COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-5
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 23 MAI 2024
N° RG 22/03350
N° Portalis DBV3-V-B7G-VQAD
AFFAIRE :
S.A.S. ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION
C/
[S] [J]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : F20/01409
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SELEURL MINAULT TERIITEHAU
la SELEURL ARENA AVOCAT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
S.A.S. ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION
N° SIRET : 421 21 8 1 32
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619
Représentant: Me Thomas LESTAVEL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Thomas AMARAL, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
Madame [S] [J]
née le 26 Mai 1969 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, constitué,avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 substitué par
Représentant: Me Eric COHEN, plaidant, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,
EXPOSE DU LITIGE
Mme [S] [J] a été engagée par la société Alliance Healthcare répartition suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018 en qualité de directrice marketing digital et retail, coefficient 500, avec le statut de cadre.
Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait jours.
La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.
Par lettre du 3 mars 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 mars 2020.
Par lettre du 18 mars 2020, l'employeur a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle.
Contestant son licenciement, le 30 juillet 2020 Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Par jugement en date du 16 septembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :
- fixé le salaire de référence à 14 307,68 euros bruts,
- dit et jugé qu'en l'espèce le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- dit et jugé qu'en l'espèce la clause de forfait jours est nulle,
- condamné la société Alliance Healthcare répartition à verser à Mme [K] la somme de 146 979 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 14 697,86 euros de congés payés afférents,
- condamné la société Alliance Healthcare répartition à verser à Mme [J] la somme de 69 768,20 euros à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non-pris,
- débouté Mme [J] de sa demande de congés payés sur contrepartie obligatoire en repos non-pris,
- débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
- débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,
- condamné la société Alliance healthcare répartition à verser à Mme [J] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [J] à rembourser à la société Alliance healthcare répartition la somme de 14 438,78 euros au titre des JRTT dont elle a bénéficié,
- débouté la société Alliance Healthcare répartition de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les dépens éventuels seront à la charge de la société Alliance Healthcare répartition.
Le 4 novembre 2022, la société Alliance healthcare répartition a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 31 juillet 2023, la société Alliance Healthcare demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a, à titre principal, fixé le salaire de référence à 14 307,68 euros bruts,
- dit et jugé qu'en l'espèce le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [J] de sa demande de congés payés sur contrepartie obligatoire en repos non-pris,
- débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
- débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,
- à titre subsidiaire, condamné Mme [J] à leur rembourser la somme de 14 438,78 euros au titre des JRTT dont elle a bénéficié,
- infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé qu'en l'espèce la clause de forfait jours est nulle,
- l'a condamnée à verser à Mme [K] la somme de 146 979 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 14 697,86 euros de congés payés afférents,
- l'a condamnée à verser à Mme [J] la somme de 69 768,20 euros à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non-pris,
- l'a condamnée à verser à Mme [J] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les dépens éventuels seront à sa charge,
- en conséquence, à titre principal, débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes,
- à titre subsidiaire, condamner Mme [J] à leur rembourser la somme de 14 438,78 euros au titre des JRTT dont elle a bénéficié,
- en tout état de cause, condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 février 2024, Mme [J] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Alliance Healthcare répartition à lui payer 146 979 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 14 697,86 euros de congés payés afférents et la somme de 69 768,20 euros à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non-pris,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes qui tendaient à la condamnation de la société Alliance Healthcare répartition à lui payer :
* 28 615,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 85 846,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
* 84 846,08 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- statuant à nouveau, condamner la société Alliance Healthcare répartition à lui payer les sommes suivantes :
* 28 615,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 85 846,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
* 84 846,08 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la société Alliance Healthcare répartition de l'ensemble de ses demandes.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 5 mars 2024.
MOTIVATION
Sur les heures supplémentaires
L'employeur souligne que la salariée critique pour la première fois la convention de forfait à laquelle elle était soumise, que l'accord d'entreprise et la convention de forfait lui sont opposables. Il fait valoir que la salariée n'apporte aucun élément pour justifier que les dispositions conventionnelles n'auraient pas garanti sa santé et sa sécurité, qu'elle se contente de citer deux jurisprudences sans lien avec les faits. Il relève que la salariée a reconnu avoir bénéficié de nombreux entretiens avec son supérieur hiérarchique ainsi que d'un suivi renforcé et donc très régulier de sa charge de travail.
