COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-2
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 27 JUIN 2024
N° RG 22/01251 -
N° Portalis DBV3-V-B7G-VEQ7
AFFAIRE :
S.A. SCHINDLER
C/
[X] [G]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
N° Section : E
N° RG : F 19/00040
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Denis PELLETIER
Me Ivana COURSEAU
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
S.A. SCHINDLER
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Denis PELLETIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R006
APPELANTE
****************
Madame [X] [G]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Ivana COURSEAU de la SARL AVOCATS SC2 SARL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 739 substitué par Me Nicolas SANFELLE, avocat au barreau de VERSAILLES
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,
Greffier lors de la mise à disposition : Madame Dorothée MARCINEK,
Vu le jugement rendu le 23 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Versailles,
Vu la déclaration d'appel de la société Schindler du 15 avril 2022,
Vu les dernières conclusions de la société Schindler du 22 décembre 2022,
Vu les dernières conclusions de Mme [X] [G] du 1er juin 2023,
Vu l'ordonnance de médiation judiciaire rendue le 29 mars 2023,
Vu l'ordonnance de clôture du 28 février 2024.
EXPOSE DU LITIGE
La société Schindler, dont le siège social est situé [Adresse 2]), est spécialisée dans la fabrication, l'entretien et le commerce des ascenseurs, monte-charge, appareils de levage, transporteurs et élévateurs de toutes sortes. Elle emploie plus de dix salariés.
La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.
Mme [X] [G], née le 7 octobre 1980, a été engagée par la société Schindler, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juillet 2017 à effet au 9 octobre 2017, en qualité de responsable achats et moyens généraux, statut cadre position II, coefficient 125, moyennant une rémunération annuelle initiale de 70 000 euros.
Par lettre du 5 octobre 2018, la société Schindler a convoqué Mme [G] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 25 octobre 2018.
Par lettre du 31 octobre 2018, la société Schindler a notifié à Mme [G] son licenciement dans les termes suivants :
'Nous faisons suite à notre entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à licenciement du 25 octobre dernier, au cours duquel vous vous êtes présentée, non représentée. Dans le cadre de cet entretien, nous vous avons fait part de plusieurs faits constatés.
En effet, nous avons malheureusement constaté dernièrement, et ce malgré nos différentes discussions, que le bilan de vos résultats ne répondait pas aux attentes de votre poste.
Premièrement d'un point de vue managérial, nous avons constaté au cours des 6 derniers mois un vrai malaise et une ambiance de travail détériorée au sein de votre équipe. Il s'avère qu'il a été remonté par l'équipe, un souci de communication de votre part, assez directive et sèche, avec un manque d'informations et pas de points réguliers de fait.
Nous vous avions pourtant rappelé à plusieurs reprises, qu'il était nécessaire de communiquer régulièrement, sous forme de réunion d'équipe. Nous constatons par ailleurs et en conséquence, des doublons dans certaines activités, puisque chacun travaille de son côté sans idée de ce que fait l'autre, par manque de communication.
Malgré notre patience, notre implication dans votre accompagnement, nous ne constatons aucun effort de votre part depuis plusieurs mois. Aussi, compte tenu des faits reprochés, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons laisser une telle situation de souffrance au sein de nos équipes.
Aussi, concernant le management de notre réseau, votre gestion du service achat a conduit à une rupture avec l'ensemble des directions d'Agence Régionale, dont vous avez perdu l'adhésion. Nous vous avons fait part à plusieurs reprises que vous ne mettiez pas en 'uvre la roadmap achat comme il faudrait et qu'en conséquence l'entreprise n'avance plus dans sa feuille de route achat. Des erreurs ou maladresses récurrentes et une absence d'écoute de vos interlocuteurs n'ont pas permis de maintenir l'adhésion du réseau conduisant à des blocages.
De ce fait, le personnel en réseau ne fait plus appel aux [sic] service support Achats de votre service et ne respectent [sic] plus nos procédures internes.
Nous vous avons alerté [sic] régulièrement sur le sujet, et nous sommes au regret de constater que malheureusement vous n'avez pas pris en considération nos observations.
En effet, vous avez bénéficié du soutien du comité de direction pour mettre en place votre feuille de route achats. Toutefois le soutien du Comité de Direction n'est pas suffisant car la réussite de la mise en 'uvre de la roadmap achat passe avant toute chose par elle et ses équipes.
En effet, c'est votre travail au quotidien, votre capacité à fédérer vos équipes et le réseau dans votre projet qui sont les clés de la réussite du projet. C'est justement sur ces éléments que nous considérons que votre travail n'est pas en adéquation avec les attentes pour son votre [sic] manager. Par conséquent, vous comprenez bien que vous ne répondez pas aux attentes de Schindler, et que vous n'honorez pas votre contrat de travail.
