COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 31 MAI 2023
N° RG 21/01207
N° Portalis DBV3-V-B7F-UOUP
AFFAIRE :
[L] [M] épouse [K]
C/
Société COOK FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT
Section : E
N° RG : F 18/01031
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Agnès LASKAR
Me Sabine RAVANEL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise disposition a été fixée au 10 mai 2023, puis prorogée au 31 mai 2023, dans l'affaire entre :
Madame [L] [M] épouse [K]
née le 6 juillet 1972 à [Localité 5]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Agnès LASKAR, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0710
APPELANTE
****************
Société COOK FRANCE
N° SIRET : 329 120 463
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Sabine RAVANEL de la SELARL SIBLINGS AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P162
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 2 mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [M]-[K] a été engagée par la société Cook France, en qualité d'attachée commerciale au sein de la division « Critical Care », par contrat de travail à durée indéterminée écrit, à compter du 4 avril 2007.
Cette société est spécialisée dans l'achat et la vente de produits et matériels à usage médical, chirurgical et paramédical. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective de l'import export.
Par avenant du 1er mai 2016, la salariée a été promue au poste de 'Regional Manager' au sein de la division 'Critical Care' pour la France et la Belgique.
Le 22 août 2018, Mme [M]-[K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à l'encontre de la société Cook France à hauteur de 120 000 euros. Cette saisine a été enregistrée sous le numéro RG 18/01301.
Par lettre du 26 novembre 2018, Mme [M]-[K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 décembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.
La salariée a été en arrêt de travail du 27 novembre au 18 décembre 2018.
Elle a été licenciée par lettre du 18 décembre 2018 pour faute grave dans les termes suivants:
« Pour mémoire, nous rappelons que vous avez été recrutée au sein de la société COOK FRANCE par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 Juin 2007 en qualité d'Attaché commercial. Depuis le 1er mai 2016, vous occupez la fonction de Regional Manager au sein de la division Critical Care pour la France et la Belgique.
Or les retours récents recueillis auprès de votre équipe font état :
(i) de votre mauvaise gestion de l'équipe Critical Care dont vous avez la charge
A titre d'exemples, il vous est reproché votre manque d'implication et de proactivité qui se traduisent (i) dans l'organisation des congrès nationaux où vous êtes peu présente ou (i) par le peu de suivi et d'accompagnement en clientèle des représentants commerciaux de votre équipe ou encore (ii) par la quasi-absence de rencontres ou conférences téléphoniques organisées au niveau de l'équipe.
De même, d'importantes difficultés dans la gestion des appels d'offres sont apparues. Ainsi, il vous est arrivé, à plusieurs reprises, de déléguer à un représentant le traitement des appels d'offres hors délai ou avec un délai de traitement très court, alors que vous disposiez de l'information en temps utile. Cette mauvaise gestion est source de stress pour le représentant et est de nature à désorganiser son activité.
(ii) de votre comportement inapproprié vis-à-vis de vos collègues de l'équipe Critical Care
Il apparaît clairement que vous n'avez pas su fédérer votre équipe depuis votre nomination en tant que Regional Manager.
Bien au contraire, vous êtes perçue comme un Manager qui divise au lieu de rassembler. Plusieurs membres de l'équipe vous décrivent comme manipulatrice et/ou comme n'hésitant pas à exercer des pressions sur eux pour parvenir à vos fins.
Dès lors, un climat de méfiance s'est instauré dans l'équipe, ce qui nuit à son bon fonctionnement.
Vous avez ainsi notamment affiché clairement votre mésentente vis-à-vis de l'une des commerciales de votre équipe, Madame [T] [T]' [G], exprimant expressément votre volonté de l'en exclure.
Vous avez dans ce contexte tenté de recueillir des témoignages de ses collègues visant à la discréditer. Cette mésentente affichée a eu pour effet de créer une mauvaise ambiance et de contribuer au climat de méfiance que vous avez généré au sein de l'équipe Critical Care dont vous avez la responsabilité.
