C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 1
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 26 AVRIL 2022 à
la SELARL DUPLANTIER - MALLET GIRY - ROUICHI
Me Agnès MENOUVRIER
FCG
ARRÊT du : 26 AVRIL 2022
MINUTE N° : - 22
N° RG 19/03283 - N° Portalis DBVN-V-B7D-GBFV
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 12 Septembre 2019 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES
APPELANTE :
SAS DESTIA DEVELOPPEMENT venant aux droits de la Société GROUPE DESTIA, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social
895 rue de la Bergeresse
45160 OLIVET
représentée par Me Christophe ROUICHI de la SELARL DUPLANTIER - MALLET GIRY - ROUICHI, avocat au barreau d'ORLEANS
ET
INTIMÉ :
Monsieur [C] [P]
né le 14 Juillet 1991 à ORLEANS (45000)
430 boulevard Victor Hugo
45160 OLIVET
représenté par Me Agnès MENOUVRIER, avocat au barreau d'ORLEANS
Ordonnance de clôture : 18 janvier 2022
Audience publique du 01 Février 2022 tenue par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier.
Après délibéré au cours duquel Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :
Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,
Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller
Puis le 26 Avril 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Suivant contrat de travail à durée déterminée du 19 août 2014 ayant pour terme le 31 décembre 2014, la SARL 'Groupe sous mon toit' a embauché M. [C] [P], en qualité d'assistant d'agence, statut non-cadre, moyennant une rémunération de base de 1 500 €, pour 35 heures hebdomadaires.
Le 6 février 2015, l'employeur a notifié à M. [C] [P] un avertissement pour retard répétitif lors de la prise de poste.
Selon écrit du 17 mars 2015 intitulé « avenant à votre contrat de travail », il a été convenu que les relations se poursuivraient dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et que le salarié exercerait les fonctions de conseiller clientèle.
La SARL 'Groupe sous mon toit' a été cédée à un fonds d'investissement et est devenue la SAS Destia, exploitant sous l'enseigne Groupe Destia.
Le 3 décembre 2015, l'employeur a notifié à M. [C] [P] un rappel des règles concernant une « conduite irrespectueuse et surtout dangereuse » et la livraison d'un « véhicule neuf avec un choc sur le pare-choc avant et l'enjoliveur droit » ainsi que dans « un état de propreté intérieure tout relatif ».
Par avenant du 7 mars 2017, les parties sont convenues d'un mode de calcul et de versement de la rémunération variable pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017.
Le 24 janvier 2018, l'employeur a proposé à M. [C] [P] un nouvel avenant pour l'année 2018 qui modifiait les modalités de rémunération précédemment fixées, que le salarié n'a pas voulu signer.
Au mois de mars 2018, un nouvel avenant prévoyant une rémunération variable identique à celle prévue dans l'avenant du 7 mars 2017 a été proposé au salarié, que celui-ci n'a pas signé.
Par courriel du jeudi 29 mars 2018 à 12h01, M. [C] [P] a demandé au DRH un entretien. L'entretien a eu lieu dans la journée Par courriel du 29 mars 2018 à 19h52, adressé au DRH, M. [C] [P] lui a retracé la conversation qu'ils avaient eue, lui faisant part de son désaccord et lui reprochant un « chantage très direct » l'ayant mis mal à l'aise : « En substance, les mots que vous avez utilisés étaient les suivants : 'si vous ne signez pas cet avenant, aucune prime vous sera versée ce mois-ci' là-dessus vous m'avez demandé de sortir de votre bureau. Je suis totalement abattu par vos mots et par votre attitude que je ne comprends pas. » Il rappelait également une entrevue de fin février 2018, au cours de laquelle le DRH lui aurait dit : « Est-ce que vous avez idée, monsieur [P], de ce qu'il va se passer si vous ne signez pas cet avenant ' » Il conclut : « Chantage et menace ne me semblent pas être la méthode adéquate pour s'adresser à ses collaborateurs. Vous comprendrez aisément que je suis très affecté par le manque de considération, de compréhension et d'écoute d'une part et par l'impact du vocabulaire et du ton que vous avez utilisés à mon égard d'autre part. Les résultats que j'ai obtenus ces dernières années, ma motivation, mon implication dans mon travail sont autant de témoins de mon attachement à DESTIA, et de ma bonne volonté. Je ne comprends donc pas votre insistance à me faire signer de force un avenant défavorable en utilisant des moyens qui ne sont pas dignes de cette entreprise. »
Par courrier du 30 mars 2018, M. [C] [P] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Par courriel du vendredi 30 mars 2018 à 14h35, M. [C] [P] a informé Mme [B] [V], responsable cellule support, qu'il ne se sentait pas bien et qu'il rentrait chez lui pour prendre rendez-vous avec son médecin traitant. Celle-ci a transféré le mail au directeur des ressources humaines ainsi qu'au gérant le vendredi 30 mars 2018 à 20h 48. Par courriel du 5 avril 2018, celle-ci a confirmé à M. [C] [P] « avoir informé la direction de ton départ à 17 heures jeudi dernier. ».
