COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-5
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 21 MARS 2024
N° RG 22/01322
N° Portalis DBV3-V-B7G-VE2C
AFFAIRE :
[D] [L]
C/
S.A.S.U. ZOETIS FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT
N° Section : E
N° RG : 19/00711
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SCP BONIN & ASSOCIES
Me Christophe DEBRAY
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [D] [L]
née le 06 Mai 1975 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Stéphane BONIN de la SCP BONIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0574 - Substitué par Me Diane FIRINO-MARTELL, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
S.A.S.U. ZOETIS FRANCE
N° SIRET : 752 526 657
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Christophe DEBRAY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 - Substitué par Me François MACQUERON, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2007, Mme [D] [L] a été engagée en qualité de responsable technique à compter du 5 septembre 2017 avec reprise d'ancienneté depuis le 5 mars 2007, par la société « Pfizer international operations ». Son contrat a été transféré à la société Pfizer santé animale, devenue Zoetis France. A compter du 1er février 2016, elle a été rattachée à la « business unit » (ci-après BU) animaux de compagnie & équin. A compter du 1er avril 2016 elle a occupé les fonctions de directrice des opérations marketing et technique, statut cadre, au sein de cette même BU.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue du 27 décembre 2017 au 27 avril 2018.
Dans le cadre d'un projet de réorganisation de la société, un plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu après avis des représentants du personnel, puis validé par la DIRRECTE le 17 juillet 2018.
Par courrier du 27 juillet 2018, la société Zoetis France a proposé à Mme [L] une modification de son contrat de travail pour motif économique afin d'occuper le poste de directeur des opérations marketing et technique sous l'autorité directe du directeur BU animaux de compagnie.
Mme [L] a refusé la modification de son contrat de travail par courrier du 8 septembre 2018.
Par courrier du 2 octobre 2018, il a été proposé à la salariée un poste de reclassement sous l'intitulé « directeur des opérations marketing et technique » au sein de la BU animaux de compagnie. La salariée a opposé un refus à cette offre de reclassement.
Par lettre datée du 15 octobre 2018, présentée à la salariée le 29 novembre 2018, celle-ci a été notifiée de son licenciement pour motif économique.
Par requête reçue au greffe le 15 mai 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester son licenciement économique et d'obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, sur les heures supplémentaires, pour travail dissimulé et diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 10 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :
- rejeté la pièce n°41 versée aux débats par la société Zoetis France,
- jugé que le licenciement de Mme [L] par la société Zoetis France est fondé sur des causes réelles et sérieuses,
- condamné la société Zoetis France à verser sans délai à Mme [D] [L] les sommes suivantes :
* 8 800 euros bruts à titre de rappel de salaire,
* 1 000 euros bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société Zoetis France de remettre à Mme [L] une attestation pour le Pôle emploi et un bulletin de paye conformes au présent jugement,
- débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,
- dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes en ce qu'ils portent sur des condamnations à caractère salarial,
- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 7 501 euros,
- condamné la société Zoetis France aux dépens et rejette sa demande reconventionnelle.
