COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 30 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/01476
N° Portalis DBV3-V-B7E-T6MU
AFFAIRE :
SALR CLINIQUE MEDICALE DE [Localité 4]
C/
[V] [A] épouse [L]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 mai 2020 par le Conseil de Prud'hommes
Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
Section : E
N° RG : F 18/00213
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Joseph MUEL
Me Olivier CABON
Copie numérique adressée à :
Pôle Emploi
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 9 novembre 2022, puis prorogée au 30 novembre 2022, dans l'affaire entre :
SALR CLINIQUE MEDICALE DE [Localité 4]
N° SIRET : 303 074 058
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Joseph MUEL, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 166, substitué à l'audience par Me Jean-Baptiste GEAY, avocat au barreau de Versailles
APPELANTE
****************
Madame [V] [A] épouse [L]
née le 20 Mai 1961 à [Localité 5] (94)
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Cécile AIACH de l'AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1366 et Me Olivier CABON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 218
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
Mme [L], a été engagée par la Clinique Médicale de [Localité 4], en qualité de cadre infirmier, catégorie A, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 décembre 2008 pour exercer la fonction de cadre de soins.
Cette clinique exploite un établissement de soins privé, spécialisé en soins psychiatriques. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective de la fédération de l'hospitalisation privée.
Le 19 juin 2017, la salariée a été élue titulaire-délégué du personnel (collège technicien-cadre), membre de la délégation unique du personnel (la DUP). Elle était alors responsable de la Direction des soins et travaillait uniquement en poste de jour.
Le 10 juillet 2017, la salariée a fait l'objet d'un premier avertissement, qu'elle a contesté.
Le 20 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 26 octobre 2017.
Par lettre du 31 octobre 2017, l'employeur a notifié à la salariée qu'il envisageait sa rétrogradation au poste d'infirmière de nuit et lui a fixé un nouvel entretien, le 8 novembre 2017 afin de recueillir sa position sur cette sanction. La salariée a contesté les griefs reprochés et la sanction envisagée.
Le 10 novembre 2017, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie.
Par lettre du 15 novembre 2017, l'employeur a notifié à la salariée un second avertissement, qu'elle a contesté.
A l'issue d'une visite du 11 décembre 2017, le médecin du travail a considéré que « dans l'état actuel, une reprise du travail semble peu probable ».
Le 19 février 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Le 18 septembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Après avoir consulté la délégation unique du personnel, l'employeur a procédé à une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.
L'affaire a été appelée devant le conseil de prud'hommes le 21 novembre 2019, mise en délibéré au 30 avril 2020 et prorogée au 14 mai 2020.
Entre-temps, par décision du 12 décembre 2019, l'inspection du travail a rendu une décision d'autorisation du licenciement.
Mme [L] a été licenciée par lettre du 19 décembre 2019 pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique dans les termes suivants :
« Objet : Notification d'un licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique
Madame,
Nous vous avions convoquée, par lettre recommandée en date du 22 octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 5 novembre 2019 auquel vous avez choisi de ne pas vous présenter.
Après avoir consulté la délégation unique du personnel le 15 novembre 2019 sur le projet de licenciement vous concernant, nous avons obtenu l'autorisation de l'inspection du travail, par décision en date du 12 décembre 2019, de procéder à votre licenciement.
Vous exercez les fonctions d'Infirmière faisant fonction de Cadre, depuis le 8 décembre 2008. Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude vous concernant.
Le 18 septembre 2019, au terme d'une unique visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude selon l'avis médical suivant :
«L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
Vous ne nous avez informé d'aucun recours contre cet avis d'inaptitude daté du 18 septembre 2019.
Celui-ci est donc définitif.
Par cette mention, le médecin du travail qui a précisé sur l'avis d'inaptitude que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, a prononcé une dispense de recherche de reclassement.
Compte tenu des dispositions légales relatives à la dispense de reclassement nous ne pouvons vous proposer aucune solution de reclassement au sein de notre Clinique, compte tenu de l'avis du Docteur [I] [F].
