COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 30 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/02014
N° Portalis DBV3-V-B7E-UCB4
AFFAIRE :
SARL BICHBOU
C/
[J]-[E] [X]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de POISSY
Section : C
N° RG : F 19/00258
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Stéphane BAZIN
Me Martine PERON
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
SARL BICHBOU
N° SIRET : 507 532 935
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Stéphane BAZIN, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1878
APPELANTE
****************
Monsieur [J]-[E] [X]
né le 23 mars 1971 à [Localité 5] (Roumanie)
de nationalité roumaine
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Martine PERON, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 366
INTIME
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
M. [X] a été engagé en qualité de gardien, par contrat de travail à durée indéterminée à plein temps, à compter du 18 mars 2013 par la société Bichbou, qui exploite l'Hôtel de la Gare [Localité 3], Cette société applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) et emploie moins de 11 salariés.
M. [X] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 1 430,25 euros, outre une indemnité mensuelle de 150 euros pour les astreintes devant être assumées toutes les nuits de 19h à 8h, ainsi que les dimanches et jours fériés.
Du 9 décembre au 10 janvier 2014, M. [X] est parti en Roumanie.
M. [X] a été licencié par lettre du 25 février 2014 pour faute grave dans les termes suivants :
« Vous avez une attitude inadmissible vis-à-vis de notre clientèle, en effet, vous avez constamment un comportement déplacé vis-à-vis des clients de l'hôtel. Par ailleurs, vous refusez d'exécuter les tâches qui vous sont confiées. De plus, nous avons constaté que régulièrement vous utilisez l'ordinateur et la connexion internet à des fins personnelles et cela malgré notre mise en garde ».
Le 12 février 2014, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy en sa formation de référé. Par ordonnance en date du 2 mai 2014, la formation des référés du conseil de prud'hommes de Poissy a renvoyé l'affaire au fond.
Le 7 avril 2014, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy au fond aux fins d'obtenir un rappel de salaire du 1er juin au 31 décembre 2014, de requalifier les temps d'astreinte en temps de travail effectif et obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées pendant les périodes d'astreinte ainsi que diverses sommes de nature indemnitaire.
Le 10 septembre 2015, le conseil de prud'hommes de Poissy a rendu un jugement de sursis à statuer.
Par jugement du 23 octobre 2018, le tribunal correctionnel de Versailles a, notamment :
- relaxé la société Bichbou pour les faits de :
. exécution d'un travail dissimulé par personne morale, commis courant avril 2013 et jusqu'au 30 avril 2013 à [Localité 3],
. emploi par personne morale d'un étranger non muni d'une autorisation de travail salarié, commis courant avril 2013 et jusqu'au 30 avril 2013 [Localité 3],
- déclaré la société Bichbou coupable de :
. prêt de main d''uvre à but lucratif par personne morale hors du cadre légale du travail temporaire, commis courant février 2013 et jusqu'au 30 avril 2013 [Localité 3],
. fourniture illégale de main d''uvre à but lucratif par personne morale, marchandage, commis courant février 2013 et jusqu'au 30 avril 2013 [Localité 3],
- condamné la société Bichbou au paiement d'une amende de 30 000 euros.
Les parties ont interjeté appel de ce jugement.
La cour d'appel de Versailles, par arrêt du 6 mars 2020, a notamment, confirmé la décision qui condamnait la société au paiement d'une amende de 30 000 euros pour prêt illicite de main d''uvre et marchandage.
Un pourvoi formé par la société a été déclaré non admis par décision de la Cour de cassation du 17 novembre 2020.
L'affaire a été réinscrite au rôle du conseil de prud'hommes de Poissy le 18 octobre 2019.
