COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-5
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 21 MARS 2024
N° RG 22/01948
N° Portalis DBV3-V-B7G-VIQT
AFFAIRE :
[C], [X] [L]
C/
S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation de départage de VERSAILLES
N° Section : C
N° RG : 20/00144
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Roland ZERAH
la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [C], [X] [L]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Roland ZERAH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164 - Substitué par Me Géraldine CASINI, avocat au barreau de PARIS
APPELANT
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S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE
N° SIRET : 351 .74 5.7 24
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 - Substitué par Me Ségolène CHUPIN, avocat au barreau de LYON
INTIMEE
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Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 avril 1999, M. [C] [L] a été engagé par la société Meubles Ikea France en qualité d'employé non qualifié.
M. [L] a fait l'objet d'arrêt de travail à compter du 10 décembre 2018.
Dans le cadre d'une visite de reprise du 1er juillet 2020, le médecin du travail a indiqué que le salarié était inapte définitivement au poste d'employé relation clients et que l'état de santé de celui-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Par lettre du 3 août 2020, Monsieur [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 août 2020, puis il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 7 septembre 2020.
Par requête reçue au greffe le 15 février 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir la condamnation de la société meubles Ikea France au paiement de dommages-intérêt pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail.
Par jugement de départage du 7 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :
- débouté M. [L] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- mis les dépens à la charge de M. [L].
Par déclaration au greffe du 21 juin 2022, M. [L] a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [L] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :
- condamner la société Meubles Ikea France à lui verser les sommes suivantes :
* 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la présence procédure d'appel.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Meubles Ikea France demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a :
- débouté M. [L] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- mis les dépens à la charge de M. [L].
infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de frais irrépétibles,
- statuant à nouveau,
- débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes,
- condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [L] aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l'appui du harcèlement moral qu'il allègue avoir subi depuis 2017, le salarié présente des éléments de fait qui suivent : en juin 2017, il lui a été proposé un plan de développement relatif au poste de responsable relation clients que la société lui a indiqué ne pas avoir été concluant lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique du 8 décembre 2018 ; le 19 octobre 2018, Mme [N], responsable de département service clients, a établi un compte-rendu d'entretien individuel qui mentionne notamment, dans sa partie « conclusion performance évaluation » : « Année challengeante pour [C] dans ses nouvelles fonctions de Manager Relation clients. Un démarrage un peu chaotique qui lui a fait prendre conscience de l'ampleur de la tâche et qui l'a surtout remis en face du niveau d'exigence posé pour nos AM et par ricoché pour nos collaborateurs. Il a dû apprendre à gérer ses priorités, à prendre des décisions dans le feu de l'action et cela lui a permis de développer sa vision globale sur l'ensemble du département/magasin. Il a mené de front plusieurs projets qui ont impacté l'organisation magasin : C&C V2, externalisation du PUP, internalisation du picking, projets qui lui ont aussi permis de travailler son positionnement et de se faire une place dans les réunions CE/CHSCT. Bravo pour cette énergie et enthousiasme !!! [C] doit maintenant se concentrer sur le développement de son équipe et doit être capable de mieux anticiper. En effet, après quasiment 1 an de plan de développement, nous allons attendre davantage d'anticipation et non plus de