COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 SEPTEMBRE 2022
N° RG 20/00051
N° Portalis DBV3-V-B7E-TVS2
AFFAIRE :
[C] [V]
C/
SA GAZTRANSPORT ET TECHNIGAZ
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 novembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET
Section : E
N° RG : F 18/00188
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Myriam BERLINER
Me Julie GOURION
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [C] [V]
né le 22 novembre 1984 à [Localité 3]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Myriam BERLINER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2431
APPELANT
****************
SA GAZTRANSPORT ET TECHNIGAZ
N° SIRET : 662 001 403
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Isabelle FRANCOU de l'AARPI FRANCOU ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2082 et Me Julie GOURION, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 2 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
Par jugement du 18 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section encadrement) a :
- dit que le licenciement de M. [C] [V] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- condamné la société Gaztransport et Technigaz à verser à M. [V] les sommes suivantes :
. 5 262 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
. 11 657,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 1 165,72 euros au titre des congés payés sur préavis,
. 492 euros au titre de RTT sur préavis,
. 328 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés d'ancienneté sur préavis,
. 1 476,77 euros au titre du salaire sur mise à pied,
. 147,68 au titre des congés payés afférents à la mise à pied,
. 2 791 euros au titre d'une indemnité pour non-perception d'abondement,
. 3 980 euros au titre de rappel sur salaire prime de performance 2017,
. 398 euros au titre des congés payés afférents,
. 599 euros au titre du reliquat d'intéressement 2018,
. 4 140 euros au titre du reliquat de participation 2018,
. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision,
- débouté M. [V] du surplus de ses demandes,
- débouté la société Gaztransport et Technigaz de ses demandes,
- condamné la société Gaztransport et Technigaz aux entiers dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 6 janvier 2020, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mars 2022.
Par dernières conclusions remises au greffe le 2 avril 2020, M. [V] demande à la cour de :
- infirmer le jugement rendu le 18 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a dit que son licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a débouté du surplus de ses demandes tendant à voir :
. condamner la société Gastranport et Technigaz (GTT) à lui verser la somme de 23 314,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. condamner la société GTT à lui verser la somme de 11 657,26 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances déloyales, brutales et disproportionnées ayant précédé et entouré le licenciement,
. condamner la société GTT à lui verser la somme de 3 885,75 euros à titre d'indemnité pour violation du forfait jour,
. condamner la société GTT à lui verser la somme de 3 885,75 euros à titre d'indemnité pour le préjudice de minoration des allocations Pôle emploi liées au non versement de primes,
. ordonner le remboursement à l'administration des allocations chômage,
. assortir d'une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement la remise des documents sociaux ordonnés et conformes à la décision,
et, statuant a nouveau,
- requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
en conséquence,
- condamner la société GTT à :
. 23 314,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- constater l'existence de pressions et circonstances déloyales, brutales et disproportionnées ayant précédé et entouré le licenciement,
en conséquence,
- condamner l'employeur à lui payer 11 657, 25 euros à titre des dommages-intérêts,
- condamner la société GTT à :
. 3 885,75 euros à titre d'indemnité violation convention de forfait-jours,
. 3 885,75 euros à titre de préjudice minoration allocations pôle emploi lié au non-versement de la prime,
. 3 850,00 euros indemnité article 700 code de procédure civile,
. frais et dépens de l'instance,
. intérêts légaux de toutes les condamnations à compter de la date de saisine,
- ordonner la remise d'un certificat de travail rectificatif, de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement, pendant 30 jours renouvelables deux fois, avec liquidation par le conseil de céans,
- ordonner le remboursement à l'administration des allocations chômage,
- confirmer le jugement rendu le 18 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Rambouillet en ses autres dispositions, à savoir en ce qu'il a :
. condamné la société GTT à lui verser les sommes de :
. 5 262 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
. 11 657,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 1 165,72 euros au titre des congés payés sur préavis,
. 492 euros au titre de RTT sur préavis,
. 328 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés d'ancienneté sur préavis,
. 1 476,77 euros au titre du salaire sur mise à pied,
. 147,68 euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied,
. 2 791 euros au titre d'une indemnité pour non-perception d'abondement,
. 3 980 euros au titre de rappel sur salaire de prime de performance 2017,
. 398 euros au titre des congés payés afférents,
. 599 euros au titre du reliquat d'intéressement 2018,
. 4 140 euros au titre du reliquat de participation 2018,
. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. débouté la société GTT de ses demandes,
. condamné la société GTT aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe le 2 juillet 2020, la société Gaztransport et Technigaz demande à la cour de :
- déclarer recevable et fondé l'appel incident qu'elle a formé,
y faisant droit,
à titre principal,
- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. dit que le licenciement de M. [V] ne reposait pas sur une faute grave,
et statuant à nouveau,
- dire que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave et débouter M. [V] des demandes suivantes :
. 5 262 euros à titre d'indemnité de licenciement,
. 11 657,25 euros bruts et 1 165,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,
. 492 euros au titre de RTT sur préavis,
. 328 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés d'ancienneté sur préavis,
. 1 476,77 euros au titre du salaire sur mise à pied et 147,68 euros bruts au titre des congés payés afférents,
. 2 791 euros au titre d'une indemnité pour non perception de l'abondement,
. 599 euros au titre du reliquat d'intéressement 2018,
. 4 140 euros au titre du reliquat de participation 2018,
. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. dire que M. [V] a droit au versement de la prime de performance 2017,
et statuant à nouveau,
- débouter M. [V] des demandes suivantes :
. 3 980 euros au titre de rappel de salaire prime de performance 2017,
