COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
19e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 05 AVRIL 2023
N° RG 19/04913 - N° Portalis DBV3-V-B7D-TVHQ
AFFAIRE :
[D] [J]
C/
SAS TOTAL ENERGIES MARKETING SERVICES
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : I
N° RG : F19/00176
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Julien DAMAY
Me Emmanuelle LEVET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [D] [J]
né le 29 Décembre 1985
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Julien DAMAY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de DIJON, vestiaire : 38.1
APPELANT
****************
SAS TOTAL ENERGIES MARKETING SERVICES
N° SIRET : 542 034 921
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Emmanuelle LEVET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0312
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle MONTAGNE, Président, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Isabelle MONTAGNE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier en pré-affectation lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,
EXPOSE DU LITIGE
[D] [J] a été embauché par la société Total Raffinage Marketing, désormais la société Total Energies Marketing Services (Tems), suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2009, avec une reprise de l'ancienneté au 19 juillet 2009, en qualité de gestionnaire polyvalent service après-vente, technicien administratif 1er degré, échelon A, coefficient 215, avec une durée annuelle de travail de 1 573 heures correspondant à 207 jours travaillés.
Le salarié a bénéficié d'un congé sabbatique entre le 1er août 2016 et le 1er août 2017.
En dernier lieu, il exerçait depuis novembre 2017 les fonctions de 'regional card manager' et relevait du statut de technicien administratif, 3ème degré, échelon A, coefficient 290 en référence aux dispositions de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.
Par courriel du 3 juillet 2018, le conseil du salarié a sollicité auprès de l'employeur un rattrapage statutaire et salarial au regard des fonctions exercées par le salarié. Plusieurs échanges écrits entre les parties ont eu lieu sur ce sujet.
Par lettre datée du 7 novembre 2018, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant notamment la non-reconnaissance d'un statut de cadre au regard des fonctions exercées, une inégalité de traitement salarial et une lassitude de sa charge de travail et des voyages venant empiéter sur sa vie personnelle.
Par lettre datée du 21 décembre 2018, l'employeur a contesté les griefs allégués par le salarié au soutien de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.
Le 31 janvier 2019, [D] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à faire produire à sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail avec la société Tems les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir des condamnations consécutives de ladite société à lui payer diverses indemnités, notamment au titre d'une rupture d'égalité de traitement entre salariés et d'une discrimination, un rappel de salaire sur la base d'un poste de cadre de la position II coefficient 380 de la convention collective applicable et des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité pour dépassements des limites légales de travail et des temps de repos.
Par jugement mis à disposition le 16 septembre 2019, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont jugé que la prise d'acte d'[D] [J] s'analyse en une démission, ont débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes, l'ont condamné aux entiers dépens et ont débouté la société Tems de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 27 décembre 2019, [D] [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.
Par ordonnance du 6 juillet 2022, le conseiller de la mise en état, statuant sur l'incident formé par le salarié, a ordonné à la société Tems de communiquer à celui-ci un tableau de situation des salariés de la société des catégories Oetam (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise) et cadres positionnés au coefficient Np12, entrés dans les effectifs du groupe ou de l'entreprise en 2009, au 31 décembre 2013, au 31 décembre 2014, au 31 décembre 2015, au 31 décembre 2016, au 31 décembre 2017 et au 31 décembre 2018, comportant un certain nombre de données.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 3 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, [D] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :
- juger qu'il effectuait les fonctions d'un cadre et occupait un poste relevant du statut de cadre et de la position 2 coefficient 380 depuis ler août 2013 ou à la date qu'elle appréciera, jusqu'à la rupture de son contrat, et qu'il est fondé à solliciter un rappel de salaire sur toute la période non couverte par la prescription soit à compter du 1er novembre 2015, en conséquence, condamner la société Tems à lui payer les rappels de salaires suivants :
* pour 2015 : 2 155,67 euros outre 215,57 euros de congés payés afférents,
* pour 2016 : 8 759,69 euros outre 875,97 euros de congés payés afférents,
* pour 2017 : 4 753,68 euros outre 475,37 euros de congés payés afférents,
* pour 2018 : 11 647,20 euros outre 1.164,72 euros de congés payés afférents,
- juger que la société Tems a violé le principe d'égalité de traitement entre les salariés et a occasionné un préjudice indemnisable distinct de la perte de salaire, en conséquence, condamner ladite société à lui payer la somme de 20 000 euros,
- juger que la société Tems a manqué à son obligation de sécurité du fait des dépassements des limites légales et conventionnelles de temps de travail et de la violation des temps de repos, en conséquence, condamner ladite société à lui verser la somme de 10 000 euros,
- juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société Tems à lui verser les sommes suivantes :
* 13 411,74 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1 341,17 euros de congés payés afférents,
* 37 765 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 15 088,27 euros d'indemnité légale de licenciement,
les sommes à caractère salarial portant intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation, avec capitalisation à la première échéance annuelle en application de l'article 1343-2 du code civil,
- ordonner la délivrance d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification du jugement à intervenir, en se réservant la liquidation de l'astreinte,
- condamner la société Tems à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 27 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Tems demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter [D] [J] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Une ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 7 mars 2023.
MOTIVATION
Sur le statut de cadre et la classification du salarié
Le salarié demande à ce que lui soit reconnu le statut de cadre, position II, coefficient 380 en référence aux dispositions de la convention collective applicable à compter du 1er août 2013 et à ce qu'il lui soit alloué un rappel de salaire consécutif. Au soutien de sa demande de reclassification conventionnelle, il fait valoir que les fonctions qu'il a occupées depuis 2013 au regard des dispositions conventionnelles applicables sont constitutives du statut de cadre ; que ces fonctions correspondent au niveau 12 de la classification interne des emplois, constitué à plus de 97 % par des cadres ; qu'il travaillait en contact direct et permanent avec les directeurs généraux des filiales, des directeurs opérationnels de zones et leur rendait compte dans le cadre de ses missions ; qu'il était le seul Oetam au sein d'une direction d'environ trente personnes ; qu'il était positionné hiérarchiquement au même niveau que ses homologues cadres ; qu'il accomplissait régulièrement des semaines de plus de 50 heures de travail alors que son contrat de travail ne prévoit que 37,5 heures de travail hebdomadaires ; que le coefficient 380 qu'il revendique est le premier coefficient retenu après cadration des salariés Oetam auxquels il se compare dans la société.
La société conclut au débouté des demandes en faisant valoir que l'évolution du salarié est conforme aux dispositions conventionnelles et que celui-ci ne démontre pas remplir les conditions disposées par la convention collective pour se voir reconnaître un statut cadre. Elle expose que le salarié a bénéficié d'une évolution de carrière 'exceptionnellement' dynamique depuis son entrée dans la société avec de nombreuses promotions et augmentations individuelles en sus des augmentations collectives ; que s'il n'a pas été éligible à une mesure individuelle en janvier 2017, c'est parce qu'il se trouvait alors en congé sabbatique ; qu'au cours de l'année 2018, il a été placé dans un processus de cadration ; qu'il ne produit aucun décompte de sa durée de travail ; qu'il bénéficiait de journées de récupérations après l'exercice de ses missions ; que la classification interne Np se réfère à des évaluations de postes et non de personnes, de sorte que les Np 10 à 12 ne correspondent pas à une qualification de cadre ; qu'en effet 11,5 % des Oetam de l'Ues Marketing Services occupent des postes pesés Np 10 à Np 12 ; que le processus de cadration s'applique à une vingtaine de salariés par an ayant un coefficient au moins égal à 290 et un potentiel d'évolution vers un poste cadre Np 13, ce qui était son cas.
En cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, ce dernier doit établir la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'il requiert.
