COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 28 SEPTEMBRE 2022
N° RG 20/00639
N° Portalis DBV3-V-B7E-TZGU
AFFAIRE :
[B] [F]
C/
SASU HR MIND
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F 15/03523
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Ingrid DIDION
Me Hannelore SCHMIDT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [B] [F]
née le 19 juillet 1982 à [Localité 5]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Ingrid DIDION, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G831
APPELANTE
****************
SASU HR MIND venant aux droits de la société DANAE
N° SIRET : 819 491168
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Hannelore SCHMIDT de l'AARPI VADIS AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C0988
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
- dit le licenciement de Mme [B] [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société Danae de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [F] aux éventuels entiers dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 3 mars 2020, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 juin 2022.
Par dernières conclusions remises au greffe le 09 juin 2022, Mme [F] demande à la cour de':
à titre principal,
- dire que le licenciement est nul,
à titre subsidiaire,
- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- fixer son salaire à la somme de 3 750 euros bruts,
- condamner la SASU HR Mind venant aux droits la société Danae à lui verser la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
subsidiairement,
- condamner la société HR Mind à lui verser la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner la société HR Mind à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,
- condamner la société HR Mind à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société HR Mind aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe le 18 mai 2022, la société HR Mind, venant aux droits de la société Danae, demande à la cour de':
- ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture intervenue le 29 mars 2022,
- confirmer le jugement rendu le 18 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :
. dit le licenciement de Mme [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
. débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,
. condamné Mme [F] aux éventuels entiers dépens,
- condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [F] aux entiers dépens.
LA COUR,
La SAS Danae a pour activité principale la conception, le conseil et les services en informatique et en organisation. Elle a été radiée le le 25 avril 2022 à la suite de la transmission universelle de son patrimoine à la SASU HR Mind.
Mme [B] [F] a été engagée par la société Danae, en qualité de consultant en organisation et systèmes d'information, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2009.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.
Mme [F] percevait une rémunération brute mensuelle de 3 750 euros.
L'effectif de la société était de moins de 10 salariés.
Mme [F] était affectée au client des Banques populaires et des Caisses d'épargnes (BPCE).
Par mail du 27 juin 2014, Mme [F] a informé la directrice Projets et Innovation qu'elle quittait le jour même BPCE n'ayant pas de missions en cours et qu'elle envisageait de changer d'entreprise à la rentrée prochaine.
Le 27 juin 2014, le responsable pilotage Ressources Humaines a rédigé une lettre de recommandation en faveur de la salariée.
Le même jour, la société HR Mind lui a proposé un entretien informel suite à la fin de sa mission chez BPCE, fixé le 1er juillet suivant.
Le 30 juin 2014, Mme [F] a été en arrêt maladie prolongé successivement jusqu'en juin 2015, date à laquelle la société HR Mind a rompu le contrat de travail.
Le 2 octobre 2014, à la demande de l'employeur, le médecin de la CPAM a examiné Mme [F] et a conclu que l'arrêt de travail était justifié et qu'une prolongation était à prévoir.
Le 16 janvier 2015, Mme [F] a fait l'objet d'une expertise médicale. Le rapport d'expertise indiquait que l'arrêt de travail de Mme [F] était parfaitement justifié.
Par lettre du 20 avril 2015, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 avril 2015.
Mme [F] a été licenciée par lettre du 5 juin 2015 pour désorganisation de l'entreprise et nécessité de procéder à son remplacement définitif dans les termes suivants :
«'Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation de l'entreprise du fait de votre absence et de la nécessité de vous remplacer définitivement.
(')
Le 30 juin 2014, vous nous avez notifié votre arrêt de travail jusqu'au 21 juillet 2014. Depuis cette date, votre arrêt de travail a été continuellement prolongé par des avis d'arrêt de travail successifs ( ...). Enfin, le dernier prolongement dont vous nous avez informés par email en date du 5 mai 2017, est reconduit jusqu'au 15 juin 2015.
Les motifs de ce licenciement sont les suivants':
La prolongation de votre absence rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail en ce qu'elle entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de la société rendant nécessaire votre remplacement définitif.
En effet, les fonctions de «'consultant en organisation et systèmes informations'» que vous occupiez au sein de notre société, jusqu'à la suspension de votre contrat de travail, sont des fonctions importantes qui nécessitent un haut degré de connaissances et d'expérience. Compte tenu du faible nombre de salariés dans notre société et de la nature de votre degré de qualification, il s'est avéré très difficile de vaquer votre poste en votre absence ce qui a désorganisé de façon importante l'activité de l'entreprise.
Cette désorganisation s'est manifestement accentuée au fil des mois d'autant plus que nous étions incapables de prévoir à l'avance la durée de votre absence et de tenter de s'organiser en conséquence, vos arrêts étant prolongés tous les trois à cinq semaines alors même que nous avions préparé à chaque fois votre retour.
