COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-2
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 27 JUIN 2024
N° RG 22/01127 -
N° Portalis DBV3-V-B7G-VDWZ
AFFAIRE :
S.A.S. DAW FRANCE
C/
[Z] [Y]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES
N° Section : E
N° RG : F20/00230
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Fabien BARBUDAUX-LE FEUVRE
Me Mathilde PUYENCHET
le :
Copie numérique délivrée à :
France travail
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
S.A.S. DAW FRANCE
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Fabien BARBUDAUX-LE FEUVRE de la SCP BBO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R057 substitué par Me Juan-Carlos BARRIOS, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
Monsieur [Z] [Y]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Mathilde PUYENCHET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000034
INTIME
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,
Greffier lors de la mise à disposition : Madame Dorothée MARCINEK
EXPOSE DU LITIGE
La société Daw France, dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département de la Somme, est spécialisée dans la fabrication de peintures, vernis, encres et mastics. Elle emploie plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est celle des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.
M. [Z] [Y], né le 15 septembre 1966, a été engagé par la société Daw France selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 janvier 2018 et à effet au 23 avril 2018, en qualité de responsable développement commercial, statut cadre coefficient 400, moyennant une rémunération annuelle brute de 38 400 euros.
Par courrier en date du 28 juillet 2020, la société Daw France a convoqué M. [Y] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 6 août 2020.
Par courrier en date du 31 août 2020, la société Daw France a notifié à M. [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :
« Monsieur,
Je fais suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le jeudi 6 août dans nos locaux. Vous étiez assisté de Monsieur [U], membre du CSE.
Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas satisfaisantes et ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de notre relation contractuelle.
Nous sommes amenés, à prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Les motifs en sont les suivants :
Vous avez été embauché en tant que Responsable Développement Commercial à compter du 23/04/2018.
Vous aviez pour missions principales contractuelles de :
- Travailler en relation étroite et en collaboration avec les Caparol Center [réseau de distribution] et/ou Grossistes Partenaires de sa zone [sic] pour développer le chiffre d'affaires peinture et la part de marché de ceux- ci en visitant les entreprises de peinture/les administrations cibles pour préparer la collaboration avec l'agence locale.
- Effectuer toute démarche de prospection auprès des entreprises de peinture, de communication de la marque et de promotion auprès des décideurs du bâtiment sur une cible de clients mise en commun avec le Caparol Center local. Les interlocuteurs sont les entreprises applicatrices en priorité (70% du temps). Partage avec le Caparol Center local les informations issues de sa prospection afin de traduire la prospection en Chiffre d'affaires.
- Effectuer toute démarche de prospection vers les architectes, bureaux d'études, économistes, maître d''uvre, maître d'ouvrage, syndics... privés et publics du secteur en liaison directe avec les entreprises de peinture travaillant avec le CC pour 30% du temps.
Il est également prévu dans votre contrat de travail que vous devez rendre compte de manière hebdomadaire de votre activité et communiquer en temps réel de vos contacts et de vos résultats à vos clients et à votre hiérarchie...
Vous devez, donc, tenir informé votre responsable, de manière régulière et continue de vos activités.
Or, il se trouve que vous ne respectez pas votre obligation de rendre compte de votre activité et de nous tenir informés.
Ni votre hiérarchie ni même la direction n'a de retour sur votre activité professionnelle que ce soit par mail ou même oralement.
Vous ne sollicitez d'ailleurs que très rarement votre hiérarchie ou le personnel des fonctions support de l'entreprise.
Nous n'avons ainsi aucune visibilité sur votre activité, sur d'éventuelles visites clients, plan de tournées, ou de plans d'action.
Bien que nous vous ayons relancé à ce sujet, vous répondez à chaque fois brièvement sans fournir les réponses à nos questions et persistez à ne pas communiquer le détail de votre activité.
Cette attitude répétée constitue un manquement à vos obligations contractuelles et un acte d'insubordination.
Nous avons analysé votre budget « invitation » clients qui est relativement faible alors que cela constitue en général un indice de l'activité de prospection.