Le 22 avril 2022, Mme [L] a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 29 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [L] :
confirmer le jugement en ce qu'il a :
- rejeté des débats la pièce n°21 versée par la société Zoetis France,
- dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes en ce qu'ils portent sur des condamnations à caractère salariale,
- condamné la société Zoetis France aux dépens et rejeté sa demande reconventionnelle,
réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :
- jugé que son licenciement par la société Zoetis France est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné la société Zoetis France à lui verser sans délai les seules sommes suivantes :
* 8 800 euros bruts à titre de rappel de salaire,
*1 000 euros brut au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société Zoetis France de lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin conformes au présent jugement,
- l'a déboutée du surplus de ses demandes,
- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 7 501,00 euros,
statuant à nouveau,
- débouter la société Zoetis France de son appel incident,
- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique prononcé à son encontre,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 21 873 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 187,34 euros au titre des congés payés afférents,
- condamner la société Zoetis France à lui payer [L] la somme de 21 873,42 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 187,34 euros au titre des congés payés afférents,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 5 295,43 euros brut à titre de contrepartie obligatoire en repos, outre 529,54 euros au titre des congés payés afférents,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 45 040 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- condamner la société Zoetis franxe à lui payer la somme de 26 400 euros brut à titre de rappel de salaire pour l'exercice des fonctions de directeur de BU,
- condamner la société Zoetis France à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,
- ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à la date de la convocation à l'audience de bureau de conciliation et d'orientation,
- ordonner la délivrance de fiche de paye, d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail rectifié conformément à l'arrêt à intervenir.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Zoetis France demande à la cour :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il
l'a condamnée à verser à Mme [L] les sommes suivantes :
* 8 000 euros à titre de rappel de salaire,
* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
l'a condamnée aux entiers dépens,
y ajoutant, réformant la décision de ces chefs, faisant droit à l'appel incident et statuant à nouveau :
- débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes,
- condamner Mme [L] à leur verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [L] aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le rejet de pièce
Les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu'il rejette la pièce n° 41 versée par la société Zoetis France sauf à préciser qu'il s'agit en définitive de la pièce n° 21. Cette pièce est de nouveau produite en cause d'appel sous le même numéro 21 alors que la société Zoetis France ne s'était pas opposée à son rejet. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point sauf à préciser qu'il s'agit de la pièce n° 21.
Sur le rappel de salaire et de congés payés afférents au titre d'heures supplémentaires
La salariée soutient que la convention annuelle de forfait en jours qui lui a été appliquée est nulle et inopposable en ce que, d'une part, l'accord d'entreprise instituant les forfaits annuels en jours produit par l'employeur n'est pas de nature à assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, d'autre part, cet accord n'a pas été respecté par l'employeur en l'absence d'entretien pour s'assurer de la compatibilité du forfait avec sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale.
L'employeur réplique que la mise en place du forfait annuel en jours est prévue par un accord collectif sur le temps de travail, qu'il a régulièrement contrôlé et suivi l'activité de la salariée lors d'entretiens annuels d'évaluation, que celle-ci n'a jamais évoqué la moindre difficulté concernant son temps de travail durant ces entretiens.
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Il ressort de l'examen du contrat de travail et de ses avenants signés par la salariée que celle-ci a conclu une convention de forfait annuel en jours. Un forfait de 208 jours puis de 207 jours lui a été appliqué pour une année civile complète.
L'extrait d'accord produit par l'employeur, dit de « substitution portant sur l'aménagement du temps de travail applicable au sein de la société Zoetis France (précédemment Pfizer Santé Animale) que celle-ci oppose à la salariée après la mise en cause d'accords intervenus en raison d'un transfert de son contrat de travail, autorise la signature d'une convention de forfait pour un cadre du niveau de responsabilité et d'autonomie de la salariée. Cet accord prévoit notamment ce qui suit :
« Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos supplémentaires conventionnels dans les toutes dernières semaines de l'année, un mécanisme de suivi sera mis en 'uvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos supplémentaires conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
'
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés soumis à un forfait jours, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de leur travail, le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L. 3131-1 du Code du Travail) donne lieu à un suivi.
'
L'amplitude de travail, ainsi que la charge de travail des cadres seront également étudiées avec chaque cadre lors des entretiens annuels d'évaluation' »
Ces dispositions, qui n'instaurent pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est nulle.
Au surplus, en se bornant à indiquer que la salariée n'a jamais évoqué la moindre difficulté concernant son temps de travail durant les entretiens annuels d'évaluation et en s'abstenant de justifier de tout suivi, notamment lors de la tenue d'entretiens annuels d'évaluation, portant effectivement et précisément sur la charge de travail et l'amplitude de travail de la salariée, l'employeur ne démontre pas avoir mis en place un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Il s'ensuit que la convention de forfait en jours est nulle et qu'en tout état de cause celle-ci est privée d'effet.