Nous avons au cours de ces onze mois reçus plusieurs demandes de mise à disposition d'un consultant spécialisé en reporting qui correspond à votre profil, demandes auxquelles nous n'avons pas pu répondre étant donné que nos autres consultants spécialisés sur ces sujets sont déjà engagés sur des contrats à long terme et que nous ne pouvions pas proposer votre profil.
De plus, le poste que vous occupiez est un poste très spécialisé et dont les compétences nécessaires sont difficiles à trouver, nous ne pouvions donc pas avoir recours à de l'intérim pour vous remplacer de manière provisoire.
Aussi, pour des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise et afin de répondre à la demande de nos clients, nous sommes dans l'obligation de pourvoir définitivement à votre remplacement.'»
Le 21 décembre 2015, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de déclarer son licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.
Sur la rupture :
La salariée fait valoir que l'employeur n'établit pas l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise causées par son absence prolongée ni la nécessité de procéder à son remplacement définitif, ni d'avoir d'ailleurs procédé à ce remplacement.
Elle indique que le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse et qu'il repose sur un motif discriminatoire, son état de santé, de sorte qu'il encourt la nullité.
L'employeur réplique que l'absence prolongée de la salariée a entraîné des perturbations dans la marche de l'entreprise, son remplacement temporaire étant difficile alors que son arrêt n'était pas déterminé pour un temps précis et que sa charge de travail ne pouvait plus être partagée entre les autres consultants à long terme.
Il ajoute avoir été contraint de procéder au remplacement définitif de la salariée dans un délai raisonnable par Mme [R].
En application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, si le licenciement d'un salarié prononcé en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il n'en demeure pas moins que les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent constituer une cause de licenciement, dès lors qu'elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé.
Il incombe alors à l'employeur de démontrer l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par les absences répétées ou l'absence prolongée du salarié et la nécessité de pourvoir de manière définitive au remplacement du salarié absent.
Le remplacement d'un salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné et des démarches entreprises par l'employeur en vue du recrutement.
Au cas présent, la salariée a été absente pendant presque une année, soit à compter du 30 juin 2014, suivi de neuf renouvellements en arrêt maladie jusqu'au licenciement.
L'employeur n'avait pas connaissance de la date de reprise puisqu'au moment de la convocation à l'entretien préalable, le 20 avril 2015, l'arrêt venait d'être prolongé du 30 mars jusqu'au 4 mai 2015.
L'absence de prévisibilité des arrêts maladie et de la date de reprise de la salariée se déduit de leur caractère successif et de leur durée, Mme [F] n'établissant pas que l'arrêt de travail en cours au moment de l'engagement de la rupture allait trouver son terme.
La durée ou la fréquence des arrêts maladie ne constitue pas un critère suffisant pour légitimer lelicenciement sauf si l'employeur justifie de la perturbation en résultant dans le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié.
La société HR Mind se prévaut de perturbations dans la marche de l'entreprise résultant de l'absence prolongée de la salariée.
En 2014, la société HR Mind était composée de trois consultants associés et de cinq consultants salariés.
Mme [F] est intervenue pendant cinq années chez le client BPCE et il a été convenu en janvier 2014 lors de l'entretien annuel, conformément à la politique de la société, que Mme [F] devait changer de mission et de client.
Il n'est pas contesté que Mme [F] a alors émis le souhait de quitter la société HR Mind pour rejoindre BPCE à la fin de sa mission, ce qui n'a pas été le cas le 30 juin 2014 : par mail du 27 juin 2014, la salariée indiquait qu'elle quittait BPCE le soir-même, qu'elle n'avait pas de nouvelle mission mais pensait changer d'entreprise à la rentrée.
Une autre salariée consultante a été recrutée en juin 2014 par BPCE.
Le 27 juin 2014, M. [W], responsable Pilotage Ressources Humaines et décisionnel remettait à la salariée une lettre de recommandation et M. [C], consultant associé, proposait à la salariée un entretien informel à la suite de la mission chez BPCE le 1er juillet 2014.
M. [K], directeur général SIRH de BPCE, atteste le 17 septembre 2018, que Mme [F] n'a pas été recrutée par BPCE et qu'elle en a exprimé un ' mécontentement marqué ayant nécessité un arrêt anticipé de sa prestation au sein de BPCE, à la demande de BPCE et à laquelle la société Danaé a bien voulu se prêter.'.
Ce témoignage rédigé en 2018 alors que M. [K] n'était plus premier président du Cercle SIRH, association portant sur les systèmes d'information aux solutions de management des RH créée par le directeur général de la société HR Mind, est suffisamment objectif pour être un élément de preuve.