Au final, nous constatons que vous n'avez développé aucun nouveau client depuis bien longtemps ce qui démontre une absence de prospection et un nouveau manquement à vos obligations contractuelles.
Durant la crise sanitaire nous vous avons placé en activité partielle totale de mars à juin 2020.
Or, vous nous avez informés lors de l'entretien préalable avoir passé une commande à la demande du client Breteault durant cette période.
Nous sommes extrêmement surpris d'apprendre que vous avez pu exercer une activité professionnelle pendant une période de suspension de votre contrat de travail. Vous avez donc encore une fois manqué à vos obligations contractuelles et avez été à l'encontre de nos instructions.
Une telle attitude peut avoir des conséquences, financières voire pénales pour notre entreprise dès lors que vous étiez supposé ne pas travailler.
Enfin, lors de l'entretien préalable vous nous avez informés avoir de toute façon reçu des propositions d'embauche ailleurs.
De notre côté nous avons en réalité eu l'information selon laquelle vous aviez déclaré à l'un de ces potentiels recruteurs « être en négociation avec Daw France, et qu'en fonction de ces négociations vous donnerez suite aux propositions qui vous ont été faites ».
Sachant qu'aucune négociation n'a été précédemment évoquée ou en cours, il semble que vous ayez délibérément agi afin d'être licencié.
Pour l'ensemble de ces faits, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »
Par requête du 30 octobre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres en présentant les demandes suivantes :
- voir dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié en date du 31 août 2020,
ce faisant,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y] la somme de 15 166,59 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 3,5 mois de salaire, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires du licenciement notifié au salarié,
- les intérêts au taux légal,
- voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
La société Daw France avait, quant à elle formulé les demandes suivantes :
- juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [Y] à payer à la société Daw France la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [Y] aux entiers dépens.
Par jugement contradictoire rendu le 18 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Chartres a :
en la forme :
- reçu M. [Y] en ses demandes,
- reçu la société Daw France en sa demande 'reconventionnelle',
au fond :
- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse et vexatoire,
en conséquence,
- condamné la société Daw France à payer à M. [Y] les sommes suivantes :
' 15 166,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
' 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,
- débouté la société Daw France de sa demande 'reconventionnelle',
- ordonné à la société Daw France de rembourser au Pôle emploi d'Eure-et-Loir l'équivalent de 6 mois de chômage perçus ou éventuellement perçus par M. [Y],
- condamné la société Daw France aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution éventuels.
La société Daw France a interjeté appel de cette décision par déclaration du 6 avril 2022.
Par conclusions adressées par voie électronique le 29 juin 2022, la société Daw France demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 18 mars 2022 déféré en ce qu'il a condamné la société Daw France à payer à M. [Y] :
' 15 166,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
statuant à nouveau,
- juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [Y] à payer à la société Daw France la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [Y] aux entiers dépens.
Par conclusions adressées par voie électronique le 22 juillet 2022, M. [Y] demande à la cour de :
- voir confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chartres en date du 18 avril 2022,
Ce faisant,
- voir débouter purement et simplement la société Daw France de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y] la somme de 15 166,59 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 3,5 mois de salaire, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires du licenciement notifié au salarié,
- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal,
- voir condamner la société Daw France à verser à M. [Y], la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
Par ordonnance rendue le 6 mars 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 5 avril 2024.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur le bien-fondé du licenciement
M. [Y] expose qu'alors qu'il évoluait au sein d'une société concurrente depuis 16 ans, il a été débauché par la société Daw France qui lui a fait espérer qu'il prendrait la direction de l'agence Caparol d'[Localité 6], en cours d'achat ; que cette agence au sein de laquelle il a été affecté a connu d'importantes difficultés en raison des démélés judiciaires de son directeur et a fait l'objet d'une liquidation judiciaire ; qu'il lui a été demandé de se rapprocher de la société Breteault à [Localité 5] (Eure-et-Loir), dont il a considérablement développé le chiffre d'affaires ; qu'en août et septembre 2019 ses interlocuteurs de la société Daw France, M. [F] son N+1 directeur commercial et M. [J] son N+2 directeur de région, ont été remerciés et il s'est retrouvé livré à lui-même, n'ayant aucune information quant aux perspectives de la société et à la pérennité de son emploi, ne recevant aucune note de service. Il relate que le 17 mars 2020, lendemain du confinement, il a envoyé un courriel à la direction qui lui a répondu qu'il pouvait rester chez lui, tout en l'invitant à démissionner ou en lui proposant, à défaut, un licenciement ; qu'au cours d'un entretien en juin 2020, lui ont été présentées les différentes options qui s'offraient à lui : démission, rupture conventionnelle, licenciement pour faute grave. Il soutient que les motifs de son licenciement sont totalement fallacieux et ne reposent sur aucun élément précis.