. 398 euros au titre des congés payés afférents,
. débouter la société GTT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
et statuant à nouveau,
- condamner M. [V] à payer à la société GTT la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. débouté M. [V] de sa demande de 23 314,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. débouté M. [V] de sa demande de 11 657,25 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances déloyales et rupture brutale,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre d'indemnité de violation de la convention de forfait-jours,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre de préjudice minoration allocations Pôle emploi lié au non-versement de la prime,
à titre subsidiaire,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. dit que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,
et statuant à nouveau,
- fixer le montant des condamnations aux sommes suivantes :
. 4 591 euros à titre d'indemnité de licenciement,
. 10 662,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 066,22 euros bruts au titre des congés payés afférents,
. 492 euros au titre de RTT sur préavis,
. 328 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés d'ancienneté sur préavis,
. 1 476,77 euros au titre du salaire sur mise à pied et 147,68 euros bruts au titre des congés payés afférents,
. 2 791 euros au titre d'une indemnité pour non perception de l'abondement,
. 599 euros au titre du reliquat d'intéressement 2018,
. 4 140 euros au titre du reliquat de participation 2018,
. débouté M. [V] de sa demande de 23 314,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. débouté M. [V] de sa demande de 11 657,25 euros à titre de dommages- intérêts pour circonstances déloyales et rupture brutale,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre d'indemnité de violation de la convention de forfait-jours,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre de préjudice minoration allocations pôle emploi lié au non-versement de la prime,
- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. condamné la société à verser à M. [V] la prime de performance 2017,
et statuant à nouveau,
- débouter M. [V] des demandes suivantes :
. 3 980 euros au titre de rappel de salaire prime de performance 2017,
. 398 euros au titre des congés payés afférents,
. débouter la société GTT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
à titre infiniment subsidiaire,
- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. débouté M. [V] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
et statuant à nouveau,
- fixer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires, soit la somme de 10 662,24 euros,
- condamner la société à verser à M. [V] la prime de performance 2017,
et statuant à nouveau,
- débouter M. [V] des demandes suivantes :
. 3 980 euros au titre de rappel de salaire prime de performance 2017,
. 398 euros au titre des congés payés afférents,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
. débouté M. [V] de sa demande de 11 657,25 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances déloyales et rupture brutale,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre d'indemnité de violation de la convention de forfait-jours,
. débouté M. [V] de sa demande de 3 885,75 euros à titre de préjudice minoration allocations pôle emploi lié au non-versement de la prime,
en tout état de cause,
- débouter M. [V] en toutes ses demandes, fins et conclusions,
- ordonner la restitution des sommes versées par l'intimée au titre de l'exécution provisoire en principal, frais, intérêts et accessoires,
- condamner M. [V] à payer à GTT la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,
- dire qu'ils pourront être directement recouvrés par Maitre Julie Gourion, avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
LA COUR,
La société Gaztransport et Technigaz (GTT) est une société d'ingénierie spécialisée dans la conception des membranes de confinement pour le transport et le stockage du gaz naturel liquéfié (GNL), dans des réservoirs terrestres, ou dans les cuves des méthaniers (navires spécialisés dans le transport maritime du GNL).
M. [C] [V] a été engagé par la société GTT en qualité d'ingénieur hydrodynamique, par contrat de travail à durée indéterminée du 5 février 2013 à effet au 7 février 2013.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
L'effectif de la société était de plus de 10 salariés.
Par lettre du 4 avril 2018, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 avril 2018, et a été mis à pied à titre conservatoire.
M. [V] a été licencié par lettre du 17 avril 2018 pour faute grave dans les termes suivants :
"En votre qualité d'Ingénieur Etudes Hydrodynamiques au sein du Département Mouvements de Liquides, vous êtes notamment chargé de réaliser des études ("sloshing") de faisabilité de projets navires, à la demande de clients.
En premier lieu, en dépit d'alertes antérieures, vous avez fait preuve de graves négligences dans la réalisation de la dernière mission qui vous a été confiée. Ainsi, au mois de décembre 2017, vous avez été destinataire de l'ensemble des données nécessaires pour réaliser une étude pour le compte du client SCF. Cette étude a été confirmée le 29 janvier 2018 et devait être livrée au client le 29 mars 2018, conformément à nos engagements contractuels.
Tout d'abord, pour réaliser cette étude, vous avez utilisé la technologie Mark III (à l'évidence parce que vous avez copié-collé une étude antérieure qui utilisait cette technologie) alors qu'elle était inapplicable au projet puisque le navire était équipé de la technologie NO96. Cette erreur nous a contraints à reprendre une bonne partie de l'étude à quelques jours de la livraison et a engendré un retard d'une semaine très préjudiciable à l'entreprise dans l'envoi du livrable à notre client.
De plus, votre supérieur hiérarchique vous avait demandé par email, trois jours avant la livraison, si le délai du 29 mars 2018 pouvait être maintenu compte tenu de votre erreur sur la technologie. Vous n'avez donné aucune nouvelle jusqu'à la date d'envoi du livrable à 18H21, moment que vous avez choisi pour informer votre supérieur que le rapport ne pourrait finalement pas être envoyé au client à la date prévue. Le préjudice vis-à-vis du client aurait pu être atténué si vous nous aviez prévenus immédiatement d'un retard prévisible avant l'échéance plutôt que le soir même à 18H21.
Soulignons également à ce propos qu'un budget de 18 Jours Hommes (JH) vous avait été alloué pour réaliser cette étude, ce qui correspond au temps standard de réalisation d'une telle étude. Au regard de votre planning, vous avez consommé 27 JH à la date d'envoi prévu et 3 JH supplémentaires ont été nécessaires pour terminer l'étude, ce qui porte le total à 30JH, soit 67 % de plus que ce qui était prévu.
Ces éléments ainsi que l'erreur sur la technologie traduisent bien l'extrême légèreté avec laquelle vous avez accompli votre étude, légèreté sur laquelle vous aviez déjà été alerté lors de votre dernier entretien annuel.