Le 30 mars 2018, le médecin traitant de M. [C] [P] lui a prescrit un arrêt de travail de 15 jours pour une situation de « burn out ».
Par courriel du vendredi 30 mars 2018 à 18h43, la SAS Destia a notifié à M. [C] [P] une mise à pied à titre conservatoire. Elle l'a confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mars 2018.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 mars 1018, la SAS Destia a convoqué M. [C] [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 11 avril 2018, reporté par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 avril 2018 au 24 avril 2018.
Par courrier du 4 mai 2018, la SAS Destia a notifié à M. [C] [P] son licenciement pour faute grave.
Le 30 mai 2018, M. [C] [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de contester son licenciement, le considérant comme abusif et afin de voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral et de condamner la SAS Destia avec exécution provisoire aux dépens et au paiement de diverses sommes (indemnité compensatrice de préavis, indemnités de licenciement, dommages-intérêts pour rupture abusive, rappel de salaire, dommages-intérêts pour harcèlement moral) assorties des intérêts légaux avec capitalisation. Il a demandé également de condamner la SAS Destia Développement à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte.
La SAS Destia a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [C] [P] de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire elle a demandé de limiter les demandes financières de M. [C] [P].
Par jugement du 12 septembre 2019, auquel il est renvoyé pour un ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :
- dit que le licenciement de M. [C] [P] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,
En conséquence :
- condamné la société Groupe Destia à payer à M. [C] [P] les sommes suivantes :
3 580,82 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
358,08 € brut au titre des congés payés afférents,
1 790,41 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,
7 473 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [C] [P] de sa demande de rappel de commissions,
- débouté M. [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,
- ordonné, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, à la société Groupe Destia de rembourser à pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [C] [P] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,
- débouté la société Groupe Destia de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Groupe Destia aux dépens.
Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 11 octobre 2019, la SAS Destia Développement venant aux droits de la société Groupe Destia a relevé appel de cette décision.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 22 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Destia Développement venant aux droits et obligations de la SAS Groupe Destia demande à la cour de :
'réformer' le jugement entrepris en ce qu'il a :
- dit que le licenciement de M. [C] [P] est dénué de toute cause réelle et sérieuse
- en conséquence,
- condamné la société Groupe Destia (devenue Destia Développement) à payer à M. [C] [P] les sommes suivantes :
3580,82 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
358,08 € brut au titre des congés payés afférents,
1 790,41 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,
7 473 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- ordonné, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, à la société Groupe Destia (devenue Destia Développement) de rembourser à pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [C] [P] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
- débouté la société Groupe Destia (devenue Destia Développement) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamné la société Groupe Destia (devenue Destia Développement) aux dépens.