L'accord du 5 mars 1993 sur la classification des emplois annexé à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole applicable à la relation de travail prévoit notamment :
- s'agissant de l'emploi de technicien administratif :
1er degré (échelon A- K 215 et échelon B - K 230) : exerce des fonctions à caractère administratif. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de procédures nouvelles;
2ème degré (échelon A - K 250 et échelon B - K 270) : peut effectuer les travaux confiés au technicien administratif 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :
1/ la réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles,
2/ le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.
Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.
3ème degré (échelon A - K 290 et échelon B - K 310) : en plus des travaux au technicien administratif 2ème degré, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes administratives et/ou de gestion adaptées et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.
- s'agissant des emplois ingénieurs et cadres :
Sont ainsi désignés les collaborateurs occupant à titre permanent des fonctions qui sont situées hiérarchiquement au-dessus des techniciens et des agents de maîtrise et qui comportent, par délégation (...) l'exercice d'un commandement et/ou de responsabilités fonctionnelles.
Ces fonctions nécessitent soit une formation sanctionnée par un des diplômes définis par la loi du 10 juillet 1934 et le décret du 10 octobre 1937 ou par un diplôme des niveaux I et II de l'éducation nationale (...), soit par une compétence reconnue équivalente résultant des connaissances et de l'expérience acquises par les intéressés dans leurs activités professionnelles.
(...)
Position I (290 ... 370)
Ingénieurs et cadres débutants engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre et n'ayant pas encore acquis une expérience qui leur permette d'accéder aux autres positions repères attribuées aux ingénieurs et cadres confirmés.
Sont classés dans cette position les ingénieurs et cadres titulaires :
- d'un diplôme d'ingénieur défini par la loi du 10 juillet 1934 et le décret du 10 octobre 1937 ;
- d'un diplôme des niveaux I et II de l'Education Nationale (circulaire ministérielle du 11 juillet 1967).
Position II (380 ... 450)
Ingénieurs et cadres expérimentés qui assument effectivement sous l'autorité de leur supérieur hiérarchique :
- soit la mise en oeuvre, la coordination ou le contrôle de moyens concourant à la réalisation des missions qui leur sont confiées (cette fonction n'entraîne pas obligatoirement un commandement effectif),
- soit la mise en pratique d'une technicité confirmée dans une spécialité donnée.
Sont normalement classés dans cette position repère :
- les ingénieurs et cadres ayant acquis l'expérience nécessaire, soit en position à l'intérieur de l'entreprise, soit dans une autre entreprise,
- les techniciens et agents de maîtrise ayant une compétence reconnue équivalente et qui remplissent effectivement une position de cadre.
S'agissant en premier lieu de l'évolution professionnelle du salarié, il ressort des pièces produites aux débats les éléments qui suivent.
Titulaire d'un diplôme de Bts en négociation relations clients obtenu en 2008, [D] [J] a été embauché le 19 octobre 2009 à un emploi de technicien administratif, 1er degré, échelon A, coefficient 215, pour occuper le poste de gestionnaire polyvalent service après-vente au sein de la direction raffinage marketing.
A compter du 1er août 2013, il a été nommé au poste de gestionnaire d'application écotaxe et serveur d'autorisation, bénéficiant de la classification interne Np 12.
Ses comptes-rendus d'entretiens individuels annuels d'évaluation des 30 décembre 2010, 5 janvier 2012, 10 janvier 2013,16 janvier 2014, 23 décembre 2014 et 23 décembre 2015 comportent des appréciations élogieuses et indiquent, hormis celui du 30 décembre 2010 mentionnant que les missions et objectifs fixés sont atteints, que les missions et objectifs fixés sont largement dépassés.
Entre janvier 2011 et janvier 2016, le salarié a bénéficié d'augmentations individuelles de salaires, de primes et de promotions régulières ainsi qu'il suit :
- augmentation de 2,5 % de salaire en janvier 2011,
- passage au coefficient 230, augmentation de salaire de 3,5 % et prime de 1 000 euros en janvier 2012,
- passage au coefficient 250 et augmentation de salaire de 3 % en janvier 2013,
- augmentation de salaire de 5 % en août 2013 à l'occasion de son changement de poste,
- passage au coefficient 270, augmentation de salaire de 3 % et prime de 1 400 euros en janvier 2014,
- passage au coefficient 290 et augmentation de salaire de 5 % en janvier 2015,
- augmentation exceptionnelle de salaire de 5 % en novembre 2015,
- attribution de 150 actions de performance en 2014,
- prime exceptionnelle de 1 000 euros en janvier 2016.