De surcroît, alors même que vous connaissiez parfaitement la situation et le retard accusé dans la livraison du livrable, vous avez posé une journée de congé pour le 30 mars 2018, alors que nous venions de découvrir l'erreur sur la technologie utilisée.
C'est pour cette raison que votre supérieur hiérarchique vous a indiqué qu'il ne pouvait pas valider votre demande d'absence, afin que l'étude puisse être corrigée, terminée et validée au plus vite. Vous n'avez pas cru devoir tenir compte de cette consigne et malgré le refus de votre hiérarchie, vous avez abandonné votre poste de travail le 30 mars 2018, cela entraînant une grave désorganisation du service et un retard supplémentaire dans la finalisation du livrable.
En second lieu, nous avons découvert, en consultant votre profil LinkedIn sur les réseaux sociaux, que vous relatiez des difficultés sur nos logiciels embarqués détectant les impacts (en l'occurence Sloshield) que vous auriez résolues.... Il s'agissait là de difficultés internes qui n'ont évidemment pas à être divulguées à l'extérieur et cela constitue donc une violation de vos obligations contractuelles de réserve et de confidentialité.
Enfin, nous ne pouvons que déplorer de votre part une nette dégradation de votre comportement au cours des derniers mois, qui s'est traduit notamment par un désintérêt croissant pour certaines missions pourtant stratégiques tant pour le département que pour l'entreprise et par un refus manifeste d'écoute et de prise en compte des remarques qui vous ont été faites dans votre travail.
Nous considérons également que vous avez entretenu des relations tendues avec les membres de l'équipe et que le fait que vous répercutiez systématiquement la responsabilité de vos erreurs ou négligences sur vos collègues a été à l'origine d'une profonde détérioration du climat au sein du Département.
Votre comportement nuit au bon fonctionnement de la Société, à son image et à son développement et son succès dans les projets dont vous avez la charge.
Cette situation étant incompatible avec l'exercice de vos fonctions, votre licenciement prend effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement (...)".
Par lettre du 20 avril 2018, M. [V] a sollicité des précisions concernant les motifs invoqués à l'appui de son licenciement.
Par lettre du 4 mai 2018, la société GTT a répondu qu'elle considérait que la lettre de licenciement était suffisamment motivée concernant les griefs invoqués, fournissant toutefois des illustrations complémentaires relatives au dernier motif de licenciement.
Par lettre de son conseil du 11 juillet 2018, M. [V] a contesté les motifs et les conditions de son licenciement.
Par lettre du 31 juillet 2018, la société Gaztransport et Technigaz a maintenu sa position.
Le 25 septembre 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.
Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail :
Sur le non-respect de la convention de forfait en jours :
Le salarié sollicite la somme de 3 885,75 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la convention de forfait jours.
Il fait valoir que depuis septembre 2017, il n'était pas libre dans l'organisation de son emploi du temps et de sa pause déjeuner et que son employeur n'a pas respecté ses obligations conventionnelles liées au suivi du temps de travail et à l'entretien annuel obligatoire afin d'évaluer la charge de travail. Il conclut que les manquements de l'employeur ont conduit à une dégradation de son état de santé.
L'employeur conteste en grande partie les manquements reprochés et affirme que le salarié ne s'est jamais vu imposer de plannings restant libre de l'organisation de son temps de travail. Il indique que les points relatifs à la charge de travail, à l'organisation de son travail et à l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle ont été abordés lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Les articles L. 3121-58 et L. 3121-60 du code du travail prévoient que "peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (...) les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (...)
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail".
L'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie stipule notamment que « dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail (...). Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. ".
S'agissant du contrôle du temps de travail, dans son courriel du 9 mars 2018 (pièce S n°8), M. [R], responsable du département Mouvements Liquides et supérieur hiérarchique du salarié, reconnaît avoir "fliqué" M. [V] en ayant été attentif à sa présence sur le site, et ce depuis que le salarié était arrivé un jour sur son lieu de travail en début d'après-midi sans avoir posé la matinée en RTT. Le salarié avait évoqué des problèmes de transports que l'employeur n'a pas contesté mais ce dernier lui avait fait remarquer que d'autres salariés rencontrant les mêmes difficultés étaient arrivés à des heures normales.
M. [R] indique également avoir gardé un 'il attentif à sa présence sur le site, constatant à plusieurs reprises qu'il était arrivé à des heures très tardives (après 10h30) dans la matinée pour repartir très tôt dans l'après-midi (avant 15h), avoir informé le salarié que ses horaires n'étaient pas illégaux mais donnaient une image de lui dilettante voire négative aux autres salariés et que ses horaires le mettaient en risque de devoir réaliser ensuite d'importants horaires, ce dont le salarié s'est plaint, pour rattraper le retard et livrer le rapport en temps et en heure.
Ces éléments établissent que l'employeur a surveillé les horaires de travail du salarié en forfait-jours néanmoins sans aucune conséquence sur la libre organisation de son emploi du temps.
Quant aux restrictions relatives aux temps de pause déjeuner, le salarié n'établit pas que l'employeur lui en ait imposées en l'obligeant à compter de novembre 2017 de prendre sa pause déjeuner à partir de 12 heures en lieu et place de 11 heures.
S'agissant du suivi du temps de travail et de la charge de travail, il ressort du compte-rendu d'entretien individuel annuel pour l'année 2017 (pièce S n°6) que la partie "Bilan de la charge de travail" n'a pas été remplie par le supérieur hiérarchique et du courriel du salarié du 2 février 2018 concernant le contenu de ce compte-rendu (pièce S n°7) que cette partie n'a pas été abordée lors de l'entretien, ce que M. [R] ne conteste pas dans ses courriels de réponse (pièce E n°27).
