour les salariés ayant entre 25 et 29 ans d'ancienneté
- 70 000 euros pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté et plus
Le cumul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l'indemnité supra-légale ne pourra toutefois pas excéder 100 000 euros bruts. En cas de dépassement, l'indemnité supra-légale sera réduite d'autant, sans pouvoir être inférieure à 15 000 euros bruts ".
Il résulte de cet accord que M. [C], qui avait 29 ans d'ancienneté lors de son licenciement, n'a touché que 15 000 euros d'indemnité supra-légale, compte tenu du montant de l'indemnité de licenciement qu'il a en outre perçue, d'un montant de 88 932,78 euros, soit 103 932,78 euros au total.
M. [C] soutient que l'indemnité de licenciement et l'indemnité supra-légale ont une différence d'objet, s'agissant pour la seconde de compenser le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, de sorte le plafonnement de l'indemnité supra-légale appliquée pour les cadres les plus anciens, comme lui-même, revient à retenir que leur préjudice résultant du licenciement est moindre, alors que, compte tenu de leur ancienneté plus importante, ils sont au contraire les plus affectés par la difficulté de retrouver un emploi. Il rappelle que le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne la problématique particulière engendrée par sa mise en 'uvre pour les salariés de 50 ans et plus mais qu'en revanche, il ne fait aucune allusion à la nécessité de favoriser les bas salaires. Il existe dès lors, selon lui, une disparité de traitement selon que les salariés sont cadres ou non-cadres et parmi les cadres, selon qu'ils ont une ancienneté plus ou moins importante. Il évoque également le fait que les salariés femmes seraient mieux indemnisées que leurs homologues masculins. Le fait que ce dispositif soit prévu par un accord collectif n'est pas de nature en soi à justifier cette différence de traitement et c'est à l'employeur de démontrer que cette différence est justifiée par des éléments objectifs, comme cela résulte de la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, prohibant notamment les différences de traitement fondées sur l'âge. Il soutient enfin que M.[W], directeur de l'usine, a bénéficié " de la part du lion " compte tenu de son peu d'ancienneté dans l'entreprise, d'autant que son indemnité de licenciement a été calculée sur une base surévaluée.
La société Tupperware réplique, se fondant sur l'état de la jurisprudence lorsque litige est né, que les dispositions relatives à l'indemnité supra-légale bénéficient d'une " présomption de justification " et que M.[C], sur lequel pèserait la charge de la preuve, ne démontre pas que ces dispositions soient étrangères à " toute considération de nature professionnelle ". Elle ajoute que l'indemnité supra-légale n'est que facultative, qu'elle a été prévue pour permettre à l'ensemble des salariés de quitter l'entreprise dans des conditions favorables, et notamment ceux bénéficiant d'une petite indemnité conventionnelle, ce qui explique le plafonnement qui a été mis en place au profit de l'ensemble des salariés, permettant le rééquilibrage de l'enveloppe financière globale prévue à cet effet entre tous les salariés. Enfin, la société Tupperware conteste avoir privilégié M.[W] de quelque façon que ce soit.
Sur la différence d'objet de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité supra-légale alléguée, la cour relève que l'indemnité de licenciement proprement dite, sans être un salaire, trouve sa source dans le travail accompli et répare un préjudice né de la rupture du contrat en l'absence de toute faute commise par l'employeur.
C'est en ce sens qu'il a été jugé que l'indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont forfaitaires, est la contrepartie du droit de l'employeur de résiliation unilatérale du contrat de travail, par opposition à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi ( Soc, 27 janvier 2021, pourvoi n° 18-23.535).
L'indemnité supra-légale telle que prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi est définie à l'article 11.4 comme venant " compenser le préjudice subi par les salariés du fait de la perte de leur emploi ", de sorte qu'elle représente " une indemnité supplémentaire de rupture s'ajoutant à l'indemnité légale ou conventionnelle ", et s'entend donc en dehors de toute faute qui puisse être reprochée à l'employeur.
L'indemnité supra-légale a donc la même nature juridique que l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, elle en constitue un simple complément et présente le même caractère forfaitaire.
