| France, Cour d'appel de Versailles, 6e chambre, 19 janvier 2023, 20/00222

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JANVIER 2023

N° RG 20/00222

N° Portalis DBV3-V-B7E-TWT4

AFFAIRE :

[T] [D]

C/

Association APST BTP-RP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 16/01509

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Lucie MARIUS

Me Frédéric SICARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [T] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Lucie MARIUS substituée par Me Juliette BOURGEOIS de la SELARL BOURGEOIS MARIUS ASSOCIEES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0547

APPELANT

****************

Association APST BTP-RP

N° SIRET : 775 681 935

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Frédéric SICARD de l'AARPI VATIER & ASSOCIES Association d'Avocats à Responsabilité Pro fessionnelle Individuelle, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P82

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier placé lors des débats : Madame Virginie BARCZUK

Greffier en pré-affectation lors du prononcé : Domitille GOSSELIN

Vu le jugement rendu le 6 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Vu la déclaration d'appel de M. [T] [D] du 22 janvier 2020,

Vu les conclusions d'appelant de M. [T] [D] du 5 août 2022,

Vu les conclusions d'intimée de l'association APST-BTP-RP du 15 septembre 2022

Vu l'ordonnance de clôture du 9 novembre 2022.

EXPOSE DU LITIGE

L'Association paritaire de santé au travail du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne (ci-après APST-BTP-RP), ayant son siège social [Adresse 1]), est une association à but non lucratif créée pour permettre aux entreprises du bâtiment et des travaux publics de satisfaire à leurs obligations en matière de médecine du travail. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des services médicaux interentreprises du 20 juillet 1976.

M. [T] [D], né le 2 mars 1967, a été engagé par l'APST-BTP-RP par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 mai 2014, en qualité de médecin du travail.

Par courrier du 1er février 2016, l'APST BTP-RP a convoqué M. [D] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 15 février 2016.

Le 8 mars 2016, la commission de contrôle et le conseil d'administration de l'association ont été consultés sur le licenciement de M. [D].

Le 17 mars 2016, l'Inspection du travail a été saisie aux fins d'autoriser le licenciement de M. [D].

Le 20 mai 2016, l'autorisation de licencier a été refusée en raison d'une irrégularité substantielle entachant le scrutin.

Par courrier du 8 juin 2016, M. [D] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours à compter du 24 juin 2016, dans les termes suivants :

« Nous avons eu à déplorer de votre part les faits fautifs suivants :

Au titre du groupe GUINIER 1823 :

Nous avons reçu un courrier du groupe GUINIER 1823, en date du 20 janvier dernier, nous exposant leur volonté de ne plus être suivis par vous, et ce, pour l'ensemble des entreprises du groupe. Madame [V], directrice des ressources humaines du groupe, nous fait part d'une attitude « manifestement contre l'entreprise » et exprimée « avec autant d'agressivité ».

Lors d'entretiens pour échanger sur les dossiers de maintien dans l'emploi au sein du groupe GUINIER 1823, le premier avec le directeur d'exploitation, Monsieur [X], en date du 23 novembre 2015, puis avec le directeur général, Monsieur [A], le 14 décembre 2015, vous avez « fait preuve d'une agressivité et d'une partialité qui a laissé sans voix, d'indignation», vos interlocuteurs.

Par ailleurs, Madame [V] nous a indiqué que vous n'avez jamais répondu aux demandes de préconisations et de conseils réitérées et adressées par écrit en lettre recommandée par l'entreprise, rendant de ce fait l'adaptation de poste impossible. Cet évènement fait l'objet d'une réclamation auprès de l'inspecteur du travail.

Enfin, la Directrice des Ressources Humaines nous a informés que vous vous êtes présenté sans vous annoncer dans le magasin de l'entreprise. Après avoir pris des photos sans autorisation, vous avez tenu des propos alarmistes sur la santé mentale du magasinier qui l'ont choqué, à tel point que ce dernier les a relatés à sa hiérarchie.

Au titre de l'entreprise CEGELEC MISSENARD :

L'entreprise CEGELEC MISSENARD nous a rendu compte par écrit, dans un courrier datant du 19 janvier dernier, de votre attitude lors d'une entrevue avec Monsieur [L], directeur des ressources humaines de l'entreprise et Monsieur [B], chef d'entreprise. Ces derniers ont fait état de leur « stupéfaction quant à l'attitude et la violence des paroles du Docteur [D] ». Vous avez accusé Monsieur [L] de « malhonnêteté intellectuelle », lui reprochant l'envoi d'un courrier datant de juillet 2014 vous demandant des précisions à la suite d'un avis médical.

Par ailleurs, toujours lors de cet entretien, vous avez reproché à Monsieur [L] d'avoir contacté le Docteur [W], directeur médical de l'APST-BTP-RP (à la suite du refus de tout échange de votre part, aux accusations de malhonnêté portées contre Monsieur [L]) et vous vous seriez « vanté du fait que celle-ci ne pouvait rien contre lui qu'elle n'avait pas le droit d'intervenir dans son travail et qu'elle n'était là que pour lui fournir le matériel nécessaire à celui-ci ». Ce genre d'attitude devant l'une de nos entreprises adhérentes est dénigrante et inappropriée. Par ailleurs, nous tenons à rappeler qu'outre l'autonomie - nécessaire - laissée aux médecins du travail dans la manière d'exercer leur profession, ces derniers restent sous l'autorité de l'employeur, et se doivent d'adopter une conduite adéquate.

Enfin, vous avez refusé tout échange avec Monsieur [L] qui souhaitait s'entretenir avec vous au sujet d'un salarié qui devait passer une visite médicale dans les jours qui suivaient, dans le but d'échanger et de réfléchir ensemble aux possibilités de reclassement du salarié afin d'anticiper. Vous avez pris vos affaires et êtes parti.

Monsieur [L] nous a également informés d'une visite médicale au cours de laquelle vous avez pris la liberté de lire au salarié un courrier envoyé par l'entreprise. Cette dernière vous faisant part de la raison pour laquelle elle avait sollicité un rendez-vous médical pour son collaborateur, qui avait des problèmes en lien avec une addiction. La lecture de ce courrier devant ce collaborateur a fortement dégradé les relations entre ce dernier et la direction de l'entreprise.

