COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 DÉCEMBRE 2022
N° RG 20/02567
N° Portalis DBV3-V-B7E-UE6U
AFFAIRE :
[L] [F] [F]
C/
Société ALDI MARCHE ABLIS
Décision déférée à la cour : Décision rendu le 12 octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET
Section : E
N° RG : F 19/00044
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
M. [B] [J] (Défenseur syndical)
Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 7 décembre 2022, puis prorogée au 14 décembre 2022, dans l'affaire entre :
Monsieur [L] [F]
né le 9 août 1990 à [Localité 3] ([Localité 3])
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : M. [B] [J] (Défenseur syndical)
APPELANT
****************
Société ALDI MARCHE ABLIS
N° SIRET : 444 330 781
[Adresse 6]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 et Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
M. [F] [F] a été engagé par la société Aldi Marché Ablis en qualité de responsable de secteur, par contrat de travail à durée indéterminée du 23 octobre 2017 prévoyant une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois dans la limite de quatre mois.
Cette société exploite des magasins à prédominance alimentaire et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.
Le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 3 756,26 euros.
Par lettre du 20 juin 2018, l'employeur a mis fin à la période d'essai du salarié et l'a dispensé d'exécuter le préavis, qui lui a été réglé.
Le 5 décembre 2018, le salarié a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Rambouillet afin qu'il soit ordonné à la société Aldi Marché Ablis de lui communiquer le schéma de formation et le journal d'entrées et de sorties ainsi que les SMS du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société du 23 octobre 2017 au 19 juillet 2018.
Par ordonnance de référé du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Rambouillet a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Le salarié n'a pas relevé appel de cette ordonnance.
Le 22 mars 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section encadrement), lequel, par jugement du 12 octobre 2020, a :
- déclaré les demandes additionnelles recevables,
- confirmé la validité de la rupture du contrat de travail de M. [F] [F] pendant la période d'essai,
- rejeté la demande de M. [F] [F] s'agissant de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- validé la convention de forfait annuel en jours de M. [F] [F],
- débouté M. [F] [F] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société Aldi Marchés de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [F] [F] aux entiers dépens et aux frais d'exécution éventuels.
Par déclaration adressée au greffe le 15 novembre 2020, le salarié a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 septembre 2022.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :
- le recevoir en ses demandes,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet dans toutes ses dispositions,
statuant à nouveau,
- dire la rupture du contrat de travail après la fin de la période d'essai est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Aldi Marché à lui payer les sommes de :
. 3 756,26 euros au titre de dommages et intérêts pour le non respect de la procédure de licenciement,
. 3 756,26 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 11 268,78 euros au titre de préavis,
.1 126,88 euros au titre congés payés sur le préavis,
- dire la convention de forfait jours nulle,
- condamner la société Aldi Marché à lui payer les sommes de :
. 19 885,11 euros au titre de rappel de salaire,
. 1 988,51 euros au titre de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires,
. 7 447,61 euros au titre de rappel de repos de compensation,
. 22 536 euros au titre du travail dissimulé,
- le recevoir en sa demandes additionnelle,
- condamner la société Aldi Marché à lui payer les sommes de :
. 744,76 euros au titre de congés payés sur le rappel de repos de compensation,
. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- recevoir le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis,
- condamner la société Aldi Marché Ablis à payer au syndicat CGT des personnels de
la société Aldi Marché les sommes de :
. 3 000 euros au titre au titre de dommages et intérêts,
. 800 euros au titre au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Aldi Marché Ablis aux entiers dépens,
à titre subsidiaire,
- dire que la société Aldi Marché Ablis n'applique pas les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective,
- condamner la société Aldi Marché à lui payer les sommes de :
. 19 885,11 euros au titre de rappel de salaire,
. 1 988,51 euros au titre de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires,
. 7 447,61 euros au titre de rappel de repos de compensation,
. 22 536 euros au titre du travail dissimulé,
- le recevoir en sa demande additionnelle,
- condamner la société Aldi Marché à lui payer les sommes de :
. 744,76 euros au titre de congés payés sur le rappel de repos de compensation,
. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- recevoir le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis,
- condamner la société Aldi Marché Ablis à payer au syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché les sommes de :
. 3 000 euros au titre au titre de dommages et intérêts,
. 800 euros au titre au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Aldi Marché Ablis aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, et aux termes desquelles la société Aldi Marché Ablis demande à la cour de:
- confirmer l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 30 septembre 2019,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en date du 12 octobre 2020 sauf en ce qu'il l'a déboutée de :
. sa demande visant à soulever l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [J] (délégué syndical ouvrier),
. sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
en conséquence,
à titre principal,
- déclarer irrecevable comme constituant une demande nouvelle la demande relative aux congés payés au titre du repos compensateur,
- débouter M. [F] [F] de l'ensemble de ses demandes,
à titre subsidiaire,
- réduire à de plus justes proportions la demande au titre du rappel de salaires, soit à 10 515,72 euros et 1 051,57 euros au titre des congés payés afférents,
- réduire à de plus justes proportions le rappel de salaire au titre du repos compensateur, soit à 5 951,70 euros,
en tout état de cause,
- condamner M. [F] [F] à payer 2 000 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [F] [F] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur la rupture du contrat de travail après la fin de la période d'essai
Le salarié invoque une modification des termes du litige par le conseil de prud'hommes, qui, selon lui, a jugé du bien-fondé de la période d'essai alors qu'il s'agit de dire si la rupture est intervenue à l'issue de la période d'essai ou au-delà, ce qui est de nature à la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme le soutient le salarié. Il fait valoir que la période d'essai s'est achevée le 20 juin 2018 mais que la société a indiqué une rupture au 19 juillet 2018, de sorte que, la relation contractuelle s'étant poursuivie au-delà du terme de la période d'essai, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient sans plus d'explications que la jurisprudence invoquée par l'employeur n'a pas été rendue dans une situation identique à la sienne, pour laquelle le lien contractuel a été maintenu au-delà du terme de la période d'essai.
L'employeur objecte que la jurisprudence, rendue dans une situation comparable, autorise au contraire à mettre fin à une période d'essai avant son terme et à dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Il fait valoir que le fait que le délai de prévenance ait conduit à dépasser la fin de la période d'essai ne peut conduire à requalifier la rupture des relations contractuelles en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
**
En application des articles L.1221-19 et suivants du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Les règles de computation des délais prévues par l'article 641, alinéa 2, du code de procédure civile, propres aux délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai. La période d'essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.
Aux termes de l'article L.1221- 25 du code du travail, l'employeur doit manifester sa volonté de mettre fin à la période d'essai avant sa date d'expiration.
Lorsque l'employeur met fin avant son terme à la période d'essai et dispense le salarié de l'exécution du délai de prévenance, le " préavis " étant réglé, la rupture ne peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse . (Soc., 16 septembre 2015, pourvoi n° 14-16.713, Bull. 2015, V, n° 159).
En l'espèce, le contrat de travail du 23 octobre 2017 prévoyait une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois dans la limite de quatre mois, soit jusqu'au 22juin 2018 à minuit. Il indique que 'la période d'essai du salarié pourra être rompue l'initiative de l'employeur en respectant les délais de prévenance suivants (...) 1 mois si le salarié compte plus de trois mois de présence dans l'entreprise.'
Il est établi qu'avant l'issue de la première période d'essai - le 22février 2017 à minuit - l'employeur a, conformément aux termes du contrat de travail, renouvelé cette période pour une durée supplémentaire de 4 mois devant s'achever le 22 juin 2018 à minuit.
L'employeur a explicitement manifesté sa volonté de mettre fin à la seconde période d'essai par lettre adressée au salarié le 20 juin 2018, soit deux jours avant l'expiration de la période d'essai. La lettre est ainsi libellée :
'Nous vous confirmons par le présent courrier que nous avons pris la décision de mettre un terme à votre période d'essai de 4 mois qui devait initialement se terminer le 22/06/18.
Conformément à l'entretien que vous avez eu avec M. [P] [H], gérant, en date du 20/06/2018, vous cesserez de faire partie du personnel de notre société à compter du 19/07/18 au soir.