La salariée soutient que la clause de forfait jours à son contrat de travail est nulle en ce qu'elle a été conclue sur le fondement d'un accord d'entreprise du 26 octobre 1999 et de l'article K.4 de la convention collective, que la convention collective prévoit une appréciation annuelle du temps de travail lors d'un entretien et que l'accord d'entreprise est mutique à ce sujet, qu'ainsi la convention de forfait a été prise en application de stipulations collectives ne garantissant pas sa santé et sa sécurité. En tout état de cause, la salariée soulève l'inopposabilité de la clause, à défaut de suivi de sa charge de travail.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle.
Aux termes de l'article K-4 de la convention collective applicable,
'4.1. Principes généraux
L'encadrement bénéficiera de la RTT dans des conditions qui seront négociées dans les entreprises.
Pour l'encadrement itinérant et l'encadrement technique ayant les statuts " techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres " de la convention collective nationale, les modalités de décompte du temps de travail seront précisées par accord d'entreprise et pourront être appréciées de manière spécifique.
C'est ainsi que dans les entreprises la difficulté d'apprécier le temps de travail de façon hebdomadaire pourra conduire à une appréciation annuelle de ce temps de travail (1) et, de ce fait, la RTT pourra se faire sous forme de jours de repos.
Dans ce contexte, la notion de forfait pourra être employée.
4.2. Forfait de l'encadrement
La convention de forfait permet d'inclure dans la rémunération le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l'article K.2.2.2, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés, majorée des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.
L'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, au moins 1 fois par an, d'un entretien avec sa hiérarchie, qui a pour objet d'évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d'adapter si nécessaire les conditions du forfait.[...]'
L'article 2-4-2 de l'accord d'entreprise du 26 octobre 1999 prévoit que :
'Les Directeurs
Ils sont responsables de la gestion d'un établissement ou d'un département.
Ces cadres 'directeurs' ont un coefficient hiérarchique au minimum de 500, en application de la classification actuelle propre à la société.
Ils ont une large délégation et une grande autonomie en matière d'organisation dans leur travail.
A ces différents titres, leur temps de travail est apprécié en nombre de jours par an.
Ce nombre est fixé à 217 jours'.
En l'espèce, la convention de forfait de la salariée est conclue en application de l'article K.4 de la convention collective applicable et de l'article 2-4-2 de l'accord d'entreprise du 26 octobre 1999.
Ainsi, seule la convention collective prévoit que le salarié titulaire de la convention de forfait jours doit bénéficier d'un entretien périodique au moins une fois par an, dans le cadre d'un entretien avec sa hiérarchie, ayant pour objet uniquement d'évaluer les missions et la charge de travail, l'accord collectif ne prévoyant pas de suivi effectif et régulier.
Il s'en déduit que la convention collective se bornant à prévoir un suivi de la charge de travail sur une base annuelle, les accords collectifs ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables.
L'entretien annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur le temps de travail, l'organisation, la charge et l'amplitude du travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que l'articulation entre les temps de vie professionnelle et la vie familiale, prévu par l'accord collectif, ne constitue pas à lui seul une garantie suffisante du contrôle du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail.
Par conséquent, la convention de forfait de la salariée prise en application d'accords collectifs ne garantissant pas sa santé et sa sécurité, est nulle. Le jugement attaqué doit être confirmé sur ce point.
En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.
Après analyse des pièces produites par l'une ou l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, la salariée produit un décompte des heures de ses heures travaillées sur la période du 3 septembre 2018 au 6 mars 2020 du lundi au vendredi, montrant son heure de prise de poste entre 8 heures et 9 heures le plus souvent, son heure de fin de poste variant entre 18 heures et 20 heures le plus souvent, avec parfois une fin plus tardive à 23 heures, ou 24 heures. Après déduction assez régulièrement d'une pause déjeuner d'une heure, elle en déduit ses heures travaillées sur une base quotidienne, ainsi qu'un total par semaine puis par année, montrant le total des heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies au-delà de 35 heures par semaine puis au-delà de 43 heures par semaine.
Ne sont pas pris en compte certains jours de la semaine considérés comme non travaillés au titre RTT, congés payés et jours fériés. La salariée évalue comme suit le volume d'heures supplémentaires effectuées par année :
en 2018 : 300,08 heures,
en 2019 : 841,8 heures,
en 2020 : 151 heures.
Après application des taux horaires majorés de 25% et 50%, elle calcule évalue à 146 979 euros les heures supplémentaires accomplies sur la période considérée.
Il s'en déduit que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle considère avoir effectuées de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre.