La société réfute la présentation des faits opérée par le salarié, exposant que M. [Y] a été présenté à la société Daw par M. [V], manager au sein de la société Pro développement 45, laquelle avait des difficultés financières ; qu'il avait été convenu que la société Daw embauche M. [Y] avec la perspective, mais non pas l'engagement, de racheter la société Pro développement 45 sous réserve que la situation de cette dernière s'améliore, ce qui n'est pas advenu, cette société étant placée en liquidation judiciaire le 27 février 2019. Elle soutient que M. [Y] n'a pas été livré à lui-même mais que nonobstant les moyens mis à sa disposition, il s'est révélé déficient dans l'exécution des tâches qui lui étaient dévolues, de sorte que son licenciement est fondé.
Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.
L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [Y] de :
- ne pas avoir rendu compte de son activité,
- avoir rarement sollicité sa hiérarchie ou le personnel des fonctions support de l'entreprise,
- ne pas avoir assuré le développement de nouveaux clients,
- avoir poursuivi son activité professionnelle pendant la période de confinement alors que son contrat de travail était suspendu,
- avoir reçu d'autres propositions et d'avoir agi afin d'être licencié.
Sur le défaut de transmission de comptes-rendus d'activité
La lettre de licenciement reproche à M. [Y] de ne pas avoir respecté son obligation de rendre compte de son activité à son employeur et de le tenir informé, ne fournissant pas les réponses attendues et laissant la société sans visibilité sur son activité.
Le contrat de travail de M. [Y] mentionne que "M. [Z] [Y] devra exécuter toutes les instructions qui lui seront données par la Direction Commerciale Indirecte par voie d'instructions générales ou de notes de service, sur les plans de l'organisation du travail" (§ 1.4) et que "M. [Z] [Y] exercera ses fonctions conformément aux directives et instructions de la Direction Commerciale sous l'autorité de laquelle elle se trouve placée. M. [Z] [Y] s'oblige à la tenir informée de manière régulière et continue de ses activités et à soumettre à son autorisation préalable toute mesure importante qu'elle lui paraîtrait utile ou nécessaire d'adopter [sic]." (article 8 - exclusivité - loyauté) (pièce 1 du salarié).
Le descriptif des fonctions annexé au contrat de travail mentionne que le salarié "rend compte de manière hebdomadaire de son activité et communique en temps réel de ses contacts et de ses résultats à ses clients et sa hiérarchie [sic]".
La société verse au débat une attestation de M. [K] [O], directeur général de la société Daw France, qui indique :
"En tant que responsable hiérarchique de M. [Z] [Y], je n'ai jamais eu de visibilité sur son activité professionnelle. (...)
Malgré mes relances et tentatives de discussions, quant à [illisible] de comptes rendus d'activités et autres documents de suivi d'activités, M. [Y] est toujours resté hermétique. (...)
Ses collègues, quant à eux, conformément aux directives, communiquent régulièrement et transmettent les éléments nécessaires à leurs responsables au suivi de leurs activités.
De même, M. [Y] ne m'a jamais sollicité comme peuvent le faire ses collègues." (pièce 4).
Elle produit en outre les comptes rendus d'activité hebdomadaire adressés par un autre salarié de la société (pièce 18).