L'employeur ne verse au débat aucun élément justifiant du suivi de la charge de travail du salarié et de l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Le manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles est établi et il appartient à l'employeur d'effectuer un suivi de la charge de travail qu'il n'établit pas avoir effectué.
La surveillance des horaires de travail du salarié et le manque de suivi de la charge de travail du salarié sont caractérisés et ont causé un préjudice moral au salarié qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros.
Infirmant le jugement, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours.
Sur la prime de performance individuelle :
Le salarié fait valoir que chaque année, les salariés perçoivent une prime liée à la performance individuelle de l'année passée dont le montant est décidé par le responsable de département qui répartit une enveloppe entre ses différents collaborateurs à l'issue des entretiens individuels d'évaluation ; qu'il a toujours perçu une prime supérieure à son salaire mensuel de base entre 2015 et 2017 et qu'il n'en a pas perçu en 2018 malgré le fait d'avoir atteint pleinement deux des trois objectifs fixés initialement, atteint partiellement le 3ème objectif et avoir réalisé un 4ème objectif non prévu initialement ; que la qualité de son travail a été reconnue par plusieurs personnes.
L'employeur réplique que le contrat de travail du salarié ne prévoit aucune rémunération variable et qu'il n'existe aucun plan de rémunération variable chez GTT ; que le salarié a uniquement perçu des primes exceptionnelles liées à sa performance individuelle ; qu'en 2017, la performance individuelle n'était pas pleinement satisfaisante et que son comportement avait posé des difficultés dans l'organisation du travail d'équipe.
Une prime est obligatoire lorsqu'elle est due en application d'une convention collective, d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail. Elle est également obligatoire lorsqu'elle est issue d'un usage ou d'un engagement unilatéral.
Au soutien de sa demande, le salarié produit un extrait d'un document intitulé "GTT Document de référence" (pièce S n°29) qui indique que :
"La rémunération des collaborateurs se compose d'une partie fixe constituée du salaire brut, d'une prime liée à la performance individuelle (...) La situation de chaque salarié est examinée chaque année à la suite des entretiens individuels. Une enveloppe affectée à des augmentations de salaires est définie. La somme allouée à chaque Direction est proportionnelle à la masse salariale qu'elle représente et chaque responsable en répartit le montant entre les salariés qui lui sont hiérarchiquement rattachés. (...)
Une politique de prime liée à la performance individuelle de chaque employé est également mise en 'uvre. L'enveloppe est définie par un pourcentage de la masse salariale. La somme allouée à chaque Direction est proportionnelle à la masse salariale qu'elle représente et chaque responsable de département en répartit le montant selon une procédure similaire à celle appliquée pour les augmentations de salaire. Pour l'exercice clos le 31 décembre 2017, l'enveloppe affectée à l'attribution de primes exceptionnelles représentait environ 9,5% de la masse salariale".
Le salarié établit avoir perçu ladite prime les années antérieures (pièce S n°30).
Par ailleurs, l'employeur qui réfute l'existence d'un plan de rémunération variable au sein de l'entreprise ne remet pas en cause la valeur probante du document de référence qui prévoit explicitement que la rémunération des salariés de l'entreprise se compose d'une prime de performance individuelle dont le montant est décidé par le responsable de département chargé de répartir l'enveloppe entre les salariés.
Ce document caractérise une volonté claire et non équivoque de l'employeur de verser une prime de performance individuelle à chaque salarié de sorte qu'il constitue un engagement unilatéral de l'employeur.
La prime de performance individuelle constitue ainsi un élément de salaire et revêt dès lors un caractère obligatoire.
Le compte-rendu d'entretien individuel annuel (pièce E n°26) fait état d'un objectif HSE atteint, de l'objectif n°1 annulé, de l'objectif n°2 partiellement atteint et de l'objectif n°3 atteint.
Il ressort de ce compte-rendu que le salarié a atteint la majorité de ses objectifs, quand bien même l'évaluation conclut à une année contrastée du salarié.
Compte-tenu de ces développements et en l'absence d'élément justifiant le non-versement de ladite prime, le salarié devait percevoir une prime de performance individuelle.
Enfin, le salarié démontre avoir perçu une prime exceptionnelle de 3 269,20 euros bruts en mars 2015, de 3 929,68 euros bruts en mars 2016 et de 4 631 euros bruts en mars 2017 (pièce S n°30) accordée principalement sur la base des critères de la prime de performance, puisqu'un courrier d'accompagnement du 16 mars 2017 (pièce S n°30) précise que la prime exceptionnelle de 4 631 euros correspond à 11% du salaire décomposés comme suit : 1% au titre de la réussite collective de [N] V en 2016 et 10% à la performance individuelle en 2016.
L'employeur n'apportant aucun élément justifiant les critères pris en compte pour le calcul de la prime et ne contestant pas le montant sollicité par le salarié, le jugement sera confirmé de ce chef pour la somme de 3 980 euros outre les congés payés afférents.
Sur la demande au titre de la minoration par Pôle emploi de ses indemnités :
Le salarié sollicite la somme de 3 885,75 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la minoration de ses indemnités par Pôle emploi en l'absence de versement de la prime de performance individuelle.
Il précise que ni sa prime de performance individuelle pour l'année 2016 versée en mars 2017 ni la prime au titre de l'année 2017 n'ont été de fait mentionnées dans l'attestation Pôle emploi et qu'elles n'ont donc pas été prises en compte par Pôle emploi dans le calcul de l'allocation chômage.
Il ajoute enfin que son préjudice quand bien même en partie réparé par la production d'une attestation Pôle emploi rectificative existe toujours du fait des démarches à effectuer auprès de l'administration pour faire rectifier les droits à l'allocation et du fait de percevoir des allocations minorées de + ou - 12% jusqu'à l'obtention d'une attestation Pôle emploi modifiée.