Par jugement réputé contradictoire du 10 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Poissy (section commerce) a :
- condamné la société Bichbou à verser à M. [X] avec intérêts légaux à compter du 9 avril 2014, date de réception de la convocation pour le Bureau de conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :
. 89,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin au 31 décembre 2014,
. 8,93 euros à titre des congés payés afférents,
. 1 594 euros à titre d'indemnité pour préavis,
. 159,54 euros à titre de congés payés afférents,
- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail,
- fixé la mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 1 595,42 euros brute,
- condamné la société Bichbou à verser à M. [X] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de :
. 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions de vie et d'hébergement indignes,
. 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,
- condamné la société Bichbou à verser à Me Martine Peron la somme de 2 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,
- débouté M. [X] du surplus de ses demandes,
- ordonné à la société Bichbou de remettre à M. [X] les bulletins de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail conformes, et ce, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard à compter de 15 jours de la notification du présent jugement,
- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile,
- condamné la société Bichbou aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels (dépens qui seront recouvré conformément à la réglementation relative à l'aide juridictionnelle).
Par déclaration adressée au greffe le 28 septembre 2020, la société Bichbou a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2022.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles société Bichbou demande à la cour de :
- annuler le jugement du conseil des prud'hommes de Poissy du 10 septembre 2020,
- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a :
. condamné la société à verser à M. [X] la somme de 1 595,42 euros à titre d'indemnité de préavis outre 159,54 euros au titre des congés payés afférents,
. condamné la société à payer à M. [X] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions de vie et d'hébergement indignes,
. condamné la société à payer à M. [X] la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,
. ordonné la remise des bulletins de salaires, de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail conforme à la décision et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,
. condamné la société à payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et/ou de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,
statuant à nouveau, de :
- débouter M. [X] de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [X] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [X] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :
- débouter la société Bichbou de ses demandes, fins et conclusions,
- réformer le jugement entrepris en ce qui suit,
- constater que la société Bichbou n'a pas respecté les conditions de mise en 'uvre d'astreintes auxquelles il était soumis,
- requalifier les temps d'astreinte auxquels il était soumis en temps de travail effectif,
- condamner la société Bichbou à lui payer la somme de 58 720,36 euros, outre l'indemnité de congés payés y afférant soit la somme de 5 872,03 euros,
subsidiairement,
- constater que la société Bichbou a exercé un abus de droit en n'offrant une compensation financière effective des astreintes auxquelles il était soumis,
- condamner en conséquence la société Bichbou à lui payer une indemnité complémentaire d'astreinte de 11 880 euros,
très subsidiairement,
- condamner la société Bichbou au paiement d'une somme de 11 880 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,
- constater qu'il a été privé de son droit à repos quotidien et hebdomadaire pendant la durée de son emploi,
- condamner la société Bichbou à lui payer, en réparation de la privation de ses droits à repos, la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef,
- constater qu'il a été licencié abusivement sans aucune procédure de licenciement,
- condamner la société Bichbou à lui payer les sommes ci-après :
. 3 167,40 euros au titre de l'indemnité de préavis,
. 316,74 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,
- condamner la société Bichbou au paiement des intérêts au taux d'intérêt légal qui s'appliqueront sur le montant des condamnations à intervenir à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit depuis le 12 février 2014,
- confirmer le jugement entrepris pour le surplus,
- condamner la société Bichbou au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner la société Bichbou en tous les dépens.
MOTIFS
Sur la nullité du jugement
L'employeur demande l'annulation du jugement en raison, d'une part, de la violation par les premiers juges du droit à un procès équitable et en raison, d'autre part, d'un défaut de motivation.
En réplique, le salarié s'oppose à cette demande exposant que le renvoi refusé à l'employeur en première instance n'a pas eu pour effet de violer son droit à un procès équitable ; que le jugement a bien développé la situation de fait qui lui était soumise et, pour chaque demande, cite les pièces sur lesquelles les juges fondent leur décision de sorte que celle-ci est motivée.
***
Sur la violation du droit à un procès équitable
L'article 3 du code de procédure civile énonce que le juge veille au bon déroulement de l'instance ; il a le pouvoir d'impartir des délais et d'ordonner les mesures nécessaires.