De ce fait, nous avons le regret de vous informer, par la présente, que nous prenons la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Nous avons bien entendu vos justifications en entretien préalable au licenciement, qui ont d'ailleurs confirmé l'inadéquation sur ce poste [...].
Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles des demandes suivantes :
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 euros,
- paiement de la note de frais de septembre 2018 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,
- dommages et intérêts pour règlement tardif de la note de frais : 1 000 euros,
- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.
La société Schindler avait, quant à elle, demandé que Mme [G] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à une indemnité au titre des frais irrépétibles et aux dépens.
Par jugement contradictoire rendu le 23 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles a :
- dit que sur la forme, l'action est recevable,
- confirmé que la référence du salaire brut mensuel moyen pour le contrat de Mme [G] est de 5 240,46 euros,
- jugé que le licenciement notifié le 31 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que sera versée à Mme [G] la somme de 10 000 euros,
- condamné la société Schindler à verser à Mme [G] les sommes de :
' 1 508,88 euros à titre de règlement de la note de frais de septembre 2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard qui sera limitée à 90 jours à compter du 15ème jour de la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,
' 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour règlement tardif de la note de frais,
- condamné la société Schindler à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article
R. 1454-15 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois et telle que mentionnée au dispositif du présent jugement,
- ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,
- rejeté en tant que besoin toute autre demande,
- débouté la partie défenderesse de sa demande 'reconventionnelle' présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux éventuels dépens.
Par déclaration du 15 avril 2022, la société Schindler a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 décembre 2022, la société Schindler demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [G] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Schindler à lui payer les sommes de :
' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 1 508,88 euros en règlement de la note de frais de septembre 2018,
' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour règlement tardif de ladite note de frais,
' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
statuant à nouveau,
- débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes,
- la condamner à payer à la société la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er juin 2023, Mme [X] [G] demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
- confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [G] les sommes suivantes :
' 1 508,88 euros en règlement de la note de frais de septembre 2018,
' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour règlement tardif de ladite note de frais,
- infirmer le jugement pour le surplus,
en conséquence,
- dire et juger que la créance due à Mme [G] au titre de la note de frais sera assortie d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir et avec intérêts au taux légal à compter de la convocation à l'audience de conciliation et d'orientation,
- condamner la société Schindler à lui verser la somme suivante :
' 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner la société Schindler à verser à Mme [G] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.
Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 29 mars 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 février 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1- sur le licenciement
Selon l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.
L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement fait mention de défaillances dans l'encadrement de l'équipe, de la détérioration de l'ambiance de travail et d'une gestion défaillante du service des achats, mais n'indique pas que le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle. Après avoir rappelé un 'entretien disciplinaire', l'employeur avance des griefs qu'il estime donc disciplinaires, dont la matérialité doit être démontrée.
L'appelante soutient que la salariée occupait le poste de responsable des achats et moyens généraux et supervisait une équipe d'acheteurs. Elle expose que, dans l'objectif d'une réorganisation du service achats, Mme [G] devait coordonner les activités de son équipe, assurer une bonne visibilité des activités de son service au sein du réseau d'agences, faire preuve de qualités d'écoute et de communication. Elle affirme que la salariée a échoué dans ses missions, notamment par un management inadéquat et par son comportement inaproprié à l'égard de certains salariés.
L'intimée fait valoir qu'elle a succédé à un responsable licencié pour harcèlement dénoncé par son équipe et notamment par deux de ses membres délégués du personnel et donc protégés ; qu'elle s'est heurtée à ces deux salariés qui ont adopté une attitude de blocage nuisant à l'esprit d'équipe ; que dès son embauche, elle a constaté les lacunes du service et proposé à la direction un 'road map' [feuille de route] sur quatre ans qu'on ne lui a pas permis de mettre en 'uvre ; qu'elle a pris des initiatives dans le cadre de la restructuration, procédé à des embauches et à une réorganisation du service.
- sur les défaillances dans l'encadrement de l'équipe et la détérioration de l'ambiance de travail,
Selon les écritures des parties, lors de l'embauche de la salariée, l'employeur entendait mettre en place une nouvelle organisation afin que la filière achats soit centralisée au niveau national et non plus au niveau régional avec des pratiques disparates.
Le rapport d'étonnement rédigé par la salariée à la demande de sa hiérarchie relève les dysfonctionnements du service des achats, ce qui correspond aux critiques de la direction, notamment en ce qui concerne les relations entre le service achat central et les services achats régionaux. Il souligne en conclusion la nécessité de proposer des orientations afin de répondre aux attentes de la société, notamment la mise en place de tableaux de bord achats et des indicateurs associés pour assurer les résultats (pièce n°13 intimée).
