COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 5 JUILLET 2023
N° RG 21/02096
N° Portalis: DBV3-V-B7F-UTMV
AFFAIRE :
Société GMF VIE
C/
[G] [S]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY
Section : E
N° RG : F 19/00858
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Chantal DE CARFORT
Me Elodie DUMONT
Copies numériques adressées à :
Pôle emploi
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 21 juin 2023 puis prorogée au 5 juillet 2023,
dans l'affaire entre :
Société GMF VIE
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 - Représentant : Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727
APPELANTE
****************
Madame [G] [S]
née le 28 Septembre 1981 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Gilles BOUYSSOU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0264 - Représentant : Me Elodie DUMONT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 490, substitué à l'audience par Me DURANT-GIZII Magali, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 671
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [S] a été engagée en qualité de chargée de veille documentaire, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juin 2012 par la société GMF Vie.
Cette société est spécialisée dans l'assurance vie. La société GMF VIE est une filiale du groupe COVEA qui regroupe les marques GMF, MMA et MAAF. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance.
La salariée a été en arrêt de travail du 9 au 27 avril 2018, renouvelé du 28 avril au 11 mai 2018.
Suite à la visite de reprise du 19 juin 2018, le médecin du travail a recommandé un changement de service.
La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2019.
Le 27 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.
Le 31 août 2020, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail.
Par lettre du 14 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 février 2021.
Elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable.
La salariée a été licenciée par lettre du 10 février 2021 pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement) a:
- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts exclusifs de la société GMF Vie,
- condamné la société GMF Vie à payer à Mme [S] les sommes suivantes :
. 25 083,01 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
. 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail,
. 8 852,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 885,28 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
. 7 303,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 23 607 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné l'exécution provisoire dans les termes de l'article 515 du code de procédure civile,
- dit que les sommes dues porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société GMF Vie de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter de la date de mise à disposition au greffe du présent jugement pour les créances indemnitaires,
- ordonné la capitalisation des intérêts,
- ordonné à la société GMF Vie de lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard,
- débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,
- débouté la société GMF Vie de sa demande reconventionnelle,
- condamné la société GMF Vie aux dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 30 juin 2021, la société GMF Vie a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mars 2023.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GMF Vie demande à la cour de :
- la déclarer bien fondée en son appel,
- réformer le jugement entrepris et débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, sauf en ce que le conseil a dit que Mme [S] n'avait jamais subi un quelconque harcèlement moral de la part de son employeur, et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,
par conséquent,
- dire et juger que Mme [S] n'a jamais subi de harcèlement moral,
- dire et juger qu'elle n'a jamais exécuté le contrat de travail de façon déloyale,
- dire et juger qu'elle n'a jamais manqué à son obligation de sécurité,
- dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] est totalement infondée,
- débouter Mme [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes indemnitaires qu'elle formule à ce titre,
- débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, fins et prétentions,
- condamner Mme [S] à payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance qui seront recouvrés par Maître de Carfort, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :
- la déclarer recevable en ses conclusions,
à titre principal,
- réformer le jugement et condamner la société GMF Vie à titre du harcèlement moral à lui payer la somme de 25 083,01euros euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,
subsidiairement,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société GMF Vie pour exécution déloyale du contrat de travail à lui payer la somme de 25 083,01 euros à titre de dommages et intérêts,
en tout état de cause,
- confirmer le jugement en date du 12 mai 2021 du conseil de prud'hommes de Montmorency en ce qu'il a :
. condamné la société GMF Vie au paiement de dommages et intérêts, pour manquement aux articles L.1152-4 et L.4121-1du code du travail, en fixer le quantum :
* à titre principal à la somme de 25 083,01 euros,
* à titre subsidiaire, la cour confirmera le quantum de la condamnation de première instance, soit la somme de 9 000 euros,
. prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société GMF Vie,
. condamné la société GMF Vie à lui payer la somme de 8 852,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. condamné la société GMF Vie à lui payer la somme de 885,28 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
. condamné la société GMF Vie à lui payer la somme de 7 303,6 euros à titre de d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. condamné la société GMF Vie à lui payer la somme de 23 607 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. ordonné le cours des intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts,
. ordonné la remise des documents conformes à la décision à intervenir,
. condamné la société GMF Vie à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
MOTIFS
Sur le harcèlement moral
La salariée indique qu'elle a été victime d'une pluralité d'agissements qui ont eu, ensemble, des conséquences sur sa santé, ce que démontre d'ailleurs la motivation de l'avis d'inaptitude quiconclut 'pour résumer', une aptitude à tenir son poste, mais à condition que cela soit hors du groupe.
