COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 25 JANVIER 2023
N° RG 21/00207
N° Portalis DBV3-V-B7F-UIMF
AFFAIRE :
[G] [L]
C/
Société POLE DE SANTE DU PLATEAU
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT
Section : AD
N° RG : F 19/00904
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT
Me Franck LAFON
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [G] [L]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL LM AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 629 et Me Linda KARADAS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2041
APPELANTE
****************
Société POLE DE SANTÉ DU PLATEAU
N° SIRET : 775 691 389
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentant : Me Gilles OBADIA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0072 et Me Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [L] a été engagée par la société Pôle de santé du plateau, en qualité d'aide-soignante, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1er février 1993.
Cette société exploite deux cliniques médicales l'une située à [Localité 5], l'autre à [Localité 4]. Une fusion des deux établissements dans le courant de l'année 2008 a conduit à une réorganisation des services. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée.
Par avenant du 20 décembre 2003, à la suite de son inaptitude au poste d'aide-soignante, la salarié a été reclassée en qualité d'employée administrative à partir du 1er janvier 2004, poste polyvalent, pour assurer la prise de rendez-vous, les remplacements ponctuels en fonction des besoins des services 'accueils et consultations', suivant un planning figurant à cet avenant.
Dans le cadre d'une restructuration de l'établissement, la salariée a occupé le poste de secrétaire pour les rendez-vous en radiologie à compter du 1er septembre 2008.
La salariée a été en arrêt maladie du 23 septembre 2008 au 9 février 2009.
La salariée a suivi, dans le cadre d'une alternance, une formation diplômante en 2009 pour l'obtention d'un baccalauréat puis, entre juin 2012 et juin 2014, pour l'obtention d'un BTS d'assistante de gestion PME/PMI.
Elle a été élue membre titulaire du comité d'entreprise et déléguée du personnel le 4 mars 2014.
A l'issue de sa formation en alternance, la salariée a été affectée le 1er septembre 2014, à mi-temps au service PMSI en qualité de technicienne d'information médicale (TIM) et à mi-temps au secrétariat du service Ambulatoire.
Le médecin du travail a déclaré la salariée apte à le 19 septembre 2014 après une étude de poste. Depuis le 16 octobre 2014, la salariée est en arrêt maladie.
Le 6 juillet 2015, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusif de son employeur et en paiement de plusieurs sommes de nature indemnitaire, ainsi qu'un rappel de salaires.
Une ordonnance de radiation a été prononcée le 4 juillet 2017 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 4 juillet 2019.
Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :
- dit que la demande de Mme [L] de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Pôle de Santé du Plateau est qualifiée en une démission à compter de la date du 6 juillet 2015, soit la saisine initiale du conseil de prud'homme,
- condamné Mme [L] au versement de la somme de 50 euros à la société Pôle de Santé du Plateau au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné Mme [L] aux entiers dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 15 janvier 2021, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2022.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de :
- la recevoir en ses écritures d'appel et l'y déclarer bien fondée,
en conséquence,
- infirmer en sa totalité la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 15 décembre 2020,
statuant à nouveau,
- prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société,
- considérer que la rupture s'analyse en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société au paiement des sommes suivantes :
. 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou, à titre subsidiaire, sur le fondement du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour délit d'entrave,
. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,
. 3 886,94 euros à titre d'indemnité de préavis et 388,69 euros au titre des congés payés y afférents,
. 16 325,15 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 10 000 euros à titre de rappel de salaires,
. 1 000 euros au titre des congés payés y afférents,
. remise de documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par documents et par jour de retard,
. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. exécution provisoire,
. condamnation de la société aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Pôle de Santé du Plateau demande à la cour de :
- juger Mme [L] mal fondée en son appel,
en conséquence,
- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 15 décembre 2020,
- condamner Mme [L] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi aux dépens et aux entiers dépens dont distraction au profit de Me Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
La salariée fait valoir, que, contrairement à ce qui est exposé dans la rapide motivation de la décision des premiers juges, qui n'ont pas répondu à toutes les demandes, elle démontre qu'elle a fait l'objet de divers actes de discrimination et de harcèlement moral au regard de son état de santé et également quant à l'exercice de ses différents mandats.