Et statuant à nouveau,
Dire et juger le licenciement pour faute grave parfaitement fondé,
En conséquence,
Débouter M. [C] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
Dire n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,
A titre subsidiaire,
Limiter les demandes financières de M. [C] [P] aux sommes suivantes :
- 3000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 300 euros au titre des congés payés afférents
- 5604,75 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Limiter le remboursement des indemnités de chômage à pôle emploi en application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage,
En tout état de cause,
Confirmer le jugement pour le surplus,
Débouter M. [C] [P] de son appel incident,
Y ajoutant,
Condamner M. [C] [P] à payer à la SAS Destia Développement la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamner M. [C] [P] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [C] [P] formant appel incident, demande à la cour de:
Déclarer l'appel principal formé par la société Destia Développement recevable mais mal fondé,
En conséquence,
Débouter la société Destia Développement de toutes ses demandes, fins et conclusions,
Déclarer son appel incident recevable et bien fondé,
En conséquence,
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [C] [P] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Destia Développement au paiement des sommes suivantes :
- 3 580,82 € brut à titre d'|indemnité compensatrice de préavis,
- 358,08 € brut au titre des congés payés afférents,
- 1 790,41 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,
Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
condamné la société Destia Développement à lui payer la somme de 7 473 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
l'a débouté de sa demande de rappel de commissions,
l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
Statuant à nouveau,
Condamner la société Destia Développement à lui payer les sommes suivantes :
- 12 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
- 2 060 € brut à titre de rappel de salaire ;
- 6 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Y ajoutant,
Condamner la société Destia Développement au paiement de la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner la société Destia Développement aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 janvier 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement pour faute grave
En droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
M. [C] [P] a été mis à pied à titre conservatoire, le 30 mars 2018, concomitamment à sa convocation à entretien préalable.
La lettre de licenciement du 4 mai 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Monsieur,
Je fais suite à notre entretien du 24 avril 2018 au cours duquel je vous ai fait part des faits qui me conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave. En effet, il apparaît que votre comportement notamment sur ces dernières semaines a posé de nombreuses difficultés sur les plans de l'efficacité commerciale et l'organisation du travail.
Comme je vous l'ai évoqué, sur les mois de février et mars 2018 notamment, nous faisons le constat d'un trop faible niveau d'activité qui ne manque pas d'impacter votre efficacité commerciale. Alors que, sur les mois de février et mars 2018, votre collègue réalise 1344 communications téléphoniques vous n'en réalisez que 530 soit 2,5 fois moins. Cette très nette différence de travail se traduit inévitablement dans le nombre de mises en place qui est de 12 pour vous, entre le 1er février 2018 et le 30 mars 2018, alors que votre collègue en réalise 65. Cette sous activité flagrante souligne une mauvaise volonté délibérée de ne pas réaliser votre travail comme il se doit. Vous n'avez pas souhaité, au cours de notre entretien, apporter le moindre éclairage sur cette situation.
Le jeudi 29 mars 2018, en réunion avec le Président du Groupe et le Directeur Général de notre principale filiale, nous vous avons sollicité pour connaître les raisons de la particulière faiblesse des fiches de prospection traitées par vous, vous nous avez alors précisé que sur les derniers jours, vous en aviez passé presque deux à préparer le calcul de votre rémunération variable en contradiction totale avec les consignes données et sans utiliser les données fournies par l'outil de suivi comme le font vos collègues. Vous considérez donc pouvoir gérer votre activité comme vous l'entendez, pouvant ainsi ne pas traiter les demandes de devis ou de renseignements, qui normalement devraient bénéficier d'un traitement réactif de votre part.
Le même jour, vous avez demandé à me voir afin de signer votre avenant de rémunération variable. Je vous ai reçu vers 16 h00 et ai répondu à toutes vos remarques. Cependant, comme vous en avez malheureusement pris l'habitude, vous avez adopté une attitude provocante allant jusqu'à prétendre que nous vous avions menacé et fait du chantage pour que vous signiez cet avenant. Outre le fait qu'il est désagréable de se l'entendre répéter avec une insistance déplacée 6 ou 7 fois en moins d'une minute telle une litanie, je suis certain que ni moi ni personne n'a essayé ou réussi à vous contraindre, par la menace ou le chantage, à vous faire faire quelque chose que vous n'acceptiez pas.
Toujours, ce jeudi 29 mars 2018, sans donner la moindre explication ni à la responsable des cellules ni à vos collègues présents, sans avoir sollicité une quelconque autorisation ni même informé des raisons de votre départ, vous avez abandonné votre poste vers 17 h00. Vous avez simplement indiqué à votre responsable que vous partiez et que si on lui demandait pourquoi, il n'avait qu'à répondre qu'il n'en savait rien ! Au moment où vous traversiez l'accueil en vue de quitter l'établissement, vous êtes passé devant moi sans m'informer de vos intentions ni indiquer la cause de votre départ.