A notre sens, il relève de la responsabilité de l'employeur, et de son obligation de sécurité et de résultat de contacter la médecine du travail lorsqu'une difficulté telle qu'une addiction est décelée chez un collaborateur. L'objectif étant de permettre que soit réalisé un diagnostic sur l'état de santé du salarié par le médecin du travail, et que ce dernier se prononce sur sa possibilité d'exercer son travail sur chantier. En faisant lecture de ce courrier au salarié, vous avez outrepassé votre champ de compétence.

Nous sommes actuellement confrontés à deux problèmes. D'une part, ces entreprises, dont la première appartient à un groupe qui a d'abord notifié sa démission puis a revu sa décision après négociation, ont demandé officiellement à changer de médecin du travail au plus vite. Au regard du contexte actuel, nous ne pouvons pas nous permettre de perdre des adhérents. D'autre part, et c'est là le point sur lequel nous sommes le plus concernés, plusieurs salariés de ces diverses entreprises ont fait part à leur hiérarchie des propos que vous avez tenus en leur présence. Il s'agissait notamment de propos dénigrant leur hiérarchie, ou de reproches sur le fait « de ne pas connaître le code du travail par c'ur ». En effet, certains salariés ont fait part à leur supérieur de leur volonté de ne plus être suivis par vous.

Les faits précités mettent en cause la bonne marche de l'entreprise. De plus, l'absence d'explications de votre part sur votre attitude lors de notre entretien du 15 février 2016 en présence du Docteur [W], directeur médical, et du Docteur [J], Directeur Général, ne nous a pas permis de modifier cette appréciation.

Pour ces motifs et au vu de la décision de l'inspection du travail, datée du 20 mai 2016, n'accordant pas l'autorisation administrative de procéder à votre licenciement et conformément à la circulaire n°07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert de contrat de travail des salariés protégés (fiche n°19) nous vous notifions une sanction de mise à pied de trois jours avec retenue correspondante de salaire.

Cette mesure prendra effet le vendredi 24 juin 2016, 8h30 au mercredi 29 juin 2016, 12H30.

Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à procéder de nouveau à une mise à pied pouvant aller jusqu'à trois jours comme le prévoit notre règlement intérieur, soit à remettre en cause votre maintien dans la société.

Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. »

Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2016, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'annulation de cette sanction, d'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, manquement à l'obligation de sécurité.

L'APST-BTP-RP a, quant à elle, conclu au débouté des demandes de M. [D] et sollicité sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A l'issue de l'audience du bureau de jugement du 20 décembre 2018, les conseillers se sont mis en partage de voix. L'affaire a été évoquée le 4 octobre 2019, sous la présidence du juge départiteur.

Par jugement rendu le 6 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a:

- débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [D] aux dépens.

M. [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 5 août 2022, M. [T] [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement de première instance rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 6 décembre 2019, enregistré sous le n° RG F16/01509, en ce qu'il a débouté le Dr [D] de ses demandes et l'a condamné au dépens,

Statuant de nouveau,

- annuler la mise à pied disciplinaire de trois jours avec retenue de salaire notifiée au Dr [D] en date du 8 juin 2016,

En conséquence,

- condamner l'association APST BTP-RP à restituer au Dr [D] la retenue de salaire afférente, soit 1 146,81 euros, outre 114,68 euros de congés payés afférents,

Par ailleurs,

- dire et juger que le Dr [D] a été victime d'un harcèlement discriminatoire en lien avec les critères de la santé et des opinions politiques,

- condamner l'association APST BTP-RP à verser au Dr [D] au titre de réparation de son préjudice de discrimination à la somme de 50 000 euros,

- condamner l'association APST-BTP-RP à verser au Dr [D] au titre de réparation de son préjudice du fait du harcèlement moral, la somme de 50 000 euros,

- condamner l'association APST-BTP-RP à verser au Dr [D] au titre de réparation de son préjudice du fait du manquement à l'obligation de sécurité, la somme de 50 000 euros,

- condamner l'association APST-BTP-RP à verser au Dr [D] 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande,

- condamner l'association APST-BTP-RP aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 septembre 2022, l'association APST-BTP-RP demande à la cour de :

- dire et juger irrecevable le moyen nouveau d'un prétendu harcèlement en 2020 du fait d'un refus de prise en charge des frais de transports et de séjours auxquels M. [D] pourrait être exposé s'il se rend au congrès national de médecine et santé au travail qui aurait pu se tenir en 2020 et auquel il s'est rendu en 2022,

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter M. [D] de toutes ses demandes,

- condamner M. [D] à payer à l'APST BTP-RP la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [D] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur le moyen d'irrecevabilité soulevé par l'employeur

L'employeur soutient que le moyen nouveau invoqué par le salarié d'un prétendu harcèlement en 2020 du fait d'un refus de prise en charge des frais de transports et de séjour pour un congrès de médecine est irrecevable au regard d'une procédure introduite sous l'empire des nouvelles dispositions procédurales.

Il résulte de l'article 563 du code de procédure civile, que les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire des nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves afin de justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge.

En l'espèce, le salarié invoque un fait nouveau relatif à sa demande de 'harcèlement discriminatoire', laquelle avait été présentée devant le conseil de prud'hommes.

La prohibition relative concerne les prétentions et non les moyens en application de l'article 564 du dit code, lequel prévoit que même les prétentions nouvelles sont recevables lorsqu'il s'agit d'opposer 'compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

Le moyen d'irrecevabilité sera rejeté.

2- sur les manquements allégués par le salarié à l'encontre de l'employeur résultant de la discrimination, du harcèlement et de l'obligation de sécurité

Le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet de la part de l'employeur d'un 'harcèlement discriminatoire', lequel est fondé sur les critères de la santé des salariés des entreprises adhérentes pour la médecine du travail et de ses opinions politiques. Il indique également que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en privilégiant le profit de ses clients à la santé des salariés.

L'employeur soutient que le harcèlement n'est pas établi, l'ensemble des mesures prises par l'association à l'encontre du salarié étant fondées et reposant sur des faits objectifs. Elle conteste également tout manquement à l'obligation de sécurité.