M. [Y] affirme qu'il a toujours respecté son obligation d'informer son employeur de manière régulière et continue de ses activités, tout en affirmant qu'il n'a jamais été sollicité par sa hiérarchie pour exposer le fruit de son travail et qu'il n'a jamais reçu le moindre écrit sur la nécessité d'adresser des comptes-rendus écrits.
Il soutient en outre qu'il n'a jamais été destinataire de la moindre note de service ou instruction écrite de la direction commerciale et qu'il s'est trouvé à plusieurs reprises démuni dans l'exercice de ses fonctions ; qu'il travaillait en totale autonomie, sa hiérarchie étant très peu présente.
Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement établi à l'en-tête du comité social et économique que lorsque M. [G], gérant de la société, lui a indiqué "Depuis votre arrivée au sein de Daw France, nous n'avons eu aucun compte rendu d'activité de votre part comme stipulé sur votre contrat de travail, ce qui ne nous permet pas de juger de votre travail", M. [Y] a répondu "Ni [R] [F] ni [H] [J] ne m'ont demandé quoi que ce soit depuis mon arrivée. J'ai en ma possession et à votre disposition, les factures et ouvertures de compte depuis le début." (pièce 10 de la société).
M. [Y] produit une attestation de M. [R] [F], lequel a quitté la société le 19 novembre 2019, qui relate que l'embauche de M. [Y] était destinée à apporter un support dédié au magasin indépendant Caparol Center du secteur d'[Localité 6] qui était en difficulté, avec l'éventualité que M. [Y] reprenne la direction du magasin pour le compte de Daw si le rachat du point de vente par l'entreprise avant son éventuel dépôt de bilan était mené à bien ; que M. [Y] s'est impliqué dans l'animation commerciale du point de vente en faisant face à une situation difficile mais que le magasin a été placé en liquidation judiciaire le 17 mai 2019 après que la direction de Daw France a décidé in fine de ne pas le racheter ; qu'afin de préserver le portefeuille clients de la marque Caparol de la société, il a été demandé à M. [Y] de se rapprocher d'un autre distributeur de la marque situé en Eure-et-Loir, la société Breteault, son rôle étant d'orienter les clients du Loiret vers cet autre point de vente afin de les garder fidèles à la marque ; que cette situation devait être temporaire en attendant l'installation d'un autre point de vente dans la métropole orléannaise ; que M. [Y] a continué à accomplir ses missions et que "n'étant pas sur le fonctionnement typique de l'équipe de vente (suivi de 6 + points de vente sur de vastes régions dans un pôle de support à la vente par les équipes du distributeur, rapports standardisés, objectifs pré-établis à l'année) et la situation devant être temporaire, je n'ai pas établi pour M. [Y] de cadre officiel de suivi sur mesure.
Travaillant avec lui en confiance, j'étais en contact régulier avec lui par téléphone et je l'ai personnellement accompagné à deux rendez-vous clients (...).
J'ai pu constater qu'en interne chez Daw France, il n'était pas pleinement intégré par les équipes support (pas destinataire des notes de service destinées à toute la société ou aux équipes commerciales, pas invité à la réunion commerciale de janvier 2019). J'ai tenté de remédier à ce fait en l'invitant à un déplacement au siège de la société Daw en Allemagne début 2019 et en le présentant aux équipes commerciales et internes de Daw.
Je suis le premier responsable de cet état de fait et je ne peux que le déplorer." (pièce 14).
Il produit encore trois courriels aux termes desquels il demande des éclaircissements à sa hiérarchie :
- le 8 février 2019 il a écrit à M. [F] : "le temps passe et nous arrivons à un stade critique sur l'agence Caparol [Localité 6]. Le magasin risque de fermer du jour au lendemain et à ce jour je n'ai aucune information et directive me concernant. De plus, je me sens désarmé face aux questions de mes clients, surtout ceux qui ont bien voulu me suivre dans cette aventure. Je pense qu'il serait nécessaire de se rencontrer afin de faire un point ensemble" (pièce 7),
- le 5 septembre 2019 il a écrit à M. [J] : "Je reviens vers toi sur l'information que tu m'as communiquée lundi dernier concernant le départ de [R] [F] et cette réunion commerciale à laquelle je n'ai pas été convié. J'ai le sentiment d'être laissé pour compte. De plus aucune information interne ne m'est communiquée. Pour l'ouverture du futur magasin Caparol sur [Localité 6] nous sommes en septembre et rien n'est encore validé. Je n'en sais toujours pas plus. Je continue à ouvrir de nouveaux comptes et vendre. Mais si rien n'avance ma parole et ma réputation auprès de mes clients risque d'être mise en doute" (pièce 8),
- le 8 avril 2020 il a écrit à la société : "je me permets de venir vers vous, car à ce jour et surtout au vu des événements et aux dispositions prises par le gouvernement, je reste sans directives de votre part" (pièce 9).