L'employeur réplique que toute l'argumentation de la salariée consiste à soutenir qu'elle serait fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, aux motifs qu'elle aurait été victime, depuis de nombreuses années, d'une situation de harcèlement moral, et d'une surcharge de travail, ce qu'elle ne démontre pas.
***
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas présent, la salariée invoque une instabilité organisationnelle et la dégradation des conditions de travail.
Sur une instabilité organisationnelle et le turn-over qui en découle
La salariée indique dans ses conclusions qu'elle a été affectée depuis son recrutement pendant huit ans au service Etudes Veille et Anticipation (EVA), au poste de chargée de veille documentaire. Le contrat de travail prévoit l'affectation de la salariée à la Direction Developpement et Relation client de la société GMF Vie.
La salariée affirme qu'elle a subi une instabilité organisationnelle, source de stress, et elle décrit les changements du département auquel elle a été affecté comme suivant :
-2012 à 02/2016 : GMF Vie 'Département Marketing et Relation Client -Service EVA
Etudes, Veille et Anticipation)
- 03/2016 à10/2016 : Covea 'DAV -DDCMO (Direction Centrale Commerciale Marketing et Offres) - Département Marketing et Relation Client GMF Vie - Service EVA (Etudes, Veille et Anticipation)
- 11/2016 à 04/2019 : DAV- DCCMO (Direction Centrale Commerciale Marketing et Offres) - Département Marketing et Relation Client GMF Vie - Service EVA (Etudes, Veille et Anticipation).
Sans explication et pièces complémentaires, la cour constate qu'à la lecture de ce que présente la salariée, cette dernière est, en définitive, restée dans le même département, le département Marketing et Relation Client GMF Vie , quel que soit ensuite le nom du service dont l'intitulé a été modifié comme indiqué d'ailleurs par la salariée.
Si la salariée se prévaut également des différences d'intitulé de son poste, il est constant qu'elle a toujours exercé des fonctions de chargée de veille documentaire, ce qui est la fonction pour laquelle elle a été recrutée et qui correspond à sa fiche de poste.
Il ressort des éléments communiqués par l'employeur qu'une réorganisation générale a été opérée en septembre 2018 pour les activités marketing au sein de la DAV ( direction Assurance Vie du groupe Covea) et du marketing marque GMF afin de faire converger le modèle d'une marque à l'autre, en transférant certaines activités de marketing Vie de la DAV à la GMF, pour développer une approche globale de la politique de client (cf projet confidentiel communiqué par l'employeur en pièce n° 22)
Là encore, la salariée n'explique pas en quoi cette réorganisation a impliqué un changement dans ses fonctions, les modifications étant intervenues au niveau des rattachements managériaux.
Pas davantage la salariée n'établit que la réorganisation a eu une incidence sur ses missions d'Etudes et de veille et sur l'effectif du service.
Si la salariée a été soumise à la réorganisation générale de son département, elle n'établit par aucun élément concret une instabilité organisationnelle dans l'exécution de son travail et elle ne vise d'ailleurs aucune pièce à ce titre dans ses conclusions.
S'agissant du turn-over des salariés dans le service EVA (cf Etudes, Veille et Anticipation) depuis 2018, la salariée allègue que sur les sept salariés en place en avril 2018, il n'en restait que deux en 2020, dont elle, sachant qu'ils étaient tous les deux en arrêt maladie de longue durée.
La salariée ne communique aucune pièce à l'appui du tableau présentant l'évolution professionnelle de l'effectif des personnels du service EVA et ne produit qu'une seule attestation, celle de M. [W]qui a quitté la société GMF Vie à la suite d'une rupture conventionnelle en juin 2018, et témoigne du mal-être de la salariée dans ses relations avec la hiérarchie.
Il se déduit du tableau et de l'attestation de M. [W] que la salariée reproche le management de Mme [M], chef de service arrivée en 2016. Toutefois, la salariée invoque le turn-over à compter de 2018 de sorte qu'elle n'explique pas clairement si elle reproche le management inadapté de Mme [M] qui a entrainé le turn-over allégué, ou si celui- ci est la conséquence de la réorganisation intervenue en septembre 2018.