Le délai de prévenance de votre période d'essai a été respecté.
Nous vous dispensons de toute activité jusqu'au 19/07/18 et nous vous règlerons intégralement.'
Si selon la pièce 13b du salarié, il a effectué in fine 22 heures du 18 au 20 juin 2018, il résulte toutefois des pièces produites par l'employeur, notamment l'attestation Pôle emploi (pièce 5), que le 'dernier jour travaillé payé' est le 19 juillet 2018 et que le préavis a été 'exécuté'.
De plus, le certificat de travail mentionne que le salarié a été 'employé dans la société en tant que responsable de secteur du 23 octobre 2017 au 19 juillet 2018", et le reçu pour solde de tout compte daté du 19 juillet 2018 précise que la somme versée au salarié se décompose notamment en un 'salaire du 01 au 19/07/2018".
Enfin, le relevé des jours travaillés (pièce 14 de l'employeur) indique pour le mois de juin que le salarié a travaillé tout le mois de juin, pour un total de 20 jours et un cumul annuel de 121 jours, le relevé du cumul mensuel du nombre de jours travaillés par le salarié (pièce 15), indiquant 14 jours travaillés pour juillet, portant le cumul annuel à 135 sur les 215 prévus par le contrat.
Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, il n'est pas établi que la dispense de travail pendant le délai de prévenance a été respectée, dès lors que les propres pièces de l'employeur indiquentque cette période a été travaillée au-delà du 22 juin 2018 à minuit et a donné lieu au paiement d'un 'salaire' et non d'une indemnité de préavis.
En conséquence, la poursuite de la relation de travail au delà du terme de la période d'essai a donné naissance à un contrat de travail à durée indéterminée, de sorte que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail
Dans la limite de la demande du salarié, il y a lieu de fixer l'indemnité compensatrice de préavis en considération des sommes que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé durant la période de préavis, d'une durée de trois mois, selon l'article 5 de l'annexe III de la convention collective applicable, non contestée par l'employeur, soit la somme de 11 268,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et la somme de 1 126,88 euros bruts au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles il y a lieu de condamner l'employeur.
Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Le salarié avait moins d'une année complète d'ancienneté au moment de la rupture. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de un mois de salaire.
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié, qui ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la société Aldi Marché Ablis sera condamnée au en paiement de cette somme au salarié.
La rupture au-delà du terme de la période d'essai produisant les effets dun licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter le salarié de sa demande complémentaire au titre du non-respect de la procédure de licenciement, en application du dernier alinéa de l'article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Sur la convention de forfait en jours
Le salarié soutient que le conseil de prud'hommes a fait une erreur d'analyse, aucune disposition n'étant prévue pour sa catégorie professionnelle dans l'accord d'entreprise, qu'il n'existe aucun système de mesure fiable du temps de repos et du temps de travail hebdomadaire, et qu'il existe une contradiction avec le suivi du temps de repos. Le syndicat CGT indique qu'il intervient volontairement, afin de faire assurer le respect de l'accord de branche par l'employeur.
L'employeur objecte que l'argument selon lequel la Cour de cassation a annulé l'article 5-7-2 de la CCN est inopérant car la société a conclu un accord d'entreprise du 1er septembre 2016 qui est parfaitement valable et applicable au salarié, dont la convention individuelle de forfait est, quoi qu'il en soit, conforme aux dispositions issues de la loi du 8 août 2016.
**
Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Selon l'article L. 3121-55 du code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.»
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Aux termes de l'article L. 3121-63, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.»
Selon L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée, applicable au litige:
« I - L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II - L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.»
Enfin l'article L. 3121-65, dans sa rédaction issue de la loi précitée, applicable au présent litige, dispose que :
« I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.»
Il résulte des dispositions précitées, issues de la loi n° n°2016-1088 du 8 août 2016 que, dans l'hypothèse d'un accord collectif incomplet s'agissant des modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, et selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'employeur doit remplir trois conditions cumulatives :
- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (article L. 3121-65, I, 1°) ;
- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (article L. 3121-65, I, 2°) ;
- organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération (articlie L. 3121-65, I, 3°).
En l'espèce, s'agissant du forfait en jours, le contrat de travail du salarié prévoit que :
« Compte-tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l'autonomie dont il/elle bénéficie dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, le/la salarié(e) est soumis(e) à un forfait annuel de 215 jours auxquels s'ajoute la journée dite de solidarité, conformément à l'article 5.7.2 de la CCN (...)
5.2 le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
A cette fin, le/la salarié(e) s'engage à noter chaque mois sur un document dit 'document de suivi':
- par un T les journées travaillées et par un '1/2 T' les demi-journées travaillées,
- par un '-' (tiret) les journées non travaillées :
(...)
5.3 Le salarié s'engage à respecter un repos quotidien d'au moins 12 heure consécutives et un repos hebdomadaire d'au moins 36h consécutives (12 +24). Il bénéficiera en outre de deux journées de repos au minimum 20 semaines par an.
A cet égard, il est rappelé que le salarié n'est autorisé à utiliser en dehors de son temps de travail les nouveaux instruments de communication (NIC) mis à sa disposition que de façon exceptionnelle et objectivement justifiée, conformément au guide d'utilisation signé par lui.
5.4 Le salarié s'engage également à remplir chaque mois dans le document 'suivi' la rubrique: amplitude et charge de travail normales : oui/non et à indiquer le cas échéant la nature et les causes de dysfonctionnement.
En cas de dysfonctionnement répété, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais avec le/la salarié afin d'envisager avec lui les mesures à prendre pour remédier à la situation.
Un tel entretien pourra également être demandé à tout moment par le salarié par un écrit adressé au gérant de la société.
En tout état de cause, le salarié sera reçu une fois par an dans le cadre d'un entretien individuel abordant les thèmes suivants :
- l'organisation du travail dans l'entreprise
- sa charge de travail
- l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
- sa rémunération.'
Il est constant, et non contesté, que les dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné, restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail (Soc., 4 février 2015, n° 13-20.891, publié ; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11.706).
Au cas présent, les modalités de suivi de l'organisation de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours, de l'amplitude des journées d'activité et de leur charge de travail qui en découle, ont, pour certaines catégories de personnel de la société Aldi Marché Ablis, été fixées par accord d'entreprise du 1er septembre 2016 (pièce 12 de l'employeur).
Pour conclure à la validité de la convention de forfait en jours du salarié, l'employeur se prévaut ainsi de l'annexe 6 de l'accord d'entreprise du 1er septembre 2016 portant sur 'l'organisation et l'aménagement du temps de travail pour les cadres en forfait jours', qui indique que 'le contrat forfait jours s'applique aux salariés de la société titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, Responsable de service entrepôt (RSE) ou chef comptable (CC), fonctions classées au niveau 7 de la CCN.'
L'annexe indique ainsi, au paragraphe sur le 'Suivi du repos quotidien et hebdomadaire' que (...) 'les supérieurs hiérarchiques des RSE et du/de la CC (Chef Comptable) s'assureront directement du respect des temps de repos quotidien.'
Toutefois, le contrat de travail du salarié indique qu'il exerce les fonctions, cadre niveau 7, de responsable de secteur, lesquelles n'entrent donc pas dans le champ d'application de l'annexe 6 de l'accord d'entreprise précité, qui vise exclusivement les fonctions de responsable service entrepôt et chef comptable, fonctions que n'occupaient pas le salarié.
La cour relève en outre que l'article 5 du contrat de travail relatif à la convention de forfait en jours ne fait aucune référence à cette annexe de l'accord d'entreprise, mais se fonde uniquement sur l'article 5.7.2 de la CCN, précité, dont il a été jugé qu'il ne comporte pas de garanties suffisantes.