L'employeur ne produit pas d'éléments propres de contrôle des heures travaillées par la salariée, se bornant à critiquer le décompte produit par la salariée, celui-ci n'étant selon lui corroboré par aucun élément et relevant des incohérences : une pause déjeuner d'1h30 voire 2h non décomptée le 6 décembre 2018, des pauses déjeuner d'1h30 voire 2h à trois reprises décomptées à hauteur d'une heure seulement, un rendez-vous coiffeur d'une heure non décompté le 22 janvier 2019, ces incohérences étant modestes en volume horaire.
Il soutient que le décompte, élaboré a posteriori de la relation de travail est fantaisiste, la salariée n'ayant jamais fait état de difficultés alors qu'elle avait des points réguliers avec son supérieur hiérarchique cependant, il n'est pas justifié d'entretiens réguliers portant sur le sujet de la charge de travail de la salariée, l'employeur ne produisant aucun élément précis sur ce point.
Il conteste le décompte de la salariée s'agissant d'heures de travail effectuées pendant des jours de RTT, de congés ou des jours fériés et produit un courriel du 14 janvier 2020 de M. [Z], président de la société, lui demandant de ne pas travailler les week-ends. Cependant, le décompte de la salariée ne contient pas d'heures travaillées les week-ends et comprend la déduction de journées non travaillées sur les jours de semaine, correspondant à des jours de RTT ou de congés ou à des jours fériés, l'employeur ne pointant aucun jour précis à ce titre.
Après analyse des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a la conviction que la salariée a effectué des heures supplémentaires, conformément aux missions qui lui étaient confiées, qu'elle évalue à 43 800 euros, outre 4 380 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement entrepris sera donc infirmé sur le quantum des sommes allouées et la société Alliance Healthcare répartition sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 43 800 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 3 septembre 2018 au 6 mars 2020, outre 4 380 euros au titre des congés payés afférents.
Sur le travail dissimulé
Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
En l'espèce, la salariée ne démontre pas l'élément intentionnel du travail dissimulé, celui-ci ne pouvant résulter de la seule mention sur les bulletins de paie d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Le jugement du conseil de prud'hommes sera, par conséquent, confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.
Sur la contrepartie obligatoire en repos
En l'absence de démonstration du dépassement du contingent annuel de 150 heures supplémentaires, la salariée doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non-pris.
Le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Alliance Healthcare répartition à payer la somme de 69 768,2 euros à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris et Mme [J] doit être déboutée de sa demande à ce titre.
Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :
«[...] nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité à savoir :
Vous avez intégré la Société Alliance Healthcare Répartition le 3 septembre 2018 en qualité de
Directrice Marketing, Digital et Retail.
Par avenant en date du 19 Novembre 2019 vous êtes actuellement Directrice Marketing et Retail.
En cette qualité vous êtes responsable de la stratégie Marketing, de la réussite des plans marketing et de la position du Groupe sur ses marchés. Vous deviez à ce titre notamment :
- Assurer que la fonction marketing contribue de façon satisfaisante à l'atteinte des objectifs commerciaux,
- Définir les plans marketing opérationnels ainsi que les projets marketing, en assurer les mises en 'uvre, les suivis et les résultats,
- Manager et développer l'équipe marketing,
Or, force est de constater votre incapacité à remplir ces missions avec des résultats très en deçà des attentes.
Notamment s'agissant pour l'année fiscale FY 2019 et 2020, où vous n'atteignez pas les objectifs définis dans les domaines suivants :
- La mise en 'uvre d'opérations promotionnelles sur le réseau Alphega
A titre d'exemple, les opérations Têtes de Gondoles dont vous aviez la charge, présentées lors de la commission stratégique de Juillet 2019. Etaient présents les pharmaciens représentants du réseau Alphega, le directeur du réseau Alphega : lors de cette réunion, vous vous êtes engagée sur un planning de mise en 'uvre mensuelle de 2 à 3 TG par pharmacie dans le réseau.
Ce planning a été respecté uniquement sur le mois d'octobre.
Sur le mois de novembre, vous avez délivré vos engagements avec un retard de près de 10 jours, sur le mois de décembre, nous avons dû annuler l'opération suite à votre incapacité à fiabiliser les approvisionnements avec le laboratoire Pierre Fabre, ce dont nous nous sommes rendus compte 10 jours seulement avant la date de mise en 'uvre, suite à l'alerte du Directeur du réseau Alphega. Quant à l'opération de Janvier 2020, elle a été annulée car rien n'avait été prévu par vos services.