Il est également mentionné sur le tableau récapitulatif des mouvements de personnel depuis janvier 2018 sur la base des effectifs présents en septembre 2016 que des salariés ont quitté l'entreprise pour un départ en retraite, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, pour une reconversion professionnelle à la suite d'une formation et vers d'autres services de la société de sorte qu'il n'est pas possible d'affirmer que le turn-over allégué est la conséquence d'une réorganisation mal menée par l'employeur.
La salariée n'établit donc pas l'existence d'un lien entre une instabilité organisationnelle du service dans lequel elle exerçait ses fonctions et les mouvements de personnels opérés sur deux années résultant de cette situation.
Enfin, la salariée indique qu'il existait une confusion dans le cadre de la réorganisation, qui l'a fragilisée, et se prévaut, sur le plan collectif, de ses conséquences négatives sur la santé des salariés en 2018.
Le procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT de la société GMF Vie tenue le 9 juillet 2018 fait mention dans le chapitre réservé à l'information sur le programme annuel COVEA de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail pour l'année 2018 que : 'Madame [E] ( cf représentante du personnel) souhaite qu'une étude soit engagée sur les arrêts de longue durée, ceux-ci concernant un nombre croissant de salariés (10 à ce jour). Ce problème est d'autant plus important que les salariés se heurtent à de nombreuses difficultés à leur retour, voire ne parviennent pas à revenir. Ils démissionnent ou prennent un congé sabbatique.
Cette problématique concerne tant la ligne managériale que les autres salariés. Il semblerait que les salariés concernés par arrêts de longue durée ne bénéficient d'aucun accompagnement, à l'exception de la médecine du travail. La Sécurité Sociale s'interroge sur la situation à GMF Vie.
Madame [C] (cf responsable du pôle affaires sociales) indique que le médecin du travail sera présent à la réunion du CHSCT de septembre. A cette occasion, celui-ci sera amené à évoquer cette problématique. D'après le médecin du travail, ces arrêts de longue durée sont à lier aux changements profonds qui traversent GMF Vie, et concernent tout particulièrement le management intermédiaire.
Madame [C](affirme avoir connaissance de cette problématique. Elle note que certaines réorganisations posent problème à des salariés. Elle indique que le rapport annuel du médecin du travail, qui évoque ce sujet, sera transmis au préventeur.
Madame [E] rappelle que ce sujet est évoqué de longue date. De nombreux salariés sont en souffrance et le nombre de cas s'accroît avec le temps.'.
Lors de la réunion du 10 septembre 2018, le médecin du travail de la société indique qu'une alerte a été émise en matière de risques psychosociaux, et que des mesures correctives doivent être mises en place de façon urgente : ' les problèmes des salariés se rapportent aux réorganisation successives de l'entreprise, au défaut de communication sur ces changements, au manque de concertation , à l'incertitude sur l'avenir du poste ou de la carrière, à la perte de sens du travail, aumanque de moyens pour la réalisation du travail et au manque de soutien de la hiérarchie et à la perte de confiance de l'entreprise. Une attention particulière doit être portée sur les cadres intermédiaires.'. Mme [C] répond que ' certaines habitudes de travail ont été prises dans le cadre de GMF Vie. Ces habitudes, qui ne correspondent pas au standard voulu par le groupe, ont disparu et le travail s'est intensifié. Ainsi, le fait de mettre un terme à ces pratiques peut apparaître brutal. A titre d'illustration, certains collaborateurs pouvaient partir certains jours à 15h30 et doivent désormais rester jusqu'à 16h30. (...) Madame [C] convient que du fait de la réorganisation que les procédures se sont renforcées. Elle note que les outils ont également généré d'importants changements '.
M. [N], du pôle prévention des risques du groupe Covéa indique qu'il ' confirme la justesse de l'analyse' de Mme [C] et ajoute qu'il 'convient d'accompagner les collaborateurs pour qu'ils s'approprient ces évolutions.'.
Cette situation, dont l'ampleur n'est pas précisée, concerne toute la société.
Plus particulièrement, Mme [K], responsable ressources humaines, indique par courriel du 3 décembre 2018 intitulé ' intervention en prévention RPS -service EVA - projet de communication' que ' suite à l'expression de tensions, de conflits et de mal-être au travail au sein de l'équipe, une cellule d'intervention est proposée par Ametif, santé au travail.'.