L'employeur réplique que le salarié ne justifie ni du quantum sollicité ni du préjudice subi, que le préjudice allégué est hypothétique dès lors qu'il repose sur le fait qu'il resterait au chômage jusqu'à la fin de la période théorique d'indemnisation et qu'en cas de condamnation au paiement de la prime de performance individuelle, le préjudice serait inexistant.
Il est établi que la prime de performance individuelle versée en mars 2017 ne pouvait apparaître sur l'attestation Pôle emploi dès lors que les éléments de rémunération sollicités concernaient la période d'avril 2017 à mars 2018 (pièce S n°3).
Par ailleurs, tel que souligné par l'employeur, le salarié ne justifie pas du montant de l'indemnité Pôle emploi qu'il aurait perçu si la prime de performance individuelle pour l'année 2017 lui avait été versée et avait été prise en compte par Pôle emploi.
Ainsi, il ne justifie pas du préjudice allégué.
Dès lors, le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :
Sur la rupture du contrat de travail :
Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, mesure justifiée selon l'employeur.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.
En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
Il est reproché au salarié des négligences dans la réalisation d'une mission, un abandon de poste le 30 mars 2018, des manquements à ses obligations de réserve et de confidentialité et des problèmes de comportement.
En premier lieu, l'employeur fait grief au salarié d'avoir commis de graves négligences dans le dossier S250 pour le compte du client SCF malgré des alertes antérieures.
- L'employeur indique que le salarié a reçu l'ensemble des données nécessaires au mois de décembre 2017, à la réalisation d'une étude confirmée le 29 janvier 2018 à livrer au client au plus tard le 29 mars 2018 et il n'est pas contesté que l'entreprise a reçu de nombreuses données de la part du client concernant cette étude entre le 18 décembre 2017 et le 4 janvier 2018 (pièce E n°8).
Si le salarié allègue et établit que des données manquantes ont été communiquées par le client entre février et mars 2018 (pièce S n°18), il ne conteste pas en tant que tel le fait qu'il pouvait démarrer l'étude dès janvier 2018 et que les échanges avec le client relatifs à la communication de données sont classiques dans la réalisation d'une étude.
- L'employeur reproche au salarié d'avoir commis une erreur dans la technologie à utiliser dans le cadre de l'étude : il aurait utilisé la technologie Mark III inapplicable au projet puisque le navire était équipé de la technologie NO96, ce qui a nécessité de reprendre une bonne partie de l'étude quelques jours avant la livraison et a engendré un retard d'une semaine.
Le salarié ne conteste pas l'erreur de technologie mais fait valoir qu'il était novice dans la réalisation de ce type d'études, disposant d'une expérience professionnelle dans la recherche et non dans ce type de projets.
A cet égard, Mme [E], lead fonctionnel projets dont l'attestation est produite par le salarié (pièce S n°45) indique qu'en 2017, le salarié affecté à la recherche et au développement est venu aider l'équipe projets en surcharge de travail, qu'il a réalisé quelques rapports projets sous sa supervision et que dans ce cadre, il n'était qu'un exécutant appliquant les instructions du lead technique projet sans pouvoir de décision ou de responsabilité et que les lead technique projet n'ont pas eu le temps de former les nouvelles personnes affectées au pôle projet.
M. [D], ingénieur hydrodynamique (pièce S n°44) atteste qu'en 2017, en raison du gel des projets de recherche, il a dû réaliser une étude afin d'aider le plateau projet qui était surchargé, que s'il connaissait ce type d'étude, il n'était pas familier avec les études projet et que sans l'aide des ingénieurs projet et de la direction et sans les indications du chef du plateau projet, il aurait été incapable de mener à bien ce type de projet, qu'il n'était pas autonome et que plusieurs personnes devaient valider son travail assez approximatif, qu'il a démissionné lorsqu'il a compris qu'il serait cantonné à ces missions.
De plus, dans le compte-rendu d'entretien pour l'année 2017 (pièces S n°6 et E n°26), l'employeur note que le salarié "a réalisé plusieurs études de sloshing. Les livrables ont été rendus dans les temps, mais le budget nécessaire pour réaliser l'étude a été dépassé. Ceci est en partie imputable au manque d'expérience de [C] qui débute sur ses sujets, toutefois on peut déplorer un manque d'organisation et de rigueur dans l'approche et la réalisation des études qu'il faut corriger. On pouvait en attendre plus d'un ingénieur de ce niveau".
Ainsi, le 25 janvier 2018, l'employeur reconnaissait lui-même que le salarié était débutant sur ce type de projets.
Les affirmations contraires de MM. [R], responsable du département Mouvements Liquides et [Y], référent technique des études sloshing (pièces E n°33 et 34) et le fait que le salarié ait participé aux projets F012, S 155 et S185 (pièces E n°22 et 27) sans que son rôle ne soit clairement défini dans ces projets ne permettent pas d'établir que le salarié était expert sur le sujet.
Le salarié soutient également que son responsable lui avait préconisé de reprendre les diagrammes d'une ancienne étude utilisant Mark III.
Les courriels du salarié des 12 et 15 mars 2018 (pièce S n°19) démontrent qu'il s'était basé sur le rapport de l'étude S155 avec l'aval de M. [Y], référent technique des études sloshing.
A cet égard, le salarié démontre que le lead hydro technique (pièce S n°21bis), fonction occupée par M. [Y], définit le contenu technique des projets, pilote techniquement les ressources projets et est garant de la bonne maitrise des outils par les ressources projet.
Enfin, dans son courriel du 26 mars 2018 (pièce E n°14), M. [Y] a écrit à M. [R] et au salarié "je suis en relecture du S250 et je me rends compte que S155 a été fait sur Mark III alors que S250 doit être fait sur du NO96 et en plus sur du Simple Couvercle. Il faut donc revoir les Kosta... Dsl pour ce contre-temps".