Le juge a la faculté de renvoyer une affaire à une audience ultérieure lorsque l'une des parties ne comparaît pas ou le demande. Le renvoi, mesure d'administration judiciaire non susceptible de recours, relève cependant d'un pouvoir discrétionnaire combinant notamment la nécessité de veiller au bon déroulement de l'instance mais aussi celle d'un traitement de celle-ci dans un délai raisonnable.
En l'espèce, le conseil de prud'hommes de Poissy a rendu le 10 septembre 2020 un jugement réputé contradictoire faute, pour la société, d'avoir comparu et d'avoir été représentée à l'audience du 12 mars 2020. Le conseil de la société ' Maître Bazin ' avait demandé un report d'audience qui lui a été refusé.
L 'audience du 12 mars 2020 était déjà une audience de renvoi puisque les parties avaient déjà été convoquées à une précédente audience le 5 décembre 2019. Lors de cette audience, un renvoi avait été accordé, à la demande de la société présentée la veille, en raison de la grève des avocats et d'une grève de transport. Il ressort du courriel que le greffe du conseil de prud'hommes de Poissy a adressé à Maître Bazin le 5 décembre 2019 qu'il avait été informé le jour même à 17h05 de ce que l'affaire avait été renvoyée et serait clôturée le 2 mars 2020. Or, selon les courriels versés au dossier Maître Bazin savait depuis le 27 novembre 2019 qu'il était appelé à assister un client devant comparaître à l'Île de la Réunion le 12 mars 2020. Il n'a cependant pas avisé le greffe de son indisponibilité à cette date ; il n'a formé sa demande de renvoi que le 9 mars 2020, à trois jours de l'audience.
Après la reprise d'instance, la société a ainsi été en mesure à deux occasions de faire valoir ses droits.
A ces circonstances, s'ajoute le fait que l'affaire opposant les parties avait été introduite par le salarié en février 2014 et que, par jugement du 10 septembre 2015, le conseil de prud'hommes avait rendu un jugement de sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal correctionnel. Par conséquent, à la date du 12 mars 2020, l'affaire avait déjà été introduite depuis plus de six années.
Dès lors, même si effectivement Maître Bazin ne pouvait assister ou représenter ses clients à deux endroits à la fois, il n'en demeure pas moins que le refus opposé par le conseil de prud'hommes à la demande de renvoi était fondée et ne caractérise pas une violation du droit de la société à un procès équitable.
Sur le défaut de motivation
Selon le premier alinéa de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé.
L'article 458 prévoit que ce qui est prescrit par les articles (') 455 (alinéa 1er) doit être observé à peine de nullité.
En l'espèce, en ce qui concerne la décision de refus de renvoi, il ne saurait être reproché au conseil de prud'hommes de ne pas avoir motivé cette décision dans son jugement du 10 septembre 2020, dès lors qu'une décision de refus de renvoi est une mesure d'administration judiciaire qui n'a pas spécialement à être motivée.
En ce qui concerne les motifs ayant déterminé le conseil de prud'hommes à prendre ses décisions au fond du litige, force est de constater qu'ils sont inexistants. Par exemple, pour condamner la société à payer au salarié 12 000 euros de dommages-intérêts, le conseil de prud'hommes de Poissy retient : « Vu les pièces versées au dossier, vu les preuves apportées par [le salarié], le conseil fait droit à la demande [du salarié] à ce titre ».
Il conviendra donc de dire nul le jugement déféré à la cour.
Sur la demande de rappel de salaire
Le salarié expose que l'employeur a omis de lui appliquer les augmentations du salaire minimal prévu par la convention collective et celles du SMIC, l'employeur ne répondant pas sur ce point.
Mais dès lors que le jugement a été annulé, l'effet dévolutif de l'appel s'étend à tous les chefs de jugement, même ceux qui ne sont pas expressément critiqués.
Il n'est pas discuté que la société applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dite HCR. Selon l'article 2 de l'avenant n°16 du 10 janvier 2013 relatifs aux salaires minima pour l'année 2013, « la rémunération des horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminés dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants : (') Echelon 1 niveau 1 : 9,52 euros ».
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2014, le SMIC a été élevé à 9,53 euros bruts par heure.
En l'espèce, le salarié a été engagé à compter du 18 mars 2013 en qualité de gardien au niveau 1, échelon 1 de la convention collective moyennant une rémunération ainsi déterminée : « [le salarié] percevra une rémunération mensuelle brute de 1430,25 euros pour une durée de travail de 151,67 heures par mois. A cette rémunération s'ajoutera une indemnité compensatrice d'astreinte mensuelle brute de 150 euros par mois » (article 7 du contrat de travail).
Il se déduit de cette stipulation que le salarié était rémunéré à concurrence de 9,43 euros par heure. Les bulletins de paie du salarié confirment au demeurant que, dans les faits, c'est effectivement sur cette base de 9,43 euros par heure qu'il a été rémunéré.
Dès lors que la rémunération du salarié était inférieure aux minima auxquels il pouvait prétendre, il convient de condamner la société au paiement de la somme qu'il réclame, laquelle résulte d'un calcul reposant sur les constats précédents et non discuté, à savoir, 89,25 euros outre 8,93 euros au titre des congés payés afférents.
Sur les demandes relatives au temps de travail et aux conditions d'hébergement
Le salarié expose que son temps de travail était compris entre 8h00 et 19h00 et qu'il était d'astreinte de 19h00 à 8h00 le lendemain ; qu'il a très régulièrement été sollicité pendant ses astreintes nocturnes ; que d'ailleurs, le logement de fonction qui lui était attribué était accessible au public et, n'étant pas clos, était indigne et ne lui offrait pas la possibilité de s'isoler de l'activité de l'hôtel, de telle sorte que ses conditions d'hébergement ne permettaient pas de distinguer le lieu de travail et un logement privé propre ; que dès lors, ses astreintes doivent être requalifiées en temps de travail effectif. Il affirme avoir très régulièrement travaillé au-delà de la durée légale du travail. Subsidiairement, il expose que les sujétions que lui imposaient ses astreintes étaient telles que la compensation fixée à 150 euros par mois est dérisoire et doit donc être réévaluée au moins sur la base du SMIC horaire.
Le salarié se fonde par ailleurs sur les articles L. 3131 et L. 3132-2 du code du travail et soutient qu'il n'a bénéficié d'aucun repos quotidien et hebdomadaire.
En réplique, l'employeur, qui conteste le caractère indigne du logement du salarié, s'oppose à ses demandes exposant que les périodes d'astreinte d'un salarié dans son logement de fonction, pendant lesquelles il peut librement vaquer à ses occupations, ne constituent pas du temps de travail effectif ; que seuls les temps d'intervention peuvent être considérés comme tels ; que le salarié ne s'était pas plaint de l'absence de rétribution de ses astreintes et qu'il n'était pas à la disposition permanente de l'employeur ; qu'à cet égard, le salarié n'apporte pas d'éléments de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires.
L'employeur ajoute que l'article L. 3121-2 du code du travail ne lui est pas applicable car il relève de la convention collective et plus particulièrement de son article 21.
***
En ce qui concerne le logement de fonction, l'article R. 4228-26 du code du travail interdit d'héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. Les articles R. 4228-27 et R. 4228-29 prescrivent que le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement et que le salarié dispose pour son usage exclusif d'une literie et du mobilier nécessaires, qui sont maintenus propres et en bon état.
Par ailleurs, la loi du 31 mai 1990 définit le logement indigne comme celui impropre par nature à cet usage ou celui qui expose les occupants à des risques manifestes pouvant porter atteinte à leur sécurité physique ou à leur santé.
En l'espèce, le salarié s'est vu attribuer un logement de fonction situé au sein de l'hôtel de la gare dans lequel il réalisait son travail de gardien.
Il ressort du procès-verbal d'enquête réalisé par l'inspection du travail que le salarié était « hébergé sur place et son bureau (accueil des clients) est installé au milieu de la pièce qui lui sert de logement (un canapé convertible lui sert de couche et un cabinet de toilette équipé d'une douche et d'un cabinet d'aisance est à sa disposition). » L'inspection du travail a aussi relevé que « la loge est destinée à un usage commercial : l'accueil et l'encaissement des clients de l'hôtel y sont réalisés, lieu où se trouve également le bureau [du gérant] et tous les documents administratifs de l'hôtel ». Aussi, il ressort de l'attestation précise et circonstanciée de Mme [B] [F], résidente de l'hôtel, qu'il lui « est arrivé aussi de lui proposer de passer boire un café après sa journée de travail mais souvent il refusait car il devait nettoyer le bureau (réception) qui avait servi dans la journée pour pouvoir y dormir la nuit ».
Comme le soutient le salarié, le logement qui lui était attribué était donc affecté à un usage commercial et pas seulement réservé à son usage privatif, en contravention avec l'article R. 4228-26 précité.
En revanche, il n'est pas établi que le logement mis à sa disposition était indigne au sens de la loi du 31 mai 1990.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour hébergement indigne.
En ce qui concerne les astreintes , l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Pour qualifier des permanences de nuit d'astreinte ou de travail effectif, il appartient au juge de vérifier si le local mis à disposition du salarié durant ces permanences constitue un logement de fonction dans lequel il pouvait vaquer à ses occupations personnelles.
En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail stipule que le salarié « sera d'astreinte toutes les nuits de 19h00 à 8h00, les dimanches et les jours fériés, ces périodes d'astreinte ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif mais (') [le salarié] percevra à ce titre une compensation financière mensuelle brute de 150 euros. Si lors de ces astreintes [le salarié] devait intervenir, ces périodes d'intervention seraient rémunérées en fonction des heures réellement effectuées et rémunérées en heures supplémentaires ».
Ainsi qu'il a vu ci-avant, le logement du salarié ne lui était pas exclusivement réservé puisqu'il était aussi affecté à un usage commercial. S'il était clos, il demeure qu'il était cloisonné par une verrière ce qui ne lui offrait qu'une faible intimité. Les déclarations faites par le gérant aux inspecteurs du travail accréditent l'idée d'une sujétion très importante du salarié. En effet, il ressort du procès-verbal n°14/145 rédigé par l'inspection du travail que : « [Le gérant de l'hôtel] nous précise (') qu'il s'est renseigné pour embaucher un nouveau salarié compte tenu des amplitudes de travail sur l'établissement. Il ne peut pas trouver du personnel de confiance en passant par Pôle emploi et préfère recruter un roumain aussi disponible que [le salarié] sans famille à charge ».
Toutefois, ces considérations ne peuvent accréditer, à elles seules, l'idée selon laquelle le logement attribué au salarié ne lui permettait pas de vaquer à ses occupations personnelles. La limite entre temps de travail effectif et astreinte doit s'apprécier en fonction de la réalité et de l'importance des tâches au regard de la possibilité réelle offerte au salarié de vaquer à des occupations personnelles.
A cet égard, le contrat de travail définit ainsi les fonctions du salarié : « [le salarié] occupera le poste de Gardien et exercera toutes les fonctions attachées à ce poste ». Aucune fiche de poste n'est produite ou annexée au contrat de travail ; mais dès lors qu'hormis le gérant (qui travaillait de 8h00 à 15h00 ainsi qu'il ressort des écritures de l'employeur), le salarié était le seul employé de la société, il doit être admis qu'il lui était confié un large spectre d'activités depuis l'accueil des résidents et les encaissements (confirmés par les constations de l'inspection du travail) jusqu'au ménage et à l'entretien des parties communes et des chambres au départ des résidents. L'hôtel exploité par la société avait pour clientèle les « orientations du 115 », c'est-à-dire les hébergements d'urgence. Le nombre de chambres offertes par l'hôtel n'est pas précisé. Cependant, il ressort de la pièce D11 du salarié que l'hôtel pouvait accueillir au moins 90 résidents ce qui, pour un gardien seul, est important. Si, comme le relève l'employeur, les hébergements ne pouvaient pas être accordés passé une certaine heure (20h30 en l'occurrence), il apparaît toutefois que l'accueil de résidents pouvait avoir lieu après cette heure, entre 21h00 et 2h00 du matin. Au surplus, selon le rapport annuel du 115 pour l'année 2014, « 49 % des orientations par le 115 ont été faites pour des séjours d'une seule nuit » ce qui accroît d'autant plus la charge de travail du salarié amené à réaliser des accueils tardifs et à multiplier les tâches de nettoyage des chambres et des parties communes. Certes, l'employeur produit les attestations de résidents mécontents du travail du salarié qui, selon eux, ne réalisait pas toutes les tâches qui lui étaient demandées, mais de son côté, le salarié produit aussi des attestations dont il ressort qu'il travaillait du matin au soir « au point que parfois, il n'avait pas le temps de s'occuper de son linge » et « de sortir un peu de l'hôtel ». De même, une amie d'une résidente témoigne ainsi en faveur du salarié « je l'ai toujours vu (...) en train de travailler outils à la main ou à courir aider les locataires quelle que soit l'heure. En effet il m'est arrivé de le croiser le soir vers 10h30 encore à travailler ».
Dès lors, non seulement le logement de fonction du salarié n'était pas adapté pour permettre au salarié de vaquer librement à ses occupations, mais les sujétions qui lui étaient imposées entre 20h00 et 9h00 le lendemain lui interdisaient en tout état de cause dans les faits toute possibilité réelle de le faire.
Par conséquent, le salarié était en permanence à la disposition de l'employeur dans le cadre d'un temps de travail effectif et non en situation d'astreinte. Il conviendra dès lors de condamner l'employeur à payer au salarié la somme qu'il revendique à titre de rappel de salaire, soit la somme de 58 720,36 euros outre 5 872,03 euros au titre des congés payés afférents.
En ce qui concerne les repos quotidiens et hebdomadaires, l'article L. 3131-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. L'article L. 3131-2, lui aussi dans sa version applicable à l'espèce, prévoit quant à lui qu'une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à la durée minimale de repos quotidien.
Pour sa part, la convention collective applicable prescrit en son article 21 que « dans les établissements permanents les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :
a) 1,5 jour consécutif ou non :
- 1,5 jour consécutif ;
- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :
Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard :
- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.
Il sera compensé soit :
- par journée entière ;
- par demi-journée ;
- par demi-journée pour l'attribution du solde.
La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.
Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :
- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;
- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. »
Compte tenu de ce que la cour a retenu que le salarié avait été en permanence à la disposition de l'employeur entre mars 2013 et février 2014 ' hormis pendant ses périodes de congés ', les repos quotidiens et hebdomadaires du salarié n'ont pas été respectés.
Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 4 500 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.
Sur la rupture
Le salarié invoque une rupture verbale de l'employeur le 10 janvier 2014, à son retour de congés, une procédure de licenciement ayant été simulé. Au fond, il conteste le caractère probant des attestations produites par l'employeur, ces attestations ayant été rédigées par des résidents, lesquels sont d'une extrême vulnérabilité ; il se prévaut en outre du caractère tardif de la mesure prise à son encontre, alors qu'une faute grave était invoquée.
En réplique, l'employeur conteste le licenciement verbal et objecte qu'il a respecté la procédure de licenciement. Il soutient que durant les congés du salarié, courant décembre 2013 et janvier 2014, des résidents ont dénoncé au gérant le comportement du salarié ; que ce comportement, établi par les attestations des résidents, caractérise une faute grave.