Dès lors que la convention de forfait annuel en jours est nulle, en tout état de cause privée d'effet, la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
La salariée sollicite le paiement de 327 heures supplémentaires pour la période de mars 2017 à novembre 2017.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
La salariée présente, sur la période considérée, des tableaux mentionnant de manière détaillée les durées de travail quotidiennes et répartissant précisément les heures supplémentaires par semaine civile qu'elle prétend avoir accomplies, complétés de photocopies d'agendas professionnels informatiques et de mails professionnels.
Cet ensemble d'éléments est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre. Celui-ci, tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires qu'elle a effectivement réalisés alors que la charge de travail qu'il lui confiait impliquait la réalisation d'heures supplémentaires. Il observe adéquatement que la salariée invoque la réalisation de tâches dans le cadre de communications par mail à des heures que celle-ci estime non-raisonnables sans produire la totalité des mails correspondant aux horaires allégués ni justifier de la nécessité de devoir réaliser une tâche quelconque de manière immédiate sans pouvoir décaler son exécution afin qu'elle s'insère dans le temps normalement imparti.
L'existence d'heures supplémentaires est ainsi établie.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Au vu des éléments apportés de part et d'autre, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 12 136,84 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 1 213,68 euros brut de congés payés afférents.
Le jugement est donc infirmé de ces chefs.
Sur l'indemnité pour repos compensateurs
En l'espèce, le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par année civile.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés, soit 1 heure par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.
Au cas particulier, compte-tenu des heures de travail entrant dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à contrepartie obligatoire à repos, la salariée n'est pas fondée à prétendre avoir accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures.
Il convient en conséquence de débouter la salariée de sa demande formée de ce chef. Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé
Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de l'application par l'employeur de la convention de forfait illicite nonobstant sa négligence dans le contrôle de l'amplitude et de la charge de travail. Il n'est pas non plus établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par la salariée, étant observé que le volume d'heures supplémentaires retenu, comme la période concernée, apparaissent peu significatifs à cet égard. Ainsi, la salariée sera, par voie de confirmation du jugement, déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail.
Sur le rappel de salaire en lien avec l'exercice de fonctions de directeur de BU
La salariée soutient que l'exécution de fonctions de directeur de BU animaux de compagnie et équin de mars à novembre 2017 suite à l'absence de M. [M] jusqu'à l'arrivée de M. [T], justifie l'octroi d'un rappel de salaire qu'elle évalue mensuellement à 3300 euros compte tenu de la différence entre le montant du salaire, 9 200,02 euros brut, mentionné sur un bulletin de paie anonymisé établi par l'employeur pour ce même emploi en juillet 2017, et le montant de son salaire de base de 5 911,50 euros brut. Elle critique le jugement en ce qu'il ne lui a alloué qu'une partie de cette somme en considérant que les tâches ont été réparties entre trois salariés quand les deux autres personnes en charge de ces tâches n'étaient pas en mesure de les exercer en raison de leurs fonctions respectives de « vice-président & general manager France » et de « vice-président center of excellence international ».
La réalisation par la salariée durant la période concernée, de fonctions de directeur de BU au-delà d'interventions exceptionnelles et ponctuelles reconnues par l'employeur compte tenu d'une répartition de ces fonctions entre deux autres collaborateurs que la salariée ne justifie pas être demeurée théorique ou dérisoire en excipant uniquement du niveau élevé de leurs postes respectifs, ne s'évince nullement des éléments soumis à l'appréciation de la cour, notamment en l'absence de témoignage direct, étant insuffisant à cet égard le fait que dans son mail du 5 septembre 2018, qui n'est corroboré par aucun élément, la directrice des ressources humaines a répondu à la salariée qu'elle comprenait que l'option de son départ dans le cadre du PSE restait une possibilité, soumise à la condition sine qua none d'une indemnité transactionnelle additionnelle dont le montant restait à confirmer « couvrant différentiel de salaire BUD' ».
