COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-3
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 25 MARS 2024
N° RG 21/03209 -
N° Portalis DBV3-V-B7F-UZ5C
AFFAIRE :
[O] [Z]
C/
S.A. ALTRAN TECHNOLOGIES
Syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE (SCAD)
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
N° Section : E
N° RG : 18/00557
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me David METIN de la AARPI METIN & ASSOCIES
Me Gilles SOREL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 21 mars 2024 puis prorogé au 25 mars 2024, les parties ayanté été avisés dans l'affaire entre :
Monsieur [O] [Z]
né le 15 Septembre 1976 à [Localité 8] (MAROC)
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 5]
Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159
APPELANT
****************
S.A. ALTRAN TECHNOLOGIES
N° SIRET : 702 012 956
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020
Représentant : Me Gilles SOREL, Constitué, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 137
INTIMEE
****************
Syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE (SCAD)
[Adresse 1]
[Localité 6]
Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159
PARTIE INTERVENANTE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, et Madame Aurélie GAILLOTTE, chargés du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Laurence SINQUIN, Président,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,
M. [O] [Z] a été engagé en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre, à compter du 28 mars 2011 par la société Altran Technologies par contrat de travail à durée indéterminée. La société Altran Technologies exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatique. Dans le cadre de ses fonctions, M. [Z] réalise des missions d'ingénieur pour le compte des clients de la société Altran Technologies. La moyenne de ses derniers salaires s'élevait à la somme de 3660 euros.
Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.
Le 10 mars 2015, M. [Z] se portait candidat à la désignation des membres du CHSCT de l'établissement de [Localité 10]. Le 3 novembre 2016, il a été désigné représentant syndical CGT au CHSCT au sein de l'établissement de [Localité 10].
Le 20 janvier 2016, M. [Z] a alerté sa hiérarchie, prétendant « avoir été mis sous pression par ses responsables » depuis sa candidature au CHSCT. Une enquête a été diligentée par la société Altran Technologies.
M. [Z] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2016 et 2017. La médecine du travail a préconisé la mise en place du télétravail 2 jours par semaine.
Par courrier en date du 28 avril 2017, la société Altran Technologies a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2017.
Par courrier en date du 18 mai 2017, la société Altran Technologies a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute simple dans les termes suivants :
«Vous êtes en situation d'inter contrat depuis le 11 janvier 2016 et êtes intégré au projet Altran Research SUNCLOUD. Le 28 mars 2017, Monsieur [W] [C], Team Manager TEM, vous informe par courriel à 17h05 que Monsieur [B] [M], référent d'activité, va vous présenter la mission « PMO ligne de production sur les opérations de déploiement et production radio et transmission » pour notre client Bouygues Télécoms puis vous propose de débriefer sur celle-ci le lendemain à 16h00.
Le 29 mars 2017 par courriel à 17h16 vous annoncez à Monsieur [W] [C] que la mission ne vous intéresse pas au motif qu'elle serait d'un niveau débutant et qu'elle « ne correspond pas à mon profil et à mes compétences ».
Cette mission est pourtant d'un niveau expérimenté correspondant à la fois à votre profil et à vos attentes en termes de montée en compétence sur la gestion de projet conformément à votre Entretien Annuel du 27 mars 2017.
Souhaitant vous accompagner, Monsieur [W] [C] vous propose par courriel à 9h32 le 12 avril 2017 de faire un point téléphonique avec lui à 11h30.
Durant cet entretien, Monsieur [W] [C] vous confirme que la mission correspond à vos compétences, qu'elle est d'un niveau expérimenté et qu'il souhaite vous faire démarrer sur la mission. Vous persistez néanmoins en assénant violemment à Monsieur [W] [C] que vous ne possédez pas les compétences pour cette mission et que vous ne souhaitez pas démarrer sur cette mission.
En outre, durant cet entretien téléphonique, vous avez menacé Monsieur [W] [C] en lui précisant que vous aviez rencontré certains de ses consultants et que vous aviez un dossier contre lui.
Nous ne pouvons tolérer une attitude aussi virulente envers votre hiérarchie qui ne fait que son travail en vous proposant des missions. Choqué et bouleversé par vos propos, Monsieur [W] [C] demande à Monsieur [E] [V], Directeur des Opérations TEM, de reprendre le sujet auprès de vous.