M. [Y] justifie ainsi qu'il rendait compte régulièrement de son activité à M. [F], quand bien même il ne le faisait pas au moyen de rapports écrits hebdomadaires comme les autres vendeurs, et qu'il ne recevait pas toutes les informations nécessaires pour accomplir son travail.
Dans ces conditions, le grief n'est pas établi.
Sur l'absence de sollicitation de la part du salarié
La lettre de licenciement reproche à M. [Y] d'avoir rarement sollicité sa hiérarchie ou le personnel des fonctions support.
Pour en justifier, la société produit une attestation de M. [X] [B], ingénieur chimie, qui relate qu'il a animé les 2 et 3 mai 2018 une formation technique à laquelle M. [Y] assistait et que "comparé aux autres commerciaux, [Z] [Y] a très peu sollicité le service technique ; dans mes archives de courriel il n'y a qu'un seul sujet pour lequel il m'a sollicité." (pièce 21) et une attestation de M. [A] [C], référent technique, qui relate également que M. [Y] ne sollicitait que très rarement le support technique.
Pour autant, la société n'explique pas dans la lettre de licenciement quelles ont été les conséquences concrètes de l'absence de sollicitation suffisante de la part de M. [Y].
La société soutient par ailleurs que M. [Y] s'est borné à adresser quelques e-mails avec des photos de chantier souvent inexploitables, sans explication précise, dont elle produit quelques exemples (pièce 20), tandis que M. [Y] verse pour sa part au débat les mêmes envois lisibles et plus complets (pièce 16).
La société indique dans ses écritures que sur la base des seuls éléments transmis par le salarié, le service technique était dans l'impossibilité d'identifier les sollicitations de M. [Y] et ne pouvait intervenir utilement. Or un tel grief ne peut être pris en considération faute de figurer dans la lettre de licenciement.
Le grief n'est donc pas établi.
Sur l'absence de prospection
La lettre de licenciement reproche à M. [Y] de n'avoir développé aucun nouveau client depuis longtemps, l'absence de prospection se traduisant dans la faible utilisation de son budget "invitation".
La société reproche à M. [Y], outre l'absence de comptes-rendus d'activité, l'absence de plan de prospection et les faibles chiffres réalisés au regard de ceux des salariés exerçant les mêmes fonctions. Elle fait valoir que tandis que M. [Y] avait indiqué lors de son embauche qu'il réalisait un chiffre d'affaires annuel de plus d'un million d'euros dans la précédente entreprise, il n'a réalisé en 2019 qu'un chiffre d'affaires de 50 972 euros et en 2020 de 24 674 euros pour la société Breteault.
M. [Y] réplique que ses fonctions n'étaient pas celles d'un commercial, que l'employeur ne lui a fait aucune remarque sur la nécessité de réaliser un plan de prospection et qu'il n'avait aucun objectif préétabli de chiffre d'affaires. Il souligne qu'il était très apprécié de la clientèle, qu'il a réussi à fidéliser au profit de l'agence Caparol Breteault.
Le descriptif des fonctions de M. [Y] mentionne que ce dernier travaille à développer le chiffres d'affaires peinture et la part de marché des Caparol centers et/ou grossistes partenaires de sa zone, effectue toute démarche de prospection auprès des entreprises, architectes etc.
La société ne justifie pas avoir réclamé à M. [Y] à un quelconque moment la communication de son plan de prospection, M. [F] indiquant dans son attestation que la situation de M. [Y] était atypique par rapport à celle des autres commerciaux.