- sur le 'harcèlement discriminatoire'

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 dudit code dans sa version applicable à la présente espèce dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le 'harcèlement discriminatoire' a été consacré sous l'impulsion des normes européennes et est une forme de discrimination qui se définit comme 'tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, d'une personne à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant' (L. n° 2008-496, 27 mai 2008).

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit :

- examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de la discrimination, il appartient également au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, le salarié invoque les faits suivants :

- en tant que médecin du travail, il a pour mission de prévenir et de surveiller la santé des salariés des entreprises adhérentes. L'employeur l'a cependant sanctionné après avoir tenté de le licencier à deux reprises pour avoir exercé sa mission auprès des salariés ;

- il est adhérent du syndicat CGT depuis de nombreuses années et élu CSE depuis 2022 ; ses convictions politiques se sont opposées aux exigences de rentabilité qu'a tenté de lui opposer l'employeur au mépris de ses obligations déontologiques. Il sera cependant observé qu'aucun élément n'est produit concernant un harcèlement discriminatoire lié à l'appartenance syndicale du médecin ;

- il s'est retrouvé victime d'un véritable acharnement et discriminé parce qu'il n'a pas voulu faire subir aux salariés des entreprises adhérentes un sacrifice de leur droit à la santé pour des raisons économiques ;

- les entreprises adhérentes insatisfaites du temps passé par leurs salariés auprès du médecin du travail, temps non rentable, s'en sont prises au médecin et l'association face à ces réclamations et aux menaces de démission des entreprises adhérentes, s'est retournée contre lui ;

- son employeur a ainsi fait pression sur lui afin qu'il change sa pratique professionnelle, l'a convoqué à un entretien au cours duquel il a été informé que deux entreprises adhérentes se plaignaient de son travail incompatible avec les exigences de rentabilité de l'association, et l'a rendu responsable de la démission d'une cliente adhérente qui en fait n'a pas démissionné. Il s'est ainsi senti menacé et déconsidéré dans sa pratique professionnelle (pièces appelant n°6,7) ;

- l'employeur a pris fait et cause pour les entreprises adhérentes sans diligenter d'enquête et l'a présenté comme une personne agressive (pièces n°5, 8 à12, 30 à 33, 37 et 38) ;

- il a été confronté à des difficultés imposées par l'employeur telles que : en novembre 2014, l'affectation d'une nouvelle entreprise sans son accord (pièce n°25), le reproche à peine déguisé d'une programmation du médecin du travail moins dense que la moyenne de l'APST (pièce n°21) alors qu'il s'agit d'un aménagement pour raisons médicales et qu'il n'a pas disposé d'infirmière entre février 2021 et septembre 2022, le refus de prise en charge de sa participation au congrès national de médecine et santé au travail en juin 2020, l'absence de diminution de son secteur afin de permettre l'exercice de ses mandats ;

- l'employeur a initié deux procédures de licenciement infamantes pour des motifs injustifiés, sans enquête, démontrant sa volonté de se débarrasser de lui ; au cours de la seconde procédure de licenciement, l'association Santé et médecine du travail (SMT) lui a apporté un soutien total, étant cependant observé qu'il est le président de cette association ;

- l'employeur passant outre l'avis de l'inspection du travail l'a sanctionné d'une mise à pied de trois jours ;

- les conditions de travail ont eu un impact sur son état de santé.

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement discriminatoire et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur fournit les explications suivantes :

- le salarié qui affirme avoir été victime de 'discrimination par représailles' de la part des entreprises adhérentes qui s'en seraient prises à lui en raison de leur mécontentement des préconisations formulées et se sont plaintes auprès de l'employeur qui aurait alors agi de connivence avec les entreprises adhérentes, pour le contraindre à prendre des mesures qui iraient à l'encontre de sa déontologie et de son indépendance, n'apporte aucun élément tangible laissant présumer l'existence d'un tel stratagème, de pressions exercées contre lui.

L'employeur indique ainsi que sans remettre en cause l'indépendance du médecin du travail, il est établi que le comportement du médecin à l'égard des entreprises adhérentes (pièces n°3, 11, 12,14,17, 19, 27) et de leurs salariés (pièces n°14, 15 et 16), est à l'origine des difficultés rencontrées.

Les mesures prises par l'employeur telles que entretien informel, lettre de rappel à l'ordre, procédure disciplinaire, mise à pied disciplinaire dès novembre 2015 (pièces intimée n°4,5,7,10), puis la tentative de licenciement initiée en février 2016, soumise à l'inspection du travail (pièce n°24 intimée), laquelle ne l'a pas autorisée (pièce n°25 intimée) mais sans lien avec les faits évoqués à l'encontre du salarié, sont uniquement fondées sur ce comportement du médecin à l'égard des entreprises adhérentes et de leurs salariés.

En l'espèce, il résulte des pièces susmentionnées que les entreprises adhérentes ont rencontré des difficultés relationnelles avec le médecin lesquelles sont décrites de façon détaillée dans leurs courriers :

- jugements négatifs voire insultants de la part du médecin de la hiérarchie des salariés lors de la visite médicale de ces derniers (pièce n°3 société Econovia), comportement agressif et insultant à l'égard du DRH de Cegelec, 'celui-ci n'a pas hésité à m'accuser de malhonnêteté intellectuelle' (pièce n°17),

- perturbation de l'organisation des entreprises du fait d'un retard important (plus de 2 heures) lors des rendez-vous fixés pour la visite médicale, comportement agressif et méprisant ou anxiogène à l'égard des salariés, préconisations techniques contestables voire dangereuses selon l'entreprise, notamment la mise en place d'humidificateurs pour dépoussiérer des locaux électriques, de nature à générer des risques électriques importants dans une atmosphère humide (pièce n°11 chargé d'affaires travaux Vinci),

- absence de réponse aux demandes d'une DRH d'aménagement de poste d'un salarié, puis avis d'inaptitude définitif sans analyse du poste malgré les demandes de rendez-vous (pièces n°12 : échanges de mails DRH Vigilis avec M. [D] entre septembre 2015 et avril 2016),

- plaintes des salariés des entreprises adhérentes en raison du comportement du médecin à leur égard soit lors de la visite médicale, soit hors visite médicale dans les locaux de l'entreprise comme relaté par M. [H] salarié du groupe Guinier (pièces n°14, 15 et 16), magasinier, alors que M. [D] sans s'être présenté au préalable, s'est introduit dans les locaux, a pris des photos sans autorisation, a répondu de façon virulente au salarié qui lui demandait son identité, puis a affirmé au salarié à deux reprises qu'il était 'nerveux et dépressif'. Il en est de même de M. [U] électricien au sein de Cegelec, lequel rapporte dans une attestation, les propos virulents du médecin lors de sa visite de reprise à l'égard de son DRH, M. [L] (pièce n°16) ;

- la décision de refus d'autorisation de l'inspection du travail pour le licenciement du salarié est effectivement motivée par le fait que le vote du conseil d'administration 'pourrait être déclaré comme invalide et que les conditions dans lesquelles se sont déroulées le scrutin ne permettent pas de garantir la sincérité du vote'.