La cour relève que les règles instaurées par le droit européen en matière d'égalité de traitement entre les salariés, qui constitue un principe général du droit de l'Union, consacré aux articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, exigent que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu'un tel traitement ne soit objectivement justifié. Une différence de traitement est justifiée dès lors qu'elle est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c'est-à-dire lorsqu'elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par la réglementation en cause, et que cette différence est proportionnée au but poursuivi par le traitement concerné (CJUE, arrêt du 9 mars 2017, [J], C-406/15, point 55).
Par ailleurs, le contrôle du respect du principe d'égalité de traitement au sens du droit de l'Union repose sur un mécanisme probatoire tel que lorsqu'un employé fait valoir que ce principe a été violé et établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation dudit principe (CJUE, arrêt du 10 mars 2005, [N], C-196/02, point 75).
La cour de cassation, dans un arrêt du 27 janvier 2015 ( Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ) a considéré que " les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. "
Par un arrêt du 3 avril 2019 ( Soc., 3 avril 2019, pourvoi n° 17-11.970 publié ) la Cour de cassation, a jugé que " la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en 'uvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement ".
La Cour de cassation en a déduit que " dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. Partant, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée ".
La question est donc posée de savoir s'il existe une différence de traitement entre M. [C] et le ou les autres salariés auxquels il se compare, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifie cette différence de traitement par des considérations de nature professionnelle.
La cour relève, en premier lieu, que le tableau comparatif de l'ensemble des cadres de la société Tupperware, que M. [C] a établi, ne révèle aucune disparité hommes/femmes au bénéfice de ces dernières puisque si les deux femmes mentionnées n'ont pas ressenti l'effet du plafonnement de l'indemnité supra-légale, c'est en raison du montant de leur indemnité de licenciement, liée à leur moindre ancienneté dans l'entreprise ou, à ancienneté égale, de leur moindre rémunération, et non en raison de leur sexe.
En second lieu, au cas d'espèce, qu'il ne s'agit pas d'une différence de traitement entre catégories professionnelles mais entre salariés à raison de leur ancienneté.
Le même tableau comparatif, dont les chiffres ne sont pas contestés par la société Tupperware, illustre, en revanche, le fait que le plafonnement de l'indemnité supra-légale a pour conséquence, pour certains salariés, d'en limiter le montant dans une proportion pour M. [C], par rapport à sa situation si aucun plafonnement n'avait été prévu, de 40 000 euros.
Il résulte des termes de l'accord collectif que tous les salariés sont placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré. Et M. [C] ne peut pas se comparer à des salariés ayant une ancienneté différente de la sienne puisqu'il n'est pas une situation identique à eux.
La cour constate que tous les salariés, y compris ceux dont l'indemnité de licenciement est la plus élevée comme pour M. [C], bénéficient d'une indemnité supra-légale, d'un montant minimal de 15 000 euros. Il n'existe donc de ce point de vue aucune inégalité de traitement dans le principe du versement de l'indemnité supra-légale.
S'agissant du quantum de l'indemnité supra-légale, plusieurs salariés placés dans une situation d'ancienneté et de salaire identique à la sienne, ont également subi un plafonnement de l'indemnité supra-légale, dont plusieurs salariés dans une proportion supérieure.
M. [C] ne peut donc se plaindre d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique.
Par ailleurs, M. [W], directeur de l'entreprise, n'apparaît aucunement, au vu des éléments produits, avoir bénéficié d'un traitement de faveur au regard des différentes indemnités de rupture, étant fait remarquer que M. [C] ne réclame pas, au demeurant, de se voir appliquer les même faveurs, qui, selon les calculs qu'il produit, sont sans rapport avec le plafonnement de l'indemnité supra-légale.
Il y a donc lieu de considérer que M. [C] n'établit pas l'existence d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ou d'une différence de traitement avec des salariés dans une situation identique à la sienne.
C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a rejeté sa demande visant à obtenir un complément d'indemnité supra-légale qui ne lui est pas dû.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La solution donnée au litige commande de condamner M.[C] à payer à la société Tupperware la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, celui-ci étant débouté de sa demande au même titre.
M.[C] sera également condamné aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme en toutes ses dispositions de jugement rendu le 11 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Tours ;
Y ajoutant,
Condamne M. [L] [C] à payer à la société Tupperware la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute celui-ci de sa propre demande au même titre ;
Condamne M. [L] [C] aux dépens d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier
Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET