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L'article L. 1232-6 du code du travail dispose en ses deux premiers alinéas que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
En application de cette disposition, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre notifiée au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; il ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.
Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail. La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut, la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée. Le salarié doit établir la réalité du licenciement verbal antérieur à l'envoi de la lettre de licenciement, l'existence d'une telle rupture se déduisant des actes positifs de l'employeur.
En l'espèce, Il n'est pas discuté que le salarié a été en congés du 9 décembre 2013 au 10 janvier 2014, date de son retour de Roumanie où il passait ses vacances. Par lettre recommandée du 7 février 2014, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement qui a été prononcé pour faute grave le 25 février 2014.
Pour établir la réalité d'un licenciement verbal, le salarié doit ainsi établir qu'il a été licencié avant l'envoi de la lettre de licenciement le 25 février 2014.
Pour l'établir, il produit un document daté du 9 janvier 2014 correspondant à une démission que l'employeur lui aurait soumise pour qu'il la signe. Il produit sa propre lettre du 28 janvier 2014 par laquelle il indique avoir été licencié le 10 janvier 2014. Il produit une attestation d'élection de domicile montrant qu'à la date du 30 janvier 2014, il élisait domicile au CCAS des Mureaux. Il produit enfin ses bulletins de paie dont le dernier est daté du mois de décembre 2013 avec cette précision que le solde de tout compte porte la mention « absence non rémunérée du 1er février au 26 février 2014 ».
Le fait que l'employeur a cessé de lui verser ses salaires en janvier et en février 2014 constitue un acte positif dont se déduit une rupture du contrat de travail avant l'envoi de la lettre de licenciement. L'employeur expose sur ce point que le salarié aurait fait le choix de ne plus venir travailler. Cette version est toutefois contredite par la lettre adressée par le salarié à l'employeur le 28 janvier 2014 réceptionnée le 31 janvier, par laquelle il dénonçait son attitude et le licenciement verbal dont il avait fait l'objet. Or, l'employeur n'a pas répondu à cette lettre, n'a pas sommé le salarié de reprendre son travail et ne lui a notifié aucune mise à pied conservatoire.
Ainsi, les éléments versés au dossier sont de nature à établir la réalité d'un licenciement verbal.
Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut en conséquence prétendre à une indemnité fondée sur l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige.
Compte tenu du niveau de rémunération du salarié, de son ancienneté, de l'âge du salarié lors de son licenciement (42 ans), de ce qu'il a cependant retrouvé un emploi en mai 2015, il convient d'évaluer le préjudice qui résulte, pour lui, de la rupture de son contrat de travail à la somme de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.
Le salarié peut en outre prétendre à une indemnité de préavis calculée sur la base d'une rémunération comprenant des astreintes requalifiées en temps de travail effectif (soit 3 167,40 euros outre les congés payés afférents).
L'employeur sera par conséquent condamné à payer au salarié la somme de 3 167,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 316,74 euros au titre des congés payés afférents.
Sur les intérêts
Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens.
Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
ANNULE le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Poissy le 10 septembre 2020,
STATUANT sur l'entier litige,
CONDAMNE la société Bichbou à payer à M. [X], avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception, par la société, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de Prud'hommes, les sommes suivantes :
. 89,25 euros à titre de rappel de salaire outre 8,93 euros au titre des congés payés afférents,
. 58 720,36 euros à titre de rappel de salaire outre 5 872,03 euros au titre des congés payés afférents,
. 3 167,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 316,74 euros au titre des congés payés afférents,
CONDAMNE la société Bichbou à payer à M. [X], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :
. 4 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la privation de ses droits à repos,
. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
DÉBOUTE M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour hébergement indigne,
CONDAMNE la société Bichbou à payer à M. [X] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Bichbou aux dépens.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président