Ce type d'événement est profondément dommageable pour l'image et la réputation de notre réseau, dégradant notre réputation et notre crédibilité vis-à-vis de nos partenaires : vous ne pouvez ignorer que l'adhésion financière mensuelle des pharmaciens à notre réseau est la contrepartie de ce type d'opération, sans ces succès, nous ne pouvons développer le réseau de nos adhérents.
Le redressement de l'activité Alvita et Your Good Skin (YGS),
Un de vos objectifs principaux était le redressement de l'activité Alvita : force est de constater que vous n'avez pas su mobiliser autour de vous vos équipes : le turn over incessant de vos équipes, en particulier sur les postes de Category Manager, font que malgré un recentrage de vos activités durant l'été 2019 autour des marques propres Alvita et Your Good Skin, vos actions n'ont pas été couronnées de succès, de part votre incapacité à coordonner les activités des category managers avec le réseau Alphega et notre réseau de commerciaux de la répartition pharmaceutique.
A titre d'exemple, M. [B] [Z] a découvert suite à un mail envoyé le 23 décembre 2019 que malgré vos dires, les équipes commerciales n'étaient absolument pas au courant d'une opération « Cotton Pads » vendue en vasque en pharmacie, où nous avons investi près de 22 000 euros dans l'achat de vasques offertes aux clients.
Lors de ce mail du 23 décembre 2019 vous faisiez part à M. [Z] du fait que les équipes commerciales Alliance Répartition étaient informées de cette opération commerciale, et que vous aviez coordonné avec eux la mise en place de cette, opération.
Quelle ne fut pas sa surprise de découvrir que les équipes commerciales n'étaient pas au courant de la validité de l'opération que vous aviez décidée '
Concernant le management de vos équipes : les nombreuses remontées avérées sur vos carences managériales, nous conduisent également à prendre cette décision.
Entre le 1/9/2018, date de votre arrivée dans la société, et le mois de mars 2020, nous avons enregistré pas moins de 20 départs au sein de votre Direction, sur un total de 45 départs au sein de la société.
Quasiment 50% de turn over du siège se situe au sein de votre direction, alors que la Direction Marketing ne représente que 14% des effectifs du siège.
La situation était tellement dégradée que nous avons également dû faire face à de nombreuses questions des élus lors de différentes réunions de CSE au siège, remontant les problèmes de management au sein du département Marketing.
Nous avons également été alertés par des retours d'expérience de salariés ayant démissionné, qui ont clairement remis en cause votre management.
Pour autant, la société a tout mis en 'uvre pour vous aider dans cette situation :
Un accompagnement via un consultant extérieur, pour un coût total de 30 000 euros, qui vous aider à construire une stratégie marketing et des outils de pilotage, que vous n'avez pour autant jamais utilisés
Des points réguliers avec votre responsable hiérarchique, Monsieur [B] [Z], le président de la société, qui a allégé votre feuille de route afin de vous permettre de redresser la situation
Ce constat démontre une incapacité à occuper votre poste de Directeur Marketing, ce qui nous conduit aujourd'hui à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.[...]»
La société appelante indique que la salariée n'a pas exécuté ses missions de manière satisfaisante, en l'absence d'atteinte de ses objectifs pour la mise en oeuvre d'opérations promotionnelles et du redressement de l'activité Alvita et Your Good Skins, ainsi qu'en raison de carences managériales ayant entraîné une rotation très importante au sein de ses équipes. Elle note que l'accompagnement et le suivi dont a bénéficié la salariée n'ont permis aucune amélioration.
La salariée intimée fait valoir qu'aucun objectif précis ne lui a été fixé, qu'aucune insuffisance de résultats ne peut être constatée sur une période de quelques semaines ou quelques mois, que deux missions seulement sont isolées. Subsidiairement, elle expose que le grief n'est ni réel, ni sérieux. Elle soutient que l'employeur ne démontre pas non plus l'absence de redressement des activités en question. Elle relève que le problème d'encadrement n'est ni établi, ni imputable.
Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.
En l'espèce, la lettre de licenciement reproche, en substance, à la salariée les griefs suivants:
l'absence d'atteinte des objectifs sur les opérations promotionnelles sur le réseau Alphega,
l'absence d'atteinte de l'objectif de redressement de l'activité Alvita et Your Good Skin,
des carences dans l'encadrement de ses équipes.