L'arrêt de travail de Mme [F] en date du 30 juin 2014 est donc intervenu dans ce contexte et la relation contractuelle de la société HR Mind avec BPCE s'est poursuivie.
En effet, la société BPCE a signé notamment trois contrats de prestation de service successifs pour une intervention de la société HR Mind du 1er janvier 2014 au 30 juin 2015 pour une durée semestrielle d'environ 110 jours, le renouvellement du contrat pour le second semestre 2014 étant déjà prévu en mai 2014 dans les comptes rendus de réunion de la société HR Mind.
Mme [H], recrutée chez la société HR Mind en juin 2014, atteste le 20 septembre 2018, qu'elle a été missionnée chez BPCE et que son arrivée était 'très attendue pour une reprise des projets en cours, ceux de Mme [F] ayant été pris en charge soit par de internes soit par d'autres consultants qui se sentaient submergés par la charge supplémentaire qui leur était imposée dû à cette absence prolongée.'.
Il est établi que Mme [H] a été en mission à compter de juin 2014 pour quasiment le mois complet chez Elior mais qu'à compter du mois d'août 2014, elle est également intervenue chez BPCE, de sorte qu'elle a été redéployée sur la mission de Mme [F] en son absence et les échanges de mail à ce sujet en novembre 2014 entre la société HR Mind et BPCE confirment cette situation.
Ce témoignage d'une ancienne salariée de la société HR Mind est tout à fait probant alors qu'elle peut faire référence en 2018 aux faits qui se sont déroulés au mois de juin 2014 avec quelques imprécisions quant à leur datation exacte en 2018 sans que cela ne remette en cause la circonstance qu'elle se souvient d'être intervenue chez BPCE en remplacement de Mme [F] .
Par ailleurs, les résultats de la société HR Mind ont chuté en 2015, démontrant que l'entreprise n'a pas réalisé le même chiffre d'affaires que celui des années précédentes puis suivantes.
La société HR Mind communique une analyse de l'évolution du chiffre d'affaires et de la rentabilité sur plusieurs années dont il ressort une croissance continue sur 20 ans, sauf de 2004 à 2008 à la suite du départ d'un associé puis en 2015, en raison de la désorganisation résultant de l'absence prolongée de Mme [F] entraînant un résultat d'exploitation en baisse.
Dans ce contexte, Mme [F] affirme que la société HR Mind devait recruter des consultants en contrat à durée déterminée, ce qui était tout à fait compatible avec les missions exercées.
L'employeur soutient, à juste titre, qu'il n'était pas en mesure de prévoir la durée de l'absence de la salariée et que la complexité de ses fonctions empêchait un recrutement ponctuel très court.
Au surplus, lors d'échanges de mails, la société HR Mind a expliqué à BPCE au mois d'avril 2015 que Mme [H] était prochainement en congé maternité et que la société éprouvait des difficultés pour trouver une ' solution transitoire', les personnes rencontrées ne convenant pas complétement.
La société HR Mind a alors demandé à BPCE de décaler les travaux jusqu'à l'arrivée d'une nouvelle consultant recrutée en contrat à durée indéterminée.
Mme [R], consultante du 8 juin 2015 au 31 octobre 2018 chez HR Mind, atteste le 3 juillet 2020 qu'elle a été recrutée en contrat à durée indéterminée et qu'elle aurait refusé tout contrat à durée déterminée, précisant que la relation contractuelle s'est déroulée dans de très bonnes conditions.
En outre, si Mme [F] a été recrutée en qualité d'intérimaire puis en contrat à durée déterminée par BPCE, elle a été embauchée directement en contrat à durée indéterminée par la société HR Mind et ne peut donc tirer avantage de cette situation, les deux entreprises étant totalement indépendantes l'une de l'autre.
Si Mme [F] établit que la société HR Mind a recruté des consultants en qualité d'apprenti en 2013 et 2014 ou des consultants juniors qui ont ensuite été recruté définitivement, elle ne justifie pas que l'employeur a fait appel à des emplois à durée déterminée, seule possibilité offerte pour pallier une absence à court ou moyen terme.
La chronologie des faits montre que Mme [F] a été de fait remplacée en partie par Mme [H] recrutée en juin 2014 mais qu'étant elle-même en congé maternité, elle a été absente temporairement puis appelée à reprendre ensuite ses fonctions.
L'absence de Mme [H] ne pouvait pas être compensée par le recrutement d'un nouveau consultant à contrat à durée indéterminée.
Le recrutement de Mme [R] en contrat à durée indéterminée en juin 2015 n'a donc pas eu pour effet de remplacer un poste ponctuellement vacant, celui de Mme [H], mais de pourvoir le poste budgétaire de Mme [F], récemment licenciée.