Il y donc lieu de ne faire droit que partiellement à cette demande et d'allouer à la salariée, par voie d'infirmation du jugement, un rappel de salaire d'un montant de 5 000 euros brut.
Sur le licenciement et ses conséquences financières
Si aucun élément ne corrobore l'allégation de la salariée selon laquelle l'employeur a tenté de l'évincer via une rupture conventionnelle, ce que ne fait pas ressortir à suffisance le mail envoyé le 17 février 2018 par la directrice des ressources humaines qui, faisant référence à un entretien téléphonique récent, lui fait parvenir deux documents vierges utiles à ce mode de rupture dans l'attente d'un accord sur la date de rupture et le montant de l'indemnité, il s'avère que s'agissant de l'intention de l'employeur de la remplacer à son poste à compter du mois de novembre 2017, la salariée justifie d'un mail adressé par le « vice-président & general manager France » à plusieurs collaborateurs, dont elle-même, le 15 novembre 2017, afin d'annoncer l'intégration de M. [T] dont l'agenda, joint au mail, prévoit notamment une rencontre le 5 décembre avec une dénommée [Z] [K], présentée comme potentielle candidate au poste de directeur marketing et technique de la BU à laquelle elle était affectée.
Elle reproche, en outre, à l'employeur, de ne pas avoir respecté ses obligations légales en matière de reclassement ainsi que l'accord collectif des mesures sociales d'accompagnement déterminant le contenu du plan de sauvegarde dont la section V intitulée « Reclassement interne » prévoit que la liste des postes disponibles établie selon un modèle figurant en annexe 4, doit être diffusée aux salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail, à l'issue du délai de réflexion d'un mois dont ils bénéficient pour se positionner, cette liste devant être diffusée par e-mail avec accusé de réception à l'issue du délai de réflexion d'un mois pour refuser la proposition de modification du contrat de travail, et le salarié pouvant postuler, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, sur des postes appartenant à sa catégorie professionnelle ou à des catégories inférieures. Elle ajoute que l'employeur ne justifie pas de l'existence ou non de postes pouvant lui être proposés ni de leurs catégories professionnelles, qu'il ne démontre pas non plus lui avoir proposé un poste de catégorie inférieure à celui qu'elle occupait, et que le courrier du 5 novembre 2018 est contradictoire quant à l'existence ou non de poste de reclassement disponible et lui impartit un délai pour se positionner inférieur à celui prévu par l'accord collectif.
Selon l'article L. 1233-4 du code du travail :
« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »
C'est à l'employeur de justifier de recherches loyales et sérieuses de reclassement. Il ne manque pas à son obligation de reclassement lorsqu'il démontre l'absence de poste disponible, au moment du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient.
Si l'employeur, en se référant à son courrier recommandé avec avis de réception du 5 novembre 2018 par lequel il indique à la salariée ne pas être en mesure de lui proposer une nouvelle offre de reclassement, réplique qu'il n'a pas été en mesure d'identifier un poste susceptible de lui être proposé compte tenu de ses qualifications et compétences en précisant que le seul poste ouvert au reclassement du groupe conventionnel 9 dont relevait le poste de la salariée, était celui proposé le 2 octobre 2018, il n'en justifie pas notamment par la production d'un document non-datable intitulé « Annexe » joint au courrier précité qui contient une liste de trois postes dits vacants à une date ignorée, dont le poste proposé à la salariée, alors que selon l'accord collectif précité la société demeurait tenue d'identifier les postes disponibles, peu important l'existence d'une liste à la date de la remise du projet de plan de sauvegarde de l'emploi dès lors que celle-ci devait être régulièrement actualisée. Pareillement, alors qu'en exécution du même accord l'employeur devait communiquer à la salariée la liste des postes disponibles au reclassement par e-mail avec accusé de réception à l'expiration du délai d'un mois pour refuser la proposition de modification du contrat de travail adressée par courrier du 27 juillet 2018, aucune liste de postes disponibles ne lui a été soumise avant le 5 novembre 2018, et si ce courrier indique qu'elle dispose d'un délai pour se prononcer, celui-ci n'a été que de dix jours à compter de la première présentation du courrier quand il aurait dû être au moins égal à quinze jours francs. Au surplus, la salariée fait observer à juste titre que la lettre de licenciement a été rédigée dès le 15 octobre 2018.