Ainsi, il est indiqué par Mme [G] que le service achats n'est pas l'unique point d'entrée de la consultation des fournisseurs et encore moins de leur sélection, que dans les agences locales les collaborateurs de la fonction achats et approvisionnements réalisent leurs achats auprès des fournisseurs locaux sans passer par la centrale, avec parfois une situation de monopole de certains fournisseurs, un non-respect par les agences des processus relatifs au fonctionnement des achats en agences.
Le rapport mentionne également le manque de structure et d'organisation de l'équipe du service central d'achats, sans tableaux de bord ni fichier de pilotage performance fournisseurs, avec une forte pression quotidienne exercée sur cette équipe pour la validation des commandes, laquelle est demandée dans les deux ou trois heures suivant le passage de la commande.
Elle s'étonne également de l'absence de formation des acheteurs sur le logiciel SAP [système d'information centralisé] alors qu'il s'agit d'un outil informatique essentiel utilisé au quotidien, ce qui serait utile pour leur permettre de réaliser des KPI [indicateurs clé de performance], consolider des données pour faire des études d'amélioration et affiner les données afin d'identifier les futures économies.
L'employeur ne peut donc reprocher à la salariée les critiques formulées à l'égard du service dont elle avait été nommée responsable, alors même qu'elle avait été recrutée justement pour le réorganiser et proposer des solutions.
Suite à ce rapport d'étonnement établi en novembre 2017 par la salariée, celle-ci a proposé un plan d'action portant sur 4 années, présenté lors du comité de direction de février 2018, et qui a été validé par ce dernier, selon l'intimée, ce que ne conteste pas utilement l'appelante.
Ainsi, suite à cette 'road map' la salariée a obtenu le recrutement de deux acheteurs de formation et de deux intérimaires pour libérer les acheteurs des tâches administratives, l'équipe se plaignant d'une surcharge de travail administratif.
En signalant que l'équipe du service achats, qualifiée 'd'exécutant administratif', manquait de 'professionnalisme', souffrait d'une absence de rôle 'moteur' ou de 'pilote', Mme [G] n'a pas outrepassé la mission qui lui avait été confiée d'une réorganisation du service dont le fonctionnement n'était pas satisfaisant selon l'employeur.
Pour affirmer cependant que la salariée a échoué dans sa mission, l'employeur produit 'l'entretien annuel d'évaluation de 2018" où il est reproché à la salariée un manque de cohérence dans sa stratégie et une communication insuffisante (pièce n°14 appelante).
Mme [G] indique qu'il s'agissait en fait d'un entretien semi-annuel de développement et non d'un entretien d'évaluation, qui aurait eu lieu le 25 juillet 2018 avec son supérieur hiérarchique, que ce dernier lui a adressé ensuite par mail un compte-rendu ni daté ni signé sans qu'elle puisse faire de contestations écrites et répondre aux observations contenues dans le document, qu'elle n'a pas signé car elle n'était pas d'accord avec certains commentaires.
De même, l'appelante soutient que suite au renforcement de l'équipe des achats par des recrutements externes d'acheteurs confirmés, la salariée n'a pas accompagné l'ensemble de ses collaborateurs dans une dynamique de progrès et de changement, s'est montrée directive et désagréable avec eux ce qui a eu pour conséquence une situation de souffrance au sein de l'équipe.
Cependant, la lettre de licenciement fait état seulement d'un 'vrai malaise et une ambiance de travail détériorée au sein de votre équipe', 'un souci de communication de votre part, assez directive et sèche, avec un manque d'informations et pas de points réguliers de faits', sans mentionner les griefs précis de harcèlement et de discrimination syndicale à l'égard de membres de son équipe qu'elle invoque dans ses conclusions.
Ainsi, elle s'appuie notamment sur une lettre de réclamation de M. [M], membre de l'équipe des achats, délégué du personnel, présent avant l'arrivée de Mme [G], adressée au DRH en date du 19 juillet 2018, étant observé que l'entretien de Mme [G] a eu lieu 6 jours après la réception de cette lettre par la direction.
Cette lettre de huit pages, réquisitoire à l'encontre de la salariée, fait état de ce que Mme [G] a une attitude condescendante et un ton agressif à son égard, ne se préoccupe que de M. [P], acheteur confirmé recruté récemment avec lequel elle 'fusionne'[sic], n'échange pas avec 'l'ancienne équipe' dont il fait partie. Il expose dans ce courrier qu'après son premier arrêt de travail, Mme [G] l'a inondé de messages lui intimant d'effectuer des tâches dont certaines inutiles alors qu'il partait en congé quatre jours plus tard, que le comportement de sa supérieure est à l'origine de son second arrêt de travail de 3 semaines.