Cette situation, le redéploiement en interne des consultants lors du départ en congé maternité de Mme [H], s'était déjà produite en 2013, Mme [F] ayant eu une charge de travail importante en travaillant sur plusieurs projets en même temps, sans recrutement d'un consultant à contrat à durée déterminée à la suite de la grossesse d'une consultante.
Enfin, outre les missions planifiées sur plusieurs semestres chez BPCE, il résulte des comptes rendus de réunion que la mission chez le client Elior a débuté à la fin du mois de mai 2014 et que le lancement du nouveau projet, Erillia, était prévu en juin 2014 occupant trois consultants de société HR Mind dont M. [N] également missionné sur BPCE d'avril à octobre 2014.
Au cours du premier semestre 2014, trois consultants de la société HR Mind intervenaient chez BPCE puis 4 en octobre 2014, sachant que Mme [H], intervenait chez BPCE mais également 3 jours par semaine chez Elior, la mission Erillia étant toujours en cours, pour une fin prévisionnelle en mars 2015.
Toutes ces missions étaient prévues avant le départ en congé maladie de Mme [F] et l'employeur a déployé les consultants chez plusieurs clients avec un effectif moindre pour les maintenir, ce qui justifie qu'il n'a pas pu accepter de nouvelles missions.
Si l'effectif des consultants est passé de 7 à 6 en 2017, ces faits sont très largement postérieurs au licenciement de Mme [F] et sans influence sur son licenciement, étant noté que la société HR Mind déclarait toujours 7 salariés au 31 décembre 2015, à l'instar de l'année 2014.
Dès lors, l'absence de Mme [F] a désorganisé le travail de tous et a entrainé des perturbations, notamment en termes de résultats d'exploitation, ce qui a été compensé, après le licenciement de la salariée, par le recrutement d'une consultante en contrat à durée indéterminée pour la remplacer.
Le licenciement de la salariée a donc bien été prononcé en raison de la perturbation causée au sein de l'entreprise par son absence prolongée pour maladie.
Dans ces conditions, la salariée qui indique que l'employeur a estimé à tort que son absence avait affecté sa rentabilité, ne peut invoquer la nullité du licenciement prononcé pour absence prolongée fondé sur son état de santé.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en qu'il a débouté la salariée de toutes ses demandes subséquentes.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :
La salariée expose n'avoir subi aucun reproche avant le mois de juin 2014 et que son arrêt de travail est directement lié à la cooptation de sa collègue par la société HR Mind auprès de BPCE qu'elle souhaitait intégrer. Elle ajoute que l'employeur a fait contrôler son arrêt de travail et lui a adressé des reproches injustifiés sur les conditions de son départ de PBCE, lui reprochant également d'avoir refusé son offre transactionnelle, de sorte qu'elle s'est retrouvée sous traitement antidépresseur bien avant son licenciement.
L'employeur soutient que la salariée ne justifie pas les accusations dont elle se prévaut.
Mme [F] ne peut pas reprocher à la société HR Mind de ne pas avoir été recrutée par BPCE, qui ne l'avait d'ailleurs pas fait lorsqu'elle était intérimaire puis stagiaire.
En tout état de cause, Mme [F] ne communique aucune pièce démontrant que la société HR Mind a intrigué pour qu'une autre consultante soit recrutée à sa place.
Par ailleurs, l'employeur a mis en place un contrôle du motif de l'arrêt maladie de la salariée mais ce, en respect des dispositions prévues en la matière, sans qu'il soit démontré un abus de sa part.
En outre, l'employeur a adressé le 8 septembre 2014 une lettre à la salariée lui demandant de bien vouloir le tenir informé de sa situation, lui indiquant qu'elle était censée reprendre le travail le lendemain mais qu'il restait sans nouvelle de sa part, lui reprochant également de ne l'avoir prévenu que le 30 juin 2014 de son arrêt maladie.
Cet envoi ne comprend aucun propos excessif et ne confirme pas un comportement de l'employeur qui n'a de cesse d'accabler la salariée, laquelle ne produit d'ailleurs pas au dossier les arrêts maladie permettant de vérifier les dates de rencontre avec le médecin prescripteur, les feuilles de prescription de traitement médical entre le 16 juin 2014 et le 15 juillet 2015 n'apportant aucune information sur les réelles dates d'arrêt et leur renouvellement.
Enfin, la salariée ne justifie pas que l'employeur lui a reproché de n'avoir pas accepté l'offre transactionnelle.
Aucune faute n'est à reprocher à l'employeur et, confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens:
La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour des raisons d'équité, il ne sera pas fait droit à la demande de l'employeur pour les frais exposés à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
REJETTE les demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mme [B] [F] aux dépens.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La greffière La présidente
