C O U R D'A P P E L D'O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE PRUD'HOMMES GROSSES le 04 MARS 2015 à SCP LE METAYER ET ASSOCIES Me Quentin ROUSSEL COPIES le 04 MARS 2015 à SARL MEGA GAMES ORLEANS Ludovic X... rédacteur : C. D. ARRÊT du : 04 MARS 2015
MINUTE No : 115/ 15- No RG : 13/ 03864
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES-FORMATION PARITAIRE D'ORLÉANS en date du 02 Décembre 2013- Section : COMMERCE ENTRE
APPELANTE :
SARL MEGA GAMES ORLEANS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualités audit siège 9 rue des Carmes 45000 ORLÉANS
représentée par Monsieur Cédric Y..., gérant, assisté de Me Jean François LE METAYER de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocats au barreau d'ORLÉANS,
ET
INTIMÉ :
Monsieur Ludovic X...... 45380 LA CHAPELLE SAINT MESMIN
représenté par Me Quentin ROUSSEL, avocat au barreau ORLÉANS
A l'audience publique du 27 janvier 2015 tenue par Madame Christine DEZANDRE, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier.
Après délibéré au cours duquel Madame Christine DEZANDRE, conseiller, a rendu compte des débats à la cour composée de :
Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre, Monsieur Jean-Louis BERSCH, conseiller Madame Christine DEZANDRE, conseiller
Puis le 04 mars 2015, Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre, assisté de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS
Monsieur Ludovic X... a été embauché en qualité de vendeur par l'EURL MGO, qui exploite un magasin de revente de jeux video d'occasion à l'enseigne " Mega Games ".
Le contrat de travail du 12 mars 2003 initialement à temps partiel de 24 heures hebdomadaires réparties sur trois jours, mardi, jeudi et samedi, est devenu à temps complet de 35 heures par semaine à compter du 1er décembre 2003.
M. X... était en arrêt de maladie à partir du 21 mars 2012 et son conseil saisissait la juridiction prud'homale le 11 mai 2012 d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'une indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le médecin du travail a rendu le 18 juin 2012 un avis d'inaptitude en ces termes : " Inapte définitivement au poste de travail de vendeur de jeux video, en application de la procédure d'urgence de l'article R. 4624-31 du code du travail une seule visite suffit pour cause de danger immédiat qui menace la santé du salarié pas de proposition de reclassement pour raison médicale ".
Cet avis a été adressé par le médecin du travail à l'employeur par courrier du 22 juin 2012. Le contrat de travail a été rompu par lettre du 9 août 2012 en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement, avec versement d'une " indemnité spéciale de licenciement de 2 904, 31 ¿ en application de l'article L. 1226-14 du code du travail ".
Par jugement du 2 décembre 2013, le conseil de prud'hommes d'Orléans a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X... et il a condamné la société MGO à lui verser :-9 578, 28 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,-3 192, 76 ¿ au titre du préavis,-319, 27 ¿ de congés payés sur préavis,-6 648, 44 ¿ au titre du rappel de salaires,-664, 80 ¿ au titre des congés payés sur rappel de salaire,-1 000 ¿ de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,-1 000 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société MGO a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe des 2 et 11 décembre 2013.
Les deux dossiers d'appel enregistrés sous les numéros 13/ 03864 et 13/ 03952 ont ensuite été joints sous le numéro 13/ 03864.
La société MGO demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter M. X... de toutes ses demandes et le condamner à lui rembourser la somme de 10 825, 27 ¿ versée dans le cadre de l'exécution provisoire de droit.
Elle soutient que l'entreprise emploie un seul vendeur en la personne de M. X..., outre un apprenti, sous la responsabilité du gérant, et que la classification du poste du demandeur au niveau II échelon 1 correspond à la réalité des fonctions occupées au sein de cette microentreprise unipersonnelle.
Elle considère avoir assuré au salarié des conditions d'hygiène et de sécurité normales, déclare que la caisse enregistreuse a toujours été en bon état de fonctionnement et conforme à la réglementation, que l'indisponibilité des toilettes du magasin, situées dans la cour commune aux occupants du rez-de-chaussée de l'immeuble, pendant quatre mois pour des raisons indépendantes de sa volonté, a été palliée par l'utilisation des toilettes de la pharmacie voisine, sans altération des conditions d'hygiène et de travail et que, pour le surplus, M. X... n'établit aucun agissement de la part du gérant, M. Y..., susceptible de laisser présumer un harcèlement moral.
Elle ajoute que les attestations produites par le salarié émanant de membres de sa famille et de son entourage immédiat, ne font état d'aucune constatation matérielle vérifiable et, dans l'ensemble, manquent de crédibilité.
Sur le licenciement pour inaptitude, elle rappelle que l'EURL employait alors un vendeur en la personne de M. X... et un apprenti, de sorte qu'en dépit de tout effort, il n'existait aucune possibilité de reclassement dans le respect de l'avis du médecin du travail.