Le lendemain vous avez repris votre poste à 11 h00 sans apporter la moindre justification quant à votre abandon de poste de la veille et sans même prendre la peine d'en expliquer la cause à qui que ce soit. Vous avez vers 14h40, une nouvelle fois, décidé de quitter votre poste en précisant simplement au responsable remplaçant de la cellule que vous partiez sans en expliquer ni la cause ni même solliciter une quelconque autorisation d'absence, ce qui aurait pu être entendu comme vous le savez.
Contrairement à ce que vous prétendez, vous n'avez pas pu donner efficacement les raisons de votre départ à la responsable titulaire, le vendredi bien que vous en aviez la possibilité en prenant votre poste à 11 h00, car elle était absente à partir de 12 h ce jour-là et n'a pas pu prendre connaissance de votre message envoyé à 14h35, que très tard dans la soirée. Contrairement à ce que vous faites valoir, personne dans l'entreprise ne pouvait donc connaître les raisons de votre départ de vendredi (ni de jeudi d'ailleurs), la personne à qui vous aviez apporté l'information d'une volonté de prendre rendez-vous le vendredi chez votre médecin n'ayant pas la faculté de prendre connaissance de votre message et donc d'en informer l'entreprise. Dans un siège aussi petit que le nôtre, vous ne ferez croire à personne que vous n'avez pu donner les raisons de votre départ, ni à votre collègue, ni à moi, ni au service paie présent sur place, ni à l'assistante de Direction située à l'accueil ni même au Président du Groupe dont le bureau se situe au rez-de-chaussée.
Votre mise à pied à titre conservatoire adressée le vendredi 30 mars 2018 trouvant sa justification à l'égard d'un collaborateur ne prenant pas la peine de solliciter une quelconque autorisation d'absence par deux fois en deux jours, ni de justifier de son départ inopiné en temps utile (ce que vous auriez pu faire en reprenant votre poste vendredi à 11 h00) et d'informer vos collègues responsables de votre projet de départ de votre poste au dernier moment ce qui a inévitablement désorganisé le service commercial, privé, sans possibilité de s'organiser, de 33 % de la force de vente.
Vos réponses, au cours de notre entretien, se limitant à me renvoyer à la lecture de vos emails, et le plus souvent l'absence de réponse de votre part sur les faits énoncés, ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits.
Votre attitude ainsi que le non-respect injustifiable des règles minimum d'information et de justification des absences, constituent une violation fautive de vos obligations professionnelles et motivent, au regard de leurs conséquences sur l'organisation du service et du traitement des demandes de renseignements et devis qui vous sont adressées, votre licenciement pour faute grave privative de votre préavis qui ne vous sera pas rémunéré. Votre mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée également. Votre licenciement pour faute grave prendra effet à la date d'envoi de la présente. »
Il est donc reproché au salarié une faute grave constituée :
- d'un faible niveau d'activité révélant une mauvaise volonté délibérée de ne pas faire son travail ;
- d'un abandon de poste le jeudi 29 mars 2018, ne pas avoir sollicité une autorisation d'absence par deux fois en deux jours (les 29 et 30 mars), ne pas avoir justifié de son départ en temps utile, ce qui a désorganisé le service.
En ce qui concerne le premier motif
Dès lors que l'employeur fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail, il doit rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.
Au soutien de ce grief, l'employeur produit :
- un courriel de M. [U] du 30 mars 2018 au directeur général lui indiquant que puisqu'il doit prochainement voir M. [C] [P], qu'il en profite pour lui parler de sa productivité car écrit-il, il « s'est aperçu hier qu'il n'avait pas traité une seule demande mardi dernier, que mercredi il n'en avait traité que 5, et que 4 jeudi », concluant qu'il devait se remettre rapidement au travail ;
- deux tableaux comportant deux colonnes de quatre lignes, qui seraient l'état des appels téléphoniques passés par M. [C] [P] et par un collègue M. [O] [F] en février et mars 2018 (nombre d'appels et durée des appels) ;
- le listing des appels qui auraient été passés par M. [C] [P] et son collègue ;
- l'attestation de M. [U] 26 juin 2019 qui se dit 'sans profession' et qui exclut toute possibilité de modification des données produites concernant la productivité des conseillers extraites du logiciel de téléphonie et du CRM métier ;
- l'attestation de M. [F], collègue de M. [C] [P] qui écrit : « J'atteste aussi qu' [C] [P] avait une baisse d'activité depuis le début de l'année 2018, en traitant moins de devis. » .