En effet, compte tenu de ces conclusions médicales et des dispositions légales, nous ne pouvions vous proposer aucune solution de reclassement puisque votre état de santé « fait obstacle à tous reclassement dans un emploi. »
Nous vous rappelons que les membres de la DUP ont été consultés sur les possibilités de reclassement, le 18 octobre 2019.
Nous vous avons précisé cette impossibilité de reclassement par courrier en date du 21 octobre 2019.
A la suite de l'entretien préalable prévu le 5 novembre 2019, les membres de la DUP ont été consultés le 15 novembre 2019 sur le projet de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique vous concernant.
Par courrier en date du 18 novembre 2019, nous avons présenté à l'inspection du travail une demande d'autorisation de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique.
Par décision en date du 12 décembre 2019, l'inspecteur du travail a accepté cette demande, nous autorisant ainsi à procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique.
Ainsi et compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes désormais contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 18 septembre 2019 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail.
Par conséquent, compte tenu du caractère de votre licenciement, votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi du présent courrier, soit le 19 décembre 2019. »
Par jugement du 14 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :
-prononcé la nullité des avertissements des 10 juillet et 15 novembre 2017,
- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] au jour du prononcé du présent jugement,
- dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,
- condamné la Clinique Médicale de [Localité 4] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :
. 10 752 euros à titre de préavis,
. 1 075,20 euros à titre de congés payés y afférents,
. 28 672 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 28 672 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul,
. 50 176 euros à titre de salaires pour violation du statut protecteur du 1er mai 2020 au 30 juin 2021,
. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [L] de ses autres demandes,
- rappelé que l'article R. 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du même code,
- rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d'ordre public, et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber,
- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du surplus,
- reçu la Clinique Médicale de [Localité 4] en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'en déboute,
- condamné la Clinique Médicale de [Localité 4] aux éventuels dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 10 juillet 2020, la Clinique Médicale de [Localité 4] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2022.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 14 mai 2020 en ce qu'il a :
. prononcé la nullité des avertissements des 10 juillet et 15 novembre 2017,
. prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] aux torts de l'employeur, au jour du prononcé du présent jugement,
. dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,
. condamné la société à payer à Mme [L] les sommes suivantes :
. 10 752 euros à titre du préavis,
. 1 075,20 euros à titre de congés payés y afférents,
. 28 672 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 28 672 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul,
. 50 176 euros à titre de salaires pour violation du statut protecteur du 1er mai 2020 au 30 juin 2021,
. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
. débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. condamné la société aux éventuels dépens,
en conséquence, statuant à nouveau, de :
à titre principal,
- déclarer irrecevable la demande de résiliation judiciaire de Mme [L],
à titre subsidiaire,
- déclarer injustifiée la demande de résiliation judiciaire de Mme [L],
- débouter en conséquence Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire,
- dire que les avertissements des 10 juillet et 15 novembre 2017 sont justifiés,
- dire que Mme [L] n'a subi aucun harcèlement moral,
- dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé de Mme [L],
- dire qu'elle n'a pas appliqué un coefficient conventionnel inférieur,
- dire que le licenciement intervenu est régulier et intervenu après autorisation de l'inspecteur du travail,
- débouter Mme [L] de ses demandes de condamnation à hauteur de :
. 11 463,00 euros à titre du préavis,
. 1 146 euros à titre de congés payés y afférents,
. 7 798,66 euros à titre de rappel de du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 39 952,50 euros à titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 528 euros au titre des 23 heures de repos compensateur dus au titre de la période de 2016,
en tout état de cause,
- condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel,
- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de :
- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :
. prononcé la nullité des avertissements des 10 juillet et 15 novembre 2017,
- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :
. prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la Clinique Médicale de [Localité 4],
. dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,
. débouté Mme [L] de ses autres demandes,
- infirmer le jugement dont appel concernant le quantum des sommes octroyées :
. 10 752 euros à titre de préavis,
. 1 075,20 euros à titre de congés payés y afférents,
. 28 672 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 28 672 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul,
. 50 176 euros à titre de salaires pour violation du statut protecteur du 1er mai 2020 au 30 juin 2021,
. 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
et statuant à nouveau, de :
- constater que l'inaptitude a pour origine les manquements de l'employeur,
- condamner la société Clinique Médicale de [Localité 4] au paiement des sommes suivantes:
. 39 952,50 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 11 463 euros au titre du préavis,
. 1 146 euros à titre des congés payés afférents,
. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,
. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement,
. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de protection de la santé,
. 7 798,66 euros à titre de rappel du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
. 528 euros au titre des 23 heures de repos compensateurs dus au titre de la période de 2016,
- ordonner la communication des documents sociaux afférents,
- condamner la société Clinique Médicale de [Localité 4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
MOTIFS
Sur la demande de rappel au titre des repos compensateurs
La salariée expose que l'employeur ne lui a payé que 89 heures au titre des repos compensateurs, soit 23 repos compensateurs dus en 2016 correspondant à 153 heures supplémentaires, réglées sur la base d'un salaire horaire de 22,97 euros, pour un montant total de 528,31 euros, arrondi à 528 euros. Elle ajoute qu'elle a également effectué 76,54 heures supplémentaires en 2017 et que 6 repos compensateurs lui sont dus, elle ne forme aucune demande financière à ce titre.