Il résulte de ce qui précède que pourtant tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, dont le nécessaire respect est rappelé par l'accord collectif précité, de rechercher, avant le licenciement économique, toutes les possibilités existant en termes d'emplois disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise, aux fins de reclassement de la salariée sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'elle occupait ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de la salariée, sur un emploi d'une catégorie inférieure, l'employeur n'a pas mis en 'uvre des recherches sérieuses et loyales de reclassement.
Le non-respect de l'obligation de reclassement privant le licenciement pour motif économique de cause réelle et sérieuse, il y aura lieu de dire que le licenciement de la salariée est dénué de cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui comptait une ancienneté de 11 années complètes à la date de son licenciement, peut prétendre, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 10,5 mois de salaire brut.
Eu égard aux éléments de la cause et notamment de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, 43 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de sa capacité à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments produits, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera dès lors infirmé sur ces chefs.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l'appui du harcèlement moral qu'elle allègue avoir subi en raison d'une surcharge de travail, d'une mise à l'écart, d'un comportement inadapté de la part de sa hiérarchie, la salariée présente les éléments de fait qui suivent :
- à compter de mars 2017, un accroissement de ses tâches, sans versement de la rémunération correspondante, en ce que l'employeur reconnaît l'existence d'interventions exceptionnelles et ponctuelles de sa part dans la prise en charge, sur la période concernée, de fonctions de directeur de la BU « animaux de compagnie & équin » ;
- le mail adressé par le « vice-président & general manager France » à plusieurs collaborateurs, dont elle-même, le 15 novembre 2017, afin d'annoncer l'intégration de M. [T] dont l'agenda, joint au mail, prévoit notamment une rencontre le 5 décembre avec une dénommée [Z] [K], présentée comme potentielle candidate au poste de directeur marketing et technique de la BU à laquelle elle était affectée ;
- selon l'attestation précise et suffisamment circonstanciée de Mme [P], directeur « learning & development « Zoetis Europe, le fait de ne pas avoir été conviée par sa hiérarchie à la formation « manager leadership et coaching & gestion de la performance » qui s'est déroulée les 4 et 5 septembre 2017 et à laquelle ont été conviés et ont participé tous les directeurs des opérations marketing et technique ;
- selon l'attestation rédigée dans des termes suffisamment précis et circonstanciés de M. [J], vétérinaire, partenaire de l'association française des vétérinaires pour animaux de compagnie, des insultes proférées publiquement à son encontre le 23 novembre 2017 par M. [U], « vice-président & general manager France », lequel, en la présence de l'auteur de l'attestation et de collègues de clients vétérinaires qui venaient de participer à un congrès, a dit à la salariée qu'elle « lui pétait les couilles ».
En outre, la salariée produit : ses arrêts de travails pour maladie ordinaire, notamment pour « épuisement professionnel » du 27 décembre 2017 au 27 avril 2018 ; un courrier rédigé le 27 novembre 2017 par son médecin traitant afin de solliciter l'avis « cardio » d'un confrère, évoquant notamment un « Contexte professionnel difficile avec épuisement, stress, anxiété », la patiente décrivant une oppression thoracique depuis plusieurs jours et des épisodes de quelques minutes de palpitations ; le courrier rédigé par un cardiologue le 4 décembre 2017 indiquant que la salariée « est en épuisement complet » ; le certificat établi (date illisible) par un psychiatre qui indique avoir la salariée en soin pour un syndrome anxio dépressif ; des prescriptions de décembre 2017 à janvier 2019 relatives à des médicaments traitant l'anxiété et la dépression.