Toutefois, sans davantage d'informations, il n'est pas permis d'effectuer une extrapolation de la situation de l'ensemble des salariés du service EVA, à partir de ce seul message, sur la situation spécifique de la salariée, qui ne justifie pas de tensions la concernant.
Sur les dégradations des conditions de travail
La salariée soutient que dès les premiers mois de l'arrivée de Mme [M], sa nouvelle supérieure hiérarchique, cette dernière s'est employée à dénigrer systématiquement la qualité de son travail et de celui du service EVA en ce que :
- 'Mme [M] a tenté de lui confier le 13 juillet 2017 des travaux qui ne relèvent pas de son périmètre' et a engagé sa responsabilité au titre des dépenses financières qui sont de son ressort.
Cette situation ne résulte cependant pas des échanges de courriels produits par la salariée à ce sujet, et la réponse du N+1 de Mme [M] faite à Mme [S] montre que la salariée n'a d'ailleurs pas suivi les recommandations de Mme [M].
- qu'elle 'continue à subir dans l'indifférence générale, l'alourdissement de sa charge', ce qui n'est pas étayé par des éléments permettant la comparaison avec son travail réalisé à compter de 2017, donc bien avant la réorganisation, et ce qui lui a été demandé de réaliser en 2017 et début 2018. Il convient de préciser que la salariée vise deux documents qu'elle a réalisés en février et avril 2018 tout en indiquant dans ses conclusions que ' la GMF VIE occulte le fait que Madame [S] a réalisé depuis 2012 environ 45 revues de presses par an, soit a minima 240 revues de presses au jour de la formulation de la critique précitée', ce qui relativise l'alourdissement de la tâche confiée à la salariée au titre de ces deux seuls dossiers,
- la salariée a été victime d'injonctions contradictoires, ce qui ne ressort également pas de la teneur des échanges de messages en janvier puis décembre 2018 que la salariée communique, Mme [M] indiquant à la salariée les modifications qu'elle lui demande d'effectuer dans un langage respectueux et sans pression en termes de délais.
La demande liée à la réalisation d'une étude portant sur la notation financière du groupe (pièce n° 27) n'est également pas contradictoire avec les termes de la pièce n° 26 visée par la salariée qui est relative à son ' espace collaborateur' et qui n'aborde pas la question de la communication sur les notations financières.
Les échanges les 17 et 18 janvier 2019 produits par la salariée à propos de la communication de données personnelles dans le cadre d'une publication ne démontrent également pas une erreur de l'employeur qui rappelle à la salariée que le prestataire et son équipe juridique ont été en mesure de s'interroger sur l'autorisation de cette communication en ayant proposé en amont cette publication.
- la salariée a été contrainte à 'des obligations de justification' et elle verse au dossier un échange de messages avec Mme [M] en décembre 2018 qui lui écrit :
'Bonsoir [G],
Comment-se fait-il qu'il y ait autant d'articles '
Ne peux-tu sélectionner les articles majeurs dans la revue proposée par Kantar et éventuellement faire rajouter des articles qui t'auraient semblé plus pertinents '
Je te propose que l'on se refasse un point de calage. Merci »
La cour relève que ces propos ne constituent pas une ' remarque pernicieuse' qui ' distillait une dévalorisation du travail réalisé par Madame [S] et s'inscrivait dans le processus déstabilisant qui conduit à caractériser un harcèlement.'.
- l'externalisation de son activité, la salariée alléguant une modification découverte à son retour de congés le 31 octobre 2018, ce qui ne se déduit pas du courriel qu'elle produit( pièce n° 22),
- 'des échanges ont eu lieu pendant les congés de la salariée', la salariée établissant qu'elle a reçu un courriel de Mme [M] le 13 novembre 2018 l'interrogeant sur sa date de reprise et si son arrêt maladie était prolongé, Mme [M] ayant validé le 5 septembre 2018 la demande de congé de la salariée pour cette date. La reconnaissance par l'employeur de son oubli de ce que la salariée était en congés payés ne s'analyse pas en une forme d'indifférence et la teneur du message n'est pas empreinte de mépris.