La salariée était responsable de la stratégie marketing et de la mise en oeuvre des plans marketing. Elle avait également en charge la responsabilité de l'ensemble du département marketing et l'encadrement des collaborateurs sous sa responsabilité.
Sur les objectifs, la salariée soutient qu'aucun objectif précis et vérifiable ne lui a été fixé, ni communiqué avant le 2 mars 2020 pour l'année 2020 soit au moment de l'engagement de la procédure de licenciement. L'employeur fait valoir que les objectifs ont été fixés au cours d'entretiens avec le supérieur hiérarchique de la salariée, M. [Z], confirmés par courriel et produit un seul extrait d'agenda montrant un unique rendez-vous de fixation des objectifs pour la salariée le 2 mars 2020.
La procédure de licenciement ayant été engagée par convocation à entretien préalable le 3 mars 2020, soit le lendemain de la fixation des objectifs à la salariée pour l'année 2020, l'employeur ne produisant aucun élément précis et objectif montrant la fixation d'objectifs à la salariée pour l'année 2019, il y a lieu de considérer que l'employeur n'a pas fixé d'objectifs précis et vérifiables à la salariée pour l'année 2019 ainsi que pour l'année 2020 avant le 2 mars 2020, veille de l'engagement de la procédure de licenciement.
Par conséquent, il ne peut être tenu rigueur à la salariée de ne pas avoir atteint deux objectifs précis, tels qu'invoqués à la lettre de licenciement s'agissant de la mise en oeuvre d'opérations promotionnelles sur le réseau Alphega, ou du redressement de l'activité Alvita et Your Good Skin. Ces griefs 1) et 2) ne sont donc pas établis, faute de fixation d'objectifs précis et vérifiables par l'employeur en temps utile.
Sur les carences dans l'encadrement de ses équipes, l'employeur produit :
- des questionnaires de sortie de Mme [I] et Mme [E], employées du département marketing démissionnaires, des 25 juillet 2019 et du 23 avril 2020, se plaignant du style d'encadrement de la salariée, laquelle a selon Mme [I] 'une attitude dévalorisante vis-à-vis des collaborateurs' et 'démotive', et selon Mme [E] 'a distillé une très mauvaise atmosphère',
- le procès-verbal du comité social et économique du 25 juin 2019, les élus faisant part à la direction de remontées de trois salariés au moins au département marketing qui relatent des méthodes managériales et propos vifs, rudes, parfois vexatoires,
- une analyse du service de contrôle de gestion social, faisant apparaître une rotation du personnel particulièrement élevée au sein du service marketing sur la période de septembre 2018 jusqu'au 30 juin 2020, 14 salariés ayant démissionné ou pris l'initiative de mettre fin à leur période d'essai, soit un taux de 28,7% par rapport à l'effectif moyen, alors que ce taux et de 11,7% pour
le siège uniquement.
La salariée soutient que le problème de fidélisation des collaborateurs est antérieur à son arrivée, qu'il ne peut donc lui être imputé alors qu'elle a démontré des qualités d'encadrement dans toutes les entreprises avec lesquelles elle a collaboré. Elle conteste le document produit par l'employeur, le mode de calcul n'étant pas communiqué, le document étant biaisé, tous les départs à l'initiative du salarié étant qualifiés de dysfonctionnels. Elle relève que la direction n'a jamais critiqué son style d'encadrement avant la présente procédure, qu'en réalité le département était en tension extrême en raison d'une suractivité chronique. La salariée conteste la valeur probante des deux questionnaires de sortie produits aux débats, ceux-ci n'étant pas signés par les salariées, alors qu'il est indiqué en tête de ces questionnaires que les informations recueillies seront traitées de manière confidentielle, sans que l'identité des salariées soit indiquée. La salariée relève qu'après réunion du comité social et économique du 25 juin 2019, aucune mesure de correction ou de sanction n'a été prise à son encontre, alors que le département comprend plusieurs responsables.
Or, l'employeur ne produit pas de compte-rendu annuel d'évaluation de la salariée ou d'entretien de mise en garde ou de recadrage de la salariée quant à son style d'encadrement de ses équipes.La salariée a, en outre, perçu une prime exceptionnelle d'un montant de 20 000 euros en septembre 2019 ce qui contredit l'existence d'une insatisfaction de son employeur à son égard à ce stade.