En tenant compte de ces éléments médicaux, les éléments de fait sus-énoncés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
L'employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, notamment en invoquant l'absence d'alerte avant une dénonciation de harcèlement moral par courrier recommandé et mail du 8 septembre 2018 qu'il estime être en lien avec la non-satisfaction de prétentions indemnitaires, ou en critiquant des attestations suffisamment précises et circonstanciées, sans l'apport d'élément en contrepoint. S'il indique à juste titre qu'un médecin ne peut attester d'un contexte professionnel qu'il n'a pas directement constaté, il ne contredit pas utilement les constatations purement médicales que contiennent les pièces versées ni une certaine cohérence chronologique entre ces constatations et les éléments de fait présentés par la salariée, en ce que celle-ci a souffert à compter de la fin de l'année 2017 de troubles caractéristiques d'un syndrome anxio dépressif et s'est vue prescrire des soins et des médicaments en lien avec celui-ci.
En conséquence de l'ensemble de ce qui précède, le harcèlement moral est établi. Au vu des éléments d'appréciation, en prenant en considération notamment la nature et la durée des agissements subis, il convient d'allouer à la salariée, à titre de réparation intégrale du préjudice subi du fait de ce harcèlement, des dommages-intérêts d'un montant de 5 000 euros.
Ainsi, le jugement doit être infirmé de ce chef.
Sur l'obligation de sécurité
Il résulte de l'article L. 4121-1 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
L'employeur, qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à faire cesser les agissements de harcèlement moral subis par la salariée notamment après en avoir été alerté par courrier du 8 septembre 2018, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celle-ci, a manqué à son obligation de sécurité.
Toutefois, la salariée, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct de ceux indemnisés supra, sera déboutée de sa demande. Le jugement est dès lors infirmé sur ce chef.
Sur les intérêts légaux
Les intérêts au taux légal courront :
- sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite ;
- sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.
Le jugement est donc infirmé sur ce chef.
Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, le premier juge ayant omis de statuer sur ce point.
Sur la remise de documents rectifiés
Compte tenu de la solution du litige, l'employeur sera condamné à remettre un bulletin de paie rectificatif, une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et un certificat de travail conformes au présent arrêt. Le jugement est infirmé sur ce chef.
Sur le remboursement par l'employeur à l'organisme des indemnités de chômage
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et l'indemnité de procédure.
L'employeur sera condamné aux dépens d'appel et il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris sur le rejet de pièce sauf à préciser qu'il s'agit de la pièce n°21 produite par la société Zoetis France ; en ce qu'il déboute Mme [D] [L] de ses demandes au titre de l'indemnisation des repos compensateurs, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; et en ce qu'il statue sur les intérêts légaux, l'indemnité de procédure et les dépens ;
L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
Condamne la société Zoetis France à payer à Mme [D] [L] les sommes suivantes :
12 136,84 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires,
1 213,68 euros brut de congés payés afférents,
5 000 euros brut à titre de rappel de salaire,
5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
Dit que le licenciement pour motif économique de Mme [D] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Zoetis France à payer à Mme [D] [L] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Dit que les intérêts au taux légal courront :
- sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite ;
- sur les autres sommes, à compter du présent arrêt ;
Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;
Condamne la société Zoetis France à remettre à Mme [D] [L] un bulletin de paie rectificatif, une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et un certificat de travail conformes au présent arrêt.
Ordonne le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ;
Condamne la société Zoetis France à payer à Mme [D] [L] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Déboute les parties pour le surplus ;
Condamne la société Zoetis France aux entiers dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
