COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
19e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 JANVIER 2023
N° RG 21/00505
N° Portalis DBV3-V-B7F-UKJ7
AFFAIRE :
[I] [W]
C/
S.A.R.L. VEEAM SOFTWARE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Janvier 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 18/01505
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Marie-paule RICHARD-DESCAMPS
la SELEURL ARENA AVOCAT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [I] [W]
né le 22 Juillet 1982 à [Localité 3]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Marie-paule RICHARD-DESCAMPS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 265
APPELANT
****************
S.A.R.L. VEEAM SOFTWARE
N° SIRET : 511 085 177
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637
Représentant : Me Blaise DELTOMBE de la SELARL JOFFE & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0108
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle MONTAGNE, Président, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Isabelle MONTAGNE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Morgane BACHE,
EXPOSE DU LITIGE
[I] [W] a été engagé par la société Veeam Software France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2014 en qualité de 'territory manager' (ingénieur d'affaires), statut cadre, position 2.3, coefficient 150, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.
Sa rémunération comprenait une part fixe et une part variable, calculée suivant un plan individuel de commissionnement déterminé chaque année par le 'managing director Emea'.
A compter du 1er janvier 2017, le salarié a exercé les fonctions de 'enterprise account manager'.
Par lettre datée du 19 février 2018, le salarié, par la voie de son conseil, a indiqué être l'objet d'un harcèlement moral et a réclamé le paiement des commissions qui lui étaient dues.
Par lettre datée du 1er mars 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 mars, reporté au 26 mars suivant, puis par lettre datée du 29 mars 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute avec dispense d'exécution du préavis.
Le 25 juin 2018, [I] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la condamnation de la société Veeam Software France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre du harcèlement moral invoqué.
Par jugement mis à disposition le 12 janvier 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges n'ont pas fait droit à la demande soulevée in limine litis, ont débouté [I] [W] de sa demande de nullité de licenciement, ont jugé le licenciement 'fondé sur une faute grave', ont débouté [I] [W] de l'intégralité de ses demandes, ont débouté la société Veeam Software France de sa demande reconventionnelle et ont laissé à chacune des parties les dépens.
Le 18 février 2021, [I] [W] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 28 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, [I] [W] demande à la cour d'infirmer le jugement, de déclarer nul le licenciement, subsidiairement de le déclarer sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société Veeam Software France à lui payer les sommes suivantes :
* 877 000 euros nets de cotisations sociales d'indemnité au titre de la nullité du licenciement, subsidiairement 625 788,15 euros nets de cotisations sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
* 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 novembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Veeam Software France demande à la cour de confirmer le jugement, de déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d'appel visant à faire reconnaître une protection contre le licenciement du fait de la paternité, de rejeter les demandes de nullité du licenciement et de condamner [I] [W] à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Une ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 22 novembre 2022.
MOTIVATION
Sur la recevabilité de la demande 'visant à faire reconnaître une protection contre le licenciement du fait de la paternité'
La société conclut à l'irrecevabilité de 'la demande nouvelle en cause d'appel visant à faire reconnaître une protection contre le licenciement du fait de la paternité'.
Le salarié fait valoir que cette demande s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile et est recevable.
L'article 564 du code de procédure civile dispose :
'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'.
L'article 565 du code de procédure civile dispose :
'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.
Alors que le salarié a formé devant les premiers juges une demande de nullité du licenciement et que celui-ci maintient sa demande de nullité du licenciement devant la cour, il convient de constater l'absence de prétention nouvelle en cause d'appel, l'invocation de la période de protection au titre de sa paternité constituant un moyen nouveau au soutien de sa demande de nullité du licenciement, mais pas une prétention nouvelle au sein de l'article 564 du code de procédure civile.
La fin de non-recevoir formée par la société sera rejetée.
Sur la validité du licenciement
Le salarié conclut à la nullité du licenciement en invoquant :
- un harcèlement moral ;
- une atteinte à sa liberté d'expression dans la lettre de licenciement alors qu'il ne faisait que réclamer sans abus, de manière factuelle, en termes neutres et même courtois, le montant des commissions qui lui restaient dues et que l'employeur avait décidé de ne pas lui payer ;
- son licenciement pendant la période de protection au titre de la paternité, son troisième enfant étant né le 14 mars 2018.
La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en faisant valoir que les moyens ne sont pas fondés.