justification. Il doit être capable d'alerter si besoin et doit pouvoir demander des conseils pour continuer à grandir » ; par courriel du 9 décembre 2018, il évoque, pour en contester le fondement, les reproches qu'il dit avoir été énoncés par sa hiérarchie lors de cet entretien pour stopper son projet et son investissement ; dans son attestation, Mme [G] déclare : « J'atteste que [V] [L] aurait du intégrer mon équipe en tant que manager. Il était auparavant en plan de développement sur un poste de manager sur le service relation client. Dans un projet de fusion de l'équipe logistique avec l'équipe vente du Libre Service Meuble, il me fallait recruter un manager supplémentaire. Lors d'un meeting [I] [F] (RH du magasin à l'époque) et [A] [S] (Directrice du magasin) nous proposent (à moi-même Responsable de Département Logistique au moment des faits et [R] [N] Responsable de Département service Clients) de valider en agent de maitrise, sur ce poste, [C] [L]. Nous le rencontrons toutes les deux afin de connaitre ses motivations et envies à la suite de quoi sa candidature est acceptée de toutes les parties. Quelques mois après lors d'une réunion CE et à la suite d'une problématique [A] [S] décide de stopper ce projet. [C] est alors vu par [R] pour lui notifier qu'il ne partira plus à logistique (ce qui s'est dit lors de cet entretien m'est inconnu car je n'étais pas présente). [C] est alors resté au service client et toujours en plan de développement. Quelques temps après lors de la management review au mois de mai 2018 un échange démarre autour des plans de développement de [R] [N], [C] arrive au c'ur des conversations. Des faits de « baisse de régime », « manque de volonté » sont évoqués et [R] de dire qu'elle pense que [C] n'est plus fait pour être manager. Là j'interviens en rappelant juste les faits et disant que : lorsqu'on confirme que quelqu'un partira sur un autre service et qu'à la suite de quoi il sera validé en tant que manager et que tout s'arrête suite à un problème survenu en CE, on en oubli les impacts psychologiques et qu'il est humain d'avoir dans ces moments un passage à vide avant de se remotiver et continuer. Ce à quoi ont ajouté [I] G et [R] G « effectivement nous n'avions pas pris ça en compte !» ; dans son attestation, Mme [U], déléguée syndicale, indique : « Du fait de mon mandat de déléguée syndicale je peux attester le fait que mon équipe d'élus DP et CHSCT avait bien remonté le mal être de [C] [L]. Nous en avons parlé en réunion de section syndicale plusieurs fois surtout à partir du printemps. Les projets qu'il menait étaient difficiles et liés à la « transformation » que subie notre entreprise avec aujourd'hui [C] [L] était stressé et nous lui avons proposé notre aide après que des collègues l'aient vu pleurer sur la zone de travail. Il nous a répondu qu'il ne voulait pas d'intervention par peur pour son avenir professionnelle. Je l'ai vu très anxieux et au bord des larmes lors de présentation en réunion CE et de visite sur le terrain avec le CHSCT. Lorsque j'ai appris son départ en arrêt maladie, mes DP m'ont invité en réunion DP (Décembre)qui était présidée par Mme [S] [A] (Directrice magasin) j'ai alors échangé avec elle sur la façon dont ils ont mis fin à son plan de développement après que plusieurs encadrants aient annoncés en magasin que [C] [L] serait confirmé AM sur le service LSM. J'ai dit ce jour à la directrice que selon moi « il y avait une faute inexcusable de la part de l'employeur ; au vu de précédent cas similaires sur le magasin, elle ne pouvait pas ignorer le risque psychologique social de cet entretien. Le salarié a été choqué aucune aide ne lui a été proposée (avise-up) ni aucun AT ou accident bénin déclaré ce jour là malgré l'état de choc dans lequel est parti [C] ».
Le salarié produit par ailleurs : un certificat médical établi le 17 juin 2019 par son psychiatre qui indique qu'il présente depuis plusieurs mois un syndrome dépressif sévère avec, notamment, de la tristesse, du désespoir, une variation significative du poids, de l'angoisse, de l'insomnie, des troubles de concentration, un trouble de mémorisation, une grande lassitude, le tout nécessitant la prescription d'antidépresseur, un arrêt de travail de plusieurs mois et une psychothérapie durant plusieurs mois ; un courrier de la caisse primaire d'assurance maladie d'Eure-et-Loir du 30 janvier 2020 l'informant de la reconnaissance de sa maladie comme étant d'origine professionnelle, « hors tableau ».