Il affirme également que l'acharnement de Mme [G] à son égard pendant des mois l'a mis en grande difficulté morale et qu'elle a eu la même attitude à l'égard de plusieurs salariés, notamment M. [O] qui a quitté l'entreprise et Mme [U], alors en état de grossesse, victime d'un véritable harcèlement de la part de l'intimée, harcèlement que M. [M] a immédiatement signalé au supérieur hiérarchique de Mme [G] (pièce n°10 appelant).
L'appelante produit également deux attestations de salariés de l'ancienne équipe, Mme [I] et M. [O].
Mme [I], également déléguée du personnel, reproche aux termes de son écrit à Mme [G] 'ses propos rudes', ses 'décisions imposées avec prise d'effet immédiate', son 'manque de leadership, de prise en considération et motivation de son équipe' associé à une scission entre 'ancienne équipe' en place avant son arrivée et 'nouvelle équipe' mise en place par ses soins créant selon elle 'une importante tension quotidienne [...]' (pièce n°11 appelante).
M. [O] atteste que l'intimée l'a 'dégoûté pour que je puisse partir', l'a ignoré alors qu'on lui avait confié la responsabilité des services généraux, n'a instauré aucun dialogue, n'a pas respecté son autonomie et son travail et a dès son arrivée refusé à plusieurs reprises de faire avec lui le tour du siège et surtout le tour des locaux techniques (pièce n°12 appelante).
L'employeur fait état également de l'initiative prise par Mme [G], de déménager M. [M] et Mme [I] qui disposaient chacun d'un bureau seul, afin de les regrouper dans un seul bureau et ce sans l'accord du DRH, ce qui aurait pu être source de difficultés avec les instances représentatives du personnel qui devaient être informées préalablement, s'agissant de salariés protégés (pièce n°39 intimée et n°22 appelante), ce dont se plaint également M. [M] dans sa lettre du 19 juillet 2018, s'interrogeant sur une éventuelle discrimination à l'encontre de 'l'ancienne équipe de surcroît élus CFDT'.
En l'espèce, la lettre de M. [M] constitue sa version des faits et du comportement de Mme [G], celle-ci contestant ces propos et apportant des éléments contredisant les faits avancés à son encontre.
Ainsi, il résulte de ses échanges avec le DRH lui reprochant la situation de stress de M. [M] suite à son retour d'un premier arrêt maladie de 15 jours, que la salariée a effectivement adressé à ce dernier quatre mails dont trois étaient des relances dans des dossiers qui n'avaient pas été traités par M. [M] depuis plusieurs semaines bien avant son arrêt maladie, voire pour une demande depuis mars 2018, finalement prise en charge par le nouveau consultant achats, ce qu'elle explique dans son mail du 11 juillet 2018 (pièce n°51 intimée).
Les difficultés rencontrées par Mme [G] au regard du travail fourni par M. [M] sont confirmées par les échanges de mails entre les deux salariés ainsi que les comptes rendus de réunions d'équipe, sur le retard pris dans le traitement des dossiers et ce, dès février 2018 (pièces n°34 à 36 intimée).
S'agissant du harcèlement que Mme [G] aurait fait subir à Mme [U] à une date imprécise mais a priori au début de l'année 2018 selon M. [M] qui l'aurait signalé à la hiérarchie, il sera observé que le prédécesseur de Mme [G] a été licencié également pour harcèlement à l'encontre de la même personne comme en atteste la lettre de Mme [U], ce qui interroge (pièce n°21 appelante).
Or, pour des faits graves s'ils étaient avérés à l'encontre de Mme [G], cette dernière n'a fait l'objet d'aucune convocation à un entretien pour s'expliquer, et ce bien avant l'entretien du 25 juillet 2018, aucun fait d'une telle gravité n'étant d'ailleurs mentionné dans le compte rendu.
Concernant le déménagement qui aurait été imposé par l'intimée aux deux salariés, délégués du personnel, sans l'accord du DRH, selon les pièces et les écrits des parties, Mme [G], du fait que le bureau de M. [P], acheteur nouvellement recruté, était situé à un autre étage que le reste de l'équipe achats et qu'un nouveau consultant M. [W] arrivait à qui il fallait attribuer un bureau, a décidé de regrouper Mme [I] et M. [M] qui se connaissaient de longue date, tous deux délégués du personnel du même syndicat dans un bureau et M. [P] et M. [W] dans un second bureau, les deux bureaux étant auparavant occupés chacun par un délégué du personnel.
Si effectivement Mme [G] a prévenu le DRH de sa décision, elle n'a pas attendu sa réponse, ce dernier étant absent, ce qui vis à vis des instances représentatives du personnel pouvait entraîner quelques frictions entre celles-ci et la direction.
Cependant, selon le mail adressé par la salariée aux ressources humaines le 25 juin 2018, il est indiqué notamment qu'en arrêt [de travail a priori], elle a eu plus de 300 messages à lire à son retour et n'a pas vu immédiatement celui du DRH lui demandant d'attendre sa réponse et qu'en tout état de cause, elle a, dès lecture du mail du DRH, suspendu le déménagement, lequel finalement a été effectif et accepté des salariés.
