COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
19e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 15 MARS 2023
N° RG 21/03257
N° Portalis DBV3-V-B7F-U2EX
AFFAIRE :
[M] [F]
C/
Société PANASONIC MARKETING EUROPE GMBH
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 19/00507
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Louis MARION
la SCP SCP A & A
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [M] [F]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Louis MARION, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS
APPELANT
****************
Société PANASONIC MARKETING EUROPE GMBH
N° SIRET : 445 283 757
[Adresse 4]
[Localité 2] / ALLEMAGNE
Représentant : Me Karen AZRAN de la SCP SCP A & A, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0067
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Isabelle MONTAGNE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Morgane BACHE,
EXPOSE DU LITIGE
M. [F] a été engagé par la société Panasonic France, succursale de la société Panasonic Marketing Europe, suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2015, en qualité de responsable Digital & social media, coefficient C15, avec le statut de cadre.
Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952.
M. [F] a dénoncé des faits de harcèlement moral par courriel du 7 juin 2018.
M. [F] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie.
Par lettre du 9 juillet 2018, le salarié a été convoqué devant le CHSCT le 16 juillet 2018 après dénonciation des faits de harcèlement moral.
Par lettre du 17 juillet 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 26 juillet 2018.
Par lettre du 31 juillet 2018, l'employeur a licencié le salarié pour faute.
Le 19 février 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la condamnation de la société Panasonic Marketing Europe pour licenciement nul et sa réintégration avec rappel de salaires, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, violation des obligations liées à la prévention de la santé, harcèlement moral, exécution déloyale de la convention de forfait.
Par jugement en date du 8 octobre 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :
- dit que le licenciement de M. [F] n'était pas nul,
- dit que le licenciement de M. [F] était fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [F] de toutes ses demandes,
- débouté la société Panasonic Marketing Europe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [F] aux dépens.
Le 3 novembre 2021, M. [F] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 janvier 2022, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement n'était pas nul, que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens et statuant à nouveau de:
A titre principal,
- prononcer la nullité de son licenciement aux motifs qu'il est discriminatoire en raison de son état de santé, subsidiairement, qu'il est une mesure de rétorsion à sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral,
- ordonner sa réintégration et condamner la société Panasonic France à lui verser les salaires échus entre le jour de sa sortie des effectifs (soit le 31 octobre 2018) et le jour où il sera fait droit à sa demande de réintégration, soit 3 373 euros par mois, outre 337,3 euros de congés payés afférents ;
A titre subsidiaire,
- condamner la société Panasonic France à lui verser la somme de 11 805,5 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
- condamner la société Panasonic France à lui verser les sommes suivantes :
10 120 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des atteintes à la santé des travailleurs,
10 120 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
10 120 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait,
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, la société Panasonic Marketing Europe demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [F] n'est pas nul, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [F] de toutes ses demandes. Elle sollicite, également, la condamnation de M. [F] à lui régler une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 24 janvier 2023.
MOTIVATION
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le salarié invoque les faits suivants :
- la dégradation de ses conditions de travail,
- une brimade lorsqu'il a demandé à régulariser sa situation,
- une détérioration de son état de santé.
S'agissant de la dégradation de ses conditions de travail, le salarié verse aux débats son propre courriel du 7 juin 2018 dans lequel il déplore avoir dû assumer la gestion de la boutique en ligne suite à la démission de Mme [S], responsable e-commerce, sans avenant contractuel ou augmentation de salaire, ainsi que son compte-rendu d'entretien annuel du 5 juin 2018 dans lequel il indique devoir gérer deux postes de travail avec un salaire 'très bas'. Cependant les déclarations du salarié ne sont corroborées par aucun élément extérieur. Il s'en déduit que le salarié ne présente pas d'élément laissant supposer une surcharge de travail.
S'agissant de la brimade lorsqu'il a demandé à régulariser sa situation, le salarié indique qu'après avoir envoyé un courriel le 7 juin 2018 dans lequel il se plaint de subir des faits de harcèlement moral et après avoir été placé en arrêt maladie, il a été convoqué devant le CHSCT dans le cadre d'une parodie d'enquête, puis il a fait l'objet d'une procédure de licenciement en rétorsion. Or, l'initiative d'une enquête avec audition du salarié par le CHSCT s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et n'a pas un caractère de brimade alors qu'elle fait suite à la dénonciation par le salarié d'une situation de harcèlement moral. La mise en oeuvre de la procédure de licenciement s'inscrit dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur et il est jugé, ci-après, que le licenciement n'est pas une rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement moral. Ce fait n'est, par conséquent, pas avéré et doit être écarté.
S'agissant de la dégradation de sa santé, le salarié produit un arrêt de travail du 12 au 19 juin 2018 pour troubles anxio-dépressifs mineurs, sans que soit rapportée la preuve d'un lien de causalité entre les conditions de travail et l'état de santé du salarié.
Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, le seul arrêt de travail n'étant pas suffisant à établir des agissements de harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est pas établi.
Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
Sur l'obligation de prévention des atteintes à la santé
Le salarié reproche à son employeur de n'avoir rien fait pour préserver sa santé. Il lui fait grief également d'avoir mis en cause la sincérité de sa maladie, décidant arbitrairement qu'il n'était pas nécessaire que l'enquête sur le harcèlement moral se tienne avec lui.
L'employeur fait valoir qu'il a été simplement demandé au salarié de justifier de son absence et qu'il s'est interrogé sur la sincérité uniquement du document mentionnant un début d'arrêt de travail un jour avant et non pas de la sincérité de la maladie du salarié. Il note que le salarié n'a pas pu être entendu par le CHSCT de son seul fait.
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En l'espèce, le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral par courriel du 7 juin 2018.
L'employeur a notamment convoqué le salarié devant le CHSCT le 16 juillet 2018 en réponse à cette alerte.
Il ressort du dossier que lors de l'arrêt de travail du salarié, une discussion a été engagée entre le salarié qui a transmis un arrêt avec mention manuscrite 'à compter du 11 juin 2018" et l'employeur qui a retenu la mention transmise informatiquement à la caisse à compter du 12 juin 2018. Il n'en résulte pas un manquement de l'employeur qui était légitime dans son questionnement, la CPAM de Paris ayant retenu la date du 12 juin 2018.
En outre, le salarié ne s'est pas rendu au rendez-vous avec le CHSCT et n'a pas rapidement répondu à l'une des dates proposées par courriel du 16 juillet 2018, indiquant dans sa lettre du 24 juillet 2018 que son état de santé l'en empêchait, alors que son arrêt de travail était avec 'sorties autorisées'. Il s'en déduit que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations en ne reportant pas cette audition, l'absence du salarié à son audition devant le CHSCT résultant de son fait.
Le 25 juillet 2018, le CHSCT a pris la résolution de ne pas ouvrir d'enquête sur les faits portés à sa connaissance par le salarié en état des informations communiquées par l'employeur.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur justifie avoir pris les mesures qui s'imposaient, notamment après dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié, et n'a pas méconnu son obligation de prévention des atteintes à la santé du salarié. Par conséquent, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
Sur la validité du licenciement et ses conséquences
Le salarié soutient que son licenciement est nul et réclame des dommages et intérêts à ce titre aux motifs que :
- cette décison est motivée par le fait qu'il a été placé en arrêt maladie, qu'il s'agit d'une décision discriminatoire en raison de son état de santé,
- cette décision est une mesure de rétorsion à sa dénonciation d'agissements constitutifs de harcèlement moral.
L'employeur conclut au débouté.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Les passages litigieux de la lettre de licenciement sont ainsi rédigés : 'Nous vous avons pourtant alerté dès le début de l'année 2018 sur la nécessité d'améliorer votre attitude.
C'est à cet effet, que vous avez rencontré M. [C], le directeur général en début d'année.
La situation ne s'est pas pour autant améliorée et cela a fait l'objet de remarques de la part de votre manager au cours de votre entretien annuel d'évaluation du 5 juin 2018.
Vous n'avez pas admis ces remarques.
En réponse, au lieu d'adopter une attitude constructive, vous avez évoqué une charge excessive de travail et vous avez été placé en arrêt maladie qui se poursuit à ce jour'.
[...]
Par ailleurs, s'agissant de la procédure de licenciement le document émanant de votre médecin ne dit pas que vous ne pouvez assister à l'entretien mais plutôt que vous ne seriez pas 'dans les meilleures dispositions' (sic) pour cet entretien.
Cette précaution de langage ajoutée au fait que vous étiez autorisé à sortir librement pendant votre arrêt nous amène à penser que c'est de votre propre initiative que vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien'.
Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fait référence expressément à l'arrêt maladie du salarié postérieurement à son entretien annuel d'évaluation du 5 juin 2018.
Or, la mention de cet arrêt maladie était nécessaire à la contextualisation de la procédure, l'employeur indiquant notamment ne pas avoir accepté le report de la procédure de licenciement en dépit de la demande du salarié, indiquant dans une lettre du 24 juillet 2018 que son état de santé ne lui permettait pas de venir à l'entretien préalable, alors que l'arrêt médical du salarié était avec 'sorties autorisées', l'absence du salarié à l'entretien préalable résultant de son fait.
En outre, l'employeur fait grief expressément au salarié de ne pas avoir tenu compte des remarques qui lui avaient été faites par la direction, puis lors de l'entretien annuel d'évaluation, l'utilisation d'une conjonction de coordination dans la lettre de licenciement pour mentionner l'arrêt maladie ne valant pas reproche au salarié de son arrêt de travail et de son état de santé.
Il n'en résulte pas que l'employeur ait licencié le salarié en raison de son état de santé.
Il ne ressort pas de la lettre de licenciement que l'employeur reproche expressément au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.
Par conséquent, le salarié n'est pas fondé à soutenir que son licenciement est motivé par le fait qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral.