Sur le harcèlement moral
Au soutien du harcèlement moral, le salarié fait valoir qu'il a, à différentes reprises, subi des pressions pour lui faire accepter de signer le plan de commissionnement au titre de l'année 2018 proposé par l'employeur, sous menace de ne pas lui verser le solde des commissions réclamées au titre de l'année 2017 et pire de le licencier ; il invoque plus précisément les faits qui suivent :
- l'employeur a rompu l'égalité de traitement avec ses collègues en lui fixant une augmentation salariale inférieure à celle accordée à ses collègues qui ont moins bien réussi que lui et il a été privé de sa participation au 'président's club' et notamment à un voyage au Mexique ainsi que de sa participation au cercle d'excellence réservé aux meilleurs des commerciaux ;
- l'employeur a tenté de se soustraire au paiement des commissions qu'il sera contraint de réclamer ;
- l'employeur en représailles a tenté de lui imposer un plan de commissionnement extrêmement défavorable ;
- l'employeur en procédant au paiement des commissions a reconnu qu'elles étaient incontestablement dues ;
-l'employeur ne lui a jamais réglé le montant total des frais professionnels dus ;
- son manager a retenu la cagnotte organisée à l'occasion de la naissance de son troisième enfant ;
tous faits qui ont entraîné un état de stress aigü l'ayant contraint à un arrêt de travail. Il réclame en conséquence des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et du manquement à l'exécution loyale du contrat de travail par l'employeur et le prononcé de la nullité du licenciement intervenu.
La société soutient que le salarié n'a subi aucun harcèlement moral et qu'il convient de le débouter de ses demandes.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il ressort des pièces produites par le salarié les éléments qui suivent.
Courant décembre 2017 et janvier 2018, le salarié a eu plusieurs échanges oraux et écrits avec sa hiérarchie, en la personne de [G] [V], sur le sujet de ses commissions dues au titre de l'année 2017.
A la suite d'un déjeuner avec notamment celui-ci fin décembre 2018 au cours duquel ont été abordés le calcul et le montant de sa commission sur le marché du ministère de l'éducation nationale et de son interrogation du 3 janvier 2018 sur le calcul de ses commissions indiquant : 'je ne te cache pas que depuis notre conversation jeudi dernier, le sujet ne me laisse pas tranquille', [G] [V] lui a écrit par courriel du 8 janvier 2018 que son commissionnement sur ce marché serait limité sur un taux de 0-80 %, en ajoutant : 'nous avons décidé d'appliquer les termes de la page 25 des Roe (document joint) : 'Veeam se réserve le droit de modifier les politiques de commission si nécessaire (par exemple dans des cas d'aubaine ou des très larges deals)'.
Il ressort du compte-rendu de l'entretien d'évaluation du salarié daté du 12 janvier 2018 ('performance review 2017") rédigé par [G] [V] des notes variant de 4 (supérieure aux attentes) à 5 (exceptionnelle) sur 5 sur les différentes compétences évaluées et notamment des notes de 5 sur les connaissances, la communication et l'initiative et de 4,4 sur la performance avec un accomplissement en 2017 des objectifs de 580,3 %, accompagnées du commentaire suivant : '[I] a très bien pris le poste d'Eam. Il doit maintenant confirmer après cette année incroyable, notamment en ouvrant des grands comptes. Il devrait devenir un leader dans un futur proche mais doit être plus à l'écoute et construire une vision à long terme et une stratégie sur les comptes de son portefeuille afin de développer cette compétence'.
Par courriel de [J] [H] du 24 janvier 2018, le plan de commissionnement au titre de l'année 2018 a été adressé au salarié en lui demandant de le signer.
Par courriel du 26 janvier 2018 à la tonalité courtoise, dénué de propos injurieux, outrageants ou excessifs, le salarié s'est étonné du plafonnement de ses commissions décidé par la société, 'amputant ainsi ma rémunération d'un montant de 138 000 euros', rappelant que 'la rémunération prévue par mon plan de commissionnement ne prévoyait aucun plafonnement' et estimant que la décision de la société de modifier unilatéralement sa rémunération est 'irrégulière' et 'injuste' en relevant qu'après avoir réalisé une performance exceptionnelle d'atteinte à 580 % de ses objectifs annuels, son supérieur décide de s'affranchir des règles pour réduire ses commissions au motif que cette performance est exceptionnelle et en rappelant qu'il a été distingué par les dirigeants du groupe à Saint-Pétersbourg comme l'un des trois meilleurs commerciaux du monde en 2017 ; il a demandé à son supérieur de 'revenir sur cette punition injustifiée et qu'il lui soit versé la totalité de sa rémunération contractuelle'.