L'employeur réplique que la salariée a omis de décompter la pause déjeuner rémunérée qui ne s'impute pas sur le contingent annuel des repos compensateurs et qu'elle a bénéficié de 60 heures de repos au cours de l'année 2016 outre 80 heures de repos en 2017 de sorte qu'elle présente un solde débiteur de 97,96 heures.
**
Il n'est plus discuté que le contingent annuel d' heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an selon la convention collective applicable de sorte que la salariée est bien fondée à solliciter 23 heures de repos compensateurs pour l'année 2016.
L'employeur qui a accepté de calculer les heures supplémentaires sans déduire les temps de pause déjeuner ne peut désormais effectuer un nouveau calcul des heures supplémentaires. Il ne peut davantage soutenir que les repos compensateurs ont été compensés, d'une part, par des heures de repos qui n'apparaissent pas sur les bulletins de paye et, d'autre part, par des autorisations d'absence, accordées pour d'autres motifs.
Sur la base de ce qui a été acquis, l'employeur doit régler à la salariée les repos compensateurs dus pour l'année 2016, dont le paiement est contesté en son principe mais non utilement en son montant.
Il convient d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 528 euros au titre des repos compensateurs de l'année 2016.
Sur l'annulation des avertissements
. Sur l'avertissement du 10 juillet 2017
La lettre d'avertissement notifée à la salariée par le directeur de la clinique indique :
' Vous avez été embauchée par la Clinique Médicale de [Localité 4] en qualité de cadre infirmière le 08 décembre 2008. A ce titre, vous êtes chargée d'élaborer de manière efficiente et optimale les plannings des personnels soignants ( infirmiers et aides soignants).
Au mois de janvier 2017, la direction a pris note de la demande de congés payés de Mme [R], absente du 05 juin 2017 au 31 juillet 2017 inclus. Il vous a été expréssement demandé de remplacer Mme [R] par un seul contrat à durée déterminée de remplacement à temps complet. Ce principe de recrutement est inscrit non seulement dans la loi mais aussi dans notre projet d'établissement pour maîtriser le budget de la masse salariale. Cette consigne vous a aussi été rappelée oralement en réunion de Délégation Unique du Personnel le 5 mai 2017 sur la thématique des ordres de départ en congés pour la période des congés légaux 2017 à la clinique.
Force est de constater que le remplacement de l'absence de Mme [R] a été très mal géré par vos soins. En effet, pour le mois de juin, nous remarquons :
- des jours non ou partiellement pourvus ( les 5,10,5,11,15,16,19 juin), ce qui a entraîné une désorganisation du 3ème étage avec un surcroît de travail pour la Gouvernante, l'équipe des agents et l'infirmier du 3ème étage,
- le recours à 3,5 heures supplémentaires le 6 juin,
- l'embauche de 4 aides soignants différents nécessitant la rédaction de 4 CDD, la création de 2 nouveaux profils de paye, la réalisation de 4 bulletins de paye et soldes de tout compte.