Par ailleurs, il ressort des témoignages de plusieurs membres de l'équipe que vous avez des difficultés à respecter leur vie privée et/ou l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ainsi, vous avez demandé à des membres de votre équipe de participer à des congrès ou formations pendant leur période de congés sans tenir compte de leurs impératifs familiaux et exprimé des commentaires désobligeant concernant leurs contraintes familiales.
(iii) Enfin, vous avez manqué à votre obligation de loyauté vis-à-vis de notre Société et du service des Ressources Humaines en particulier
Vous avez ainsi tenu, en particulier à votre équipe, des propos excessifs et dénigrants vis-à-vis du service des Ressources Humaines, voire de certaines personnes composant ce service.
Vous avez notamment critiqué ouvertement la gestion des évaluations et de leur transmission au service des Ressources Humaines et mis en cause ce dernier auprès de votre équipe.
Vous n'avez de surcroît pas hésité à informer largement votre équipe de la « plainte » que vous avez déposée à l'encontre de notre Société, mettant ainsi les membres de l'équipe dans un conflit de loyauté difficile à gérer pour eux.
Au regard de ce qui précède et de la gravité des faits relatés, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise même pendant un préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. En conséquence, la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. ».
Le 26 mars 2019, Mme [M]-[K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester le bien-fondé de son licenciement et en demandant la jonction des deux instances. Cette saisine a été enrôlée par la greffe sous le numéro RG 19/00361.
Par jugement du 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :
- ordonné la jonction des instances RG 18/01031 et RG 19/00361,
- fixé le salaire mensuel brut de Mme [M]-[K] à 7 815 euros,
- jugé que le licenciement de Mme [M]-[K] par la société Cook France n'est pas entaché de nullité,
- jugé que la faute grave n'est pas établie,
- jugé que le licenciement de Mme [M]-[K] par la société Cook France est fondé sur des causes réelles et sérieuses,
- condamné la société Cook France à verser sans délais à Mme [M]-[K] les sommes suivantes :
. 23 662 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 23 445 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 2 344,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
. 4 790 euros bruts au titre des salaires retenus pendant la mise à pied,
. 479 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [M]-[K] de ses autres demandes,
- rejeté la demande reconventionnelle de la société Cook France,
- dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil,
- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 7 815 euros,
- condamné la société Cook France aux entiers dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 21 avril 2021, Mme [M]-[K] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 31 janvier 2023.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M]-[K] demande à la cour de:
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne en date du 8 avril 2021 en ce qu'il a condamné la société Cook France à lui payer les sommes de :
. 23 662 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 23 445 à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 2 344,5 de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,
. 4 790 euros de mise à pied (4 au 19 décembre) et salaires (du 1er au 3 décembre),
. 479 euros de congés payés sur mise à pied (4 au 19 décembre) et salaires (du 1er au 3 décembre),
. 1 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- le réformer pour le surplus,
- fixer son salaire moyen à la somme de 7 815 euros,
- dire et juger que le licenciement est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle ni sérieuse,
- dire et juger que la société Cook France a commis un manquement grave dans l'exécution de ses obligations contractuelles,
en conséquence,
- ordonner sa réintégration,
- condamner la société Cook France à lui payer :
. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
. 100 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
. à titre subsidiaire, 86 000 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 40 000 euros au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, harcèlement et non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat,
. 2 974,70 euros de RTT,
. 893 euros d'heures de récupération,
. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens,
. avec intérêts à compter de la réception de la convocation devant le conseil de Prud'hommes par l'employeur,
- ordonner la capitalisation des intérêts.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cook France demande à la cour de:
à titre principal,
- dire et juger que le licenciement de Mme [M]-[K] n'est pas frappé de nullité,
à titre subsidiaire,
- dire et juger que le licenciement de Mme [M]-[K] repose bien sur une faute grave,
en tout état de cause,
- dire et juger qu'elle a loyalement exécuté le contrat de travail,
- dire et juger qu'aucune circonstance vexatoire n'a été employée à l'encontre de Mme [M]-[K],
En conséquence,
- confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a dit le licenciement non entaché de nullité,
- confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur des causes réelles et sérieuses,
- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a dit que la faute grave n'était pas établie
- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la Société COOK France à verser à Madame [L] [M]- [K] les sommes de :
. 23 662 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 23 445 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 2 344,50 euros au titre des congés payés afférents,
. 4 790 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (4 au 19 décembre 2018) et de la période du 1er au 3 décembre 2018,
. 479 euros au titre des congés payés afférents,
. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [M]-[K] à lui rembourser les sommes ainsi perçues,
- débouter Mme [M]-[K] de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner Mme [M]-[K] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [M]-[K] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur le rappel de salaire au titre des RTT et des heures de récupération
La salariée fait valoir que l'employeur lui reste redevable des sommes de 2974,70 euros correspondant à dix jours de RTT et de 898 euros au titre de ses heures travaillées le week-end du 20 et 21 octobre 2018.