Le salarié a bénéficié à sa demande d'un congé sabbatique pour la période comprise entre le 1er août 2016 et le 1er août 2017.
A son retour de congé, il a réintégré l'entité Opérations cartes Europe (Oce) en qualité de chargé de mission avant de rejoindre le poste de 'regional card manager' au sein de l'assistance digitale Afrique en novembre 2017, bénéficiant de la classification interne Np 12. Cet emploi relevait du statut technicien administratif, 3ème degré, échelon A, coefficient 290. Pour les besoins de son activité, le salarié était notamment amené à accomplir des missions dans des pays du continent africain aux cours desquelles il dispensait des formations auprès de collaborateurs de filiales du groupe.
S'agissant du poste occupé par le salarié entre 2013 et 2016
Le salarié indique que dans le cadre de ses fonctions de propriétaire d'application Ecotaxe et serveur d'autorisation, il était chargé de superviser la suspension, la reprise puis l'abandon définitif du projet Ecotaxe et que ces fonctions requérant la mise en oeuvre, la coordination ou le contrôle de moyens concourant à la réalisation des missions qui lui étaient confiées, étaient constitutives du statut de cadre au regard des dispositions conventionnelles.
Il produit notamment en pièce 34 des extraits de comptes-rendus de comités de pilotage Ecotaxe - Siemens pour démontrer qu'il était le seul interlocuteur et décisionnaire de la société face à deux directeurs d'autres sociétés ce qui démontrerait selon lui son niveau de technicité, d'expertise et de responsabilité.
Cependant, ces quelques comptes-rendus de réunions ne sont pas suffisants à démontrer des fonctions relevant du statut cadre, alors que s'il participait à un comité de pilotage, il n'était pas l'interlocuteur des directeurs de sociétés contrairement à ce qu'il allègue et qu'il n'était pas l'unique destinataire des travaux réalisés par ce comité.
Les fonctions exercées entre 2013 et 2016 sont conformes à la classification de la convention collective relative aux techniciens administratifs 2ème et 3ème degrés aux coefficients 250 à 290 qui lui a été appliquée sur cette période en ce qu'il effectuait des travaux confiés au technicien administratif 2ème degré en grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, avec la réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles, le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux, la prise de contact à l'extérieur de l'entreprise, puis des travaux de technicien de 3ème degré en réalisant des études complètes, en mettant en oeuvre des méthodes administratives et de gestion adaptées et proposant des améliorations, et en pouvant suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.
S'agissant du poste occupé par le salarié entre novembre 2017 jusqu'à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en novembre 2018
Le salarié fait valoir que les fonctions de 'regional card manager' qu'il a occupées à son retour de congé sabbatique entre novembre 2017 et novembre 2018 relevaient du statut de cadre au regard des dispositions de la convention collective.
Au soutien de son argumentation, il produit notamment les pièces 35, 36, 37, 38, 56 en expliquant qu'il était en contact direct et permanent avec les directeurs généraux des filiales et des directeurs opérationnels de zone et leur rendait compte dans le cadre de ses missions et déplacements, qu'il oeuvrait au développement commercial des filiales, encadrait et formait des directeurs commerciaux et financiers dont le coefficient dépasse 340, que son expertise particulière était sollicitée par des filiales demandant sa participation à des formations, qu'il s'est vu confier des missions d'expertise et d'études avec notamment sa participation en tant que formateur et expert à des formations et lors de missions, qu'il a été placé en situation autonome de recruteur et d'encadrant d'un nouveau collaborateur, qu'il a été remplacé par un cadre. Il produit encore sa note de nomination du 29 novembre 2017 précisant qu'il rend compte directement à Mme [N], chef du département marketing / digital / monétique / fidélité et l'organigramme montant qu'il est positionné hiérarchiquement au même niveau que ses homologues cadres.