L'employeur établit par les pièces produites des faits objectifs justifiant les mesures prises jusqu'à la date de la sanction disciplinaire du 8 juin 2016.

Le comportement du salarié, selon l'employeur a eu pour conséquence la démission des entreprises du groupe Guimier (pièces n°13 et 14), lesquelles n'ont accepté de revenir sur leur démission que suite aux efforts de négociation du directeur médical de l'association, ainsi que la demande de changement de médecin du travail de la société Batcom (pièces n°21, 27 intimée). Il n'a pas 'culpabilisé' le salarié en le contraignant à prendre des décisions qui seraient contraires à sa déontologie pour un motif économique, mais lui a demandé de modifier son comportement sur le plan relationnel au regard des démissions des entreprises adhérentes.

L'employeur justifie ainsi par des faits objectifs le reproche fait au salarié de son comportement.

Le salarié ne peut sérieusement prétendre que les termes du courrier du 17 novembre 2015 (pièce n°6 appelant) adressé par l'employeur 'comme vous le savez en période de crise perdre une entreprise n'est pas profitable à l'APST-BP-RP', comme la preuve d'un harcèlement, s'agissant en l'espèce d'un simple constat d'une réalité économique inhérente à toute entreprise, et non d'une démarche de culpabilisation ou de pressions à l'égard du salarié afin qu'il enfreigne ses règles déontologiques lesquelles n'étaient pas en cause.

L'employeur soutient que postérieurement à la sanction disciplinaire, seuls l'attitude adoptée à nouveau à l'égard d'entreprises adhérentes et de leurs salariés et le comportement du médecin à l'égard d'une infirmière de l'association en juin et juillet 2021, sont également à l'origine d'une seconde tentative de procédure de licenciement en septembre 2021 (pièces n°32, 34, 35 intimée) laquelle ne constitue pas un quelconque acharnement à l'égard du salarié mais répond à la réitération de son comportement. La procédure de licenciement concernant ces faits a fait l'objet d'une demande d'autorisation laquelle a été refusée par l'inspection du travail, estimant cependant que les faits reprochés au salarié à l'égard de Mme [I] étaient établis mais ne constituaient pas un fait fautif d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement et que les faits relatifs au comportement de M. [D] à l'égard des salariés et du chef d'entreprise de l'entreprise adhérente étaient prescrits.

Sur recours hiérarchique, le ministère du travail (pièce n°35) a confirmé le 25 mai 2022, la décision de l'inspecteur du travail mais a considéré cependant, s'agissant de l'attitude à l'égard de l'infirmière, que M. [D] admettait avoir employé un ton inapproprié et exagérément fort. En conséquence, les faits étaient selon la décision matériellement établis et pouvaient être caractérisés comme fautifs.

S'agissant du second grief (entreprise adhérente), le ministère a considéré que si les faits étaient prescrits, ils pouvaient, relevant du même comportement fautif même prescrit, être portés à l'appui des griefs invoqués du licenciement, les courriers du 23 juin et du 8 juin 2021 de l'entreprise adhérente et de ses salariés dénonçant de manière suffisamment précise et concordante l'attitude de M. [D]. Le ministère a estimé que ces faits étaient matériellement établis, imputables au salarié et fautifs.

Il conclut cependant que les faits reprochés peuvent caractériser un comportement à caractère colérique ou agressif mais considère que ce comportement ne s'inscrit pas dans le cadre d'agissements répétitifs et ne constitue pas une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

L'employeur justifie ainsi de faits objectifs sans lien avec un quelconque harcèlement. Il est établi par les pièces susvisées qu'en juin et juillet 2021, M. [D] a fait montre d'agressivité à l'égard de deux salariés d'une entreprise adhérente reçus en consultation ne maîtrisant pas selon lui la langue française, ainsi qu'à l'égard du chef d'entreprise. Les faits sont relatés dans le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 5 octobre 2021 que produit lui-même M. [D] (pièce n°34 appelant : procès-verbal du CSE du 5 octobre 2021) :

- l'un des salariés indique ainsi avoir été traité par le médecin 'comme un moins que rien' parce qu'il ne parlait pas bien le français, avoir été insulté : 'il m'a manqué de respect et m'a insulté or, le médecin du travail est là pour nous écouter et non pas pour être irrespectueux envers ses patients'. Le chef d'entreprise confirme le comportement irascible du médecin lors d'un appel téléphonique, alors qu'il se trouvait en consultation avec deux salariés, lui reprochant de lui envoyer des personnes ne parlant pas le français, puis refusant de façon hystérique selon le chef d'entreprise, de lui dire, au motif du secret médical, à partir de quel niveau de français le chef d'entreprise devait lui fournir un traducteur (pièce n°35 intimée, n°34 appelant). Le premier salarié a indiqué à son employeur selon ce dernier ' le médecin a un problème il m'a gueulé dessus. Il était colérique, gestes nerveux, consultation très désagréable'. Le second salarié a confirmé que le médecin 'n'a fait que lui crier dessus', 'il n'a jamais vu cela et il ne veut plus revivre cela'.

- le comportement agressif de M. [D] à l'égard de Mme [I] infirmière est également établi par les pièces produites notamment l'attestation de la salariée (pièce n°34 intimée) et le procès-verbal du CSE du 5 octobre 2021 précité, Mme [I] décrivant également dans le cadre d'une 'grille de recensement des incivilités mise en place par le CSE' ( pièce n°32 intimée) l'agression verbale qu'elle a subie de la part du médecin le 27 juillet 2021, en public, la salariée ayant été suite à l'incident en arrêt de travail pris en charge en tant qu'accident du travail (pièce n°33 intimée). La décision du ministère du travail du 25 mai 2022 indique que le médecin a reconnu avoir employé à l'égard de l'infirmière un ton inapproprié et exagérément fort.