En réplique, M. X... demande la confirmation du jugement entrepris, outre condamnation de la société MGO à lui verser 2 000 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en reprenant en substance ses moyens et arguments de première instance, assortis des mêmes pièces.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA DECISION
sur la résiliation judiciaire
En cas de manquement de l'employeur à ses obligations, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de celui-ci.
Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat et qu'il est par la suite licencié pour d'autres faits, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée.
Si tel est le cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la notification du licenciement par l'employeur.
En l'espèce, à l'appui de la demande en résiliation judiciaire, M. X... a d'abord fait valoir la sous qualification de son emploi et la créance salariale en résultant.
Il considère en effet avoir occupé un poste de vendeur niveau III échelon 2, au lieu de celui de niveau II échelon 1 pour lequel il a été rémunéré.
La classification professionnelle d'un salarié au regard de la grille des emplois de la convention collective applicable à l'entreprise dépend des caractéristiques de l'emploi effectivement occupé et de la qualification qu'il requiert.
La convention collective applicable est celle du commerce et des servies de l'électronique, de l'audiovisuel et de l'équipement ménager ; le vendeur niveau II échelon 1 est défini comme capable d'un ensemble d'opérations caractérisées par leur variété, il respecte les procédures et instructions préétablies et se montre apte à détecter une anomalie pour alerter la hiérarchie, il a un niveau de connaissances et de compétences acquis par expérience ou formation professionnelle ou par voie scolaire correspondant au niveau V de l'Education nationale.
Le vendeur niveau III échelon 2 correspond à un vendeur de système, avec un niveau de connaissances et de compétences acquis par expérience ou formation professionnelle ou par voie scolaire correspondant au niveau Bac + 1, capable de prendre des initiatives dans le cadre de procédures larges et de combiner des opérations complexes nécessitant un savoir-faire et une maîtrise du métier, ainsi que de transmettre des informations et consignes.
En l'espèce, force est de constater, d'abord, que M. X... n'est pas vendeur de système, mais de jeux video d'occasion ; qu'il ne justifie pas non plus d'un niveau de formation bac + 1 ou équivalent, de sorte qu'il ne peut pas prétendre à la classification niveau III échelon 2 revendiquée, dès lors qu'elle ne correspond ni au poste occupé ni au niveau de connaissances requis.
Il sera relevé ensuite qu'il ne décrit pas précisément les tâches effectuées, qu'il prétend sans aucune preuve à l'appui avoir été en contact avec les " fournisseurs " de l'entreprise, sans les nommer, sans caractériser les dits contacts et sans en justifier objectivement, étant rappelé que la société MGO achète et revend des jeux video d'occasion à des particuliers.
Ce ne sont pas les personnes extérieures à l'entreprise, amis proches de M. X... ou membres de sa famille, ou même clients occasionnels, qui peuvent savoir, mieux que l'intéressé, quel était le contenu de son poste de travail. Or, aucune description de poste, même émanant du demandeur, à condition qu'elle repose sur des éléments objectifs, vérifiables et permettant, donc, à l'employeur de se défendre, n'est versée aux débats, de façon à être confrontée aux définitions de la convention collective.
Par une sorte de raisonnement inverse, M. X... se contente en effet de recopier les termes utilisés pour la définition des emplois dans la convention collective, sans jamais les traduire ou les illustrer par des opérations concrètes, précises, qu'il aurait effectivement réalisées, pour affirmer à la suite avoir droit à la classification décrite : " En réalité, M. X... devait non seulement détecter les anomalies mais en outre concevoir et réaliser les solutions dans le cadre de procédures larges et non d'instructions précises " (p. 4 des écritures), " il devait prendre des initiatives dans le cadre de procédure large pour gérer les problèmes de gestion quotidienne de l'enseigne ", " il devait mettre en oeuvre son savoir-faire et sa maîtrise du métier en réparant les consoles confiées et en gérant les relations avec les fournisseurs ". Or, il n'exerce pas le métier de réparateur de consoles, pour lequel il ne justifie d'aucune qualification professionnelle. " Il devait transmettre les informations importantes et les consignes au stagiaire ". On reste encore dans l'ignorance du contenu concret de ces anomalies, de ces solutions, de ces initiatives, de ces informations " importantes " et de la nature de ces consignes.
Le salarié n'oppose aucune argumentation ni aucun document probant aux déclarations du gérant de la société MGO, étayées par des attestations probantes, notamment celle de l'ancien apprenti présent dans le magasin, selon lesquelles M. Y... était présent au quotidien dans son commerce, qui constitue son unique activité, afin de veiller à sa bonne gestion. Il sera d'ailleurs relevé que les personnes qui attestent pour M. X... qu'il était souvent seul dans le magasin, ce dont celui-ci déduit, à tort, le niveau de responsabilité revendiqué, sont toutes extérieures à l'entreprise et s'abstiennent de dater précisément leurs constatations.
M. X... ne rapporte donc pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir occupé un poste de vendeur de niveau III échelon 2 au sein de la microentreprise qu'est l'EURL MGO, comprenant en tout et pour tout le gérant, M. X... et un apprenti, et dont le bon fonctionnement ne peut pas raisonnablement justifier un poste de gérant de magasin encadrant un responsable du magasin et un apprenti, selon l'organigramme figurant en pièce 15 et manifestement créé par M. X... pour les besoins de la cause.