L'employeur réplique qu'il répond à chacun des manquements invoqués par la salariée pour démontrer qu'ils ne sont aucunement établis.
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Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l'employeur à l'exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si, à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur, et, en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance. Lorsque, à la date du prononcé de la résiliation, le salarié a été licencié, alors c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire.
Si en revanche les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.
Si le salarié est protégé, la rupture prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul.
Au cas présent, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque les divers actes de discrimination et de harcèlement commis par l'employeur dont elle a fait l'objet caractérisés par :
- le refus d'accès aux formations et la rémunération moindre que celle de ses collègues qui constituent selon elle des faits de discrimination,
- la modification du contrat de travail, l'absence d'enquête objective menée par l'employeur, les modalités de pointage et le délit d'entrave qui constituent selon elle des faits de discrimination et de harcèlement.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au soutien de ces différents manquements allégués de l'employeur, la salariée se prévaut des faits suivants :
. Des modifications de son contrat de travail imposées par l'employeur
La salariée allègue que l'employeur lui a imposé des changements d'affectation et des changements d'horaire.. Il ressort du dossier que :
- elle a été affectée au poste d'aide soignante en 2003 à la suite de l'avis du médecin du travail qu'elle n'a pas contesté,
- la proposition de changement de poste en mai 2008 fait suite à la réorganisation de la clinique du [6] et de la clinique de [Localité 5] dans le cadre d'un regroupement entraînant la suppression du poste de la salariée.
Le nouveau poste proposé à la salariée ne constitue pas une modification de son contrat et s'il ne lui convenait pas, comme elle l'a exprimé par lettre non datée, il lui permettait de ne pas travailler le samedi matin, ce qu'elle a refusé pour raisons de santé. Puis le médecin du travail a conclu le 21 juillet 2008, à la suite d'une étude de poste, que la salariée ne pouvait occuper un poste comportant un contact avec le public et le port de charges lourdes mais qu'elle pouvait occuper un poste avec prise de rendez-vous par téléphone.
- la proposition de poste à l'accueil des consultations réparti entre les deux cliniques en mars 2009 fait suite à une demande d'aménagement d'horaires de la salariée pour organiser ses soins sur une seule journée.
Le planning de travail établi en 2003 avec le médecin du travail n'a pas été modifié. Par lettre du 23 avril 2009, l'employeur a confirmé à la salariée qu'il avait soumis cette nouvelle organisation à l'avis du médecin du travail et au CHSCT.
Le médecin du travail a conclu le 2 juin 2009 à l'inaptitude de la salarié au poste d'archiviste et à tout poste de secrétariat.
Les parties ont alors envisagé que la salariée poursuive une formation en secrétariat médical.
- pendant son alternance entre 2009 et juin 2014, date de l'obtention par la salariée de son BTS, il n'existe aucune contestation sur l'affectation de la salariée qui est affectée sur avis d'aptitude du médecin du travail au poste de technicienne d'information médicale au service PMSI à temps partiel dans le cadre de l'alternance, la salariée étant en arrêt de travail du 26 septembre 2013 au 19 janvier 2014.
- la proposition de poste en juillet 2014 à 50% au service PMSI et 50% au service ambulatoire à compter du 1er septembre 2014 fait suite au retour à temps plein de la salariée, qui l'a refusée en septembre 2014, en sollicitant d'être affectée à temps plein au service PMSI, l'employeur considérant qu'une telle demande d'affectation s'effectuait au détriment des autres salariés.
Le 19 septembre 2014, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de la salariée sur le poste de technicienne d'information médicale (TIM) en conservant les mêmes aménagements.
Le 26 septembre 2014, la Direccte a indiqué à l'employeur que la salariée ' doit accepter cette modification des conditions de travail, un refus pourrait être qualifié de fautif si la proposition de poste est loyale et sérieuse : ainsi l'avis du médecin du travail doit être sollicité avant cette proposition. En effet, le dernier avis se prononce sur le poste de technicien. Nous avons convenu ensemble et avec votre salariée que la Clinique demanderait l'avis du praticien avant de faire la proposition de cette nouvelle mission.'.