Elle ne justifie pas non plus avoir fixé à M. [Y] des objectifs de chiffre d'affaires à atteindre, étant relevé au surplus que M. [Y] n'a pas fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle dans lequel pourrait s'inscrire une insuffisance de résultat.
La comparaison du chiffre d'affaires réalisé par M. [Y] avec la société Breteault avec celui réalisé par ses collègues sur d'autres secteurs est donc inopérante.
La société produit un tableau des sommes dépensées par 26 personnes de la société au titre des invitations 2019 (pièce 8). Si le budget consommé par M. [Y] est inférieur à celui de 17 de ses collègues, il est néanmoins supérieur à celui de 8 autres collègues, le salarié ayant expliqué lors de l'entretien préalable qu'il n'a pas l'habitude d'abuser des notes de frais par respect des autres salariés de la société.
Le grief n'est pas établi.
Sur la violation de l'activité partielle
La lettre de licenciement énonce qu'alors que M. [Y] était placé en activité partielle totale de mars à juin 2020 en raison de la crise sanitaire, il a travaillé en passant une commande à la demande d'un client, la société Breteault.
Cependant, ainsi que le souligne M. [Y], la société ne produit aucune pièce démontrant que pendant la période de chômage partiel liée au covid 19, une commande a été effectivement passée pour la société Berteault, le compte-rendu de l'entretien préalable du 6 août 2020, au cours duquel M. [Y] a indiqué "malgré mon chômage partiel durant le confinement, j'ai continué l'activité afin de servir les clients" n'y suffisant pas.
Le grief ne peut être considéré comme établi.
Sur la motivation des agissements du salarié
La lettre de licenciement indique en dernier lieu que la société a reçu l'information que M. [Y] a déclaré à l'un de ses potentiels recruteurs qu'en fonction des négociations en cours avec la société Daw France il donnerait suite aux propositions qui lui ont été faites alors qu'aucune négociation n'a été évoquée ou n'est en cours, de sorte que M. [Y] semble avoir agi délibérément afin d'être licencié.
La société précise qu'elle se rapporte aux propos tenus par M. [Y] lors de l'entretien préalable.
Il ressort du compte-rendu de cet entretien que lorsque le représentant de la société a demandé à M. [Y] "Aujourd'hui vous auriez eu des sollicitations de la part des établissements Breteault afin de reprendre le secteur du département 45 chez eux '" le salarié a répondu "Oui tout à fait mais aujourd'hui je suis salarié chez Daw donc je répondrai à leur sollicitation quand la situation avec Daw sera réglée".
Ces propos ne caractérisent pas la volonté de M. [Y] d'être licencié, alors que ce dernier soutient que c'est au contraire la société Daw qui a eu, dès le mois d'avril 2020, la volonté de se séparer de lui.
Le grief n'est donc pas établi.
Ainsi, aucun des griefs figurant dans la lettre de licenciement n'étant matériellement établi, il ne peut être retenu que le licenciement de M. [Y] a une cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise.
L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème fixé par le texte.
M. [Y] ayant une ancienneté de deux années complètes dans la société Daw France, il peut prétendre à ce titre à une indemnité d'un montant minimal de 3 mois de salaire et maximale de 3,5 mois, qu'il sollicite.
Au regard de son âge au moment du licenciement (53 ans) et de son salaire (4 333,31 euros), une indemnité de 15 166,59 euros sera allouée, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, par confirmation de la décision de première instance.
Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement
Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.
M. [Y] expose qu'il a été reçu par la direction le 22 juin 2020 et qu'il lui a été présenté sur un "paperboard" les différentes options qui se présentaient à lui, à savoir une démission, une rupture conventionnelle ou un licenciement pour faute grave, en lui précisant que faute de motif une transaction pourrait intervenir par la suite ; que convoqué à un entretien préalable, il lui a été proposé de déjeuner auparavant afin d'échanger librement, avant qu'il lui soit dit au cours de l'entretien qu'il n'avait d'autre choix que d'accepter d'être licencié. Il estime qu'il s'agit de conditions brutales et vexatoires de licenciement alors qu'il avait été débauché auprès d'une entreprise concurrente. Il déclare s'être trouvé abasourdi par cette situation et avoir été contraint de consulter un médecin traitant.