Si les éléments produits par le salarié démontrent une autonomie et une expertise certaines dans l'exercice des missions confiées dans le poste de 'regional card manager',
- d'une part, ces fonctions entrent dans les critères de classification sus-rappelés de technicien administratif 3ème degré coefficient 290 dont il relevait,
- d'autre part, les statistiques 2018 produites par la société mentionnent que 11,5 % des Oetam se trouvent sur des 'postes pesés' (49 % des Np 10, 18 % des Np 11 et quelques Np 12) et le salarié, qui a bénéficié d'une évolution de carrière très importante au sein de la société depuis son entrée en 2009, a été placé dès 2018 dans un processus de cadration, ce dont il était informé, la société produisant en pièce 31 une note interne sur 'l'évaluation des potentiels et cadration' décrivant le processus d'évaluation des potentiels et de cadration par lequel un salarié recruté au statut Oetam passe au statut cadre, qui lui a été appliqué,
- enfin, le fait que le salarié n'est pas entré dans ce processus de cadration plus tôt ne peut être reproché à l'employeur alors que le salarié a fait le choix d'un congé sabbatique d'un an entre 2016 et 2017.
Le salarié sera débouté de ses demandes de positionnement au statut cadre, position II, coefficient 380, et de rappel de salaire consécutif.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement salarial et la discrimination indirecte
Le salarié fait valoir qu'il a été l'objet d'une inégalité de traitement salarial, alléguant avoir connu une stagnation de carrière malgré la multiplication de ses tâches et responsabilités alors que ses collègues de travail recrutés au même moment et avec un niveau de qualification et de responsabilité équivalents voire moins importants ont pu bénéficier rapidement du statut de cadre. Il soutient avoir été victime d'une discrimination indirecte dans la mesure où ses homologues féminines arrivées dans l'entreprise au même niveau de qualification et de salaire ont bénéficié d'un traitement plus favorable en se voyant rapidement octroyer le statut de cadre et un salaire plus important, ce qu'il attribue possiblement à une conséquence excessive de la politique salariale en faveur des personnels féminins menée dans le groupe depuis son embauche.
La société conteste toute atteinte au principe d'égalité de traitement salarial et toute discrimination en faisant valoir que le fondement de la demande manque de précision, le salarié alléguant à la fois l'inégalité de traitement et la discrimination, qu'il a bénéficié de mesures individuelles en 2015 et janvier 2016 avant son départ en congé sabbatique, qu'en janvier 2017, son contrat étant suspendu, il n'était pas éligible à une mesure individuelle, que fin 2017 n'ayant travaillé qu'un peu plus de deux mois en qualité de 'regional card manager', sa prestation limitée dans le temps ne pouvait être appréciée et récompensée par une mesure individuelle, qu'il ne se compare pas à des salariés ayant des situations comparables à la sienne, que le processus de cadration n'est pas lié au fait d'occuper un poste Np 10, Np 11 ou Np 12 mais d'avoir un coefficient au moins égal à 290 et d'avoir un potentiel d'évolution vers un poste Np 13;
S'agissant de l'atteinte au principe d'égalité de traitement salarial
Si, aux termes de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
En conséquence, il appartient au salarié de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels il se compare et il incombe à la société de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
Le salarié se compare à cinq salariées qui présentent des écarts de salaire avec le sien alors qu'elles se trouvent selon lui dans une situation comparable à la sienne :
- [L] [G], embauchée en mars 2009, nommée à un poste Np 11 en septembre 2014, devenue cadre en novembre 2015,
- [B] [T], titulaire d'un Bts assistante de gestion, embauchée en 2004, nommée à un poste Np 12 en août 2017, cadre depuis novembre 2016,
- [Z] [H], embauchée en mai 2009, nommée à un poste Np 11 en juillet 2016, cadre en novembre 2017 au niveau Np 11,
- [M] [I], titulaire d'un Bts action commerciale, entrée en décembre 2008, nommée à un poste Np 12 en novembre 2016, cadre,
- [V] [W], embauchée fin 2008, entrée dans le groupe avec le même diplôme que lui (Bts assistante de gestion Pme Pmi) et un salaire d'embauche de 2 500 euros comparable au sien à l'époque, nommée à un poste Np 12 en septembre 2014, ayant accédé au statut cadre en novembre 2015 et gagnant moins de dix ans plus tard environ 11 000 euros bruts annuels de plus que lui, soit un écart de 29 %.