En revanche, la fonction effectivement confiée à M. X..., consistant dans l'accueil des clients, la réponse adéquate à leur demande d'achat selon la disponibilité du stock, suivie le cas échéant de l'encaissement de la vente, correspond à l'emploi de vendeur niveau II échelon 1, tel que défini ci-dessus et qui n'est pas en bas de l'échelle. Même à admettre que M. X... ait pu occasionnellement effectuer des réparations simples sur les consoles, s'il a quelque talent de bricoleur, sans que cela soit effectivement prouvé à son dossier, il ne saurait s'en déduire l'accès permanent à la classification prétendue, qui concerne un emploi de vendeur de système.
Par infirmation du jugement déféré, M. X... sera donc débouté de sa demande en classification au niveau III échelon 2, avec rappel de salaire correspondant.
sur le harcèlement moral
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article ci-dessus, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. X... présente à titre d'agissements constitutifs de harcèlement moral : 1o la sous classification, 2o le fait d'avoir à travailler seul, 3o l'absence de chaise à sa disposition, 4o l'absence de sanitaire, 5o l'irrégularité de certaines ventes.
Il a été vu précédemment que M. X... n'a pas établi la validité du point 1o. Le point 2o est démenti par les attestations au dossier et les affirmations personnelles du gérant à l'audience, non contredites. Le point 5o ne saurait être établi par l'unique attestation pièce 22, qui d'ailleurs fait état de la présence du gérant (" le propriétaire ") dans le magasin, en contradiction avec le point 2o, et ne révèle certainement pas un agissement de harcèlement moral à l'encontre d'un salarié, mais une éventuelle infraction aux règles du métier. Les points 3o et 4o, absences ou omissions involontaires, ne peuvent pas davantage recevoir la qualification d'agissement de harcèlement moral.
M. X... sera donc débouté de ses demandes du chef de harcèlement moral.
sur les règles d'hygiène et de sécurité
M. X... accuse son employeur de manquement à des règles élémentaires d'hygiène et de sécurité, et, par voie de conséquence, à l'obligation générale de sécurité de résultat, et il invoque à cet égard trois faits :- un tiroir caisse qui ne ferme pas à clef,- l'absence de chaise à sa disposition,- l'absence de toilettes à disposition.
La fermeture à clef du tiroir caisse n'est pas une obligation de sécurité au travail, étant au surplus relevé que le magasin n'a jamais été la cible d'un vol de caisse. S'agissant de l'absence de toilettes, l'employeur expose l'indisponibilité momentanée de celles du magasin, situées dans la cour de l'immeuble, en attente de réparation et il établit la suppléance apportée par celles de la pharmacie voisine mises à disposition, notamment, de M. X.... Au vu du rappel de circonstances fortuites et temporaires, et des explications apportées par la société, non contredites par M. X..., il ne ressort pas du dossier un manquement, même involontaire, de la société MGO aux conditions d'hygiène dues au personnel, dès lors que l'employeur avait su trouver et mettre à disposition une solution de remplacement adéquate.
Enfin, la société MGO ne conteste pas l'absence de chaise, tout en remarquant que cet oubli est évoqué pour la première fois dans le cours de la présente procédure, M. X... n'ayant jamais exprimé le besoin d'avoir un siège à disposition, ce qu'il était facile de lui procurer.
Au total, M. X... ne fait pas ressortir de manquement de l'employeur à l'obligation générale de sécurité, et il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts sur ce point.
sur le licenciement
Il ne ressort de ce qui précède ni harcèlement moral, ni manquement sérieux aux règles d'hygiène et de sécurité, ni créance salariale sur classification professionnelle, de sorte que la demande de M. X... en résiliation judiciaire de son contrat de travail n'est pas fondée.
Par infirmation du jugement entrepris, il en sera débouté.
Le licenciement a été prononcé pour inaptitude définitive au poste de travail, constatée lors d'une unique visite de reprise en raison du danger immédiat pour la santé en application de l'article R. 4624-31 du code du travail, et impossibilité de reclassement.
Il a été vu précédemment que la société MGO est une microentreprise, qui comporte un unique emploi, celui de vendeur. Dès lors que M. X... était déclaré inapte définitivement à ce poste, c'est à juste titre que la société MGO soutient que la recherche de reclassement, à laquelle elle a procédé effectivement et loyalement, n'a pas pu aboutir, en l'absence de tout poste disponible susceptible d'être proposé, y compris après aménagement.
Dans ces circonstances, force est de constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
M. X... sera donc débouté de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,
INFIRME le jugement entrepris ;
STATUANT À NOUVEAU,
DÉBOUTE M. Ludovic X... de son entière demande ;
RAPPELLE que la présente décision constitue le titre qui permettra à la société MGO de poursuivre la restitution de la somme de 10 825, 27 ¿ versée à M. Ludovic X... en exécution provisoire du jugement infirmé ;
CONDAMNE M. Ludovic X... aux dépens.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier
Mireille LAVRUT Hubert de BECDELIEVRE