L'employeur justifie sa décision par des faits objectifs relatifs au comportement du salarié, étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'affectation d'une nouvelle entreprise au périmètre de M. [D], l'employeur indique que celle-ci date de novembre 2014, sans que M. [D] ne s'oppose à cette affectation, le salarié s'étant borné à exiger de l'employeur qu'il sollicite préalablement son avis.

Cette affectation a eu lieu six mois après l'engagement de M. [D] et plus de 18 mois avant la saisine du conseil de prud'hommes, de sorte qu'il ne peut être sérieusement déduit de cet évènement un agissement de l'employeur pouvant s'analyser en un harcèlement. Aucun élément du dossier ne permet d'établir que l'employeur a à nouveau imposé au salarié une nouvelle entreprise. Selon la pièce n°25 (appelant), l'entreprise en question en 2014 était située à [Localité 6], sur le secteur de M. [D].

Sur la prise en charge des frais pour le congrès national de médecine et santé au travail en 2020 soit 4 ans après la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur indique que le salarié auquel aucun refus de s'y rendre n'avait été opposé, ne pouvait cependant exiger la prise en charge des frais de déplacement et de séjour que s'il intervenait au nom de l'association ce qui supposait l'accord du comité idoine devant examiner son projet d'intervention, qui ne lui a pas été soumis. Le salarié soutient que cette exigence était 'farfelue', contraire aux dispositions relatives à l'obligation de 'développement professionnel continu en vigueur depuis 2019".

Si l'employeur ne produit pas de pièce quant à l'exigence d'examen préalable de l'intervention d'un médecin lorsqu'il représente l'association, celle-ci apparait cependant logique, l'association étant en droit de connaître les propos d'un intervenant parlant en son nom. La pièce n°28 de l'appelant est sans rapport avec la prise en charge des frais du congrès ou l'intervention au nom de l'association et sa pièce n°50 est relative au congrès de santé au travail 2022 et non 2020 et fait état d'un message de M. [D] du 3 juin 2022 interrogeant le directeur de l'association sur le programme du congrès. Le refus de prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement dans le contexte rappelé par l'employeur est étranger à un quelconque harcèlement discriminatoire.

Sur la charge de travail de M. [D], l'absence d'infirmière, les heures de délégation du salarié, l'employeur mentionne avoir continué depuis 2016 de se conformer aux préconisations du médecin du travail dont dépend M. [D] en ne mettant à sa charge qu'un nombre réduit de salariés en comparaison de ceux pris en charge par les autres médecins (pièce n°31 intimée); le recrutement à compter du mois de septembre 2022 d'une infirmière pour le service de M. [D] a bien été réalisé, celle retenue ayant cependant fin août 2022 décidé au dernier moment de ne pas rejoindre l'association (pièce n°37) pour raisons personnelles ; un médecin a été affecté au centre de [Localité 5] afin d'alléger la charge de travail de M. [D] et lui permette d'effectuer ses heures de délégation (pièce n°36).

Les pièces produites justifient qu'il s'agit de faits objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, l'association ne peut être tenue pour responsable de la difficulté de recrutement de personnel infirmier en 2022 et justifie avoir tenté de recruter une infirmière laquelle s'est désistée au dernier moment. La pièce n°31 démontre que sur 5 médecins du travail, ayant le même temps de travail mensuel (162,5) en 2021, M. [D] est celui qui a l'effectif réel pris en charge le plus faible : 3 796 contre 4 455, 5 116, 4 811 et 5 649. Il est également démontré que l'employeur a tenu compte à la fois des heures de délégation du médecin et de l'absence d'une infirmière dans son service à compter de septembre 2022, par l'arrivée d'un nouveau médecin sur le centre de [Localité 5].

Sur l'état de santé du salarié en raison de ses conditions de travail, l'employeur ne répond pas à cet argument dans la motivation relative au harcèlement discriminatoire mais dans celle relative à l'obligation de sécurité, faisant valoir les mesures rappelées ci-dessus pour alléger la charge de travail du salarié.

Le salarié produit un arrêt de travail du 5 mars 2022, soit plus de six ans après la saisine du conseil de prud'hommes, insuffisant pour justifier d'une dégradation de l'état de santé du salarié en raison de faits de harcèlement discriminatoire.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que si le salarié énonce des faits qui, pris dans leur ensemble pourraient permettre de présumer l'existence d'un harcèlement discriminatoire, les faits sont combattus avec pertinence par l'employeur qui démontre que les mesures prises à l'égard du salarié sont fondées sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire soit du fait du comportement caractériel du salarié soit du fait de circonstances sans lien avec une quelconque volonté de l'employeur de harceler ou discriminer le salarié.

Le jugement sera confirmé de ce chef et en ce que le premier juge a débouté M. [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

- sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [D] soutient que l'association a privilégié le profit de ses clients plutôt que la santé des salariés, n'a pas conseillé les entreprises adhérentes, en cas de mécontentement, de saisir l'inspection du travail. Il indique avoir été élu comme secrétaire en 2015 à la commission médico-technique à laquelle le directeur et la directrice adjointe n'ont jamais participé et ont tout fait pour entraver le bon fonctionnement de la commission et sa participation aux autres instances de l'association. Il a fait l'objet d'un harcèlement discriminatoire ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Suite à la plainte de l'entreprise Valente séurité relative à des avis d'inaptitudes qu'il avait rendus, l'association ne l'a pas soutenu et s'est placée dans une position de défiance à son encontre générateur d'un violent sentiment de déconsidération. Le contexte de travail de l'ensemble du personnel du centre de [Localité 5] à la suite d'une agression le 22 septembre 2020 a fragilisé sa santé. Il a été confronté à un fonctionnement dégradé en raison d'un manque de personnel.