Par lettre du 17 septembre 2014, deux salariées TIM ont fait part à l'employeur de leur opposition à l'arrivée à temps plein de la salariée, qui a occupé le poste à mi-temps et ' en pointillé depuis deux ans' et n'a pas été formée pour l'ensemble des tâches de sorte que pour la bonne marche du service, ces salariées indiquent avoir assuré la continuité de son travail en supplément du leur et se sont donc opposées à ce que l'une d'elles quitte le service pour laisser sa place à Mme [L].
Le docteur [B] précise par lettre du 19 septembre 2014 que la salariée est de manière parcellaire dans le service PMSI depuis trois années alors que les deux salariées en poste depuis plus de sept années disposent de la connaissance pour coder les dossiers. Le docteur [B] fait ainsi part à l'employeur de son inquiétude quant au départ éventuel de l'une d'elles au profit de l'arrivée à temps plein de Mme [L].
Une étude de poste a été réalisée par un ergonome en prévention des risques professionnels le 2 octobre 2014 et avec le médecin du travail, lesquels concluent, le 7 octobre 2014, que 'l'étude de poste indique que les conditions de travail auxquelles Mme [L] sera exposée au poste de secrétariat ambulatoire respectent en tous points les restrictions médicales établies par le médecin du travail.'.
A compter du 8 octobre 2014, la salariée a occupé le poste de secrétariat du service ambulatoire à temps partiel en complément de son temps partiel effectué au service PMSI.
La salariée a été en arrêt de travail le 16 octobre 2014 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 6 juillet 2015. Depuis, elle n'a pas repris ses fonctions.
Dans ce contexte et en l'état des conclusions médicales sollicitées par l'inspection du travail, la proposition de poste ne modifie pas le contrat de travail de la salariée et l'employeur justifie la difficulté de trouver un autre poste à la salariée .
La salariée échoue à démontrer également les 'blocages manifestes relatifs aux postes de reclassement et à ses fonctions' au sein de la clinique, les pièces communiquées ( 53 à 60) n'ayant pas trait à ce sujet.
Enfin, la salariée n'établit pas davantage que l'employeur lui a imposé des horaires ne lui permettant pas d'effectuer ses soins ni que son état de santé s'est dégradé en raison de modifications de son contrat.
Dès lors, durant la relation contractuelle, la salariée n'établit pas l'existence de modifications de contrat de travail imposées par l'employeur, qui s'est seulement conformé aux prescriptions et avis du médecin du travail.
. Le refus de l'employeur qu'elle accède aux formations
La salariée affirme qu'elle a vainement insisté pour pouvoir bénéficier de formations.
Le fait que la salariée a été en contrat d'alternance en vue d'obtention de deux formations diplômantes entre juin 2009 et juin 2014 contredit ses allégations.
Enfin, la salariée a sollicité son affectation auprès de l'employeur dans les services de la comptabilité, des ressources humaines dans le cadre de sa formation en alternance, l'employeur lui répondant le 4 octobre 2013 qu'elle pouvait poursuivre les travaux initiés au PMSI et assurer des missions ponctuelles dans les services administratifs. La salariée a également bénéficié d'un 'projet de développement en PME', comme cela ressort de son bulletin de paye de juin 2013.
En conséquence, la salariée ne justifie pas que l'employeur lui a refusé l'accès aux formations réclamées et le manquement n'est pas établi.
. Une rémunération moindre que celle des ses collègues
La salariée indique qu'elle est manifestement sous-payée en comparaison avec ses collègues du même grade, voire de grade inférieur sans explication objective, ce que conteste l'employeur.
Il résulte du principe ' à travail égal salaire égal ' que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique. le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et qu'il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Au cas présent, la salariée produit les bulletins de paye de Mme [M] et de Mme [U] [J] qui perçoivent respectivement un salaire au taux horaire de base de 14,14 et 14,85 euros en mai 2013, Mme [L] percevant un taux horaire de base de 12,13 euros.