En l'espèce, s'il peut être reproché à la salariée une maladresse, le fait ne démontre pas une quelconque volonté de sa part de discriminer les délégués du personnel ou d'accentuer la scission entre l'équipe 'ancienne' et l'équipe 'nouvelle' par cette disposition des bureaux, placés au même étage.
En outre, en dehors des trois salariés de l'ancienne équipe (MM. [M] et [O], Mme [I]), il n'est produit aucun écrit d'un autre salarié du service achats ou de tout autre service travaillant avec Mme [G], reprochant à celle-ci le comportement que lui attribuent les trois salariés susnommés.
Outre que ces griefs ne sont pas précisément mentionnés dans la lettre de licenciement, leur matérialité n'est pas démontrée.
De plus, la salariée apporte également des éléments contredisant les propos et l'attitude qui lui sont reprochés et justifiant des difficultés rencontrées du fait du comportement notamment de M. [M] et de Mme [I] à son égard.
Ainsi, M. [P], acheteur et M. [E] ayant remplacé M. [O] au poste de responsable des services généraux attestent des qualités professionnelles de Mme [G] et contredisent les propos des trois salariés de l'équipe ancienne quant au comportement de Mme [G].
M. [P] indique que 'l'équipe était proactive dans la recherche de solutions et nous étions soudés, exceptés deux personnes - délégués du personnel et syndiqués - qui ont tenté à plusieurs reprises de déstabiliser l'équipe. Ils ont tenté de créer des situations de tensions voire de conflits avec chacun d'entre nous. Ces différents essais et polémiques induites ont créé des troubles au sein de notre équipe. Ils se sont isolés du reste de l'équipe tant au niveau des sujets professionnels qu'extra-professionnels' (pièce n°9 intimée).
De même, M. [E] affirme que ses rapports avec Mme [G] étaient 'courtois et respectueux' (pièce n°10 intimée)
M. [W], acheteur, consultant Altran au sein du service achats de la société Schindler indique de même que '[X] a managé son équipe de manière bienveillante. Elle a pu prendre toutes les mesures dès mon arrivée au sein de l'équipe pour me sentir à l'aise. Elle a pu suivre et m'épauler dans mes projets qu'elle m'a confiés' (pièce n°43 intimée).
Le compte rendu de l'entretien de développement établi dans les circonstances rappelées ci-dessus fait divers reproches à Mme [G] sans lui permettre réellement d'y répondre, tels un manque de communication, l'absence d'adhésion des clients internes et de ses équipes au projet qu'elle a bâti, la nécessité d'être plus attentive et vigilante dans la mise en place des changements apportés qui doit se faire dans un climat de confiance mais 'sans compromettre le niveau d'exigence attendu' et de s'appuyer non seulement sur le personnel recruté récemment mais également sur l'équipe en place.
Les observations du supérieur hiérarchique de Mme [G] correspondent aux faits relatés six jours plus tôt par M. [M] dans sa lettre à la direction mais ne tiennent pas compte du climat de tension et de conflit créé par les deux délégués du personnel dont atteste M. [P], rendant difficile la mise en 'uvre par Mme [G] des changements dans l'organisation, cependant exigés par l'employeur, lequel reconnait en même temps les qualités professionnelles de la salariée qui 'a su développer rapidement une stratégie achat bâtit [sic] sur un travail de fond', 'fournit des directives claires en faisant preuve d'assurance'.
En outre, l'intimée souligne avec pertinence que cet entretien de développement visait comme son nom l'indique à encourager la salariée sur les axes de progression à développer pour le reste de l'année, alors que l'entretien s'est tenu cinq mois seulement après la 'road map' prévue pour quatre années et qu'elle a été licenciée trois mois après l'entretien dont un mois où elle était absente.
Alors que le compte-rendu de l'entretien mentionnait que 'son action devait s'inscrire dans la durée de façon à obtenir l'adhésion des équipes', l'action de la salariée n'a effectivement pas pu s'inscrire dans la durée comme le relève l'intimée, puisque l'employeur ne lui a pas laissé le temps de mettre en 'uvre la 'road map' ni de progresser dans son management, sans d'ailleurs alléguer et encore moins justifier d'éléments à charge de la salariée entre l'entretien de développement et son compte rendu et la procédure de licenciement.
Il résulte de ces éléments que le grief allégué de défaillances dans l'encadrement de l'équipe et de détérioration de l'ambiance de travail, n'est pas matériellement établi dans le contexte rappelé ci-dessus.
- sur la gestion défaillante du service des achats.