L'employeur fait valoir que contrairement à ce qu'affirme le salarié, le groupe Guinier 1823 a bien saisi l'inspection du travail des difficultés rencontrées avec M. [D] ce qui n'est pas exclusif de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur. Suite à la plainte de la société Valente sécurité en 2022 déposée au conseil de l'ordre des médecins, l'employeur n'a pas pris parti au litige s'agissant de l'exercice professionnel du médecin mais lui a simplement proposé de ne plus suivre les salariés de cette société et a tenu compte du refus de changement d'affectation émis par M. [D]. Il indique également que le comportement de ce dernier au sein de la commission médico-technique est à l'origine de la démission de la majorité de ses membres. Il rappelle les mesures prises concernant la diminution du secteur du salarié afin de lui permettre de prendre ses heures de délégation, l'affectation d'un nouveau médecin sur le centre de [Localité 5] afin d'alléger sa charge de travail et les recherches pour recruter une infirmière .

Il résulte des pièces (pièces intimée n°4,5,7,10), que l'employeur n'a pas pris fait et cause pour les entreprises adhérentes sans vérifier leurs propos mais a recueilli le point de vue du salarié et n'a pris sa décision de sanction qu'après l'avoir entendu et au vu des éléments de preuve des entreprises adhérentes relatives au comportement du salarié tels que courriers et attestations des salariés des entreprises concernées, l'employeur n'ayant aucun droit à effectuer une quelconque enquête au sein des entreprises adhérentes.

En outre, aucun élément ne permet d'affirmer que l'association a privilégié la rentabilité économique au détriment de la santé des salariés, comme rappelé ci-dessus, le seul fait d'invoquer une incidence économique résultant des démissions des entreprises en raison du comportement du salarié ne permettant pas d'en déduire les intentions mercantiles de l'association au préjudice de la santé des salariés.

De même, comme le relève le premier juge, M. [D] procède par affirmation lorsqu'il affirme que l'association n'a pas informé les entreprises adhérentes de leur possibilité de saisir l'inspection du travail des difficultés rencontrées avec le médecin, la lettre de mise à pied indiquant notamment que le groupe Guinier 1823 a saisi l'inspection du travail de ces difficultés.

S'agissant de la commission médico-technique, le salarié n'apporte aucun élément démontrant que l'employeur aurait entravé le bon fonctionnement de cette commission ou aurait empêché la participation du salarié à d'autres organes de l'association. En revanche, celle-ci justifie que la majorité des membres de la commission a donné sa démission en 2016 (pièces n°28 intimée), l'un des membres motivant sa décision par un dysfonctionnement lié au comportement du secrétaire de la commission, M. [D].

S'agissant du harcèlement discriminatoire, il a été statué précédemment que les faits allégués par le salarié ne constituaient pas un harcèlement discriminatoire, de sorte que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité pour ce motif.

S'agissant du différend avec la société Valente sécurité, il résulte de la lettre adressée par le salarié à l'employeur le 13 mai 2022 que ce dernier s'est borné à transmettre la demande de la société Valente sécurité d'un changement de médecin suite à la plainte déposée par l'entreprise adhérente au conseil de l'ordre des médecins à l'encontre de M. [D] et que suite au refus de celui-ci d'être déchargé de sa mission concernant cette entreprise, aucun changement d'affectation n'a été effectué, de sorte que le salarié ne justifie pas que l'employeur a pris position contre lui et a manqué à son obligation de sécurité pour ce motif.

S'agissant de l'agression du 22 septembre 2020 où un consultant d'une entreprise a eu un comportement verbalement et physiquement agressif à l'égard de salariées du centre de santé de [Localité 5], outre la plainte pénale déposée par les salariées concernées contre l'agresseur, une enquête du CSE a été diligentée. Il résulte du compte rendu de l'enquête du CSE du 24 septembre 2020, que M. [D] présent dans les locaux n'a pas été agressé et est intervenu après que l'agresseur a été maîtrisé notamment par d'autres consultants présents et n'a pas été interrogé lors de cette enquête. Les procès-verbaux de réunions du CSE des 30 septembre 2020, 17 mars 2021 (pièce n°36 intimée) démontrent que l'employeur a pris des mesures pour mieux sécuriser le centre, répondant ainsi à son obligation de sécurité. Le message du médecin du travail du personnel de l'association du 20 juillet 2021 indique que les risques psycho-sociaux et leur conséquence sur la santé de ce personnel font l'objet d'une étude (pièce n°41 intimée).

Si cet évènement a eu une répercussion sur tous les salariés présents lors de l'agression et principalement pour les salariées agressées et en particulier pour l'une d'entre elles qui a subi des violences physiques, M. [D] intervenu après l'agression, ne justifie pas de problème de santé lié à cet incident.

Le manque de personnel est reconnu par l'employeur lié en partie à cette agression, puisque la personne agressée a été en arrêt maladie pendant de nombreux mois comme M. [D] l'indique lui-même mais également à la difficulté de recrutement de personnel de santé comme rappelé ci-dessus (pièce n° 37 intimée).

M. [D] qui affirme que ces situations ont fragilisé sa santé, ne produit qu'un arrêt de travail du mois de mars 2022 (pièce n°48 appelant) et un avis de la médecine du travail (pièce n°29 appelant) mentionnant une proposition de mesures individuelles d'aménagement en date du 20 septembre 2021 - donc antérieure à l'incident du 22 septembre - ainsi formulée : 'à titre permanent, ne pas dépasser 5 consultations par vacation sur camion, ne pas dépasser 7 consultations en vacation en centre fixe. Situation ayant déjà fait l'objet d'échanges avec l'employeur.'

L'employeur indique sans être sérieusement démenti par le salarié, que depuis 2016 il se conforme aux préconisations du médecin du travail dont dépend M. [D] en ne mettant à sa charge qu'un nombre réduit de salariés en comparaison de ceux pris en charge par les autres médecins (pièce n°31 intimée).

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a considéré qu'il n'était pas démontré que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

3- sur la sanction disciplinaire

L. 1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

L'article L. 1333-1 dudit code dispose que 'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

En vertu de l'article L. 1333-2 du même code, 'le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.

En outre, il résulte de l'article L. 4623-8 du code de la santé publique que 'dans les conditions d'indépendance professionnelle définies et garanties par la loi, le médecin du travail assure les missions qui lui sont dévolues par le présent code.'

Enfin, l'article R. 4127-95 du même code indique que 'le fait pour un médecin d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n'enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance de ses décisions.