L'employeur soutient que la salariée n'apporte aucun élément de nature à éclairer la cour sur cette demande.
Si la salariée fait apparaître ces demandes dans le dispositif de ses conclusions, elle n'en donne aucune explication dans ses motifs. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ces chefs de demande.
Sur la nullité du licenciement
La salariée expose au titre du 'premier point de nullité'que son licenciement est intervenu postérieurement à sa saisine du conseil de prud'hommes et qu'il est motivé par sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Elle affirme que la lettre de licenciement fait expréssement référence à la procédure introduite pour harcèlement sous l'item de manquement de sa part à son obligation de loyauté en ces termes ' Vous n'avez de surcroît pas hésité à informer largement votre équipe de la « plainte » que vous avez déposée à l'encontre de notre Société, mettant ainsi les membres de l'équipe dans un conflit de loyauté difficile à gérer pour eux' et que l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne justifie pas qu'il n'existe aucun lien entre son action en justice et la rupture.
Elle ajoute ensuite au titre du 'second point de nullité' que la dénonciation de harcèlement constitutif d'un grief dans la lettre de licenciement rend le licenciement nul de plein droit.
La salariée explique que sa première requête devant le conseil de prud'hommes ne portait que sur une demande dommages-intérêts pour harcèlement moral de sorte que cette phrase mentionnée [Vous n'avez de surcroît ...dans un conflit de loyauté difficile à gérer pour eux] fait bien référence au harcèlement qu'elle a dénoncé en saisissant le conseil de prud'hommes. Elle indique que son licenciement se comprend d'autant moins qu'elle se prévaut de onze années de félicitations pour la qualité de son travail, son implication et sa loyauté.
L'employeur réplique que la salariée invoque la nullité du licenciement motivé selon elle par une saisine du conseil de prud'hommes et par la dénonciation de faits de harcèlement moral sur la base de jurisprudences qui ne s'appliquent pas au cas d'espèce. Il expose que la saisine de la salariée du conseil de prud'hommes ne vaut pas présomption de nullité du licenciement en application des jurisprudence qu'il cite et qu'il appartient à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail le 18 décembre 2018 constitue une mesure de rétorsion de la part de la société Cook France suite à l'action en justice introduite par la salariée le 22 août 2018.
L'employeur ajoute qu'il justifie que ce sont les propos recueillis auprès des membres de l'équipe de la salariée en novembre 2018 qui ont déclenché la procédure de licenciement. Il soutient également que la lettre de licenciement ne fait pas grief à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ni mention de cette dénonciation.
***
Le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice par le salarié porte atteinte à cette liberté fondamentale et doit donc être annulé (Soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, Bull., n° 18 ; Soc., 16 mars 2016, n°14-23.589, Bull., n°50).
Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.
En premier lieu, il convient d'examiner si la lettre de licenciement formule un grief relatif à l'action en justice de la salariée pour dénonciation de harcèlement moral.