La phrase d'excuse de M. [Y] permet de confirmer que le salarié avait utilisé pour modèle un rapport recommandé par M. [Y] utilisant la mauvaise technologie.
Compte-tenu de l'inexpérience du salarié et du rôle de référent technique de M. [Y], qui a orienté le salarié vers l'utilisation d'un modèle non adapté, l'erreur de technologie ne saurait être reprochée au salarié.
L'employeur, qui affirme que le salarié aurait dû consulter la base de données métiers qui précisait que pour le type de navire concernant l'étude S250, la technologie utilisée était N096, apporte au soutien de ses affirmations une capture écran (pièce E n°9), qui à défaut d'être datée, ne permet pas de démontrer que cette information était disponible lors de la réalisation de ladite étude.
Le salarié souligne à juste titre qu'aucune remarque ne lui avait été faite sur l'erreur de technologie alors même que l'étude avait fait l'objet de discussions.
Ainsi, des points de coordination réguliers avec M. [R] (pièce S n°18) étaient organisés s'agissant de tous les projets d'étude.
Enfin, le salarié établit avoir adressé un rapport modifié partiellement à MM. [Y] et [R] le 29 mars 2018 (pièce E n°15) et un rapport totalement conforme le 5 avril 2018.
Il démontre également que des informations lui sont parvenues le 28 mars 2018 soit la veille du délai (pièce E n°16), que le logiciel Kosta présentait des difficultés d'utilisation tel que reconnu par l'employeur lors d'échanges et qu'il a dû procéder à la mise à jour de la base de données (pièces S n°23 à 25).
- De plus, l'employeur fait grief au salarié de ne pas avoir répondu à un courriel de son supérieur hiérarchique qui lui demandait si le délai du 29 mars 2018 pouvait être maintenu compte tenu de son erreur sur la technologie et d'avoir informé son supérieur de l'impossibilité d'adresser le livrable au client le 29 mars 2018, jour de la remise.
Il est établi que le 26 mars 2018 à 19h35, M. [R] a écrit à M. [Y] et au salarié en demandant s'il était possible de réaliser l'étude pour le 29 mars 2018 et en indiquant que si cela n'est pas possible, il faudrait faire un courriel au client pour l'informer du report au 30 mars 2018 par exemple (pièce E n°14).
Le salarié qui affirme avoir répondu oralement au supérieur hiérarchique à la question suscitée n'apporte aucun élément en justifiant.
La faute du salarié est établie.
Cependant, il fait justement valoir que M. [Y] également destinataire du courriel et référent technique des projets sloshing n'a pas non plus répondu à ce courriel.
- Enfin, l'employeur précise que le salarié a consommé 27 Jours Hommes (JH) à la date d'envoi prévu avec 3 JH supplémentaires pour terminer l'étude, ce qui porte le total à 30JH, soit 67 % de plus que ce qui était prévu à savoir un budget de 18 JH qui correspond au temps standard de réalisation d'une telle étude.
Ce fait non contesté par le salarié est justifié par l'inexpérience du salarié dans la gestion de ce type de projets et l'erreur de technologie qui ne peuvent lui être reprochées.
En deuxième lieu, l'employeur reproche au salarié d'être parti en congé le 30 mars 2018 malgré le refus de sa hiérarchie, ce qui a entraîné une grave désorganisation du service et un retard supplémentaire dans la finalisation du livrable.
Il est établi que le congé du 30 mars 2018 a été sollicité par le salarié le 27 mars 2018 via le logiciel dédié à cet effet (pièce E n°25) et a fait l'objet d'un refus notifié par écrit le 29 mars 2018 à 19h57.
Il n'est pas non plus contesté que le salarié est parti en congé le 30 mars 2018.
Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [L], assistant le salarié (pièce S n°15) que le 29 mars 2018, en raison du retard pris dans le projet S250, M. [R] a indiqué au salarié qu'il ne pouvait accepter son RTT du lendemain indiquant au salarié "prends ton avion si tu veux. Dans ces conditions, je ne peux pas accepter ton RTT", le salarié reconnaissant que M. [R] lui a dit "je ne te validerai pas [l'absence], prends ton avion].
Ces échanges constatés par un tiers établissent que le salarié est parti alors qu'un refus verbal de prise du jour de congé lui avait été opposé la veille et avait été confirmé par écrit le même jour.
L'abandon de poste du 30 mars 2018 est établi.
Si les pièces versées au débat établissent que le salarié devait prendre un avion le 29 mars 2018 au soir pour Londres (pièce S n°27), elles démontrent également que sa réservation datait du mois du 9 février 2018 de sorte que le salarié aurait pu solliciter son jour de congé plus tôt afin de permettre à l'employeur d'organiser la charge de travail durant une période de forte activité.
Le refus de l'employeur ne saurait être considéré comme abusif.
En troisième lieu, l'employeur fait grief au salarié d'avoir relaté sur son profil LinkedIn des difficultés sur les logiciels embarqués détectant les impacts (en l'occurence Sloshield) de l'entreprise qu'il aurait résolues, ces écrits faisant ainsi état de difficultés internes à ne pas divulguer à l'extérieur, ce qui constitue une violation par le salarié de ses obligations contractuelles de réserve et de confidentialité.
Dans l'extrait du profil LinkedIn du salarié sur lequel s'appuie l'employeur (pièce E n°28), le salarié indique "-Résolution de difficultés sur un algorithme proposé sur un service embarqué commercial concernant la détection d'impact avec le pilotage d'un expert technique en traitement du signal (PhD) tout en apportant mon expertise en mécanique des fluides - Identification des difficultés principales à résoudre sur projet".