Par courriel du 2 février 2018 rédigé en des termes courtois dénués de tout abus de langage, le salarié a répondu à [J] [H], en mettant notamment [G] [V] en copie, être surpris par les changements relatifs à son plan de commissionnement 2018 qui ne lui ont été ni annoncés, ni expliqués et ne pas être en l'état en mesure de l'accepter, en relevant que l'objectif de 1,5 millions de dollars fixé, en augmentation de 250 % sur son objectif de 2017, ne lui semble ni réaliste, ni réalisable, que ramené à son chiffre d'affaires réalisé en 2017, hors dossier exceptionnel du ministère de l'éducation nationale, cet objectif lui impose une croissance supérieure à 75 %, alors que la croissance demandée à la France en 2018 est de 20 %, sans nouveaux moyens, relevant que ce plan impacte la structure de sa rémunération variable qui n'est pas acceptable et demandant un certain nombre de précisions.
Par courriel du 7 février 2018, [G] [V] lui a adressé ses commentaires, relevant notamment que son objectif de 2017 était un objectif de démarrage 'exceptionnellement bas' et écrivant : 'ton attitude commerciale non constructive nous interpelle. D'un point de vue management, elle génère un doute sur l'envie et l'énergie que tu comptes mettre cette année pour atteindre ton objectif. Elle pose un problème de confiance important et d'engagement', et a indiqué dans le courriel d'accompagnement : 'ton refus de signer ce plan de commissionnement ouvre un litige entre toi et la société que nous souhaitons évidemment résoudre dans les meilleurs délais'.
Par courriel du 7 février 2018, le salarié lui a répondu en des termes courtois, dénués d'abus, notamment : 'je regrette si tu as estimé mes retours comme étant négatifs et susceptibles de donner naissance à un 'litige'. Ce n'est pas le cas ...', mettant en parallèle la décision le 8 janvier 2018 de M. [V] de lui soustraire 138 000 euros sur ses commissions gagnées en 2017 et le plan de commissionnement de 2018 reçu le 26 janvier 2018 impliquant notamment une division par 2,51 de ses taux de commissions de 2017, et faisant part de son souhait de rapidement régler la situation et avancer sereinement.
Une réunion entre le salarié et sa hiérarchie sur ce sujet a eu lieu le 14 février 2018. Il ressort du compte-rendu rédigé par [I] [C], ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement tenu le 26 mars 2018, que le salarié a évoqué un courriel de [L] [D] que lui aurait montré [G] [V] lors de la réunion du 14 février 2018 qui 'indiquerait que si [I] ne signe pas son plan de commissionnement 2018, ses commissions 2017 ne lui seront pas payées' et que '[G] a confirmé avoir présenté cet email à [I] mais que son contenu n'est pas exactement celui-là sans le préciser. [I] a alors demandé à voir ce document, ce que [G] a refusé'. La société n'a pas déféré à la sommation de communiquer cet email formée par le salarié dans ses précédentes conclusions, en invoquant une 'manoeuvre polémique et une argumentation vaine'.
Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 19 février 2018, le conseil du salarié, après avoir exposé, en employant le conditionnel, les éléments du dossier que lui a remis le salarié, a mis en demeure la société de cesser tout agissement susceptible d'être constitutif de harcèlement à l'encontre du salarié, de procéder au paiement du solde des commissions dues à celui-ci, de modifier le plan de commissionnement de 2018, de le réintégrer dans ses avantages notamment le 'président's club' et le 'cercle d'excellence', d'observer à son égard une égalité de traitement en terme de progression de salaire et d'évolution de poste par rapport à ses collègues. Cette lettre rédigée par un avocat dans des termes neutres et juridiques ne contient pas de termes injurieux ou discourtois à l'égard de la société.