A la suite des communications d'éléments par la société, il évoque par ailleurs les situations de deux autres salariés :
- [S] [C], embauché le 5 janvier 2009, nommé à un poste Np 12 le 1er décembre 2014, ayant atteint le coefficient 510 en décembre 2018,
- [A] [E], embauchée le 12 octobre 2009, nommée à un poste Np 12 le 25 août 2017, bénéficiant d'un poste coefficient 420 en décembre 2018.
Toutefois, il ne peut être retenu que ces salariés se trouvaient dans une situation de travail identique ou comparable à celle d'[D] [J] alors qu'il n'est pas précisé les fonctions et tâches exercées par ceux-ci et que le salarié ne démontre donc pas qu'il se trouvait dans une situation de travail identique ou comparable, étant relevé que les niveaux de poste (Np) ne correspondent pas à des classifications d'emploi mais à des 'pesées de postes' objectives et dépersonnalisées.
En outre, la cour ne peut que relever que :
- [L] [G] ne présente pas la même expérience que le salarié, puisque celle-ci présentait une différence d'expérience professionnelle à l'embauche de cinq années avec le salarié, qui a influé sur sa maîtrise du poste,
- [B] [T] a été cadrée au terme d'une ancienneté de douze ans au sein du groupe et ne présentait donc pas la même expérience professionnelle et maîtrise du poste que le salarié,
- [Z] [H] ne présente pas la même expérience que le salarié, puisque celle-ci présentait une différence d'expérience professionnelle à l'embauche de trois années avec le salarié, qui a influé sur sa maîtrise du poste,
- [M] [I] ne présente pas la même expérience que le salarié, puisque celle-ci présentait une expérience professionnelle de trois ans acquise à Londres antérieure à son embauche, qui a influé sur sa maîtrise du poste,
- [V] [W] ne présente pas la même expérience que le salarié, puisque celle-ci présentait une différence d'expérience professionnelle à l'embauche de huit années avec le salarié, qui a influé sur sa maîtrise du poste et a été promue cadre au terme d'une carrière de quinze ans.
Il s'ensuit que le salarié ne démontre pas qu'il se trouvait dans une situation identique ou comparable, au regard du travail effectué, aux salariés auxquels il se compare.
L'atteinte au principe d'égalité de traitement salarial invoquée par le salarié n'est pas établie.
S'agissant de la discrimination indirecte
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap'.
En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Force est de constater que le salarié se réfère à des considérations générales sur les conséquences excessives d'une politique salariale en faveur des personnels féminins menée dans le groupe depuis son embauche et ne présente pas d'autre élément au soutien de ce moyen que ceux invoqués au soutien de l'atteinte au principe d'égalité de traitement.
Ce faisant, le salarié ne présente pas d'élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte dont il aurait été victime. Le moyen n'est pas fondé.
Le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation du principe de l'égalité de traitement et de la discrimination. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'absence de contrôle de la charge de travail et la violation de l'obligation de sécurité
Le salarié fait valoir qu'il a été soumis à des dépassements récurrents de limitations légales d'amplitudes de travail horaires sans contrôle, du fait des responsabilités qui lui ont été confiées et qui auraient dû justifier la négociation d'un forfait annuel en jours de travail, ce qui constitue un manquement à l'obligation de sécurité et il demande réparation du préjudice qui lui a été causé.
La société relève que l'appelant ne produit aucun décompte de sa durée de travail, qu'il a bénéficié de jours de récupération suite à ses missions, que sa demande est infondée et qu'il doit en être débouté.