L'employeur invoque à titre subsidiaire les dispositions issues de la loi du 8 août 2016, particulièrement celles de l'article L. 3121-65 précité, et soutient qu'il a, dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours, et également en pratique, mis en place des garanties permettant de préserver la sécurité et la santé du salarié
La société Aldi marché Ablis verse ainsi aux débats :
- les fiches de suivi des jours de présence du salarié permettant de constater qu'il travaillait 5 jours par semaine,
- les relevés de jours travaillés du salarié, qui confirment ces 5 jours de travail par semaine et le fait que le salarié bénéficiait en général, outre du dimanche, d'un jour de récupération le jeudi ou le lundi,
- les annexes à ces fiches « repos quotidien inférieur à 12h », dont il résulte que sur aucune d'elles le salarié n'a mentionné un quelconque dépassement d'horaire ou une remarque concernant un éventuel repos quotidien inférieur à 12 heures, ainsi que l'ont relevé à juste titre les premiers juges,
- le relevé du cumul mensuel du nombre de jours travaillés par le salarié, indiquant qu'à la date de fin de la période d'essai il avait comptabilisé 135 jours travaillés sur les 215 prévus par le contrat,
- un courriel du 11 décembre 2017 d'une responsable demandant au salarié de lui transmettre son relevé de jours travaillés ses jours de CP/RTT posés pour le mois de novembre 2017
En l'espèce, le système auto-déclaratif s'accompagne donc d'un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique des déclarations effectuées permettant d'apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge, dès lors qu'il prévoit l'organisation d'un entretien dans les meilleurs délais en cas de dysfonctionnement répété. Par ailleurs, la relation contractuelle ayant duré moins d'une année, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas produire le compte-rendu de l'entretien annuel prévu par le contrat, le salarié n'établissant par aucune pièce du dossier avoir signalé des dysfonctionnements ni sollicité la tenue anticipée de l'entretien annuel.
Il résulte de ces éléments que les mesures prévues par la convention individuelle de forfait figurant au contrat de travail, et leur mise en oeuvre par l'employeur au cas d'espèce, permettent de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, par le contrôle du respect des temps quotidiens et hebdomadaires de repos et la vérification de la charge de travail, ainsi que de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié.
Cependant, les dispositions contractuelles, même efficientes, de la convention individuelle de forfait ne peuvent déroger à un accord d'entreprise dont l'annexe 6, imposant des obligations précises à l'employeur pour deux catégories professionnelles spécifiques, ne s'applique pas au salarié.
Ces dispositions contractuelles, non adossées à l'annexe 6 de l'accord d'entreprise, ne sont dès lors pas de nature à suppléer l'insuffisance des dispositions conventionnelles, en matière de contrôle de la charge de travail par l'employeur, de l'accord de branche régissant le contrat de travail du salarié.
Il y a donc lieu, par voie d'infirmation du jugement qui a retenu la validité de la convention de forfait en jours, d'en prononcer la nullité. Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut dès lors prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail.
Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P B R I).
Le salarié forme une demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période comprise entre octobre 2017 et juin 2018.
A l'appui de sa demande, il produit un tableau (pièce 13) sur lequel sont mentionnées les heures de travail qu'il prétend avoir accomplies sur la période considérée, le document d'enregistrement du temps de travail du magasin de [Localité 5] où il était affecté, sur lequel le salarié apparaît au titre de l'ouverture (7h) et de la fermeture (20h) du magasin (pièces 8 et 14), le relevé des jours travaillés de mai 2018 (pièce 10) et janvier 2018 (pièce 18), l'attestation de son formateur établie dans le cadre d'une autre procédure (pièce 16) selon laquelle la direction incitait les salariés en forfait jours à ne pas déclarer le non respect des durées sur les relevés auto-déclaratifs, et le mémorandum de son plan de formation (pièce 20) d'où il ressort que , une copie d'écran de son téléphone dont il ressort que le 4 mai, jour où il était en congé selon les relevés hebdomadaires, il a été appelé par son responsable.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
L'employeur ne verse aux débats aucun élément de nature à contredire le tableau établi par le salarié sur la base du document d'enregistrement du temps de travail du magasin de [Localité 5] signé par l'ensemble des salariés, l'attestation de M. [D], dont il ressort du mémorandum de formation qu'il n'a été responsable du salarié que le jour de son accueil, n'étant pas suffisamment précise ni probante des horaires effectivement réalisés par le salarié.
Les heures revendiquées ont été accomplies sur le site du magasin sur lequel il n'est pas contesté qu'il était affecté. Il y a lieu de considérer que ces heures ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur et que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, qui avait le statut de cadre.