En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie. Il doit toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé publique et dans l'intérêt des personnes et de leur sécurité au sein des entreprises ou des collectivités où il exerce.'

M. [D] soutient que la mise à pied infligée viole deux principes : l'indépendance du médecin et le secret professionnel. Il indique que l'employeur dont les intérêts sont purement économiques au détriment de la santé des salariés, lui reproche un manque de rentabilité du fait de consultations trop longues, que la sanction n'est fondée sur aucun élément tangible, que le reproche d'une société du groupe Guinier de l'absence de réponse à des demandes relatives à l'adaptation du poste est une violation du secret médical. Il considère qu'il a libre accès aux lieux de travail des salariés afin de vérifier leurs conditions de travail. Selon le salarié, l'ensemble des éléments de faits relève uniquement et strictement de l'exercice de la médecine.

L'association APST-BTP-RP fait valoir que le médecin du travail reste tenu des obligations disciplinaires inhérentes à chaque salarié : comportement professionnel, respect des règles de sécurité, respect des horaires. Elle indique que les griefs des salariés ou des entreprises directement ou indirectement relatifs aux avis d'inaptitude rédigés par le médecin n'ont pas été retenus par l'employeur et n'apparaissent pas dans la lettre de mise à pied, l'association ayant respecté les limites de son pouvoir de direction à l'égard du médecin du travail. Elle soutient que M. [D] a eu un comportement inapproprié et non professionnel à l'égard des entreprises adhérentes et de leurs salariés (Guinier1823, Cegelec), n'a pas respecté les horaires des visites médicales (Cegelec, Vinci, Batiraval, Batcom) faisant subir des heures d'attente aux salariés.

- sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard du médecin salarié

Il résulte de l'ensemble des textes susvisés que si l'indépendance du médecin du travail salarié dans l'exercice de ses fonctions et le secret médical qui s'impose à lui doivent être respectés par l'employeur, ce dernier conserve son pouvoir de direction et de contrôle dans l'exécution par le médecin du contrat de travail et reste légitime à sanctionner tout manquement du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle à partir du moment où cette sanction n'est pas fondée sur une appréciation des préconisations, des avis médicaux du médecin concernant la santé des salariés dont il a la charge au titre de la médecine du travail.

La lettre signifiant une mise à pied dont les termes sont repris dans l'exposé du litige fait état non pas de griefs relatifs à des avis médicaux du médecin mais à son comportement agressif et hostile à l'égard tant des entreprises adhérentes que de leurs salariés.

Ainsi, les demandes de précisions des entreprises au médecin du travail sur notamment l'adaptation ou l'aménagement d'un poste de travail sont légitimes, les employeurs devant pour se conformer aux avis d'aptitude sous réserves ou d'inaptitude à certains postes, demandes auxquelles le médecin du travail peut répondre sans enfreindre le secret médical soit en fournissant les informations, soit en expliquant à tout le moins les raisons pour lesquelles il ne peut ou veut répondre.

L'avis exprimé par une déléguée syndicale (pièce n°26 appelant) ou le rapport du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable du 15 février 2016 à un licenciement qui n'a pas été autorisé, (pièce n°13 appelant) affirmant que 'les faits exposés sont tous du domaine du contenu de l'activité du médecin du travail situés dans le domaine de l'indépendance technique du médecin' n'engagent que leurs auteurs dans le cadre de la défense du salarié et sont combattus par le directeur de l'association dans ce même rapport.

De même, il n'est pas reproché à M. [D] un déplacement au sein d'une société du groupe Guinier 1823 pour constater les conditions de travail mais son comportement, puisqu'il a pénétré dans les locaux sans se présenter au magasinier présent et a proféré des propos à son encontre sans rapport avec l'objet de sa visite.

Les griefs avancés dans la lettre de sanction concernent son comportement agressif, discourtois, voire injurieux à l'égard des entreprises adhérentes et de leurs salariés et non ses avis médicaux de sorte qu'il ne peut se retrancher derrière les principes d'indépendance et de secret médical pour justifier un tel comportement.

De même, les éléments du dossier ne permettent pas d'établir que la sanction a été infligée pour des considérations économiques portant atteinte à l'indépendance du médecin. En effet, la lettre de sanction rappelle à juste titre les conséquences du comportement agressif du médecin à l'égard des entreprises adhérentes dont plusieurs ont souhaité démissionner, sur le fonctionnement de l'association mais ne lui reproche pas un manque de rentabilité.

Contrairement à ce qu'affirme le salarié, le message de la directrice médicale daté du 11 mai 2015 ne constitue pas la preuve d'un reproche fait au salarié sur le nombre de visites médicales réalisées et sur une absence de rentabilité qui porterait atteinte à son indépendance mais apporte des précisions sur les modalités de programmation des visites et indique que celle-ci est moins dense que la moyenne pour M. [D] 'ce qui témoigne de l'attention particulière que porte votre programmatrice à vos demandes' de sorte qu'il est démontré que les souhaits du médecin pour la programmation des visites ont été respectés.

Les articles de presse concernant les plaintes qui seraient déposées contre les médecins du travail produits par le salarié portent sur des généralités concernant la médecine du travail et non sur le cas de M. [D].

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le premier juge a considéré que, au vu des pièces, la sanction disciplinaire n'a pas été prononcée en considération de l'exercice médical du médecin mais au regard de ses comportements sortant du champ de la médecine, dès lors susceptibles d'entrer dans le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur et que ce dernier n'avait pas porté atteinte à l'indépendance du médecin ni aux règles légales et réglementaires, ni aux principes déontologiques l'encadrant.

- sur les griefs invoqués

La lettre de sanction fixe les limites du litige.

S'agissant des griefs relatifs à la plainte du groupe Guinier 1823 (pièce n° 14 intimée) mentionnés dans la lettre de sanction, le courrier de la DRH de ce groupe à l'association du 20 janvier 2016 confirme la décision du groupe de résilier son adhésion à l'association du 12 janvier 2016 (pièce n°13 intimée) et énonce les griefs selon lesquels, M. [D] a rendu plusieurs avis d'inaptitude sans avoir répondu aux demandes réitérées d'étude de poste, de vérification des conditions de travail, de préconisations ayant amené l'entreprise à saisir l'inspection du travail.