Le planning du mois de juillet 2017 affiche déjà le recours à trois aides soignants pour ce même remplacement.'.
La salariée, qui a contesté ces reproches par lettre du 30 août 2017, explique avoir recruté pour une durée de 4 mois un aide soignant vacataire, M. [J], qui a eu un accident de voiture et n'a pas pu remplacer Mme [R], la période estivale obligeant à recruter en urgence des étudiants infirmiers ou des vacataires fiables, ce qui a été très difficile de sorte que, certains jours, des redéploiements internes ont dû être organisés.
Il est établi que la salariée a été chargée de la gestion des plannings et du recrutement après la démission en 2015 de Mme [C], autre cadre infirmier. Cette mission de recrutement n'est pas visée par l'employeur dans la fiche décrivant le poste de travail de la salariée remis à la CPAM lors de l'enquête administrative sur l'origine de sa maladie.
Mme [Z], adjointe de direction, confirme qu'il était convenu que M. [J] devait remplacer Mme [R] mais que M. [J] a annulé sa vacation le 7 mai 2017 et ne s'est jamais présenté, la salariée disposant alors de trois semaines pour recruter un aide-soignant, ce qu'elle n'a pas fait.
Toutefois la salariée a été en mesure de recruter quatre vacataires, cela impliquant un travail aussi important que le recrutement d'une seule personne, et elle fait valoir à juste titre qu'elle a rencontré des difficultés pour recruter un aide-soignant à très court terme pour une durée de quatre mois dont une partie pendant les congés d'été.
Il est en outre établi que la salariée a été chargée de la gestion des plannings et du recrutement après la démission en 2015 de Mme [C], autre cadre infirmier. Cette mission de recrutement n'est pas visée par l'employeur dans la fiche décrivant le poste de travail de la salariée remis à la CPAM lors de l'enquête administrative sur l'origine de sa maladie.
Dès lors, la salariée n'a pas ' mal géré' la situation puisqu'elle a réussi à pallier l'absence de Mme [R], du 3 juin au 1er août 2017, en ne redéployant les salariés déjà en poste qu'à six reprises, ce qui a engendré un surcroît, très marginal sur toute la période, de 3,5 heures supplémentaires, l'employeur n'établissant pas la désorganisation alléguée au niveau du 3ème étage, mais seulement la plainte de Mme [Z],responsable administrative et financière, au sujet du travail à effectuer pour assurer la gestion des quatre dossiers des vacataires.
Les faits reprochés n'étant pas établis, il convient d'annuler l'avertissement du 10 juillet 2017 et le jugement sera confirmé de ce chef.
. Sur l'avertissement du 15 novembre 2017
La salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction tenu le 26 octobre 2017. Le compte-rendu du représentant du personnel fait mention qu'il lui a été proposé une rétrogradation au poste d'infirmière de nuit ou une rupture conventionnelle avec paiement de 7 mois de salaire. La salariée ayant refusé ces deux alternatives, l'employeur lui a notifié le 15 novembre 2017 un avertissement.
- S'agissant du défaut de transmission des informations ayant conduit à priver M. [O] de son traitement antibiotique pendant 2 jours et demi, l'indication du traitement antibiotique est portée sur le cahier de transmission du 22 septembre 2017. Les documents communiqués par chaque partie ne permettent pas de distinguer à quel professionnel ('infirmière, cadre infirmier ou médecin) incombait la charge de scanner les documents médicaux de ce patient. L'employeur indique dans ses conclusions que la salariée devait demander à la secrétaire médicale de scanner les informations mais la lettre qu'il a adressée à la salariée le 22 décembre 2017 indique que la salariée a bien remis à l'infirmière le traitement du patient. Il n'existe aucun élément précis pour imputer l'erreur médicale à la salariée. Le manquement n'est pas établi.