La société critique la motivation du jugement et soutient que la circonstance qu'elle aurait exercé une pression sur le salarié au cours d'un entretien transformé en déjeuner guet-apens ne repose que sur les affirmations du salarié. Elle expose que la réunion du 22 juin 2020 avait pour objet d'évoquer les difficultés liées au suivi de l'activité commerciale de M. [Y] et que la seule existence d'une proposition de rupture conventionnelle refusée ne conduit pas au caractère vexatoire du licenciement prononcé postérieurement. Elle réfute avoir dit à M. [Y] que s'il refusait de démissionner, il serait licencié pour faute grave et avoir proposé un déjeuner à M. [Y] avant son entretien préalable. Elle soutient que le licenciement n'a pas été mis en 'uvre de façon brutale, injurieuse, par contrainte physique ou morale et qu'aucune publicité n'a été faite à son sujet.
Il ressort de manière objective des pièces versées au débat que M. [Y] a rencontré la direction de la société Daw France le 22 juin 2020.
Si M. [Y] a écrit le 25 juin 2020 à la société qu'au cours de cet entretien il avait été invité à donner sa démission ou qu'il pourrait être licencié pour faute grave, la société a contesté les faits dans sa réponse du 30 juin 2020 dans laquelle elle a reconnu qu'il avait été proposé d'envisager une rupture conventionnelle (pièces 3 et 4 du salarié).
M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable se déroulant le 6 août 2020 à [Localité 4] (Somme) et produit un ticket de caisse d'un restaurant proche pour un repas du même jour réunissant trois personnes qu'il indique être M. [G], M. [U] et lui-même (pièce 17).
Pour autant, la teneur de la discussion entre ces trois personnes n'est pas rapportée de manière objective et il ne peut être retenu, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, que la société Daw France n'a pas respecté le contrat de travail établi lors de l'embauche de M. [Y] en ne rachetant pas la société Pro développement 45, privant ainsi M. [Y] d'exercer son activité professionnelle, alors que la perspective de rachat de ce point de vente dont M. [Y] aurait pris la direction n'était qu'éventuelle aux dires mêmes de M. [F].
En outre, M. [Y] ne produit aucune pièce médicale justifiant de l'impact de l'annonce alléguée de son licenciement sur sa santé.
Le caractère brutal et vexatoire du licenciement n'étant pas établi, M. [Y] sera débouté de sa demande indemnitaire, par infirmation de la décision entreprise.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a ordonné d'office le remboursement par la société Daw France aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [Y] à compter du jour de son licenciement, mais infirmée en ce qu'elle a fixé le remboursement à six mois d'indemnités, la cour réduisant le remboursement à trois mois.
Sur les demandes accessoires
La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a mis les dépens de l'instance à la charge de la société Daw France et a débouté cette dernière de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles.
Elle sera infirmée en ce qu'elle a alloué une somme de 3 000 euros à M. [Y] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la cour ramenant le montant de l'indemnité à 1 500 euros.
Les dépens d'appel seront mis à la charge de la société Daw France qui sera condamnée à verser à M. [Y] une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, sa demande du même chef étant rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Chartres excepté en ce qu'il a :
- dit que le licenciement de M. [Y] est vexatoire,
- condamné la société Daw France à payer à M. [Y] les sommes de :
'' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
'' 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- fixé à 6 mois le remboursement par la société Daw France des indemnités de chômage perçues par M. [Y],
Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Déboute M. [Z] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
Ordonne le remboursement par la société Daw France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [Z] [Y] dans la limite de trois mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail,
Condamne la société Daw France aux dépens d'appel,
Condamne la société Daw France à payer à M. [Z] [Y] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile les sommes de 1 500 euros pour la première instance et 1 000 euros pour la procédure d'appel,
Déboute la société Daw France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Dorothée Marcinek, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière, La présidente,