Ainsi, Monsieur [E] [V] vous propose par courriel le 25 avril 2017 à 10h16 de vous rencontrer afin d'échanger sur cette mission. Un deuxième point est fixé le lendemain à 10h30.
Suite à ces entretiens, Monsieur [E] [V] vous confirme par courriel le 26 avril 2017 à 11h10 votre démarrage sur la mission « PMO ligne de production sur les opérations de déploiement et production radio et transmission » pour notre client Bouygues Télécoms et vous demande de vous présenter dès 14h00 auprès de [B] [M] sur le site du Topaz. Ce courriel est accompagné en pièces jointes du descriptif de la mission, de votre dossier de compétence qui atteste de l'adéquation de vos compétences à la mission, ainsi que de l'ordre de mission.
Par courriel le même jour à 11h31, vous maintenez votre position de refus de démarrer la mission en répondant que la « mission proposée au sein du centre de service ALTRAN ne correspond pas ni à mon profil ni à mon domaine de compétences, elle est aussi très éloignée de mon projet professionnel sur le moyen et court terme ».
A 11h36 par courriel, Monsieur [E] [V] vous répond qu'il a déjà répondu sur ces sujets et vous rappelle que « c'est notre rôle d'employeur que de vous faire intervenir en mission. Vous avez les expériences pour le faire et je vous demande donc d'être présent à14h».
Vous ne vous êtes jamais présenté sur votre mission et n'avez jamais contacté Monsieur [B] [M], ce qui a porté atteinte à l'image d'Altran envers son client et a fortement perturbé notre organisation.
Nous vous rappelons qu'au regard du respect de vos obligations contractuelles, vous ne pouvez pas refuser des propositions de mission dont le contenu est en tout point conforme à votre formation et votre expérience professionnelle suite.
Ces faits sont d'autant plus regrettables qu'ils ne sont malheureusement pas isolés. Monsieur [D] [K], Responsable Ressources Humaines TEM, vous a adressé un rappel à l'ordre le 1er mars 2017 par courriel à 10h45 suite à votre refus de la mission Ingénieur Radio pour le centre de service TRB pour le client Bouygues Télécoms. Monsieur [W] [C] par courriel le 28 février 2017 à 16h45 vous avait confirmé votre démarrage sur cette mission à laquelle vous avez refusé de participer par courriel à 17h56 le même jour aux motifs que la mission ne correspondait pas à votre profil et était pour un profil junior.
Monsieur [D] [K] vous rappelait « qu'il fait partie des prérogatives d'Altran, en sa qualité d'employeur, de fournir et d'organiser votre travail en vous positionnant sur des projets en adéquation avec votre profil » et que « Ne pas vous conformer aux directives de votre hiérarchie en refusant d'intervenir sur une mission, au motif qu'elle ne correspondrait pas à votre projet professionnel, n'est absolument pas compatible avec le respect de vos obligations contractuelles et susceptible d'être sanctionné, comme cela vous avez déjà été indiqué précédemment par courriel du 11 octobre 2016 ».
Vous n'avez pas tenu compte de vos rappels à l'ordre, les faits qui vous sont reprochés constituent une faute suffisamment sérieuse pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles.
En effet votre refus de mission, correspondant pourtant à compétences, ainsi que votre attitude inadmissible envers votre hiérarchie, ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de notre collaboration ».
M. [Z] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir la nullité de son licenciement, sa réintégration, des dommages-intérêts provisionnels pour discrimination et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Le syndicat CGT ALTRAN IDF, intervenant volontaire à la cause, sollicitait des dommages-intérêts en raison de l'atteinte à l'intérêt collectif et la condamnation du défendeur aux dépens.
Le conseil de prud'hommes, par jugement en date du 1er décembre 2017, a pris acte de l'intervention volontaire du syndicat, a dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes du salarié et celles du syndicat ainsi que sur les demandes reconventionnelles de la société. Il a laissé les dépens à la charge des demandeurs.
En appel, la cour d'appel de Versailles a rendu un arrêt confirmatif, le 12 juillet 2018 et ajoutant à la décision prud'homale, a condamné le syndicat et le salarié au titre l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Par requête reçue au greffe le 13 septembre 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de voir juger, à titre principal, que son licenciement est nul, d'ordonner sa réintégration et d'obtenir le versement de diverses sommes.