- S'agissant du défaut de prise de rendez-vous de Mme [P], la salariée a indiqué à Mme [N] dans le cahier de transmission de prendre le rendez-vous avec le Dr [X], faute d'avoir eu le temps de le faire à la suite d'un entretien professionnel qui s'est terminé à 19 heures. La mention ' à relancer' confirme que la salariée n'a pas réussi à joindre le spécialiste, dont il n'est pas contesté qu'il s'agit d'un médecin libéral qui prend lui-même les rendez-vous par téléphone, ce qui le rend plus difficile à contacter. La salariée n'a pas omis de prendre le rendez-vous et a transmis la consigne à sa collègue. Le manquement n'est pas établi.
- S'agissant du défaut de ré-approvisionnement du chariot d'urgence, l'employeur reproche plus précisémement à la salariée, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, de ne pas avoir fait l'état du stock pendant les 18 mois de l'arrêt maladie de Mme [N]. Toutefois, il ajoute que cet état a été fait par deux personnes, un médecin et Mme [N] à son retour, ce qui explique la difficulté pour la salariée de réaliser seule ce travail quand sa collègue était en arrêt maladie.
La salariée établit en outre que l'employeur a obtenu la Certification V2014 en avril 2017 sans que ' l'approvisionnement du chariot d'urgence ne soit considéré comme non conforme' et qu'elle a signalé à plusieurs reprises des médicaments manquants sur le chariot entre janvier 2016 et octobre 2017. Le contrôle du chariot d'urgence et les demandes de réapprovisionnement ont donc été effectués.
Les faits reprochés n'étant pas établis, il convient d'annuler l'avertissement du 15 novembre 2017 et le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la demande de résiliation judiciaire
L'employeur soutient que la demande de résiliation judiciaire de la salariée est irrecevable en raison du principe de la séparation des pouvoirs qui interdit au juge prud'homal de se prononcer sur des éléments dont l'inspecteur du travail a nécessairement tenu compte pour autoriser ou refuser le licenciement du salarié protégé.
L'employeur ajoute qu'il prend acte que la salariée sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, que cette demande est devenue sans fondement et que la salariée renonce en outre, par voie de conséquence, à la demande d'indemnité pout violation du statut protecteur.
La salariée réplique que le licenciement pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail ne permet pas à la cour de prononcer la résiliation judiciaire.
**
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l' autorisation de licenciement donnée par l' inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l' inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.
Au cas présent, la salariée a formé une demande initiale de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et elle a été ensuite licenciée pour inaptitude sur autorisation de la Direccte, entre l'audience de jugement et le délibéré des premiers juges.
Toutefois, la résiliation judiciaire ne pouvant être prononcée postérieurement au prononcé du licenciement sur autorisation administrative, il convient de déclarer fondée l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur et d'infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée.
La circonstance que le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail laisse entier le droit la salariée à agir aux fins de réparation de tous les préjudices nés de son licenciement imputable à des manquements de l'employeur commis avant l'autorisation administrative et qui ont été à l'origine de l'inaptitude.
Sur le harcèlement moral
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la salariée invoque une surcharge de travail, les humiliations subies par la tentative de rétrogradation et les avertissements uniquement motivés par l'embauche d'une cadre de soin non titulaire du diplôme d'État devant arriver en novembre 2017.
Le Dr [U], directeur de la clinique, indique dans le questionnaire remis dans le cadre de l'enquête administrative de la CPAM pour identifier l'existence d'une maladie professionnelle en 2019, que la salariée occupait un poste en ' adéquation avec ses compétences'.
Il s'agit de la seule information communiquée sur les compétences de la salariée, l'employeur ne produisant aucun compte rendu d'évaluation depuis l'embauche. En décembre 2015, la salariée a perçu une prime exceptionnelle à hauteur de 1 800 euros puis de 1 600 euros en décembre 2016.
La salariée n'a donc jamais fait l'objet de remarques ou observations de l'employeur avant l'été 2017.
Dans ce contexte, sont intervenues les deux sanctions et notamment l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 octobre 2017.
M. [D], responsable technique et informatique et du délégué du personnel, conclut dans le compte rendu de cet entretien : ' M. [U] dit qu'il ne peut laisser Mme [L] à ce poste de cadre. Il reparle des solutions proposées :
- un poste d'infirmière dans les services. Quand Mme [L] lui fait remarquer qu'il n'y a pas de poste disponible actuellement, celui-ci répond qu'il y a deux départs à la retraite. Mme [L] s'en étonne et Mme [Z] précise que ce sont deux postes de nuit,
- une rupture conventionnelle ( a précisé ' conséquente' de 7 mois de salaire.)'