Ces éléments de fait laissant supposer l'existence d'une différence de traitement, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
Sur ce point, la cour relève que les deux salariées précitées n'occupent pas les mêmes fonctions que celles de Mme [L] en ce qu'elles sont employées administratives au service facturation, Mme [U] [J] étant d'ailleurs 'secrétaire facturation'.
Par ailleurs, il résulte de la comparaison du taux horaire de la salariée avec celui de Mme [T], affectée également en qualité de TIM au service PMSI, et occupant donc les mêmes fonctions, que la salariée perçoit un taux horaire supérieur à celui de Mme [T], dont l'ancienneté est comparable.
Au surplus, l'inspecteur du travail, qui a adressé plusieurs lettres à l'employeur, sur saisines et dénonciations de la salariée, ne s'est jamais exprimé sur ce point.
Dès lors, le fait que la salariée soit manifestement sous-payée en comparaison avec ses collègues du même grade, voire de grade inférieur sans explication objective n'est pas établi.
. L'absence de mise en oeuvre d'une enquête objective
La salariée expose s'être plainte de pressions et de violence au travail et invoque le fait qu'aucune enquête n'a été diligentée pour étudier les faits qu'elle a dénoncés.
A l'appui de cette allégation, la salariée produit :
- la lettre de Mme [O] adressée le 23 septembre 2010 à Mme [L] qui évoque une atttitude de pression psychologique à son égard par Mme [A] et qui n'évoque pas la situation de Mme [L],
- les deux mains courantes déposées par la salariée et Mme [S], autre salariée et déléguée du personnel, le 9 juin 2013 qui dénoncent une altercation de Mme [L] avec son l'employeur suite à une réunion du comité d'entreprise,
- la lettre de Mme [S] le 1er août 2013 au responsable de la CGT, copie à l'inspecteur du travail, qui dénonce des anomalies sur l'établissement, sans nommer Mme [L],
- l'attestation de Mme [S] du 10 septembre 2013 qui dénonce des menaces verbales envers Mme [L] et une intimidation à l'encontre de tous les élus,
- l'attestation de Mme [Z] du 17 septembre 2013, infirmière, qui relate l'existence de menaces lors de la réunion du comité d'entreprise du 5 septembre 2013 et les propos intimidants tenus par le docteur [C], directeur, vis à vis de plusieurs personnes dont Mme [L],
- la lettre de l'inspecteur du travail du 26 septembre 2013 qui indique à Mme [L] qu'elle 'lui a fait part d'une situation qui nécessite l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral et harcèlement discriminatoire',
- la lettre de quatre pages de Mme [H] du 6 septembre 2014, remise à Mme [L], qui atteste de difficultés professionnelles rencontrées à la clinique et qui indique ne plus supporter les agissements de Mme [I], sa supérieur hiérarchique, Mme [H] ne parlant pas de la situation de Mme [L] sauf à dire que Mme [I] exerce une 'pression sur nous'.
Il ressort également de la main courante de la salariée que l'inspecteur du travail s'est rendu sur le lieu de travail en août 2013, sans davantage de précisions.
Sur ce point, l'employeur indique, sans être contredit, que l'inspecteur du travail s'est déplacé sur le site de la clinique, s'est entretenu avec les délégués du personnel, les membres du CHSCT et la direction, sans conséquence aucune. De même, il convient de relever que l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à sa lettre du 26 septembre 2013.
Les propos de Mme [Z] ne sont pas confirmés par les attestations de membres du CHSCT et du comité d'entreprise qui attestent au dossier.
La salariée qui indique ques les conditions de travail comme son état de santé sont dégradées sans que cela n'attire l'attention de l'employeur procède également uniquement par affirmations générales, dépourvues d'offre de preuve.
Dans ce contexte, alors que l'inspection du travail est intervenue dans l'entreprise et n'a pas donné de suite à cette intervention, la salariée n'établit pas l'absence de réaction à ses dénonciations ni que l'employeur devait mettre en oeuvre une enquête objective.
. Des modifications de ses horaires sur ses bulletins de salaire par rapport au pointage
La salariée prétend que les pointages n'ont aucune valeur alors qu'un responsable peut les modifier.