L'appelante soutient que la gestion de Mme [G] a entraîné des conséquences préjudiciables, avec une méconnaissance des activités de chacun des acheteurs. Elle expose que la salariée transférait les demandes sans prendre la peine d'en vérifier le contenu ni de les prioriser, qu'elle commettait des erreurs, maladresses avec une absence d'écoute envers les autres interlocuteurs internes, ayant provoqué une situation de blocage avec les directions des agences régionales. Elle affirme que la direction a cependant accompagné la salariée mais en vain.
L'intimée fait valoir que ces accusations sont mensongères et infondées, qu'elle n'avait pas l'habitude de déléguer ses tâches à la dernière minute à ses collaborateurs, qu'elle a tenté de faire appliquer les processus standards de l'entreprise lors des négociations commerciales et notamment vis à vis des agences régionales qui refusaient de suivre les principes fondamentaux des achats. Elle souligne que les difficultés de communication avec les agences régionales existaient avant son arrivée comme en atteste son rapport d'étonnement. Elle indique que suite à ce document, elle a établi la feuille de route afin de modifier une organisation défaillante conformément à la demande de la direction. Elle expose qu'elle n'a eu aucun soutien de sa hiérarchie, ni aucune formation, que suite à l'entretien à du 25 juillet 2018, elle s'est sentie dévalorisée, a subi un arrêt de travail et a dû suivre une psychothérapie.
Selon le rapport d'étonnement, la salariée avait constaté des lacunes du service achats, notamment un service central méconnu du réseau, une gestion des achats faite directement par les agences sans le respect des processus internes, ce que l'employeur ne conteste pas, à l'initiative du rapport confié à Mme [G], constat qui sera repris lors de la présentation de la 'road map' de février 2018.
De même, lors de l'établissement de cette feuille de route, Mme [G] proposait différents plans d'action sur le mode de fonctionnement et de la politique achats, sur la gestion de la relation fournisseur, sur la communication et les ressources humaines.
Il est également établi (pièces 37 et 38 intimée) qu'en décembre 2017 et en avril 2018 les processus internes n'étaient toujours pas respectés puisque persistaient des difficultés pour la mise en 'uvre d'une organisation respectueuse de ces processus, dont la salariée faisait état dans ses messages à sa hiérarchie et ses interlocuteurs.
Or, le compte-rendu de l'entretien de développement qui s'était tenu le 25 juillet 2018, mentionne sur la rubrique 'compréhension de l'environnement client/marché' des 'évaluations' contradictoires concernant la salariée qui 'connait les fondamentaux du marché/secteur d'activité', 'a développé une bonne connaissance des fournisseurs du monde de l'ascenseur au travers d'analyses poussées de nos catégories d'achat et du panel fournisseur', mais 'doit faire preuve de plus de curiosité et d'écoute dans ses interactions avec les opérationnels et les services supports avec lesquels elle interagit', alors même que les échanges produits démontrent une résistance des interlocuteurs à cette nouvelle organisation.
Il en est de même de la rubrique 'développer et communiquer une ambition partagée' avec deux 'notations 2 et 3" sans explication sur cette double notation, qui se contredit, la salariée ayant 'su développer rapidement une stratégie achat précise sur un travail de fond à partir d'analyses quantitatives et factuelles' mais 'une mise en 'uvre de la stratégie achat'qui 'n'est pas en rapport avec le travail de fond réalisé', '[X] ne parvient pas à obtenir l'adhésion de ses clients internes et de ses équipes', sans tenir compte des difficultés rencontrées par la salariée dont elle s'était ouverte.
Il sera rappelé que la lettre de licenciement qualifie celui-ci de disciplinaire et n'indique pas qu'il s'agit d'une insuffisance professionnelle.
Or, comme observé ci-dessus, l'entretien du 25 juillet 2018 et le contenu du compte-rendu sont directement liés à la lettre de 8 pages de M. [M] critiquant de façon virulente sa supérieure hiérarchique et dont l'objectivité peut sérieusement être remise en cause, au regard de la réorganisation que tentait de mettre en place la salariée à la demande de l'employeur et à laquelle s'opposaient les trois salariés de l'équipe 'ancienne' comme en atteste M. [P].
Il en est de même des 'clients internes' qui étaient principalement les services achats régionaux dont la salariée dénonçait les pratiques contraires aux règles d'achats de l'entreprise ayant pour conséquence la mise à l'écart du service central dont elle avait la responsabilité.
En tout état de cause, même à considérer que l'intimée devait améliorer sa gestion, il appartenait à l'employeur, conformément à ses propres observations mentionnant que 'son action devait s'inscrire dans la durée de façon à obtenir l'adhésion des équipes', de laisser à la salariée le temps de modifier ladite gestion.
Or, il résulte des pièces produites par les parties que les faits reprochés à la salariée sont antérieurs à l'entretien du 25 juillet 2018, reposent essentiellement sur la lettre de M. [M], les attestations de Mme [I] et de M. [O] appuyant partie des propos de M. [M] ayant été établies postérieurement à la rupture dans le cadre de la procédure, la lettre et les attestations étant contredites par celles de M. [P], M. [E] et M. [W].