En tenant compte de ces éléments médicaux, les éléments de fait sus-énoncés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
L'employeur réplique que le plan de développement sur le poste de responsable service relation clients ne contenait aucun engagement sur sa finalité et que ses évaluations, dont celle réalisée en octobre 2018 par Mme [N], attestent d'encouragements, de mesures de soutien et d'accompagnement, et contiennent des commentaires favorables, exclusifs de tout comportement constitutif d'un prétendu harcèlement. En effet, si les deux avenants dits « temporaires » signés en juin et octobre 2017 ne contiennent aucune précision sur les conditions dans lesquelles devait se dérouler cette mutation temporaire prévue pour s'achever le 1er juillet 2018, il s'évince des éléments produits et des débats que les deux parties savaient qu'ils s'inséraient dans le cadre d'un plan de développement avec une évaluation des capacités du salarié à occuper le poste concerné en vue d'une éventuelle promotion plus pérenne, à défaut de laquelle il devait retrouver son poste d'origine comme prévu par les avenants. Au demeurant, en octobre 2018, Mme [N] a effectivement évalué le salarié sur sa compétence « profil d'un manager relation clients ». A ce stade du plan de développement, l'évaluation est contrastée puisque si le salarié a montré des points forts en lien avec cette compétence : « Il a bien en tête le plan d'actions local RC. Il a managé avec conviction le focus « SATISFACTION CLIENT » en SM notamment et a remis en place une organisation pour les équipes. Lors de ses permanences, il garde aussi en tête le sujet du temps d'attente sur les différents pôles et est très régulièrement sur le terrain pour aider les équipes. De plus, il a créé une proximité avec son équipe et s'appuye maintenant de leurs forces pour les développer et se développer. De beaux projets managés par [C]'Bravo pour cet investissement et cette énergie autour de ces différents sujets. », il reste que des points négatifs sont relevés et que sont dès lors fixés des « axes de développement en lien avec la compétence profile » : « Il doit encore coacher son équipe afin de s'assurer que 100% des collaborateurs aient le même focus et limiter les disparités. Il doit suivre avec plus de rigueur ses équipes et s'assurer que les procédures soient bien connues de tous. Il doit encore travailler son leadership et positionnement face à ses pairs et N+1 et doit apprendre à mieux prioriser. Il doit prendre en compte l'organisation en place et prendre les décisions en fonction de ce cadre ! Parfois trop fonceur et se focalisant sur ses sujets, il oublie parfois le travail en équipe et cela n'est pas profitable pour le département. [C] doit se concentrer sur ces axes, qui sont prioritaires pour être un bon manager leader ! ». L'insuffisance de positionnement en tant que « manager leader » est d'ailleurs évoquée par le salarié dans son courriel du 9 décembre 2018 comme étant l'un des éléments retenus par l'employeur lors de l'entretien avec M. [K] le jour précédent, pourprendre
sa décision de ne pas le promouvoir au poste convoité. De même, le procès-verbal d'enquête du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail dressé le 4 juillet 2019 mentionne qu' « après avoir récolté 22 témoignages », il est apparu que M. [K] « ne l'a pas validé en manager au bout de la mission car malgré son fort engagement, il lui manquait le positionnement. Ce procès-verbal précise, en outre, s'agissant du comportement du salarié : « Il était mal organisé, têtu, stressé et redescendait son stress aux équipes, ne prenait pas en compte les conseils des plus anciens, et son hypersensibilité l'empêchait de prendre du recul et de ne pas sur-réagir à toutes remarque. Beaucoup de coll disaient qu'il n'avait pas les épaules pour être manager. ». Plus généralement, les éléments produits par l'employeur démontrent l'absence de dégradation des conditions de travail du salarié en lien avec la manière dont il a pris sa décision de ne pas le confirmer dans son poste temporaire, ou dont il l'a annoncée. Il prouve, en outre, que l'annonce d'une promotion du salarié, non envisagée par le plan de développement, au poste de responsable logistique, n'a pas été concrétisée en raison uniquement de l'absence de réalisation du projet de fusion de deux services auquel sa création était subordonnée, et ce, à la suite d'une réunion du comité d'entreprise, ce dont le salarié a été informé dans le cadre d'un entretien.
Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur prouve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement qu'il ne fonde que sur l'existence d'un tel harcèlement.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
Contrairement à ce que soutient le salarié, il ne ressort d'aucun élément que l'employeur se serait engagé à le positionner durablement au poste temporairement occupé ni plus généralement qu'il devait bénéficier de cette promotion, ce que contredit utilement l'employeur qui démontre l'existence d'éléments objectifs à l'origine de sa décision de ne pas le confirmer dans ces fonctions quand le salarié échoue à caractériser tout abus dans l'exercice par celui-ci de son pouvoir de direction. Ainsi, le jugement est également confirmé de ce chef.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et l'indemnité de procédure.
Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et le salarié en supportera les dépens.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Condamne M. [C] [L] aux entiers dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