(...)
Dr [U] explique à Mme [L] qu'elle retrouvera sans problème du travail à l'extérieur et qu'il a pour elle un poste à lui conseiller. Celle-ci répond qu'elle se débrouillera seule. Il reprécise que ce n'est pas sa personnalité qui est mise en cause mais sa fonction de cadre de soins et que cette décision est collégiale. Il indique que la clinique veut embaucher une cadre de santé diplômée ayant la capacité de gérer les services et de monter un projet.'.
Il ressort de ces éléments que la salariée, dont les compétences n'ont pas été remises en cause pendant des années et qui a fait l'objet de sanctions injustifiées ainsi qu'il a été jugé précédemment, a pu se sentir humiliée de la proposition de rétrogradation de responsable de la direction des soins en poste de jour, à un poste d'infirmière de nuit mais également du souhait manifesté par le directeur qu'elle quitte définitivement la clinique.
Enfin, si Mme [C] a été remplacée par Mme [M] en 2015 pour exercer les mêmes fonctions, il a été précédemment indiqué que la salariée a eu pour nouvelles missions la gestion des plannings et le recrutement. Quand bien même ses journées de travail se sont allégées de 12 à 10 heures et qu'elle n'a plus travaillé le week-end, son temps de travail est resté identique sur le mois.
La charge de travail de la salariée a été également augmentée en l'absence de Mme [N] pendant 18 mois, de mars 2016 à septembre 2017, cette dernière participant également à l'organisation du personnel soignant.
La contribution de la salariée à la rédaction du projet d'établissement et le nouveau projet de mener des entretiens de formation de tout le personnel de soins, de cuisine et de la gouvernante, ont constitué une charge supplémentaire.
En tout état de cause, la salariée a réalisé 153 heures supplémentaires en 2016 et 76 heures supplémentaires en 2017, dont 45 en juin 2017.
Il est donc établi que la charge de travail de la salariée était importante depuis plusieurs années.
Dès lors, la charge de travail et le sentiment d'humiliation dénoncées par la salariée sont établis.
La salariée établit par ailleurs avoir fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 10 novembre 2017 par son médecin traitant lui prescrivant un traitement anxiolytique et anti-dépresseur. Elle n'a jamais repris son travail. Le 26 juin 2018, Mme [S], psychologue du travail, a indiqué que la salariée était prise en charge depuis plusieurs mois. Le 17 mai 2019, la CPAM a fait droit à la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée, un litige est toujours en cours devant le tribunal judiciaire de Versailles.
Le 18 septembre 2019, le médecin du travail a conclu à une inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement.
Les nombreux arrêts de travail précités et l'inaptitude in fine de la salariée démontrent la dégradation de son état de santé.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptibles d'avoir eu pour effet une degradation de l'état de santé de la salariée.
Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses decisions sont étrangères à tout harcèlement moral.
L'employeur produit de nombreuses attestations de cadres et médecins de la clinique qui lui ont apporté leur soutien et l'enquête de satisfaction menées notamment en janvier 2017 ( taux de 50% de participation) pour démontrer l'excellente qualité de vie au travail et l'importance qu'il accorde à la santé de l'ensemble de son personnel.
Il soutient que la salariée rencontrait des insuffisances dans l'exercice de ses fonctions au titre desquelles la gestion inappropriée des plannings ce qui n'est pas rapporté, comme jugé précédemment.
Si dans sa lettre du 22 décembre 2022 l'employeur rappelle à la salariée qu'elle a ' toute sa place au sein de la clinique', les faits qui ont précédé, comme déjà indiqué, avaient pour objet son départ définitif en vue d'une nouvelle organisation de la Direction des soins.
Les témoignages de Mme [G], infirmière, et des Dr [W] et [K], psychiatres, qui indiquent que la salariée n'a pas évoqué en leur présence l'existence d'un harcèlement moral et qui n'ont pas répéré de signes d'épuisement professionnel durant leurs frequents échanges ne sont pas suffisants pour venir contredire les faits précédemment rapportés.