Par jugement du 22 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a :
- dit que le licenciement de M. [Z] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'encourt aucune nullité,
- dit la demande de dire et juger que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement et de discrimination ou à tout le moins que la société Altran Technologies a fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail est mal fondée,
- dit que la demande de recevoir le syndicat CGT Altran Technologies en ses demandes et l'y déclarer bien-fondé est mal fondée,
En conséquence :
- débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné M. [Z] à payer à la société Altran Technologies la somme de 500 euros (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,
- laissé les dépens à la charge de M. [Z] et du syndicat CGT Altran IDF.
M. [Z] a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 27 octobre 2021.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 juin 2023.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 29 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :
- recevoir M. [Z] en ses demandes et l'y déclaré bien fondé,
- infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Versailles le 22 septembre 2021,
Statuant à nouveau, - Sur l'exécution du contrat de travail
A titre principal,
- juger que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination,
En conséquence,
- condamner la société Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,
A titre subsidiaire,
- juger que la société Altran Technologies a fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail,
En conséquence,
- condamner la société Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,
- Sur la rupture du contrat de travail
A titre principal,
- juger que M. [Z] a fait l'objet d'un licenciement nul,
En conséquence,
- ordonner la réintégration de M. [Z], sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec toutes conséquences de droit notamment dans le règlement des indemnités compensatoires de salaire et accessoires - sur la base d'une moyenne de salaires de 3.660 euros, congés payés et règlement des caisses de retraite et de prévoyance, intéressement et participation ainsi que toute autre somme qui aurait dû être versée à l'occasion de la poursuite du contrat de travail dont l'ensemble des effets seront annulés à compter du jour de la réception de la lettre de licenciement,
- dire que les parties feront leur affaire des comptes adressés au bénéfice du salarié pour la nullité de son licenciement et que ces comptes seront dressés par les services comptables de la société dans le délai d'un mois maximum à compter du prononcé de la décision pour règlement à l'échéance de ce mois ; M. [Z] remettra quant à lui les justificatifs des sommes perçues au cours de la période comprise entre son licenciement et sa réintégration,
- dire que la Cour se réserve la possibilité de liquider l'astreinte sur simple requête,
A titre subsidiaire,
- juger que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- condamner la société Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 65.000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- Sur les autres demandes
- condamner la société Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 4 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de
Prud'hommes,
- condamner la société Altran Technologies aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Altran Technologies demande à la cour de :
Au principal, déclarer la CGT irrecevable en toutes ses demandes faute pour elle d'avoir relevé appel du jugement,
- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Versailles du 22 septembre 2021 en toutes ses dispositions en ce qu'il a débouté M. [Z] et le syndicat CGT Altran IDF de l'ensemble de leurs demandes :
Ce faisant :
- débouter M. [Z] de sa demande de réintégration et de sa demande d'astreinte afférente,
- débouter M. [Z] de sa demande tendant à réparer l'intégralité du préjudice qu'il aurait subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration,
- débouter M. [Z] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouter M. [Z] de sa demande d'indemnité au titre d'un prétendu harcèlement moral, d'une prétendue discrimination ou d'une exécution déloyale du contrat,
- débouter M. [Z] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- débouter, si par impossible elle n'était pas déclarée irrecevable, le syndicat CGT Altran IDF de sa demande en réparation du préjudice subi en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession et, plus généralement , de toutes autres demandes qu'elle imaginerait pouvoir former à hauteur d'appel,
- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
Reconventionnellement :
- condamner M. [Z] à verser à la Société Altran Technologies 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner le syndicat CGT Altran IDF à verser à la Société Altran Technologies 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions en intervention volontaire remises au greffe et notifiées par le RPVA le 29 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, le syndicat CGT Altran la Défense demande à la cour de :
- juger que le syndicat C.G.T Altran la Défense est recevable et bien fondé en son intervention volontaire et en ses demandes,
- condamner la Société Altran Technologies à régler au syndicat C.G.T. Altran la Défense la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au nom de l'intérêt collectif,
- condamner solidairement la Société Altran Technologies à régler la somme de 1.200 euros au syndicat C.G.T. Altran la Défense au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,
- assortir les condamnations des intérêts au taux légal,
- condamner la Société Altran Technologies aux entiers dépens y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir.
MOTIFS
Sur l'intervention volontaire du syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE
Devant le conseiller de la mise en état, la société Altran Technologies a soulevé un incident par conclusions du 1er avril 2022 visant à déclarer irrecevable le syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE. Par conclusions du 5 avril 2022, elle a sollicité le retrait de son incident mais par voie de conclusions au fond, elle demande à la cour de déclarer irrecevable le syndicat de son intervention volontaire ou de le débouter de ses demandes.