La seule lettre de Mme [H], précédemment citée, est insuffisante pour justifier que les horaires reportés sur les bulletins de paye étaient très souvent modifiés et ne correspondaient pas aux pointages de la salariée.
Ce fait n'est pas établi.
. Une entrave dans l'exercice de ses mandats
Aux termes de l'article L.2316-6-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions est puni d'une emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros.
En application des dispositions de l'article L.2146-1, le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical ou à la constitution d'un comité d'entreprise, est puni d'une emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros.
La salariée invoque d'abord, concernant ses heures de délégation, une ingérence dans l'utilisation des heures de délégation, des demandes de justifications de l'utilisation des heures de délégation, un refus de paiement des heures de délégation dans les temps requis.
Or, il ressort des pièces communiquées par la salariée que l'employeur s'est enquis de la santé de la salariée alors qu'elle exerçait de son propre chef des heures de délégation en supplément de son activité professionnelle, préalablement limitée par le médecin du travail.
Par ailleurs, un paiement des heures de délégation, pour la somme totale de 10 758,19 euros, est intervenu sur le bulletin de paye du mois d'août 2013, la salariée les ayant tardivement réclamées et ayant sollicité le paiement en une seule fois des heures dues depuis février 2010.
Par lettre du 7 mai 2014, l'employeur a demandé à la salariée de lui communiquer 'l'usage détaillé des heures de délégation de février 2010 à juillet 2013, à savoir les dates et heures précises de début et fin d'utilisation de votre crédit et les activités auxquelles vous les avez consacrées.'.
Par lettre du 5 juin 2014, l'inspecteur du travail a indiqué à l'employeur que sa demande à Mme [L] de lui communiquer 'l'usage détaillé des heures de délégation' utilisées par la salariée de février 2010 à juillet 2013 était un abus et que la salariée ne souhaitait pas répondre.
L'employeur a rétorqué qu'il n'avait pas demandé à connaître l'utilisation des heures mais leur répartition, en renouvellant sa demande en octobre 2014.
Tous ces échanges n'établissent pas que l'employeur s'est ingéré dans l'utilisation des heures de délégation de la salariée, ni qu'il a refusé de régler des heures de délégation lorsqu'elles ont été réclamées.
Par ailleurs, s'il existe une ambiguïté sur la demande formée en juin 2014 par l'employeur à propos des heures de délégation, il n'est pas explicitement réclamé à la salariée de justifier de leur utilisation et cette demande n'a pas été réitérée.
Les faits concernant les heures de délégation ne sont donc pas établis.
- Concernant les pressions psychologiques et les violences : la salariée vise les faits précédemment invoqués qui n'ont pas été retenus comme constitués.
- Concernant les irrégularités dans les réunions des représentants du personnel : la salariée soutient que ces faits sont attestés par des représentants du personnel.
La salariée produit seulement une lettre du secrétaire générale de la CFDT adressée le 25 juillet 2013 pour dénoncer des difficultés dans le fonctionnement des instances représentatives de l'établissement, et ses propres envois à l'employeur ou à l'inspection du travail, sans verser aucune attestation de représentants du personnel de l'établissement confirmant ces faits.
Pour sa part, l'employeur verse aux débats :
- l'attestation de Mme [I], cadre hôtelier, qui témoigne qu'avec Mme [L], elles étaient déléguées élus CFDT et qu'elle a renoncé à son mandat de déléguée syndicale CFDT lors de la fusion des deux cliniques au bénéfice de Mme [L], Mme [I] assurant ensuite un mandat au comité d'entreprise pour le syndicat UNSA.
Mme [I] indique ne pas 'avoir constaté ni accepté un comportement discriminatoire ou harcèlement de la part de la direction envers Mme [L]'. ' Elle ajoute que ' dans la majeure partie du temps où Mme [L] siégeait au CE il n'y a eu de sa part qu'agressivité, un climat malsain, délétère qui a mis à mal notre institution . Je l'ai en tant que secrétaire du CE rappelée à de meilleurs sentiments, plus de respect à plus d'investissement collectif envers la direction et l'ensemble des membres du CE/DP et DS',
- l'attestation de Mme [X], cadre de santé et invitée déléguée au CHSCT, confirme les déclarations de Mme [I] selon lesquelles Mme [L] avait un comportement agressif et négatif, obligeant les membres du CHSCT à intervenir à plusieurs reprises pour contredire les propos mensongers qu'elle tenait,
- le compte rendu du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 5 septembre 2013 dont il ressort des difficultés entre des élus et Mme [L] à propos de la tenue officielle ou officieuse du comité d'entreprise du 23 juin 2013, et que des réponses ont été apportées à la CFDT et à l'inspection du travail sur les dysfonctionnements dénoncés par Mme [L].