La chronologie des faits conduit à examiner si 'la plainte' de la salariée mentionnée dans la lettre de licenciement du 18décembre 2018 ( 'Vous n'avez de surcroît pas hésité à informer largement votre équipe de la « plainte » que vous avez déposée à l'encontre de notre Société, mettant ainsi les membres de l'équipe dans un conflit de loyauté difficile à gérer pour eux.' dans la partie ' iii) Enfin, vous avez manqué à votre obligation de loyauté vis-à-vis de notre Société et du service des Ressources Humaines en particulier') s'analyse en une référence par l'employeur à l'action en justice par la salariée le 22 août 2018.
Par lettre du 15 mai 2018 adressée au directeur des ressources humaines de la société Cook France, Mme [G], salariée de la division « Critical Care », a dénoncé le comportement agressif de Mme [M]-[K] comme source d'une souffrance morale ayant des répercussions sur sa santé.
A compter du 31 mai 2018, l'employeur a mise en place un processus de médiation mené par le directeur des ressources humaines ayant pour but de pacifier la relation professionnelle entre Mme [G] et Mme [M]-[K].
Le 19 juillet 2018, Mme [M]-[K] a déposé plainte au commissariat de [Localité 6] à l'encontre Mme [G] pour harcèlement moral.
Par lettre datée par erreur du 20 juillet 2017 (au lieu de 2018), Mme [M]-[K] a demandé à l'employeur de sanctionner Mme [G] et de mettre fin au harcèlement moral dont elle se prétendait victime depuis deux ans de la part de cette dernière.
Par lettre du 25 juillet 2018 intitulé ' saisie justice et tribunal des prud'hommes pour harcèlement moral et dénonciations calomnieuses', la salariée a informé la directrice des ressources humaines Europe de l'absence d'intervention du directeur des ressources humaines France alors qu'elle l'a saisi des difficultés rencontrées avec Mme [G].
Le 22 août 2018, Mme [M]-[K] a saisi le conseil de prud'hommes pour harcèlement moral de l'employeur.
Le 3 septembre 2018, la société Cook France a mandaté la société Becoming pour lui confier une mission d'écoute sur une situation de harcèlement moral présumé.
L'employeur a ensuite diligenté une enquête interne en interrogeant plusieurs membres de l'équipe de la division Critical care.
L'employeur a engagé la procédure de licenciement le26 novembre 2018, la lettre de licenciement étant datée du 18 décembre 2018.
Comme indiqué précédement, l'employeur invoque la 'plainte' de la salariée dans la lettre de licenciement.
Sans davantage d'explication, l'employeur se contente d'indiquer que la lettre de licenciement ne fait pas grief à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.
Toutefois, la cour retient que le terme 'plainte' dans le contexte de la lettre, et suivant la chronologie des faits précédemment rappelée, ne vise pas la plainte de la salariée à l'encontre de Mme [G] auprès du commissariat mais vise bien expressis verbis la saisine du conseil de prud'hommes par la salariée, la lettre de licenciement évoquant 'la plainte que vous avez déposée à l'encontre de notre Société'.
La référence à l'action en justice de la salariée par l'employeur dans la lettre de licenciement
est directe et explicite, et donc établie.
L'employeur fait ensuite expréssement état du fait que la salariée a informé ses collaborateurs de sa saisine de la juridiction prud'homale et il lui fait grief d' un défaut de loyauté en s'appuyant notamment sur ce fait dans la lettre de licenciement.
Ce grief, constitutif d'une atteinte à la liberté fondamentale de la salariée d'ester en justice, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Sur les conséquences du licenciement nul
Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, 'l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d'une liberté fondamentale ;
(...)
L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'.
Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié ; également Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.101, publié)
Au cas présent, la salariée sollicite dans son dispositif :
- la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :
. 23 662 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 23 445 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 2 344,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
. 4 790 euros bruts au titre des salaires retenus pendant la mise à pied,
. 479 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- sa réintégration,
- la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement nul, compte tenu de l'ancienneté de la salariée, des manquements graves de l'employeur à ses obligations, de son préjudice moral et financier.