Il se déduit de ces éléments que les difficultés d'encadrement reprochées à la salariée reposent sur des éléments vagues et imprécis : l'alerte du comité social et économique ne la mettant pas en cause personnellement alors que d'autres responsables travaillent au service marketing, les difficultés de recrutement et de fidélisation au sein du département marketing étant en réalité chroniques et relevant de problèmes structurels, les deux témoignages de salariées démissionnaires reposant sur un questionnaire non signé, l'employeur s'étant engagé à ne pas divulguer l'identité des deux salariées en question. Par conséquent, le grief 3) relatif au style d'encadrement de la salariée n'est pas établi et le problème de fidélisation des salariés n'est pas imputable à la salariée.
Au vu de ces éléments, le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle n'est pas établi, il est, par conséquent, dénué de cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie de plus d'un an d'ancienneté a droit à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.
La salariée percevait un salaire mensuel brut de 14 307,68 euros et était agée de 52 ans au moment du licenciement. Elle justifie d'une inscription à Pôle emploi devenu France Travail depuis le 23 juillet 2020, en cours au 11 avril 2022.
Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes doit être infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre et la société Alliance Healthcare répartition doit être condamnée à payer à Mme [J] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'employeur conclut au débouté de la demande. Il fait valoir que des objectifs ont été fixés à la salariée, que la charge de travail de cette dernière a été contrôlée régulièrement et qu'elle n'avait rien d'excessif, que la salariée ne démontre pas la prétendue exécution déloyale de son contrat de travail. Il ajoute que la salariée n'apporte aucun élément justifiant de l'existence d'un préjudice ou de son quantum.
La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du défaut de fixation des objectifs ainsi qu'au titre de la violation des obligations légales afférentes à la validité du forfait. Elle fait valoir que l'employeur a manqué à deux obligations, d'une part, en lui imposant des heures de travail avec une amplitude colossale, ayant affecté son équilibre vie professionnelle et vie privée et ayant mis en risque sa santé, d'autre part, en ne lui remettant aucun objectif quantitatif ou qualitatif, ce qui l'a privée d'une rémunération variable.
Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.
En l'espèce, il ressort des développements qui précèdent et des éléments portés à l'appréciation de la cour qu'aucun objectif n'a été fixé à la salariée.
Il en résulte que la salariée a subi un préjudice de perte de chance de percevoir sa rémunération variable alors que son contrat de travail prévoyait un 'target bonus' pouvant atteindre 20% de son salaire annuel brut subordonné à l'atteinte de l'ensemble de ses objectifs.
En outre, la salariée a accompli de nombreuses heures supplémentaires.
Cependant, la salariée ne produit aucun élément justifiant de l'atteinte à son équilibre vie professionnelle et vie privée ainsi qu'à son état de santé.
Il en résulte que la salariée a subi un préjudice consistant en une perte de chance de rémunération variable qu'il convient de fixer à 25 000 euros résultant de l'absence de fixation d'objectifs.
Le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande à ce titre et la société Alliance Healthcare répartition sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de rémunération variable résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail.
Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT
Mme [J] sera condamnée à rembourser à la société Alliance Healthcare répartition la somme de 14 438,78 euros au titre des RTT dont elle a bénéficié, la convention de forfait jours ayant été annulée, les jours de RTT devant par conséquent être remboursés.
Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.
Sur le cours des intérêts
En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur les autres demandes
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.
La société Alliance Healthcare répartition succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Elle devra régler à Mme [J] une somme de 2 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de la société Alliance Healthcare répartition.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement en ce qu'il a :
- dit que la clause de forfait jours du contrat de travail de Mme [S] [J] est nulle,
- débouté Mme [S] [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
- condamné la société Alliance Healthcare répartition à payer à Mme [S] [J] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [S] [J] à rembourser à la société Alliance Healthcare répartition la somme de 14 438,78 euros au titre des jours de RTT dont elle a bénéficié,
- dit que les dépens éventuels seront à la charge de la société Alliance Healthcare répartition,
- débouté la société Alliance Healthcare répartition de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,
Infirme le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
Condamne la société Alliance Healthcare répartition à payer à Mme [S] [J] les sommes suivantes
43 800 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 3 septembre 2018 au 6 mars 2020,
4 380 euros au titre des congés payés afférents,
28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
Déboute Mme [S] [J] de sa demande d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,
Condamne la société Alliance Healthcare répartition aux dépens d'appel,
Condamne la société Alliance Healthcare répartition à payer à Mme [S] [J] une somme de 2 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit n'y avoir lieu en cause d'appel de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Alliance Healthcare répartition,
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