Le syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE soutient qu'il est fondé à intervenir auprès de Monsieur [Z] sur le fondement de L2132-3 du code du travail.
En application des dispositions de l'article 554 du code de procédure civil, peuvent intervenir en cause d'appel, les personnes qui n'ont été ni parties ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité.
Il est constant que dans le cadre de l'instance engagée devant le conseil de prud'hommes de Versailles, le syndicat CGT ALTRAN IDF est intervenu volontairement avec le salarié et que le syndicat n'a pas fait appel de la décison prud'homale.
Par ailleurs, dans ses propres écritures, le syndicat déclare que " le syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE s'est porté intervenant volontaire aux côtés de M. [Z] dans le cadre de la procédure devant le conseil de prud'hommes..." Le syndicat CGT reconnaît avoir été partie en première instance et ne justifie pas d'une déclaration d'appel. Il ne justifie pas davantage d'une différence statutaire entre les deux structures syndicales.
L'intervention volontaire est donc irrecevable en cause d'appel.
Sur le statut de salarié protégé
Les dispositions de l'article 4613-1 du code du travail prévoit au sein du CHSCT une composition formée par l'employeur et une délégation du personnel désigné par un collège constitué par les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel. De son côté, M. [Z] a été désigné comme représentant syndical au CHSCT le 3 novembre 2016.
M. [Z] revendique le statut de salarié protégé en vertu des dispositions de l'article L.2411-1 alinéa 7 du code du travail ( texte) alors applicable et d'une disposition conventionnelle prévue par l'article 4 du chapitre 1 titre 3 de l'accord de groupe conclu le 23 décembre 2008 entre la société ALTRAN Technologies SA et les organisations syndicales représentatives au sein du groupe. Cet article prévoit que " le statut de salarié protégé est accordé au représentant syndical CHSCT". Le salarié soutient que cette disposition conventionnelle plus favorable au salarié doit s'appliquer.
Néanmoins, la dérogation à l'ordre public en ce domaine ne trouve pas à s'appliquer. En effet, les institutions représentatives créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le Code du travail ; or en vertu de l'article L.2411-1 alinéa 7 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 tel n'est pas le cas des représentants syndicaux au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont l'existence n'est pas prévue par le Code du travail.
M. [Z] ne peut donc revendiquer le statut de salarié protégé et la demande de nullité de son licenciement à ce titre n'est pas fondée.
Sur l'imminence de sa candidature aux élections DP/CE
En application des dispositions des articles L 2411-7 et 2411-10 du code du travail, le candidat aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise bénéficie du statut de salarié protégé dans le cadre de son licenciement. Cette protection s'étend au salarié qui justifie que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant la convocation à son entretien préalable. La preuve de la connaissance de cette candidature à son l'employeur appartient au salarié.
M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 28 avril 2017. Il produit un message électronique en date du 20 janvier 2016 comportant les termes suivants "... Aujourd'hui, je constate depuis que leur ai annoncé que je souhaite me présenter aux prochaines élections professionnelles dans l'entreprise que je subit une pression énorme de leur part". Ce message étant adressé à la responsable du service des ressources humaines et son objet étant relatif au " Point Mission Bouygues", il ne peut être considéré comme valant information de l'employeur sur son intention de candidater. Si le salarié prétend dans ce message avoir déjà fait part da sa candidature, il ne justifie pas des personnes à qui il a "annoncé" son intention de candidater aux élections.
Ce seul élément ne permet pas de prouver que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de la candidature du salarié avant la convocation à son entretien préalable et en conséquence, il ne peut prétendre à ce titre au bénéfice du statut de salarié protégé.
Sur la discrimination syndicale et le harcèlement durant l'exécution du contrat de travail
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail "« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.
Conformément à l'article L.1134-1 de ce code, il appartient dans un premier temps au salarié syndicaliste qui se prétend victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puis, dans un second temps, à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat.
Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
A l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, M. [Z] invoque l'absence de saisine de l'inspection du travail pour procéder à son licenciement, un courrier du 7 juillet 2017 dans lequel il dénonce une discrimination à compter du moment où l'entreprise a eu connaissance de sa qualité de salarié syndiqué. Il relève que les agissements discriminants ont consisté à mettre tardivement en place les modalités de ses jours de télé travail, à le maintenir en situation d'intercontrat alors même qu'il a proposé des clients susceptibles de l'employer, une menace de Madame [A] responsable des ressources humaines qui lui avait annoncé dès le 17 juin 2016 que la société ferait tout pour le licencier, des mises en cause de Monsieur [C] et la proposition de licenciement négocié de Monsieur [V]. Les éléments de faits produits par le salarié sont susceptibles de caractériser la discrimination.
Il convient de constater que ces faits sont valablement contredits par l'employeur.
En effet, l'employeur soutient à juste titre que M. [Z] n'avait pas le statut de salarié protégé et que l'inspection du travail n'avait pas à être saisie. Les motifs ci-avant exposés établissent que la position de l'employeur sur ce point est fondée.
Concernant les pressions depuis sa candidature aux élections du CHSCT et notamment celles de M. [C], l'employeur produit un mail de ce manager qui à l'inverse met en cause les propos tenus à son égard par le salarié, contredisant ainsi les simples déclarations du salarié à son encontre. S'agissant des points récurrents dénoncés par le salarié avec M. [V] puis M. [L], l'employeur au travers de l'audition de M. [Y] justifie que cette pratique n'avait rien d'inhabituelle, le salarié n'apportant aucun élément pour établir un usage excessif. Les menaces de licenciement invoqués par le salarié ne résulte que de ses seules déclarations et sont sortis de leur contexte et ne peuvent en conséquence être considérés comme établis.
M. [Z] qui prétend à des comportements inadaptés de sa hiérarchie ne transmet pas d'élément à l'appui de ses déclarations qui sont contredites sur ce point par M. [V] et Mme [A]. Dans un échanges de mails entre M. [Z] et M. [S] en octobre 2016, l'employeur justifie que le salarié pouvait lui même être vindicatif à l'égard des managers au point de devoir faire intervenir la hiérarchie pour faire cesser le conflit.
L'employeur fait valoir que les pressions et l'existence de mesures discriminatoires exercées sur le salarié avaient été dénoncées dès le 19 janvier 2016 par deux délégués du personnel et qu'il a diligenté une enquête dès le 21 janvier 2016 ; que dans le compte rendu d'enquête, il apparaît que l'élément déclencheur du droit d'alerte concerne des divergences sur les propositions de mission. L'analyse du compte rendu de la direction comme celui des délégués du personnel (et alors même que M. [Z] a été entendu) ne font état à aucun moment d'une discrimination syndical. Il apparaît par ailleurs du parcours du salarié que son évaluation 2015 ne révèle aucune difficulté particulière sur cette période.
Si des conflits ont commencé à naître, c'est à compter de début 2016 date à laquelle des difficultés se sont posées sur l'orientation sur plusieurs missions et sur l'organisation du travail issue des avis d'aptitude du médecin du travail. Aucun élément dans les pièces produites par le salarié ne permet de dire que son appartenance syndical a été à l'origine d'un traitement discriminatoire de l'employeur sur ces points.
S'agissant de l'abstention illégitime de l'employeur pour mettre en place les préconisations du médecin du travail, l'intimé justifie que les deux avis d'aptitude qui prévoyaient des temps de télétravail alternés une semaine sur deux, n'étaient pas adaptés à l'organisation du travail fixée dans l'entreprise et ont complexifié la recherche de missions. Ainsi, l'employeur communique un échange de mails de janvier 2017 démontrant que ces difficultés sont à l'origine du refus d'un client.
Concernant les missions, l'employeur justifie avoir octroyé régulièrement des missions au salarié avec de courtes périodes d'inter-contrat jusqu'au 11 janvier 2016. Au delà, il est établi que si le salarié n'a pas repris le travail, c'est d'abord en raison de 7 périodes d'arrêts de travail s'étendant du 21 janvier 2016 au 26 avril 2017 et ensuite des refus du salarié.
Or l'employeur démontre que ces refus n'étaient pas fondés. Il transmet l'analyse de plusieurs managers en charge de la situation du salarié qui attestent que la mission proposée chez Bouygues correspondait au niveau de compétence et d'expérience de l'intéressé. Il établi aussi que face aux réticences du salarié l'employeur était prêt à discuter d'une adaptation de la mission aux souhaits de M. [Z].