Les difficultés internes relatées par le salarié sur un réseau social accessible au public constituent des informations confidentielles.
Si tel que souligné par le salarié, les écrits du salarié ne font pas état d'éléments très précis, ils permettent toutefois potentiellement aux personnes informées et compétentes sur le sujet d'identifier les matériels et services concernés et sont en tout état de cause susceptibles de donner une image négative des produits et services commercialisés par l'entreprise au public et aux clients.
Par ailleurs, contrairement aux affirmations du salarié, les publications de l'entreprise versées au débat dans lesquelles l'entreprise elle-même ferait part de difficultés de façon publique sont en réalité constituées d'un document interne donc non public et d'une offre d'emploi évoquant "des projets de développement en cours", ce qui ne signifie pas que des problèmes existent et sont en cours de résolution.
Le manquement est ainsi établi.
Toutefois, le salarié souligne à juste titre qu'il a proposé lors de l'entretien préalable de retirer ce message qui n'a fait l'objet d'aucune réponse de l'employeur (pièce S n°15).
En dernier lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir fait preuve d'un désintérêt croissant pour certaines missions pourtant stratégiques tant pour le département que pour l'entreprise et d'un refus d'écoute et de prise en compte des remarques faites dans son travail.
Il aurait également entretenu des relations tendues avec les membres de l'équipe et répercuté systématiquement la responsabilité de ses erreurs ou négligences sur ses collègues, ce qui a été à l'origine d'une profonde détérioration du climat au sein du département.
Dans son courrier du 4 mai 2018 (pièce S n°16), l'employeur précise ce motif de licenciement.
Il évoque le courriel du salarié du 3 avril 2018 dans lequel ce dernier écrit que ce n'est pas l'étude qui lui a pris le plus de temps mais le fait de corriger la base de données existante qu'il aurait dû pouvoir utiliser directement.
L'employeur indique que ce courriel illustre le fait que le salarié rejette toujours ses fautes sur ses collègues et fait valoir qu'en l'espèce, le salarié disposait du temps nécessaire pour la mise à jour des données qui relevait de sa compétence et avait été prévue dans sa charge de travail. Il indique que lors de l'entretien préalable, le salarié a imputé sa faute au référent technique qui n'a pas relevé dès le départ ses erreurs.
Au soutien de ce grief, l'employeur s'appuie sur les échanges de courriels intervenus entre M. [R] et le salarié concernant le compte-rendu d'entretien annuel 2017 (pièce E n°27) : il en ressort que le salarié a sollicité des explications uniquement sur les points négatifs rédigés par son supérieur hiérarchique dans son compte-rendu.
Ces échanges ne sont toutefois pas suffisants à démontrer le désintérêt du salarié ou son refus d'écoute et de prise en compte des remarques.
L'employeur se prévaut également des attestations de MM. [R] et [Y] (pièces E n°33 et 34) qui indiquent respectivement le fait que les salariés n'apprécient pas toujours de voir partir le salarié à 15h ou plus tôt, ce qui a créé des tensions dans le groupe, que les salariés se sont plaints d'un manque d'équité avec le salarié, qu'il était difficile de travailler avec le salarié qui mettait souvent en avant ses compétences techniques mais n'appréciait pas la critique et que le salarié dormait quand aucun responsable n'était présent.
Ces attestations peu précises ne permettent pas à elles seules de caractériser les problèmes de comportement reprochés au salarié.
Quant au courriel du 3 avril 2018 évoqué par l'employeur, il est établi que le salarié impute le temps de correction de l'étude au fait qu'il ait dû mettre à jour la base de données sans toutefois rejeter la responsabilité sur un autre salarié.
L'employeur affirme que cette tâche relevait de la mission du salarié et avait été prise en compte dans le calendrier de réalisation de la mission sans en apporter aucun élément en justifiant.
Enfin, compte-tenu des développements qui précèdent, le salarié a pu légitimement reprocher à son référent le fait de ne pas avoir détecté l'erreur de technologie en amont de l'étude.
En synthèse, sont établis l'absence de réponse au courriel de son supérieur du 26 mars 2018, son abandon de poste le 30 mars 2018 et la divulgation d'informations confidentielles.
Toutefois, il a été précédemment établi que M. [Y] également destinataire du courriel du 26 mars 2018 et référent technique n'avait pas non plus répondu au courriel du supérieur hiérarchique, ce qui démontre un problème de communication global.
Il a également été démontré que le salarié a procédé aux modifications de l'étude qui a été délivrée le 5 avril 2018 soit avec 4 jours de retard compte-tenu du 2 avril 2018 jour férié.
L'employeur ne justifie pas des conséquences de la livraison tardive de l'étude pour l'entreprise (plainte du client, conséquences financières).
Dès lors, les manquements du salarié constituent une faute qui n'est pas d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais constitue un motif de cause réelle et sérieuse Le jugement sera ainsi confirmé.
Sur les effets du licenciement :
Sur le salaire moyen :
Le salarié fonde ses demandes pécuniaires sur la base d'un salaire moyen de 3 885,75 euros calculé sur les trois derniers mois compte-tenu du rappel de prime de performance individuelle alors que l'employeur prend en compte un salaire moyen de 3 554,08 euros calculé sur les douze derniers mois.
Dès lors que le salarié aurait dû percevoir une prime de performance individuelle de 3 980 euros bruts en mars 2018, cette somme doit être prise en compte au prorata dans le calcul du salaire moyen sur les trois derniers mois.
Compte-tenu de cet élément, le salaire moyen sur les trois derniers doit être fixé à 3 885,75 euros bruts.
Sur les indemnités liées au préavis :
Dès lors que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.