Par lettre datée du 1er mars 2018, la société a initié une procédure de licenciement à l'encontre du salarié en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mars 2018, puis reporté à la demande du salarié en raison de la naissance de son troisième enfant le même jour, au 26 mars 2018, et par lettre datée du 29 mars 2018 lui a notifié son licenciement pour faute en ces termes :
'(...) A compter du 1er janvier 2017 vous avez été promu en passant d'un rôle de Territory Manager à un rôle d'Enterprise Account Manager (EAM - Ingénieur d'Affaires Grands Comptes) et votre rémunération fixe annuelle a été portée à 64 260 euros bruts, soit une augmentation de 35% par rapport à novembre 2016 et de 51,2% par rapport à votre salaire d'embauche moins de 3 ans auparavant.
A ce poste, comme cela vous a d'ailleurs été expliqué à plusieurs reprises et notamment par email du 8 janvier 2018, nous avons décidé de vous allouer le plus petit quota Enterprise en Europe pour l'année 2017 à hauteur de 0,6 Meuros. Nous avons en outre accepté que vous conserviez la gestion du compte MEN (Ministère de l'éducation nationale) pour une affaire qui était évaluée, selon les mois, entre 0,05 et 0,2 Meuros.
Votre quota était donc fixé à un niveau significativement inférieur à ce que nous appliquons habituellement pour un commercial grand compte récemment arrivé et en-deçà des autres EAM en France, afin de tenir compte de la jeunesse de votre portefeuille (hors Ministère), et de la nécessaire montée en puissance sur votre nouveau poste d'EAM.
Hors Ministère, vous avez d'ailleurs dépassé votre quota (140,63% d'atteinte de l'objectif), ce qui signifie que le calcul de vos objectifs hors Ministère était bon.
Pour le seul dossier MEN, sur lequel vous avez reçu une aide substantielle de votre manager, [G] [V] en fin d'année 2017, le chiffre d'affaires réalisé s'est finalement révélé exceptionnel, à hauteur de $2,638,215 M.
Le 24 janvier 2018, conformément à votre contrat de travail et comme chaque année depuis votre embauche en 2014, vous avez reçu votre plan individuel de commissionnement pour 2018 comme l'ensemble des commerciaux de Veeam.
Comme chaque année et pour la bonne forme, il vous a été demandé de signer ce plan de commissionnement, ce que vous avez toujours fait sans difficulté, comme les autres commerciaux.
Pourtant, par email du 2 février 2018, vous avez contesté votre plan de commissionnement 2018 avec une grande mauvaise foi et d'une manière très polémique : vous avez jugé le niveau d'objectif ni réaliste ni réalisable, vous ne disposeriez pas des moyens suffisants pour les atteindre, la répartition des ressources serait inégale au sein de l'équipe, Veeam aurait créé une compétition entre vous et un collègue, vos taux de commissionnements seraient trop faibles'
Le 7 février 2018, [G] [V], Regional Vice-Président, vous a proposé le principe d'une réunion afin de discuter de votre refus et essayer de résoudre ce qui s'apparentait à l'ouverture d'un conflit.
Cette réponse mettait en outre en évidence la vision très négative et la mauvaise foi dont vous avez fait preuve dans vos observations du 2 février en vous faisant remarquer :
- la baisse en valeur absolue de vos objectifs par rapport à votre réalisé 2017 ; (1,5M vs 3,48M)
- l'évolution parfaitement cohérente de cet objectif 2018 par rapport (i) à votre objectif exceptionnellement bas de 2017, (ii) à l'évolution normale sur votre poste, (iii) aux autres commerciaux placés dans une situation similaire, (iv) à la revue du portefeuille d'opportunités sur votre territoire, (v) aux moyens mis à votre disposition, (vi) à vos missions et à votre fiche de poste, (vii) à vos propres demandes d'évolution, (viii) à la croissance de la société, etc. ;
- l'absence d'exemple concret concernant la prétendue répartition inéquitable des moyens au sein de l'équipe et une soi-disant mise en compétition avec un collègue ;
- votre profonde remise en cause (i) de la confiance placée en vous par Veeam, (ii) de vos missions de commercial, (iii) de la possibilité pour Veeam de définir sa politique de rémunération et les tranches de commissionnement ;
- le caractère polémique et non constructif de vos remarques.