Mme [M] a également adressé à la salariée sur sa boîte mail personnelle un message le 28 février 2019 afin de lui faire un point de situation en lui indiquant que ' je me permets de t'écrire car nous n'avons pu échanger avant ton arrêt du 9.12.19 et que potentiellement tu pourrais reprendre le travail ( hors prolongation complémentaire) lorsque je serai en congés.'.
M. [W], déjà cité, atteste le 17 avril 2020 qu'il a été témoin 'de nombreux dénigrements de membres du service, dont [G] [S] et moi-même de la part de sa responsable (Mme [M]) devant tout ou partie de l'équipe', ce qui n'est corroboré par aucune pièce au dossier.
Il ressort de ce qui précède que, quand bien même l'employeur a adressé deux messages à la salariée, un pendant ses congés annuels et l'autre pendant son congé maladie,ni l'indifférence ni le mépris de l'employeur conduisant à la dégradation de ses conditions de travail ne sont établis.
Sur les entretiens annuels et la charge de travail
Il ressort de l'entretien annuel de la salariée qui s'est tenu le 19 avril 2017 qu'elle invoque à plusieurs reprises devant sa supérieure hiérarchique une charge de travail ' importante ' et 'conséquente' pour l'année 2016 voire que ' la surcharge de travail' ne lui permet pas de consacrer du temps pour utiliser les outils gratuits de datavisualisation, la salariée précisant ' qu'elle se sentait bien dans son poste'.
La supérieure hiérarchique note également que la salariée a 'pris en compte toutes les demandes des interlocuteurs sans personnel supplémentaire et ce avec une charge de travail déjà bien conséquente.'.
Cette situation est reconnue puisque l'employeur a engagé le prestataire externe de service Kantar en fin d'année 2018 pour traiter une partie des travaux de la salariée.
La salariée n'a également pas eu d'entretien annuel au titre des années 2017 et 2018.
La surcharge dont la salariée se prévaut est établie en 2016 et elle n'est pas précisément décrite en 2017 et 2018, toutefois les éléments au dossier évoquant la réorganisation l'induisent de fait à compter de septembre 2018 notamment par l'effet de l'externalisation d'une partie de ses missions en décembre 2018.
Sur l'état de santé de la salariée et l'indifférence de l'employeur
La salariée a été en arrêt de travail pendant les périodes suivantes :
- du 9 avril au 27 avril 2018 pour ' burn out',
- du 9 au 11 mai 2018,
- du 20 juin au 8 juillet 2018,
-du 14 septembre au 26 octobre 2018,
- du 05 novembre au 11 novembre 2018,
- du 09 février 2019 au 10 mars 2019.
La salariée a été en arrêt le 27 mars 2019 jusqu'à son licenciement.
Le médecin du travail a préconisé :
- le 6 avril 2018, sur saisine de la salariée, ' une orientation immédiate pour soins ( chargée de veille documentaire) restriction. Ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et nécessite d'être revenu au moment où elle reprendra son travail',
- le 16 juin 2018 dans le cadre d'une visite d'information et de prévention, ' un changement de service est recommandé d'urgence',
- le 10 décembre 2018, ' un changement de service est souhaitable dans les meilleurs délais'.
Par certificat du 3 juillet 2020, le docteur [D], psychiatre, atteste avoir reçu la salariée en consultation depuis avril 2018 pour un syndrome de burn out qui a nécessité un traitement et des entretiens de soutien extrêmement réguliers.
Le 31 août 2020, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail.
Dans ce contexte, la salariée indique à juste titre que l'employeur a été informé par le médecin du travail de ses difficultés depuis mars 2018 et qu'il n'a pas tenu compte des demandes de la médecine du travail.
Il n'est pas contesté que Mme [X], responsable des ressources humaines a reçu la salariée en juillet et septembre 2018 et lui a proposé un autre poste en réponse à la demande de changement de service du médecin du travail.
Par courriel du 25 octobre 2018, Mme [X] a informé la salariée qu'il n'y avait pas de poste de classe 5 disponible sur le site d'[Localité 4] correspondant au profil de ses compétences, ce dont a été informé le médecin du travail, la salariée ayant refusé une mission temporaire de six mois sur un poste de classe 3, l'employeur indiquantrechercher un repositionnement de la salariée dans le groupe en région parisienne.
En dépit des demandes réitérées du médecin du travail de changement de lieu de travail,aucune autre proposition n'a cependant été faite à la salariée, dont les arrêts de travail se sont renouvelés.