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
L'article L. 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.
L'article L. 3121-20 dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
L'article L. 3131-1 d'ordre public dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
L'article L. 3132-1 dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et l'article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er.
En l'espèce, le contrat de travail stipule qu'en application du protocole d'accord relatif au temps de travail du 31 décembre 1999 et des engagements en vigueur dans l'entreprise, la durée annuelle du travail est de 1 573 heures correspondant à 207 jours travaillés sur l'année.
Le salarié explique que son temps de travail limité à 1 573 heures annuelles, correspondait à 7,60 heures par jour travaillé.
Il produit plusieurs tableaux en pièces 50, 51, 52, 53 et 54 mentionnant sur certaines périodes ses heures précises de prise et de fin de poste pour démontrer le non-respect des amplitudes maximales hebdomadaires et journalières de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que des courriels, plannings, lettres de mission en pièce 55 pour démontrer les amplitudes horaires travaillées qu'il allègue.
Les tableaux présentés par le salarié font ressortir :
- des non-respects de temps de repos minimum entre deux journées, à onze reprises entre le 12 avril 2016 et le 23 octobre 2018 (pièce 50, tableau horaire n°1),
- des dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail et des non-respects du repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives entre le 29 janvier et le 9 février 2018 mentionnant douze jours consécutifs de travail dans le cadre d'un voyage (pièce 51, tableau horaire n° 2),
- des non-respects de la durée quotidienne maximale de travail effectif à 31 reprises entre 2014 et 2018 où le salarié mentionne avoir travaillé plus de dix heures par jour (pièce 52, tableau horaire n° 3),
- des non-respects de l'amplitude maximale de travail journalier à 11 reprises entre 2016 et 2018 avec une amplitude de travail journalier supérieure à 13 heures par jour (pièce 53, tableau horaire n° 4).
Indépendamment des jours de récupération alloués au salarié suite à ses missions justifiés en pièce 28, force est de constater que, alors que la charge de la preuve lui revient, la société ne démontre pas qu'elle a respecté au profit du salarié les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire et d'amplitudes maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
En laissant travailler le salarié sans contrôler sa charge de travail ce qui a occasionné des violations du droit au repos du salarié et des amplitudes maximales de travail quotidien et hebdomadaire à de nombreuses reprises, la société a manqué à son obligation de sécurité au détriment du salarié.
Le préjudice nécessairement causé par les manquements de la société de ces chefs sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. La société sera par conséquent condamnée à payer au salarié la somme sus-mentionnée. Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur le bien-fondé de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et ses effets
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Au soutien de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié invoque :
1- l'inégalité de traitement se caractérisant par une différence de statut de l'emploi, cadre ou etam ou une violation du principe 'à travail égal, salaire égal' ;
2- la discrimination directe ou indirecte,
3- le manquement à l'obligation de sécurité du fait du dépassement des limites légales de travail ou du repos hebdomadaire.
Il résulte des développements qui précèdent que les deux premiers manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis.
S'agissant du troisième manquement invoqué, celui-ci est établi. Toutefois, les dépassements en cause sont restés ponctuels sur toute la période considérée et en tous les cas, n'étaient pas actuels au moment où le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail, de sorte qu'ils n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'une démission.
Celui-ci sera débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et de la remise de documents et le jugement sera confirmé sur ces points.
Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation
La créance de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.
La société sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'à payer au salarié la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté [D] [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la violation de l'obligation de sécurité pour dépassements des limites légales du temps de travail et des temps de repos et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
CONDAMNE la société Total Energies Marketing Services à payer à [D] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de sécurité du fait des dépassements des limites légales et conventionnelles de temps de travail et de la violation des temps de repos,
DIT que la créance de nature indemnitaire sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
ORDONNE la capitalisation des intérêts,
CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE la société Total Energies Marketing Services aux entiers dépens,
CONDAMNE la société Total Energies Marketing Services à payer à [D] [J] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE les parties des autres demandes,
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Dévi POUNIANDY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