Si la salariée peut prétendre au paiement du rappel de salarié pendant sa mise à pied, et le jugement sera confirmé de ce chef puisque le licenciement est entaché de nullité, les autres demandes formulées sont contradictoires.
En effet, la salariée ne peut solliciter tout à la fois, au titre du licenciement nul, des indemnités résultant de la rupture définitive du contrat de travail d'une part, et, d'autre part, sa réintégration valant poursuite de ce contrat, étant précisé qu'elle a retrouvé un emploi le 1er avril 2020.
La cour relève que la salariée ne formule pas, comme le prévoit la jurisprudence précitée en cas de licenciement nul en raison de la violation d'une liberté fondamentale, de demande de paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Or, selon les dispositions de l'article 5 du code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.
Au cas présent, il n'appartient pas à la cour d'interpréter les demandes de la salariée et de privilégier une demande à une autre en cas de contrariété de demandes.
Au regard des éléments qui précèdent, il y a donc lieu d'ordonner la réouverture des débats aux fins de recueillir les observations des parties sur les conséquences de la nullité du licenciement précédemment retenu par la cour d'appel.
Dans l'attente, les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, à la réintégration de la salariée et à la restitution réclamée par l'employeur des sommes versées en exécution du jugement sont donc réservées.
Surles dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le non respect de l'obligation de sécurité
La salariée indique qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé la situation dont elle était victime et que l'employeur a également décidé de supprimer tous les postes de ' regional manager' dans toute l'Europe dans le cadre d'un projet de réorganisation, son poste n'ayant jamais été remplacé.
La salariée fait valoir qu'elle a informé l'employeur d'une situation qu'elle a ressentie comme un harcèlement dès septembre 2016. Elle affirme qu'elle a ensuite multiplié les alertes sur la situation de Mme [G] puis demandé de l'aide, en raison du comportement non professionnel de cette dernière, de la vacance de poste résultant de ses arrêts de travail et de l'épuisement de l'équipe mais qu'elle n'a jamais obtenu de solution de l'employeur.
Elle soutient qu'après avoir fait part de son désarroi pendant deux ans, elle a dû saisir le conseil de prud'hommes au vu de l'absence totale de réponse de l'employeur, lequel est alors 'passé à l'offensive' contre elle mais qu'il a suffi d'un seul courrier de Mme [G] pour que l'employeur initie un processus de médiation.
L'employeur indique que la salariée ne démontre pas l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail et qu'elle ne caractérise également pas un quelconque préjudice.
L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En l'espèce, la salariée se prévaut de l'absence de mesure prise par l'employeur pour:
- pallier l'absence de Mme [G],
-pour sanctionner cette salariée en dépit des faits avérés, notamment ceux relatifs aux accusations diffamatoires que Mme [G] a tenues à l'encontre de Mme [M]-[K],
-pour mettre fin à la dégradation de ses conditions de travail et de celles de son équipe .
Il est néanmoins établi que si la salariée a déposé plainte à l'encontre de Mme [G] pour harcèlement moral, elle ne justifie pas de l'issue donnée à cette procédure, et qu'elle n'a également pas soutenu devant le conseil de prud'hommes sa demande initiale de harcèlement moral à l'encontre de l'employeur lors de sa première saisine de cette juridiction.
Pas davantage, la salariée ne justifie que Mme [G] a tenu à son égard des propos diffamatoires ni que Mme [G] a été aperçue devant son domicile accompagnée de son époux.
Il ne peut donc pas être reproché à l'employeur de n' avoir pas sanctionné Mme [G], les griefs alléguées par la salariée n'étant pas établis.
S'agissant de l'exécution du contrat de travail de Mme [G], l'employeur est dans son pouvoir de direction quand il considère qu'il n'avait également pas à la sanctionner en raison de son comportement professionnel et ses absences pour maladie, y compris par un licenciement comme réclamé par la salariée à l'employeur.