Le salarié fait valoir qu'il peut également prétendre à l'ensemble des sommes qu'il aurait perçues s'il avait exécuté son préavis en application des articles L1234-5 du code du travail et 27 de la convention collective applicable.
L'employeur conteste en partie les demandes du salarié.
L'article L1234-5 du code du travail prévoit que "lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2".
L'article 27 de la convention collective applicable stipule que "dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé".
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :
Le salarié sollicite la somme de 11 657,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 165,72 euros au titre des congés payés afférents.
L'employeur conteste le montant sollicité par le salarié, évoquant une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 10 662,24 euros bruts outre 1 066,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Les parties se prévalent d'une durée du préavis applicable au salarié de 3 mois.
Dès lors que le salarié aurait perçu une rémunération mensuelle brute de 3 554,08 euros pendant son préavis, il doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 10 662,24 euros bruts outre 1 066,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Infirmant le jugement, il sera alloué au salarié les sommes de 10 662,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 066,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur l'indemnité compensatrice de RTT, l'indemnité compensatrice de congés d'ancienneté, l'indemnité pour non perception de l'abondement au placement de la prime de participation 2017 et les reliquats des primes d'intéressement et de participation 2018 :
Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au versement des sommes dues sur ces fondements.
A titre subsidiaire, l'employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris concernant ces demandes si la cour ne retient pas la faute grave.
Le jugement sera dès lors confirmé de ces chefs.
Sur les rappels de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et l'indemnité légale de licenciement :
Dès lors que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé, le salarié peut prétendre aux rappels de salaire liés à la mise à pied à titre conservatoire et à l'indemnité de licenciement.
S'agissant des rappels de salaire relatifs à la mise à pied à titre conservatoire, les parties sollicitant la confirmation du jugement si la cour retient l'absence de faute grave, le jugement sera confirmé de ces chefs.
S'agissant de l'indemnité légale de licenciement, le salarié sollicite la somme de 5 262 euros, montant contesté par l'employeur qui évoque une somme de 4 591 euros.
Dès lors que le salaire moyen brut du salarié correspond à la somme de 3 885,75 euros, en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 5 262 euros.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :
Le salarié sollicite la somme de 11 657,25 euros à titre de dommages et intérêts en raison du contexte déloyal, brutal, vexatoire et disproportionné ayant entouré le licenciement.
L'employeur réplique que le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de son licenciement et conteste ces allégations.
S'agissant du compte-rendu d'entretien, il est établi que le salarié en a obtenu la communication après l'avoir demandé à son supérieur hiérarchique le 29 janvier 2018 (pièce S n°5) et il n'est pas contesté qu'il l'a reçu après que ses collègues aient reçu les leurs.
Par ailleurs, il ressort des échanges entre M. [R] et le salarié (pièces S n°7 à 9) que ce dernier a contesté certains éléments rédigés dans le compte-rendu d'entretien et que M. [R] a indiqué au salarié qu'il pouvait rédiger ses commentaires dans la case prévue à cet effet ou ne pas signer l'entretien.
Par la suite, M. [R] a indiqué ne pas partager la même analyse ni la même vision de la situation présentée par le salarié.
Bien que le guide produit par le salarié prévoit que "le désaccord du collaborateur ne peut s'exprimer par un refus de signature" (pièce S n°6bis) et que l'employeur n'aurait pas dû indiquer au salarié qu'il avait la possibilité de ne pas le signer, le guide confirme que le salarié devait faire part de ses commentaires dans les cases prévues à cet effet.
Dès lors que le salarié pouvait faire part des rectifications relatives au contenu du compte-rendu dans une partie spécifique du document, le salarié ne justifie pas du préjudice subi.
S'agissant de la pression subie par le salarié pour obtenir son départ, si ce dernier démontre avoir sollicité une mobilité interne en janvier 2018 (pièce S n°4), il ne justifie pas que cette demande ait été réalisée sur sollicitation de la direction en ce sens.
Quant au fait qu'il aurait été poussé à la démission, le salarié se prévaut uniquement de ses écrits à l'employeur (pièces S n°8 et 9), qui conteste le comportement qui lui est prêté par le salarié.
Enfin, si la réalité d'une proposition de rupture conventionnelle par l'employeur n'est pas discutée par ce dernier, il ne constitue cependant pas un manquement sa part.
En conclusion, le salarié n'établit avoir été poussé à la sortie par son employeur.
S'agissant de la mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne démontre pas son départ immédiat dans les conditions vexatoires alléguées devant ses collègues de travail.
Il n'établit pas non plus que sa mise à pied à titre conservatoire a été décidée afin de l'empêcher de constituer sa défense.
En tout état de cause, si la mise à pied à titre conservatoire était injustifiée du fait de l'absence de faute grave, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui lié à son licenciement.
En synthèse, le salarié ne démontre aucun préjudice subi distinct de celui relatif à son licenciement de sorte que sa demande de dommages et intérêts est injustifiée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les intérêts :
Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.
Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de 4 291 euros et du présent arrêt pour le surplus.
Sur la remise des documents de rupture :
Sans qu'il soit besoin d'assortir cette mesure d'une astreinte il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens.
Il sera également condamné à verser au salarié la somme de 3 850 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
INFIRME partiellement le jugement,
Statuant à nouveau,
DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Gaztransport et Technigaz à payer à M. [V] les sommes suivantes :
. 10 662,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 1 066,22 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,
. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours,
ORDONNE à la société Gaztransport et Technigaz de remettre à M. [V] une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt,
REJETTE la demande d'astreinte afférente à la remise des documents sociaux,
DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,
DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de 4 291 euros et du présent arrêt pour le surplus,
CONFIRME pour le surplus le jugement,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société Gaztransport et Technigaz à payer à M. [V] la somme de 3 850 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,
CONDAMNE la société Gaztransport et Technigaz aux dépens.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière La présidente