M. [C] [P] réplique que son contrat de travail ne prévoit aucun objectif. Ce moyen sera écarté puisque qu'il ne lui est pas reproché une insuffisance de résultats mais une absence d'activité.
Il ajoute que l'employeur procède par affirmations sans produire aux débats le moindre justificatif probant. Il précise que M. [U] , lequel réside en Israël, serait le directeur général du groupe, principal actionnaire, ce qui n'est pas contesté.
Le travail de M. [C] [P] ne consistait pas seulement à prendre contact avec les clients par téléphone mais également à traiter les demandes de devis. Il ressort de l'attestation de Mme [H] que la direction donnait des ordres et des contre-ordres et modifiait les plannings à la dernière minute avec des annulations de rendez-vous, des demandes de déplacements urgents' Il en ressort qu'il n'est pas établi que le nombre limité d'appels téléphoniques par rapport à son collègue soit imputable à M. [C] [P]
En outre le listing de ce qui seraient les relevés des appels téléphoniques sur deux mois de deux collègues, et qui réside à des milliers de kilomètres.
Pour justifier du bien-fondé du licenciement, l'employeur produit :
- une attestation et un e-mail de M. [U], qui serait le directeur général du groupe mais qui ne précise ni sa qualité au sein de l'entreprise ni les circonstances qui lui permettent d'apprécier l'activité de M. [C] [P] à Olivet (Loiret) alors qu'il réside en Israël comme cela ressort de son attestation ;
- l'attestation de M. [F], collègue de M. [C] [P], qui se limite à donner son sentiment sans l'étayer de manière circonstanciée ;
- un listing informatique de ce qui serait en janvier et février 2018, la liste des appels téléphoniques de M. [C] [P] et de son collègue. Ce listing, dont la source n'est pas justifiée, n'a pas de valeur probante suffisante, étant précisé que le seul élément produit pour affirmer qu'il n'a pas pu être falsifié est l'attestation du directeur général du groupe, M. [U], qui se dit sans profession
Il ne peut donc pas être déduit de ces éléments l'existence d'une baisse significative, volontaire et fautive de l'activité de M. [C] [P] sur deux mois alors qu'aucun reproche ne lui avait été fait au cours des presque quatre années de collaboration et que les griefs ont été formulés par l'employeur après que le salarié a refusé de signer un avenant à son contrat de travail concernant le calcul de sa rémunération variable.
Le grief n'est pas justifié.
Sur l'abandon de poste
M. [C] [P] a quitté son poste le vendredi 29 mars 2018 à 17 heures au lieu de 19 heures et le 30 mars 2018 à 14h40 au lieu de 19 heures.
L'employeur soutient n'avoir pas été informé de ces départs et reproche à son salarié un abandon de poste.
M. [C] [P] expose avoir dû se rendre chez son médecin suite à l'entretien qu'il a eu avec le directeur des ressources humaines, le 29 mars 2018 concernant leurs désaccords sur l'avenant modifiant sa rémunération variable. Il n'a pu avoir un rendez-vous immédiat mais seulement pour le lendemain. Il produit un arrêt de travail du 30 mars 2018 pour burn out.
Dans une attestation produite par l'employeur, Mme [V], supérieure hiérarchique de M. [C] [P], confirme que le jeudi 29 mars 2018 à 17 heures, M. [C] [P] l'a informée qu'il partait, ajoutant cependant que le salarié ne lui avait pas donné les raisons de son départ.
M. [C] [P] justifie avoir informé Mme [V], par un courriel du 30 mars 2018 à 14h35 : « [B], je ne me sens pas bien, je rentre chez moi pour prendre RDV chez mon médecin traitant. Bonne journée. Cordialement. » Celle-ci confirme en avoir avisé la direction, dans la soirée du 30 mars 2018, ayant dû s'absenter l'après-midi pour assister à sa troisième échographie.
M. [C] [P] a donc bien informé l'entreprise de son départ et des raisons de celui-ci.
Ces deux absences de 2 heures le 29 mars 2018, dont sa supérieure hiérarchique a été avisée, et de 4,5 heures le 30 mars 2018 pour se rendre à un rendez-vous médical, à la suite duquel il a fait parvenir à son employeur un arrêt maladie, ne présentent aucun caractère fautif.
Le grief n'est pas justifié.
Comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute grave. Les griefs énoncés dans la lette de licenciement n'étant pas établis, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences pécuniaires de la rupture
L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus compris entre six mois et moins de deux ans à un préavis d'un mois et s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
En l'espèce, M. [C] [P] était présent au sein de cette société d'août 2014 à mai 2018. Il peut donc prétendre à un préavis de deux mois.
Il y a lieu de fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis en considération de la rémunération que le salarié aurait perçus s'il avait exécuté son préavis, incluant le cas échéant la part variable.
Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de faire droit à la demande de M. [C] [P] tendant à la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 580,82 € outre 350,08 € au titre des congés payés afférents.
En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans. Ainsi, M. [C] [P] justifie d'une ancienneté de trois ans et dix mois sur la base d'un salaire de référence de 1 868, 25 €, il convient de fixer l'indemnité de licenciement à la somme de 1 790,41 net. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef.
En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à la présente espèce compte tenu de la date de la rupture, en l'absence de réintégration comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut être supérieur à quatre mois de salaire brut pour trois années complètes d'ancienneté.
L'application de ce barème aboutit à indemniser de façon adéquate le préjudice subi par la salariée.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de ce qu'il justifie ne pas avoir retrouvé de situation stable depuis son licenciement et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, par voie de confirmation du jugement entrepris, la SAS Destia Développement sera condamnée à payer à M. [C] [P] la somme de 7 473 € euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par voie d'ajout au jugement, il y a lieu de préciser que cette indemnité est fixée en brut.
Sur la demande de rappel de salaire
M. [C] [P] sollicite la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire de 2 060 € brut correspondant aux primes qui lui seraient dues au titre de l'avenant du 7 mars 2017.
L'employeur s'oppose à cette demande au motif que cet avenant ne s'appliquait qu'au titre de l'année 2017.
Comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, l'avenant signé le 7 mars 2017, stipule qu'il n'est applicable que du 1er janvier au 31 décembre 2017 et qu'un nouvel avenant pourra être proposé le cas échéant pour l'année 2018. Il est également précisé à titre d'exemple que les 'primes' relatives aux contrats signés et facturés au mois d'avril-mai, ne seront versées que sur la paye du mois de juin. Les primes versées en février 2018 l'ont donc été au titre de l'année 2017, sous l'empire de cet avenant.
M. [C] [P], qui a refusé, comme il en avait le droit, les deux projets d'avenant qui lui ont été soumis pour l'exercice 2018, ne justifie pas de l'existence d'un avenant applicable en 2018. Il n'est aucunement établi que l'avenant de 2017 aurait continué à produire effet en 2017. Il y a lieu de débouter le salarié de sa demande rappel de salaire.
Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [C] [P] allègue avoir fait l'objet de pressions et de harcèlement de la part de son employeur qui voulait lui imposer la signature d'un avenant à son contrat en portant des modifications défavorables en termes de rémunération.
Si en effet, il lui a été proposé un avenant à son contrat de travail en début d'année 2018 qu'il a refusé de signer, il ne justifie par aucun élément de ce qu'il aurait subi des pressions, une attitude méprisante et harcelante pour le conduire à signer cet avenant.
L'attestation de Mme [Y] [H] se limite à certifier que M. [C] [P] a toujours été un commercial apprécié par les clients et les collègues pour son efficacité et son sérieux et que son départ n'est pas une surprise compte tenu de l'ambiance qui régnait depuis plus d'un an dans l'entreprise. Elle ne mentionne aucun fait concernant son collègue.
Le médecin généraliste ayant établi l'arrêt de travail pour burn-out n'a pu que faire état des doléances de son patient, n'étant pas lui-même témoin des conditions de travail de celui-ci.
Il y a dès lors lieu de considérer que les faits allégués par M. [C] [P] ne sont pas matériellement établis.
Le jugement du conseil de prud'hommes qui a rejeté la demande de M. [C] [P] de dommages et intérêts pour harcèlement moral est confirmé.
Sur l'article L. 1235-4 du code du travail
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.
Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant :
Dit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 7 473 € euros allouée par le conseil de prud'hommes est fixée en brut ;
Condamne la SAS Destia Développement à payer à M. [C] [P] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;
Condamne la SAS Destia Développement aux dépens d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier
Karine DUPONT Alexandre DAVID