Il ressort d'ailleurs des courriels produits au dossier que l'employeur n'a pas eu la même analyse que celle de la salariée sur la situation de Mme [G], le lui expliquant.
En outre, l'employeur a, dans un premier temps, accompagné la salariée dans ses relations avec Mme [G] en 2017, puis a encadré la communication de la salariée, le directeur des ressources humaines étant alors intervenu personnellement pour gérer la situation en 2018 avec le supérieur hiérarchique de Mme [M]-[K].
Ce dernier lui a même présenté des excuses par courriel en octobre 2017 ' [L] merci pour ta sincérité ce soir et mes plus sincères excuses de ne pas avoir répondu à tes attentes en tant que manager, j'ai fait du mieux que je pouvais mais manifestement pas dans la bonne direction.'.
Il est donc établi que l'employeur a pris en compte la situation dénoncée par la salariée et s'il n'est pas contesté que l'absence de Mme [G] a entraîné un surcroît de travail pour l'équipe de la salariée, cette circonstance ne concerne pas directement la salariée, l'employeur lui indiquant en 2018 qu'il envisageait de remplacer Mme [G] par un emploi temporaire en cas de prolongation de son arrêt maladie.
Si la salariée invoque les défaillances de l'employeur à ses obligations faute d'avoir fait cesser tout éventuel conflit entre elle et Mme [G], il est établi que l'employeur a engagé un processus de médiation pour pacifier sa relation professionnelle avec Mme [M]-[K].
Ainsi, Mme [G] a été entendue le 19 juillet 2018 en présence d'une élue de la DUP et un compte-rendu d'entretien a été établi, un nouvel entretien en présence de Mme [M]-[K] étant envisagé avant le 3 septembre 2018, date prévue pour la reprise de poste de Mme [G], alors en congé maladie. Mme [M]-[K] a été entendue le 19 juillet 2018 et il ressort du compte-rendu de cet entretien qu'elle a indiqué que les propos de Mme [G] n'étaient pas fondés et qu'elle ne voulait plus travailler avec cette dernière.
Par lettre datée par erreur du 20 juillet 2017(au lieu de 2018), Mme [M]-[K] a demandé à l'employeur que Mme [G] fasse l'objet de 'la plus sévère des sanctions disciplinaires' en raison de ses 'dénonciations calomnieuses' à son égard, et a demandé à la société Cook France de mettre fin au harcèlement moral dont elle se prétend victime depuis deux ans de la part de Mme [G].
Quand bien même la décision de l'employeur n'a pas emporté l'adhésion de la salariée, ce dernier lui a répondu par lettre du 7 août 2018 pour lui préciser qu'il n'avait aucune raison de sanctionner Mme [G] et que, compte-tenu du souhait exprimé par Mme [M]-[K] de ne plus avoir de relations avec l'équipe RH, il lui a fait part de son intention de suspendre le processus de médiation mis en place le 31 mai 2018 pour confier à un organisme extérieur spécialisé la mission de mener une enquête en vue de trouver une solution à ces problèmes relationnels.
Dès lors, l'employeur a pris en compte l'alerte de la salariée immédiatement après l'envoi de sa lettre du 20 juillet 2018 et non en réponse uniquement à l'alerte de Mme [G].
Si l'employeur n'a pas communiqué à la salariée la synthèse finale mentionnée dans la lettre de mission du 3 septembre 2018 de la société Becoming, la salariée a été destinataire des auditions de plusieurs membres de l'équipe de la division Critical Care, la restitution des entretiens étant versée au dossier.
En définitive, l'employeur a été réactif à toutes les demandes de la salariée et a mis en oeuvre des dispositifs pour tenter de répondre à ses demandes et de résoudre le conflit opposant les deux salariées.