Dans votre réponse du 7 février 2018, vous avez persisté dans votre attitude polémique :
- en demandant à recevoir des propositions, c'est-à-dire probablement un plan de commissionnement modifié selon vos souhaits (taux de commissionnement plus élevés, objectifs plus faibles, moyens plus importants') selon une logique totalement contradictoire avec vos missions de commercial ;
- en créant soudainement un lien entre le paiement de vos commissions pour 2017 - qui nécessitait une analyse détaillée compte tenu du caractère exceptionnel de l'affaire MEN et qui faisait l'objet d'échanges spécifiques - et votre nouveau plan pour 2018, pour prétendre que Veeam vous imposerait des conditions inacceptables, notamment en extrayant du document de 32 pages « Rules of Engagement » une phrase que vous sortez totalement de son contexte.
Au cours de la réunion qui a alors été organisée entre [G] [V] et vous, le 14 février suivant, vous avez persisté dans votre opposition à accepter votre plan de commissionnement 2018 malgré les explications fournies et alors que [G] [V] vous avait confirmé par ailleurs que Veeam paierait la totalité de vos commissions 2017 d'une part, et que ce dernier sujet n'avait aucun rapport avec votre plan 2018 d'autre part.
Mais vous aviez manifestement décidé d'en découdre avec l'entreprise puisque dès le 19 février 2018, nous avons reçu un courrier recommandé avec AR de votre avocat valant mise en demeure. Sous couvert de conditionnel, ce courrier dont vous avez nécessairement validé le contenu, porte des accusations très graves contre Veeam en formulant une série de demandes inacceptables.
Ainsi, ce courrier :
- reprend l'argumentation que vous aviez probablement préparée en amont avec votre avocat et qui figurait dans votre email polémique du 2 février ;
- indique que vous feriez l'objet de rien moins qu'un harcèlement, de menaces et d'insultes !
- prétend que vous auriez déjà fait l'objet de sanctions (augmentation salariale inférieure à celle accordée à vos collègues, refus de participation au Président's club et au cercle d'excellence) tout en laissant planer le doute sur le caractère avéré de ces faits ;
- met finalement en demeure la société de faire cesser des agissements de « pression, menace, contrainte, tension, insulte ou autre, susceptible d'être constitutive (sic) de harcèlement à votre encontre », et autres exigences, ne laissant finalement pas de doute sur l'idée que vous vous faites de la situation et affirmant qu'il existerait bien une situation de harcèlement.
Vous avez parfaitement le droit de recourir à un avocat et nous n'avons évidemment pas de reproche à vous adresser à cet égard.
Mais faire prétendre qu'il existerait une situation de harcèlement à votre égard alors que vous savez qu'il n'en est rien, et ce dans le seul but de créer, par une soudaine violence polémique, les conditions d'un rapport de force destiné à obtenir des concessions ou une situation avantageuse de la part de Veeam, est inacceptable.
Vous savez parfaitement qu'à aucun moment Veeam n'a eu le moindre propos insultant, n'a exercé la moindre menace ou adopté un comportement discriminatoire à votre égard. Vous avez bénéficié d'une évolution très rapide au sein de Veeam avec des conditions extrêmement favorables rappelées ci-dessus et dans un contexte de croissance extraordinaire de la société.
Ce contexte et la réussite inattendue d'une grosse affaire avec le MEN, pour laquelle vous avez été aidé par [G] [V], vous sont manifestement montés à la tête et vous vous êtes vu devenir Directeur commercial alors que vous débutiez au poste d'EAM.
Vous montrez finalement bien peu de gratitude à l'égard de Veeam et de vos supérieurs, en estimant qu'on devrait vous octroyer des conditions encore plus avantageuses que celles dont vous avez bénéficié et qui étaient déjà très favorables, contrairement à ce que vous affirmez ou faites affirmer.
Il convient en effet de rappeler que vous avez été promu en janvier 2017 et que Veeam a donc cru et investi dans votre développement en vous faisant bénéficier par ailleurs d'une augmentation de salaire de plus de 50% en moins de 4 ans (51,2% pour votre rémunération fixe, 54% sur l'OTE en passant de 85.000 euros à 131.090 euros) ce qui constitue plutôt un traitement très favorable.
Loin des menaces, insultes et pression que votre avocat mentionne, il y a simplement eu des discussions avec vos managers, éventuellement des désaccords, et une analyse approfondie de la situation compte tenu (i) du caractère exceptionnel du dossier MEN - cette analyse et ces discussions ayant d'ailleurs finalement conduit au paiement du solde de vos commissions à la fin du mois de février 2018 ' et (ii) de vos demandes nombreuses et virulentes sur votre plan de commissionnement 2018.