Enfin, la dégradation de l'état de santé a été précédemment établie.L'employeur ne justifiant pas que ses decisions sont étrangères à tout harcèlement moral, en conséquence, par voie d'infirmation du jugement, il conviendra de dire que le harcèlement moral est établi et l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Sur la discrimination
La salariée fait valoir que les sanctions sont intervenues après son élection à la DUP, en raison de ses mandats et en raison du comportement sexiste et discriminatoire à l'égard du personnel féminin, cadre ou médecin, ce que conteste l'employeur.
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 24 mai 2019 au 29 décembre 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La salariée n'invoque aucun fait à l'appui d'une discrimination en raison du comportement sexiste de l'employeur à son égard. Si elle communique une très longue attestation du docteur [H] qui relate avoir été écartée de la clinique en 2014 compte-tenu de son suivi médical de procréation assistée la rendant parfois indisponible, ce seul témoignage est insuffisant à établir l'existence d'une discrimination en raison du comportement sexiste de l'employeur.
La salariée invoque également le fait que les sanctions de 2017 sont intervenues après son élection à la DUP en 2015, renouvelée en juin 2017.
La concommittance des sanctions, précédemment annulées, avec l'élection de la salariée laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale et l'employeur ne peut dès lors pas soutenir que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.
Il convient donc, infirmant le jugement, de dire établie la discrimination syndicale.
La salariée a droit à la réparation de l'intégralité du préjudice subi distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moralet de lui allouer au titre de la discrimination syndicale la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur l'obligation de sécurité
La salariée expose que le lien direct et essentiel entre sa situation professionnelle et son état de santé, ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 25 %, est incontestable. Elle ajoute que la violence du comportement de l'employeur, en décalage avec son important investissement dans ses fonctions, l'ont plongée dans une profonde dépression.
La charge de la preuve en matière de santé et de sécurité des salariés repose sur l'employeur.
Il ne résulte pas des bulletins de paye de la salariée produits au dossier qu'elle a été en arrêt avant novembre 2017. La salariée produit le certificat médical du Dr [B], qui mentionne le 25 février 2019 qu'il l'a régulièrement suivie en consultation de médecine interne entre 2012 et octobre 2015 et qu'elle ne présentait durant cette période aucun trouble psychologique.
Les attestations versées au dossier de médecins et cadre infirmiers par l'employeur confirment que la salariée ne présentait pas de troubles psychologiques ou dépressifs.
La salariée justifie d'un avis d'inaptitude du18 septembre 2019 selon lequel son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et de la reconnaissance par la CPAM le 17 mai 2019 de l'origine professionnelle de sa maladie.
Ces décisions sont intervenues postérieurement aux sanctions notifiées à la salariée, qu'elle a contestées, et qui ont fait l'objet de plusieurs échanges entre les parties, l'employeur restant sur sa position et refusant de les annuler à la demande de la salariée, son intention de se séparer définitivement de celle-ci étant manifeste.
A compter de ces faits, la salariée a été en arrêt de travail, toujours renouvelé et a fait une dépression, son médecin traitant certifiant le 11 juin 2018 qu'elle 'est dans l'incapacité psychologique de se rendre à la convocation du tribunal le 28 juin 2018.'.
En outre, dès lors que l'employeur est lui-même l'auteur du harcèlement moral retenu, il n'a, par définition, pas pris toutes dispositions nécessaires en vue de le prévenir en contravention avec les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 susvisés.
Le lien est donc établi entre la situation professionnelle dégradée de la salariée résultant du comportement inapproprié de l'employeur et son état de santé, caractérisant un manquement à son obligation de sécurité.
Toutefois, la salariée ne justifie d'aucun préjudice du fait du manquement à l'obligation de sécurité qu'elle invoque (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470, FS, P + B).
Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de protection de santé.
Sur la 'surcharge de travail et la violation de l'obligation de sécurité et de protection de la santé'
Selon les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile en sa version alors applicable, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
La salariée forme, dans le corps de ses écritures, une demande de dommages-intérêts de 5 000 euros mais ne formule aucune demande de ce chef dans le dispositif de ses conclusions.