Si Mme [M]-[K] s'est estimée victime de cette situation, la dégradation alléguée des conditions de travail de la salariée, n'est pas établie, ni d'ailleurs la détérioration de son état de santé résultant de ce conflit : en effet, son arrêt de travail est intervenu le lendemain de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement et non durant toute la période précédente qu'elle évalue à deux années ( cf lettre précitée du 20 juillet ).
La salariée n'établit pas de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ni qu'il a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de sorte que, confirmant la décision des premiers juges, elle sera déboutée de sa demande de dommages- intérêts à ce titre.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire
La salariée souligne qu'elle a été mise à pied sans qu'aucun grief de la lettre de licenciement ne le justifie alors que la convocation à l'entretien préalable incluant la mise à pied est datée de huit jours avant qu'elle ait été remise, ce qui démontre l'absence de nécessité de cette mesure et elle ajoute qu'elle n'a pas pu prendre les documents qui lui appartenaient, comme notamment les entretiens d'évaluation, l'employeur refusant de les lui communiquer.
L'employeur objecte que la salariée ne justifie ni le bienfondé de sa demande ni le préjudice qu'il en résulterait.
Il ressort du dossier que la salariée ne justifie pas de circonstances autres que celles indemnisées au titre de la rupture du contrat de travail et de l'annulation de la mise à pied, précédemment indemnisée par voie de confirmation du jugement entrepris.
Au surplus, elle n'établit l'existence d'aucun préjudice résultant notamment de l'absence de remise de ses entretiens d'évaluation.
Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.
Sur la demande de restitution
L'employeur sollicite la condamnation de la salariée à lui rembourser les sommes perçues au titre des indemnités de rupture et du rappel de salaire pour mise à pied au paiement desquelles les premiers juges l'ont condamné.
L'issue du litige conduit à rejeter la demande de remboursement du rappel de salaire au titre de la mise à pied, et congés payés afférents, et d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents.
Par ailleurs, les demandes relatives aux indemnité de rupture ont été précédemment réservées.
Ajoutant au jugement, l'employeur sera débouté de sa demande de restitution des montants versés au titre des condamnations prononcées par le jugement.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'employeur qui succombe principalement ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il conviendra de fixer à la somme de 2 500 euros et le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 1 000 euros à ce titre.
Les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront réservés.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il juge que le licenciement de Mme [M]-[K] par la société Cook France n'est pas entaché de nullité, que la faute grave n'est pas établie, et que le licenciement de Mme [M]-[K] par la société Cook France est fondé sur des causes réelles et sérieuses, et en ce qu'il déboute Mme [M]-[K] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse de ses demandes à ce titre,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
DIT que le licenciement est nul comme portant atteinte à la liberté fondamentale constitutionnellement garantie d'ester en justice,
DÉBOUTE la société Cook France de sa demande remboursement de l'ensemble des sommes perçues par Mme [M]-[K] en exécution de la décision de première instance,
Avant dire-droit sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, à l'indemnité pour licenciement nul et à la réintégration de Mme [M]-[K],
ORDONNE la réouverture des débats à l'audience du jeudi 29 juin 2023 à 14 heures,
INVITE Mme [M]-[K] et la société Cook France à présenter leurs observations sur les conséquences du licenciement nul au regard desdemandes formulées par la salariée de réintégration d'une part, et, d'autre part, d'indemnités de rupture et pour licenciement nul d'autre part,
DIT que Mme [M]-[K] doit présenter ses observations avant le 15 juin 2023, la société Cook France devant y répondre avant le 22 juin 2023,
RAPPELLE que cette décision vaut convocation des parties à l'audience du 29 juin 2023,
RAPPELLE qu'aux termes de l'article 1565 du code de procédure civile, l'accord auquel sont parvenues les parties à l'issue d'une médiation, une conciliation ou une procédure participative peut être soumis, aux fins de le rendre exécutoire, à l'homologation du juge compétent pour connaître du contentieux dans la matière considérée,
RÉSERVE les frais irrépétibles et les dépens.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