Il est noté sur ce compte rendu que l'établissement a répondu par ' attestation de la secrétaire du CE et du CHSCT ainsi que par le procès-verbal de séances que les instances avaient bien discuté du plan de formation et des différentes réoganisation.',
- l'attestation de Mme [I] du 17 juillet 2020 qui indique que l'employeur a mis à sa disposition, en sa qualité de sécrétaire du comité d'établissement ainsi qu aux autres membres,un poste de travail et deux ordinateurs portables,
- l'attestation de Mme [P] du 27 août 2013, secrétaire du CHSCT, qui confirme que le CHSCT est régulièrement consulté pour tous les sujets figurant à son ordre du jour et a pu donner son avis au cours de chaque séance,
- les courriels de représentantes du personnel, dont Mme [P], qui établissent que l'employeur a dûment remis à l'ensemble des membres le document relatif à l'insécurité de nuit pour la séance du 13 octobre 2014,
- le courriel de Mme [R], directrice administrative et financière, à Mme [L] le 22 mai 2015, lui adressant le bilan social 2014, dans lequel elle précise qu'elle ' est étonnée des propos que vous tenez à mon égard et des intentions que vous me prêtez. J'étais en réuion en grande partie de la journée et au moment où la secrétaire de CE m'a demandé les comptes financiers, 30 minutes plus tard je lui remettais',
- la lettre de Mme [F], membre élue CSE, déléguée syndicale CFDT, qui indique le 12 décembre 2019 qu'à la suite des éléction du mois d'avril 2014, 'Mme [L] a continué à se désigner déléguée syndicale CFDT alors qu'elle n'avait pas été renommée par la secrétaire des Santés Sociaux du 92 et ce pendant une année'. Mme [F] ajoute que le syndicat a exclu Mme [L] et qu'elle-même a été désignée comme déléguée syndicale en septembre 2015, ce qui est confirmé au dossier par le secrétaire générale de la CFDT santé Sociaux.
Dès lors, les irrégularités dans les réunions des représentants du personnel ne sont pas établis.
En définitive, la salariée n'établit donc pas un manquement de l'employeur relatif à l'entrave des mandats représentatifs dans l'établissement.
En synthèse, aucun des faits invoqués à l'appui des allégations de la salariée de harcèlement moral ou discrimination n'est établi.
Il n'est donc retenu aucun manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée de résiliation judiciaire du contrat de travail et l'a déboutée de toutes ses demandes subséquentes au titre du licenciement nul ou à titre subsidiaire du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes indemnitaires
. Sur la demande de dommages-intérêts pour délit d'entrave
La salariée a formé une demande d'indemnisation à hauteur de 15 000 euros pour délit d'entrave.
Aucune entrave de l'employeur n'ayant été retenue, il convient de confirmer le jugement et de débouter la salariée de sa demande à ce titre.
. Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale
La salariée soutient que la rupture du contrat de travail est discriminatoire en raison de son état de santé.
Il a été jugé que l'employeur n'a pas commis de manquements tirés d'une discrimination syndicale, qui n'a pas été retenue.
Confirmant la décision des premiers juges, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts pour comportement discriminatoire de l'employeur.
. Sur le rappel de salaires compte tenu de la discrimination salariale
La salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros en contrepartie de la baisse injustifiée du taux horaire de son salaire.
Il a été également précédemment jugé l'absence de discrimination salariale, de sorte que confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef.
Sur les autres demandes
La demande de remise de document est sans objet en raison de l'issue du litige.
La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mme [L] aux dépens.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La Greffière La Présidente