L'entreprise indique en outre que M. [D] a indiqué sur l'avis d'inaptitude que l'étude de poste n'avait pu être faite 'à cause de notre indisponibilité. Or nous l'avions sollicité à cette fin et il nous a délibérément fixé un RDV postérieur à la deuxième visite'. Cette version des faits est établie par les échanges de messages entre la DRH et le médecin (pièces n°12 intimée) qui mentionnent effectivement que ce dernier a fixé lui-même le rendez-vous.

Il n'est pas démontré que l'entreprise adhérente a tenté par ses demandes de porter atteinte au secret médical, s'agissant seulement d'étude de poste, de vérification de conditions de travail, de préconisations habituellement en discussion entre un employeur et un médecin du travail, sans que la moindre information sur l'état de santé du salarié ne soit diffusée.

Comme le relève le premier juge même si le médecin estimait ne pas avoir à formuler des préconisations au motif du secret médical, il lui appartenait de répondre à son interlocuteur en ce sens, l'entreprise étant légitime dans le cadre des relations contractuelles à espérer une réponse quelle que ce soit cette réponse. L'avis de M. [P] ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable estimant que certains courriers n'appellent pas de réponse n'engage que lui et n'est corroboré par aucun élément.

En outre, 'l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise', 'l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine' et 'les modifications apportées aux équipements' sont mentionnées à la rubrique 'missions' de la fiche de poste annexée au contrat de travail produit par le salarié ; de même à la rubrique 'profil de la fonction' 'les savoir-faire' de ladite fiche, est expressément visée 'la communication en santé du travail (employeurs, partenaires extérieurs...)'.

Il est fait état également dans la lettre du groupe Guinier d'un comportement agressif du médecin, d'avis personnels négatifs et déplacés proférés par ce dernier sur les entreprises du groupe mais également à l'égard de salariés comme en atteste M. [H] magasinier (pièce n°15 intimée), traité par le médecin de dépressif en dehors de toute consultation dans le cadre de la médecine du travail, au motif que le médecin s'étant introduit dans les locaux sans se présenter, le salarié avait refusé de le laisser entrer. Comme rappelé ci-dessus, si le médecin du travail est en droit de visiter les locaux des entreprises adhérentes conformément à l'article R. 4624-3 du code du travail rappelé dans la fiche de poste, il ne peut sérieusement prétendre qu'il entre dans sa mission d'y pénétrer sans simplement se présenter et agir de façon aussi déplacée à l'égard d'un salarié qui ne faisait que respecter les règles de sécurité.

S'agissant des griefs relatifs à la plainte de la société Cegelec Missenar, ceux-ci sont similaires à la lettre adressée par la société à l'association le 19 janvier 2016 et au message du 16 décembre 2015 (pièces n°11,17 intimé). M. [D] a eu également une attitude qualifiée de violente, accusant le DRH de 'malhonnêteté intellectuelle' au motif que celui-ci répondait au médecin sur un point technique qui ne lui convenait pas, lui reprochant également de lui avoir demandé des précisions à la suite d'un avis médical, dénigrant son propre employeur, les termes en étant repris dans la lettre de sanction.

La société Cegelec fait état également de problèmes récurrents de retards lors des consultations avec une attente excessive des salariés, de propos tenus par le médecin à l'égard du DRH, de comportement méprisant à l'égard d'un salarié ou anxiogène à l'égard d'un autre, de la lecture à haute voix à un salarié d'un courrier de la direction au médecin l'alertant sur des suspicions d'addiction à l'alcool, à l'évidence confidentiel, et ce, dans un souci de prévention dans le cadre de l'obligation de sécurité et non pour humilier le salarié comme l'a fait M. [D].

Le comportement agressif voire injurieux à l'égard de la hiérarchie lors d'une visite de reprise d'un salarié de Cegelec, M. [U] [Y] (pièce n°16 intimée) est ainsi attesté par ce dernier, indiquant des propos virulents du médecin à l'égard du DRH soupçonné par le médecin de faire pression sur le salarié.

Ce comportement à l'égard de Cegelec Missenard est à rapprocher de celui similaire déjà relevé en 2015 également à l'égard de Cegelec et de la société Econovia laquelle a souhaité résilier son adhésion du fait 'de jugements tenus par M. [D] sur notre entreprise auprès de nos salariés lors de la visite médicale' (pièce n°3 lettre du 20 octobre 2015), ayant donné lieu à un entretien avec le salarié et à une lettre de rappel à l'ordre sans caractère de sanction en date du 17 novembre 2015 (pièce n° 5 intimée).

Les différents témoignages concordants (lettres, attestations), le comportement similaire du salarié déjà signalé par les entreprises avant ceux sanctionnés, établissent la réalité des griefs avancés par l'employeur, de sorte que la sanction disciplinaire est justifiée.

- sur la proportionnalité de la sanction

Selon l'article 10 du règlement intérieur de l'association, celle-ci peut peut en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition sous réserves des dispositions législatives ou réglementaires et notamment de l'article L. 1331-1 du code du travail, appliquer les sanctions suivantes :

- avertissement ou blâme

- mise à pied (3 jours maximum)

- mutation disciplinaire

- licenciement disciplinaire.

Les faits reprochés à M. [D], refus de communiquer, comportement agressif et irrespectueux à l'égard de deux sociétés adhérentes et de leurs salariés revêtent un certain degré de gravité.

Le choix d'une sanction de mise à pied apparait particulièrement mesuré au regard de la nature et de la gravité des manquements. La sanction est donc proportionnée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le premier juge a considéré, au regard de l'ensemble des éléments, que l'employeur n'a pas outrepassé le champ de son pouvoir disciplinaire, que la sanction est justifiée et proportionnée à la faute commise et a, par conséquent, débouté le salarié de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire avec retenue de salaire et de sa demande subséquente tendant à la restitution de la retenue de salaire afférente.

4- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

M. [D] sera condamné à payer à l'association APST-BTP-RP la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.

Il sera débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Rejette le moyen d'irrecevabilité soulevé par l'Association paritaire de santé au travail du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne (APST-BTP-RP),

Confirme le jugement rendu le 6 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Y ajoutant,

Condamne M. [T] [D] à payer à l'Association paritaire de santé au travail du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne (APST-BTP-RP) la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [T] [D] aux dépens d'appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier en pré-affectation, Le Président,