Il y a donc lieu de le débouter de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes en réintégration ainsi qu'en rappel de salaires et congés payés afférents.
Le jugement attaqué sera confirmé sur ces points.
Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences
Le salarié conteste la cause réelle et sérieuse de licenciement relative à l'insuffisance professionnelle. Il indique qu'un dossier a été monté contre lui à compter de mars 2018 alors qu'il avait été laissé sans objectifs toute l'année, qu'il avait fait l'objet de très bonnes évaluations avant cette date. Il conteste l'alerte invoquée par l'employeur en début d'année, alors qu'il n'a eu qu'un entretien le lendemain de la fixation tardive de ses objectifs et qu'aucun reproche n'a été formulé à son encontre.
L'employeur relève que le salarié n'a pas été licencié pour insuffisance professionnelle mais pour cause réelle et sérieuse en raison d'un manque de communication, de suivi, d'implication et de rigueur sur ses dossiers et son attitude désinvolte se traduisant par des absences et retards imprévus répétés, que le salarié ne s'explique par sur ces griefs et sur les nombreuses pièces produites.
Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
La lettre de licenciement reproche au salarié en substance les trois griefs suivants:
- manquements répétés dans l'accomplissement de ses fonctions constatés dans un climat de démotivation générale,
- manque d'implication et de sérieux caractérisés par un suivi très insuffisant de ses dossiers et par un manque de rigueur,
- attitude désinvolte se traduisant par des absences et retards imprévus répétés.
Il n'est, ainsi, pas fait grief au salarié d'insuffisances professionnelles ou de la non atteinte d'objectifs fixés.
S'agissant de manquements répétés dans l'accomplissement de ses fonctions, l'employeur produit des courriels précis et circonstanciés, montrant des inexécutions par le salarié de ses obligations, sans justification convaincante, l'imputabilité et le caractère volontaire de ces manquements étant établi :
- une demande d'information de M. [B], directeur marketing, puis de changements concernant le nouveau compte Instagram des appareils photo Lumix, montrant un retard dans l'exécution,
- des manquements dans la mise à jour du site internet de la société : une relance de M. [B], une demande de Mme [I], sur l'absence de noms des catégories des appareils photo Lumix sur le site internet, une relance de M. [Z] sur l'absence d'information en ligne d'une opération promotionnelle des ventes 'Je t'ai relancé 3 fois depuis mon mail du 17/4. C'est pas sérieux et ça va avoir un impact sur le business. Je te remercie de mettre ça en ligne dès demain', un constat échangé avec le responsable marketing France pour les appareils photos et M. [B] sur l'absence de mise en ligne de vidéos alors qu'une demande avait été faite plus d'un mois auparavant,
- l'absence de traitement de demandes internes : M. [H] et M. [G] notamment se plaignant de son absence à une conférence téléphonique sans que le salarié ait prévenu de son absence, pour des motifs non convaincants.
Ce manquement dans l'exécution de ses missions par le salarié est donc établi.
S'agissant des absences et retards imprévus répétés, l'employeur produit un courriel de M. [B] reprochant au salarié une demande de congés annulée puis reformulée le même jour avec cinq jours de prévenance pour une absence d'une dizaine de jours, avec une réservation de transport déjà engagée, ce type de situation s'étant déjà produit. L'employeur déplore également des retards le matin pour des motifs peu sérieux : le 14 mai 2018 arrivée à 10h21, le 23 octobre 2017 arrivée à 9h57, le 15 novembre 2017 arrivée à 14h12, le 15 mars 2018 à 10h20. L'employeur souligne qu'à deux reprises, le salarié a sollicité des absences pour raison médicale sans justifier effectivement de ce motif les 4 décembre 2017 ou 1er juin 2018, ces absences étant transformées en congés ou RTT a posteriori.
Ce grief d'attitude désinvolte se traduisant par des absences et retards imprévus répétés est, par conséquent, avéré.
Il se déduit de ces deux griefs, que le salarié a commis une faute dans l'exécution de ses obligations, cette faute étant suffisamment caractérisée sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief.
Par conséquent, le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.
Sur l'exécution déloyale de la convention de forfait
Le salarié indique que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles en n'effectuant pas de suivi de sa charge de travail effective. Il précise avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur les difficultés rencontrées à exercer deux postes.
L'employeur fait valoir qu'il a bien organisé chaque année cet entretien, qu'il a ainsi respecté les exigences légales de tenue de l'entretien de suivi de la charge de travail d'un salarié au forfait jour. Il ajoute, au surplus, que le salarié se plaignait de sa rémunération et non de sa charge de travail qu'il reconnaissait être en adéquation avec ses missions. Il conclut que le salarié ne caractérise pas de préjudice.
En l'espèce, le salarié ne caractérise pas de préjudice résultant de l'exécution déloyale de la convention de forfait invoquée. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
Sur les autres demandes
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.
M. [F] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Et y ajoutant :
Condamne M. [M] [F] aux dépens d'appel,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Dévi POUNIANDY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