Au vu des éléments versés aux débats par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de retenir que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, mais dans une proportion moindre que celles réclamées, compte tenu de la rémunération qu'il percevait dans le cadre de la convention de forfait jours annulée, plus élevée de 1 218,99 euros bruts par mois par rapport à celle qu'il aurait perçue dans le cadre du salaire minimum conventionnel d'un cadre, coefficient 7, soumis aux 35 heures légales.
Il convient en conséquence, par voie d'infirmation du jugement qui l'en a débouté, de fixer la créance du salarié au titre du rappel d'heures supplémentaires à la somme de 11 188,80 euros bruts, outre 1 118,88 euros bruts de congés payés afférents, étant ici précisé que le salarié n'invoque pas l'incidence, sur le salaire de référence servant de base de calcul aux indemnités de rupture, du rappel d'heures supplémentaires.
Sur les demandes en paiement d'un rappel de repos de compensation et des congés payés afférents
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a écarté la fin de non recevoir tiré de l'irrecevabilité de la demande en paiement des congés payés sur le rappel de 'repos de compensation', dont l'intitulé, mais non le quantum, figurait dans la requête initiale, et qui se rattache par un lien suffisant avec la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires résultant de la nullité de la convention de forfait en jours, étant précisé que le dispositif des dernières écritures du salarié ne comporte pas de demande de dommages-intérêts au titre du non respect des temps de repos et pour non respect de l'obligation de sécurité.
Selon l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.
En l'espèce, dans les motifs de ses conclusions, le salarié n'articule aucun moyen au soutien de ses prétentions relatives au paiement d'un 'rappel de repos de compensation' et des congés payés afférents, dont il sera en conséquence débouté, le jugement étant confirmé de ce chef, mais pour d'autres motifs.
Sur l'intervention volontaire et la demande de dommages-intérêts du syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis,
Le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis n'était pas présent devant le conseil des prud'hommes et intervient volontairement devant la cour d'appel en vue de faire respecter les termes des accords de branche et d'entreprise précités. L'employeur, qui n'a pas conclu sur ce point, indique à l'audience s'en remettre à la sagesse de la cour.
Selon les dispositions de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
Les syndicats pouvant agir à titre principal sur le fondement de ce texte, ils le peuvent a fortiori, par voie d'intervention, les textes spéciaux constituant des dérogations à la règle générale posée par l'article 330 du code de procédure civile.
En l'espèce, le litige relatif à la validité d'une convention individuelle de forfait en jours fondée sur un accord collectif insuffisant à assurer le respect par l'employeur porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession défendus par le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis.
Il en résulte que ce dernier justifie d'un intérêt à agir dans la présente procédure.
Il convient de dire recevable l'intervention volontaire recevable le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur les dépens et article 700 du code de procédure civile
La société Aldi Marché Ablis succombant, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à M. [F] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du cpc au bénéfice du syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
INFIRME le jugement sauf en ce qu'il déclare recevable la demande additionnelle de rappel de congés payés sur le rappel de repos de compensation, déboute M. [F] [F] de sa demande de rappel de repos de compensation et congés payés afférents, déboute la société Aldi Marché Ablis de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que la rupture du contrat de travail après la fin de la période d'essai s'analyse un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Aldi Marché Ablis à payer à M. [F] [F] les sommes suivantes :
- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 11 268,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 126,88 euros de congés payés afférents,
DIT nulle la convention individuelle de forfait en jours,
CONDAMNE la société Aldi Marché Ablis à payer à M. [F] [F] les sommes suivantes :
- 11 188,80 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires non rémunérées du 23 octobre 2017 au 20 juin 2018,
- 1 118,88 euros bruts au titre des congés payés afférents,
DÉBOUTE M. [F] [F] de ses demandes plus amples et contraires,
REÇOIT le syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis en son intervention volontaire,
CONDAMNE la société Aldi Marché Ablis à payer au syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,
CONDAMNE la société Aldi Marché Ablis à payer à M. [F] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice du syndicat CGT des personnels de la société Aldi Marché Ablis,
CONDAMNE la société Aldi Marché Ablis aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président