Tout cela nécessitait un minimum de temps de réflexion et de la sérénité. Au lieu de quoi vous avez décidé de créer une polémique et un rapport de force qui ne visait qu'à obtenir des conditions indues : modification de votre plan de commissionnement 2018 alors qu'il était parfaitement en ligne avec les pratiques de Veeam et les salariés placés dans la même situation que vous et conforme aux plans que vous avez signés les années précédentes.
Vos relations non-exclusivement professionnelles avec [G] [V] ou [M] [X], Senior VP EMEA, que vous connaissez de longue date, auraient permis de trouver un accord ou d'étudier d'éventuels aménagements en cas de difficulté avérée. Mais en l'espèce, le ton et la manière que vous avez choisis avaient plutôt pour objectif de provoquer une rupture et/ou une négociation à des conditions financièrement favorables.
Cette attitude n'est pas tolérable et constitue une faute qui ne permet pas la poursuite de nos relations (...)'.
Le 27 mars 2018, le salarié a transmis à l'employeur un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 29 mars 2018.
Les quelques courriels succincts et parcellaires, pour la plupart rédigés par le salarié, produits par celui-ci au soutien de ses allégations de rupture d'égalité de traitement salarial avec ses collègues et de privation d'avantages, de rétention de la cagnotte pour son enfant, d'absence de règlement de ses frais professionnels, ne permettent pas d'établir la réalité des faits allégués.
S'agissant du lien entre l'absence de paiement de l'intégralité de ses commissions de 2017 et la soumission d'un plan de commissionnement de 2018 désavantageux que le salarié reproche à l'employeur, force est encore de constater l'absence de pièce produite devant la cour objectivant le chantage allégué.
S'agissant de la tentative de soustraction de l'employeur au paiement de l'intégralité des commissions de 2017 dues au salarié, ce fait est avéré compte tenu d'une part de la décision de M. [V] notifiée au salarié le 8 janvier 2018 de plafonnement des commissions dues au titre du marché du ministère de l'éducation nationale par l'application unilatérale d'un plafonnement, alors que le plan de commissionnement de 2017 ne prévoyait pas un tel plafonnement et d'autre part du fait que la société a, après la contestation réitérée du salarié qui a dû faire intervenir un avocat auprès de l'employeur, finalement payé à celui-ci le reliquat qui lui était dû ainsi que cela ressort du bulletin de paie de mars 2018 mentionnant la somme de 137 194 euros de ce chef.
Toutefois, ce seul fait est insuffisant pour établir le harcèlement moral allégué qui exige la réunion de plusieurs agissements.
Le salarié ne présentant pas plusieurs faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, celui-ci sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'atteinte à la liberté d'expression
Dans ses écritures, le salarié n'articule pas de moyen de fait au soutien de sa prétention de nullité du licenciement au titre de l'atteinte à la liberté d'expression, formulée de manière générale, sans plus de précision.
Ce moyen ne peut donc être tenu pour fondé.
Sur la protection de la paternité
Dans ses écritures, au soutien de sa prétention de nullité du licenciement au titre de la protection de la paternité, le salarié se borne à écrire qu'il a été licencié pendant la période de protection puisque son troisième enfant est né le 14 mars '2021" sans articuler de moyen de fait au soutien de cette affirmation formulée de manière générale, sans plus de précision.
Ce moyen ne peut donc être tenu pour fondé.
Il résulte des développements qui précèdent que la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée. Le salarié sera débouté de cette demande et le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur le bien-fondé du licenciement
Le salarié fait valoir que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et avec mauvaise foi.
La société conclut au bien fondé du licenciement dans la mesure où le salarié a créé une polémique sur le paiement de ses commissions dues pour 2017 qui ont finalement été payées, où il a refusé de manière illégitime le plan de commissionnement pour 2018 et où il a usé d'allégations mensongères et de mauvaise foi.
En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
S'agissant de la contestation par le salarié du plan de commissionnement pour 2018 qui lui a été soumis le 24 janvier 2018, il ressort des éléments produits devant la cour sus-analysés que celui-ci, le 2 février 2018, s'est déclaré surpris par les changements non annoncés et non expliqués relatifs à son plan de commissionnement et a indiqué ne pas être en l'état en mesure de l'accepter, en relevant que l'augmentation de 250 % sur son objectif 2017 ne lui semblait ni réaliste, ni réalisable, que ramené à son chiffre d'affaires réalisé en 2017, hors dossier exceptionnel du ministère de l'éducation nationale, cet objectif lui imposait une croissance supérieure à 75 %, alors que la croissance demandée à la France en 2018 était de 20 %, sans nouveaux moyens et que ce plan impactait la structure de sa rémunération variable ; que plusieurs échanges ont eu lieu entre les parties sur ce sujet.