Le salarié fait valoir sur les mêmes arguments qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral. Or il ressort des mêmes éléments que si le conflit relatif à la mission a eu pour effet d'altérer la santé physique ou mentale du salarié, l'employeur démontre que les difficultés s'expliquent par des éléments objectifs indifférents du harcèlement moral tels que précédemment exposés.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que ni la discrimination syndicale ni le harcèlement moral ne sont établis en cause d'appel. La décision prud'homale sera confirmée en ce qu'elle a déclaré mal fondée la demande relative à la nullité du licenciement et a rejeté les demandes indemnitaires sollicités sur ces fondements.
Sur la nullité du licenciement pour dénonciation des faits de harcèlement moral
En vertu de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (...), pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut donc être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressé de la fausseté des faits qu'il dénonce. Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.
La mauvaise foi du salarié n'est pas soutenu dans la cause.
Le 28 février 2017, M. [Z] a transmis à son employeur un message dans lequel il évoque le droit d'alerte du 19 janvier 2016, l'enquête interne menée après avoir contesté la proposition de mission chez Bouygues Télécom. Il prétendra que les agissements dénoncés en janvier 2016 perdurent. Il sera licencié le 15 mai 2017.
Cette chronologie des faits ne permet pas de considérer que la rupture a été engagée en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral. En effet, dès janvier 2016, l'employeur a tiré les conséquence de cette dénonciation et a engagé une enquête. Le sérieux de cette enquête peut être relevé au regard des auditions menées.
En mars 2016, l'employeur a établi son compte rendu d'enquête et en juillet 2016, les délégués du personnel y ont adjoint leurs observations. Même s'il persiste quelques points de désaccords, notamment sur la hiérarchie du salarié, ces démarches entreprises par l'employeur démontrent que la sanction infligée au salarié ne trouve pas son origine dans cette dénonciation à la quelle l'employeur a apporté la réponse adaptée.
Les éléments produits par les parties établissent que la rupture a été engagée en raison du refus du salarié d'accepter les missions qui lui étaient proposées. Il a été démontré que les agissements de l'employeur dans les propositions faites au salarié n'avaient pas de caractère discriminatoire et ne s'apparentaient pas à des faits de harcèlement moral. Il convient dès lors de considérer qu'il n'existe pas de lien entre les dénonciations contenues dans le message invoqué et le licenciement.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
En vertu des dispositions de l'article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'ils ont à juste titre considéré que le salarié avait manifesté son refus d'effectuer la mission chez Bouygues Télécoms qui lui était proposée ; que son refus et son absence aux rendez vous de prise de mission n'étaient pas fondés, le salarié ne justifiant pas en quoi cette mission aurait été en inadéquation avec ses compétences et son niveau de responsabilité. Le conseil de prud'hommes a également justement retenu que le refus du salarié de répondre favorablement aux autres missions proposées en octobre 2016 pour le compte du client Huaweï et l'absence de réponse à la proposition de décembre 2016 pour le client Nokia caractérisait une insubordination justifiant la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Au surplus la Cour constate que contrairement aux allégations du salarié selon lesquelles les missions proposées chez Bouygues Télécoms ne correspondraient pas à ses souhaits de carrière les évaluations transmises par l'employeur démontrent que dans l'évaluation de mars 2015, il est préconisé un développement de l'expertise Radio et que ses souhaits concernent la gestion de projet Télécom alors même que la mission proposée chez l'opérateur Bouygues est précisément une mission « PMO ligne de production sur les opérations de déploiement et production radio et transmission ». La Cour relève en outre que le message de M. [Z] du 4 octobre 2016 laisse clairement apparaître que le salarié était en attente d'une mutation à [Localité 7] ou [Localité 9] et que cela a cristallisé son opposition.
En l'état et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de notification de la rupture, le licenciement doit être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le jugement du Conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point
La demande formée sur les dispositions de l'article L1222-1 du code du travail doit être en conséquence des motifs ci-dessus rejeté, le salarié ne rapportant pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur.
PAR CES MOTIFS
La COUR,
Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Déclare irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE ;
Condamne le syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE à payer à en cause d'appel à payer à la société Altran Technologies la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [Z] à payer à en cause d'appel à payer à la société Altran Technologies la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Déboute les parties du surplus des demandes,
Condamne aux dépens à la charge de M. [Z] et du syndicat CGT ALTRAN LA DEFENSE.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier, Le Président,