Il s'agit pour la plupart de faits isolés ou sortis de leur contexte tels la demande de Mme [G] en avril 2018 la veille d'une réunion prévue depuis février, faite à Mme [I], de la remplacer, l'intimée indiquant avoir eu un impératif de dernière minute (pièce n°54 intimée).
Il en est de même d'un dossier concernant un appel d'offres 'Canon' où il est reproché à la salariée 'd'avoir failli lors des négociations commerciales', celle-ci affirmant au contraire dans son message du 25 juin 2018 qu'il était 'impératif d'envoyer l'accord de confidentialité à l'avenir en amont des futurs appels d'offres', cette remarque étant légitime au regard de la réorganisation du service central d'achats et des services d'achats régionaux (pièce n°26 appelante).
Cette observation s'applique également aux factures impayées du prestataire Elior, la salariée expliquant que l'assistante de l'agence de l'Est ayant manqué aux règles de l'entreprise en rompant le contrat en cours avec le prestataire précédent sans accord du service achats et sans avoir signé un nouveau contrat avec un nouveau prestataire (pièce n°31 appelante).
Les quelques exemples produits par l'employeur ne permettent pas d'en déduire que Mme [G] méconnaissait les dossiers ou ne s'y intéressait pas ou utilisait un ton cassant avec les collaborateurs du service central d'achats et des agences régionales, étant observé d'ailleurs que les trois salariés de l'équipe ancienne reprochaient à l'intimée, de façon contradictoire, son autoritarisme et son interventionnisme les privant de leur autonomie d'une part et son désintérêt des dossiers, son manque de leadership d'autre part (pièces n°10 à 12 appelante).
Au contraire, M. [P] atteste qu'il recevait ses orientations de travail de la part de Mme [G] laquelle a également fixé ses objectifs pour l'année 2018. Il indique avoir 'apprécié avoir des objectifs clairs, mesurables et quantifiables et non sur des approximations subjectives' et précise ' l'organisation de travail et la synergie qu'elle a su insuffler à l'équipe via un pilotage quasi quotidien et de proximité et des réunions d'équipe hebdomadaires et des points réguliers avec des services supports (MDC et SPIDER) étaient performants' (pièce n°9 intimée).
M. [W] atteste également que Mme [G] dialoguait régulièrement avec lui et son équipe en dehors et pendant les réunions (pièce n°43 intimée).
L'intimée justifie en outre, par la production de nombreuses pièces, de la tenue de réunions d'équipe, des échanges avec ses collaborateurs, des rappels des règles de l'entreprise en matière d'achats (pièces n°5 à 8, 18 à 20, 40 intimée), démontrant son implication dans la gestion du service qu'elle devait réorganiser.
En outre, l'employeur ne peut sérieusement affirmer que sa hiérarchie a accompagné la salariée en se bornant à relire la 'road map' qu'elle avait établie pour le comité de direction, en mentionnant l'entretien du 25 juillet 2018, alors même que le licenciement est intervenu seulement deux mois plus tard.
De même il n'établit pas avoir répondu à la demande d'aide de Mme [G] en juin 2018, notamment en raison d'une absence de M. [M], réclamant en urgence une formation SAP de son équipe et d'elle-même, ce qu'elle avait déjà signalé en vain dans son rapport d'étonnement (sa pièce n°11).
L'intimée affirme, sans être utilement démentie, n'avoir bénéficié d'aucune formation à part celle d'octobre 2017 qui consistait non pas en une formation mais en une évaluation à travers un questionnaire des compétences du manager nouvellement arrivé dans l'entreprise et des attentes de la société Schindler (pièces n°46 à 48 intimée).
Au regard de ces éléments, l'employeur ne démontre pas la matérialité du grief disciplinaire d'une gestion défaillante de la salariée.
Surabondamment, en l'absence de faute avérée et au regard des alertes qu'avait émises la salariée confrontée à l'opposition dont elle a fait l'objet, l'insuffisance professionnelle n'est pas non plus démontrée, l'employeur n'ayant laissé aucune chance à la salariée de s'améliorer comme le proposaient cependant les 'points à développer' du compte rendu, 'capacité d'écoute : prise en compte des feed-back et adaptation de son approche et discours', 'management des équipes : climat de confiance et empathie'.
En conséquence, par confirmation du jugement, le licenciement de la salariée sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que pour une ancienneté d'un an, l'indemnité est comprise entre 1 et 2 mois.
L'intimée fait valoir qu'elle a subi un préjudice moral et financier au regard des circonstances de la rupture, n'ayant retrouvé un emploi qu'en juin 2019 (sa pièce n°56) et indique avoir été ainsi empêchée de subvenir aux besoins de sa famille en Turquie à laquelle elle verse mensuellement une pension.