En conséquence, la salariée justifie d'une surcharge de travail effective en 2016, puis découlant de la réorganisation à compter de septembre 2018, jusque décembre 2018, de ce qu'elle n'a pas eu d'entretien annuel après celui portant sur l'année 2016, et que l'employeur, informé des difficultés qu'elle rencontrait à compter de 2018, n'a pas cherché à lui trouver un autre poste.
Ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral susceptible de porter atteinte à sa santé puisqu'elle démontre qu'elle a souffert de troubles anxieux et qu'elle a été déclaré inapte.
L'employeur n'apporte aucun élément sur la charge de travail de la salariée pour établir que ses conditions de travail n'ont pas conduit au burn-out constaté en mars 2018, sachant qu'il reconnait lui-même une externalisation de la moitié de sa charge de travail en fin d'année 2018.
Par ailleurs, l'employeur n'apporte aucune explication au fait que les demandes de changement de service du médecin du travail réitérées à plusieurs reprises n'ont pas été examinées après le mois de septembre 2018 et il ne justifie pas avoir mis en place pour la salariée 'le parcours individuel d'orientation' qui existe au sein du groupe sous l'appellation ' dispositif Orientation by live'.
Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et l'employeur sera condamné à lui verser en réparation la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Dans la mesure où la cour fait droit à la demande de dommages-intérêts à titre principal, la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formée à titre subsidiaire par la salariée est dès lors sans d'objet, ce qui conduit à l'infirmation du jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Sur l'obligation de sécurité
La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité compte-tenu de l'absence de mesures prises concernant sa santé alors qu'il était informé de la situation et que les faits de harcèlement moral sont caractérisés.
L'employeur réfute toute preuve d'indifférence de sa part dans la situation de la salariée et soutient qu'il l'a, au contraire, accompagnée pour tenter de pallier ses difficultés dès la première alerte du médecin du travail.
Il a été précédemment retenu que la salariée a subi des faits de harcèlement moralqui ont conduit à une dégradation de son état de santé et que l'employeur n'a pris aucune mesure visant à affecter la salariée à un autre emploi comme préconisé par le médecin du travail.
L'ensemble de ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Ainsi, infirmant le jugement quant au quantum de la réparation, il sera alloué à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.
Sur la résiliation judiciaire
Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque ' une multiplicité de faits subis et démontrés'.
Ont été précédemment établis le harcèlement moral de l'employeur et le manquement à son obligation de sécurité à compter de 2018 .
Ces manquements de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles sont d'une gravité suffisantes pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail qui, par suite, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce au jour dudit licenciement ; le jugement est infirmé de ces chefs.
Sur les conséquences financières de la rupture
L'employeur conteste le salaire de référence fixé par les premiers juges, dont la salariée demande la confirmation, mais propose à tort un calcul sur les mois pendant lesquels la salariée était en congé maladie, de sorte que le salaire proposé par Mme [S] sera retenu pour la somme de 2 950 euros, les parties n'ayant pas communiqué les bulletins de paye de la salariée, à l'exception de celui de février 2021.
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, Mme [S] ayant acquis une ancienneté de huit années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 5 mois et 8 mois de salaire.
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 950 euros bruts), de son âge ( 39 ans), de son ancienneté, de ce qu'elle ne justifie aucunement de sa situation après la rupture, il y a lieu, par voie de confirmation, de condamner la société GMF Vie à lui verser la somme de 23 607 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 8 852,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 885,28 euros de congés payés afférents et de 7 303,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, non utilement contestées en leur calcul par l'employeur.
La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les autres demandes
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à sa décision, sans toutefois que la nécessité d'une astreinte ne soit démontrée.
Il y a lieu de rappeler que les intérêts courent au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour le surplus.
Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il condamne la société GMF Vie à verser à Mme [S] la somme de 25 083,01 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et la somme de 9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement aux articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail, et en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,
CONDAMNE la société GMF Vie à verser à Mme [S] les sommes suivantes :
. 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
ORDONNE à la société GMF Vie à remettre à Mme [S] un bulletin de paye récapitulatif rectifié, le certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,
DIT n'ya avoir lieu à astreinte,
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales,
ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,
ORDONNE d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de 6 mois d=indemnités,
REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société GMF Vie à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et déboute l'employeur de sa demande fondée sur ce texte,
CONDAMNE la société GMF Vie aux dépens de l'instance d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