Ce courriel du 2 février 2018 à la tonalité neutre ne comporte aucun terme injurieux ou excessif, comme sus-retenu.
Hormis les développements sur 'l'effet d'aubaine' relatif aux commissions pour le marché du ministère de l'éducation nationale en 2017 que la cour ne développera pas dans la mesure où elles ne sont pas l'objet de la lettre de licenciement, la société explique, en produisant un tableau confectionné par ses soins, que le plan de commissionnement pour l'année 2018 adressé au salarié n'avait rien de défavorable dans la mesure où en 2017, le salarié avait le plus petit objectif de l'équipe et qu'en 2018, son objectif était dans la moyenne à hauteur de 1 500 Keuros alors que ses collègues avaient des objectifs entre 1 200 et 1 700 Keuros.
Nonobstant les explications apportées par l'employeur dans ses écritures, il convient cependant de replacer la réaction du salarié dans le contexte de la décision de l'employeur de non-paiement de l'intégralité de ses commissions dues pour 2017 du fait de l'application unilatérale et injustifiée d'un plafonnement, et de tenir compte des éléments factuels d'augmentation exponentielle, sans explication donnée en amont, des objectifs dont le salarié fait état. L'inquiétude et les interrogations du salarié dans un tel contexte présentent un caractère compréhensible.
Il ne peut donc être retenu la polémique soudaine et la mauvaise foi reprochées au salarié par l'employeur.
Les échanges entre le salarié et l'employeur qui ont suivi ce courriel, et notamment le courrier adressé par l'avocat du salarié le 19 février 2018, rédigé au conditionnel, ne permettent pas de retenir que le salarié aurait persisté dans une attitude polémique, notamment en invoquant un possible 'harcèlement' et qu'il aurait fait part de demandes 'nombreuses et virulentes' relative au plan de commissionnement pour 2018, les demandes de précisions formées par le salarié étant argumentées et dénuées de tout caractère virulent.
La cour relève ici qu'à la suite de la mise en demeure de l'avocat de payer l'intégralité des commissions dues au salarié, l'employeur a fini par lui verser l'intégralité des commissions qu'il réclamait à juste titre.
Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le salarié a commis une faute en n'acceptant pas le plan de commissionnement 2018 qui lui a été soumis et en créant 'une polémique et un rapport de force qui ne visait qu'à obtenir des conditions indues'.
La faute n'est pas établie.
Le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le salarié est fondé à réclamer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, eu égard à son ancienneté de quatre années complètes au moment du licenciement, d'un montant compris entre trois mois et cinq mois de salaire brut.
Eu égard à son âge (né en 1982), à son ancienneté de quatre années complètes, à sa rémunération moyenne mensuelle brute des six derniers mois effectivement travaillés de 54 301,42 euros, à sa situation au regard de l'emploi postérieurement au licenciement (signature d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Rubrik et prise de fonctions le 6 août 2018, suivant attestation de M. [P] [R] produite par le salarié), il y a lieu d'allouer une somme de 180 000 euros à ce titre. La demande de versement d'une somme nette de cotisations sociales sera rejetée.
Le jugement sera donc infirmé sur ces points.
Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à [I] [W]
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement aux organismes sociaux concernés par la société Veeam Software France des indemnités de chômage versées le cas échéant à [I] [W] du jour du licenciement à la date du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.
La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire,
REJETTE la fin de non-recevoir formée par la société Veeam Software France,
INFIRME le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement 'fondé sur une faute grave' et débouté [I] [W] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Veeam Software France à payer à [I] [W] la somme de 180 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
ORDONNE le remboursement aux organismes sociaux concernés par la société Veeam Software France des indemnités de chômage versées le cas échéant à [I] [W] du jour du licenciement à la date du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités,
DEBOUTE les parties des autres demandes,
CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,
CONDAMNE la société Veeam Software France aux entiers dépens,
CONDAMNE Veeam Software France à payer à [I] [W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