L'appelante soutient à titre subsidiaire que l'indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire, soit la somme de 5 240,46 euros.
Au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement aux termes duquel le conseil de prud'hommes a alloué la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mme [G] sera déboutée du surplus de sa demande à ce titre.
2- sur la note de frais et les dommages-intérêts pour règlement tardif
L'appelante soutient que l'intimée ne produit aucun justificatif des dépenses engagées si ce n'est un relevé de carte affaires, sur lequel le cumul des montants ne coïncide pas avec le montant qu'elle réclame. Elle indique que l'intimée n'a pas respecté la procédure de remboursement des frais professionnels.
L'intimée fait valoir que sa note de frais avec les originaux des factures a été remise à l'assistante de la direction juridique ; qu'elle a relancé son employeur le 5 novembre 2018 puis le 30 novembre 2018 et le 31 décembre 2018 ; qu'elle a bien respecté le processus interne de remboursement des frais.
En l'espèce, l'intimée produit une note de frais pour le mois de septembre 2018 correspondant à des déplacements à [Localité 5] et [Localité 6] chez des fournisseurs pour un montant de 1 508,88 euros, un relevé de carte affaires Société générale listant ses dépenses réalisées pour le même mois au cours de ses déplacements professionnels pour un montant de 1 657,68 (pièces n° 49 et 42 intimée).
Elle explique la différence entre les deux montants par le fait que certaines dépenses figurant sur le relevé était mentionnées sur une autre note de frais pour des dépenses payées avec sa carte personnelle LCL, ce que confirment le tableau comparatif et le relevé LCL (ses pièces n°44 et 45), les frais mentionnés correspondant effectivement à des frais habituels lors de déplacements professionnels.
Elle produit également un mail du 5 novembre 2018 adressé à son supérieur hiérarchique lui rappelant que sa note de frais ne lui a pas été retournée alors que le prélèvement sur son compte bancaire a eu lieu le 5 novembre (sa pièce n°27), une lettre de relance du 30 novembre 2018, puis du 31 décembre 2018, aux termes desquelles elle indique avoir remis la note et les justificatifs.
L'employeur, qui ne conteste pas utilement que la salariée ait effectivement effectué les déplacements à [Localité 5] et à [Localité 6] dont elle se prévaut, affirme cependant qu'elle n'a pas respecté la procédure, notamment le formulaire prévu à cet effet (sa pièce n°38) et l'envoi aux services comptables pour le 7 du mois N+1 (sa pièce n°39).
Or, la pièce n°49 de l'intimée correspond bien au modèle de formulaire de la pièce n°38 de l'employeur et en tout état de cause, même si l'envoi de la note et des justificatifs était postérieur au 7 du mois suivant, le livret d'accueil Schindler indique que 'faute de quoi elles [les notes] seront remboursées le mois suivant', la date de remise à la supposer tardive n'ayant pour conséquence qu'un remboursement différé le mois suivant.
S'agissant des justificatifs, la salariée affirme les avoir donnés en même temps que la note.
Si certes elle n'en rapporte pas la preuve, l'employeur qui a été relancé à trois reprises, ne justifie pas avoir répondu à ces trois relances et par conséquent, ne s'explique pas sur le fait de ne pas avoir informé la salariée que la note de frais était rejetée au motif de l'absence de justificatifs.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1 508,88 euros à titre de remboursement de la note de frais de septembre 2018, mais de l'infirmer sur l'astreinte laquelle ne se justifie pas.
La salariée sera déboutée de sa demande d'astreinte.
S'agissant des dommages-intérêts alloués pour règlement tardif, l'intimée ne justifie pas d'un préjudice qui ne serait pas déjà réparé par les intérêts courant sur la somme de 1 508,88 euros depuis la date du jugement.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
La salariée sera déboutée de sa demande à ce titre.
3- sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.
L'appelante sera condamnée à payer à l'intimée la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.
Elle sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 23 mars 2022 sauf en ce qu'il a assorti d'une astreinte comminatoire la condamnation de la société Schindler au paiement de la somme de 1 508,88 euros et condamné celle-ci à payer à Mme [X] [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour règlement tardif,
Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Déboute Mme [X] [G] de sa demande tendant à voir assortir la condamnation de la société Schindler au paiement de la somme de 1 508,88 euros à titre de remboursement d'une note de frais, d'une astreinte comminatoire,
Déboute Mme [X] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour règlement tardif de la note de frais,
Déboute Mme [X] [G] du surplus de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Schindler aux dépens d'appel,
Condamne la société Schindler à payer à Mme [X] [G] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
Déboute la société Schindler de sa demande à ce titre.
Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Dorothée Marcinek, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président