Il s'ensuit que la cour n'est pas saisie de la demande de dommages-intérêts au titre de la surcharge de travail, celle formée au titre de la violation de l'obligation de sécurité ayant été examinée précédemment.
Sur le licenciement pour inaptitude
La salariée fait valoir que les nombreux manquements de l'employeur à ses obligations sont à l'origine de son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement et conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ce que conteste l'employeur.
Les manquements de l'employeur au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité ont été précédemment retenus et sont, au moins partiellement, à l'origine de l'inaptitude de la salariée.
Il conviendra en conséquence, de faire droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
En application du barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée qui a 11 années d'ancienneté, a droit à une indemnité brute comprise entre 3 mois et 10,5 mois.
Au regard de son âge au moment du licenciement, 58 ans, de son ancienneté, du montant de la rémunération moyenne de 3 805 euros qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, de ce qu'elle a perçu une pension d'invalidité de catégorie 2 à compter du 3 septembre 2019 à hauteur de 1 300 euros, de ce qu'il lui manque des trimestres de cotisations au 1er janvier 2022 pour bénéficier d'une retraite à taux plein, il convient de lui allouer, la somme de 39 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
En l'espèce, l'application de ces règles protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d'assurance maladie, du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude de sorte que le juge n'est pas lié par la décision des organismes de sécurité sociale.
Il convient néanmoins de rappeler que la CPAM a fait droit le 17 mai 2019 à la demande de la salariée de reconnaissance professionnelle de sa maladie.
L'employeur, qui a contesté la décision de la CPAM devant le tribunal judiciaire de Versailles, avait nécessairement connaissance de l'origine professionnelle de la maladie de la salariée au moment où, le 19 décembre 2019, il procédait à son licenciement pour inaptitude.
Il a été également jugé que les manquements de l'employeur étaient établis et sont, au moins partiellement, à l'origine de l'inaptitude du salarié.
Il s'ensuit que la salariée est éligible au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ce qui lui ouvre droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement.
En ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis sollicitée, si l'employeur conteste en son principe son versement, il ne discute pas utilement le calcul basé sur trois mois de salaire, soit la somme de 11 463 euros outre les congés payés afférents.
Par voie d'infirmation du jugement, il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 11 463 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1146 euros de congés payés afférents, dans les limites de la demande.
En ce qui concerne le rappel du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, il ressort du solde de tout compte que la salariée a bénéficié d'une indemnité de licenciement de 24 543,84 euros.
La salariée invoque une ancienneté de 11 ans et 3 mois et l'employeur une ancienneté de 8 ans et 11 mois après déduction des périodes de suspension pour maladie.
Or, la durée des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Il s'ensuit que l'employeur ne peut pas limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement en déduisant les périodes de suspension, aucune disposition de la convention collective ne le prévoyant pas.
L'indemnité conventionnelle de licenciement sera donc calculée sur la base de 8,5 mois de salaire pour la somme totale de 32 342,50 euros non utilement discutée, le solde restant due à la salariée s'élevant donc à 7 798,66 euros.
Il convient d'infirmer le jugement et dans les limites de la demande, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 7 798,66 euros correspondant au reliquat de l'indemnité lui restant due.
Sur la remise des documents
Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il conviendra de fixer à la somme totale de 3 000 euros.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il prononce la nullité des avertissements des 10 juillet 2017 et 15 novembre 2017, déboute Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de protection de sa santé, et en ce qu'il déboute la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux éventuels dépens.
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
DÉCLARE irrecevable la demande de résiliation judiciaire,
CONDAMNE la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :
- 528 euros au titre des repos compensateurs de l'année 2016.
. 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,
. 39 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 11 463 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 1 146 euros à titre de congés payés afférents,
. 7 798,66 euros à titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
ORDONNE le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités,
ORDONNE à la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] de remettre à Mme [L] les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi conformes à l'arrêt à intervenir,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] à payer à Mme [L] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la SARL Clinique Médicale de [Localité 4] aux dépens.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président
