COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
6e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 16 JUIN 2022
N° RG 19/03528 - N° Portalis DBV3-V-B7D-TOWJ
AFFAIRE :
[U] [Z]
C/
SA GEFCO FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 29 Avril 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY
N° Chambre :
N° Section : C
N° RG : F 18/00057
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jean D'ALEMAN
Me Dan ZERHAT
le : 17 Juin 2022
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX ,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant,fixé au 21 Avril 2022,puis prorogé au 16 Juin 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :
Monsieur [U] [Z]
né le 12 Août 1967 à [Localité 6] (PORTUGAL)
de nationalité Portugaise
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Jean-Philippe BENISSAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D 257 , et Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731.
APPELANT
****************
SA GEFCO FRANCE
N° SIRET : 542 020 315
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par : Me Eglantine DOUTRIAUX, Plaidant, avocat au barreau de VANNES, vestiaire : L0305 ; et Me Jean D'ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305.
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Isabelle VENDRYES, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,
Greffier lors des débats : Mme Elodie BOUCHET-BERT,
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La SA Gefco France, qui appartient au groupe Gefco, exerce une activité de logistique et de transport. Le groupe Gefco possède un réseau mondial de 80 centres de préparation de véhicules et d'opérations dites PPO (Post-Production Opérations), c'est-à-dire d'opérations de customisation et d'aménagement de véhicules.
Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 novembre 1989, M. [U] [Z], né le 12 août 1967, a été engagé par la société Gefco en qualité de mécanicien metteur au point, coefficient 128 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
En dernier lieu, et depuis le 1er juin 2011, il occupait le poste de chef d'équipe atelier aménagement/logos, statut agent de maîtrise, sur le site de [Localité 7] (Val-d'Oise).
Par courrier du 26 mars 2014, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 avril 2014. Il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 2 mai 2014 ainsi rédigée :
« Par lettre du 26 mars 2014 remise en main propre contre décharge, nous vous avons convoqué à un entretien fixé au jeudi 3 avril 2014, dans le cas d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
En raison de votre accident de trajet survenu le 3 avril 2014 au matin, vous n'avez pas pu vous présenter à cet entretien.
Par conséquent, afin de pouvoir recueillir vos éventuelles observations sur les faits qui vous sont reprochés, nous vous avons adressé un courrier daté du 15 avril 2014 - à la fois en lettre simple et en lettre recommandée - lequel vous exposait les motifs nous ayant conduits à envisager à votre encontre une mesure disciplinaire.
Nous vous rappelons ces motifs.
Les griefs retenus à votre encontre révèlent entre autres, un laxisme et un manque de rigueur dans l'exécution de vos missions.
En tant que chef d'équipe aménagement/Logos PPO, vous devez mensuellement organiser, participer et superviser les inventaires du magasin PPO pour le comptage des pièces. Ces inventaires sont nécessaires pour des raisons de comptabilité (tout stock a un coût) et pour une bonne planification (objectif du zéro écart entre les stocks physique et informatique).
Or, force est de regretter qu'il est rare que vous soyez à l'initiative de l'organisation de ces inventaires. En janvier 2014, par exemple, aucun inventaire n'a été réalisé. Le 17 février 2014, [L] [P], responsable PPO/Magasin/Achats, votre responsable hiérarchique, vous a demandé de bloquer une date courant de la semaine 9 pour effectuer l'inventaire mensuel. Sans retour de votre part le lundi 24 février 2014, Madame [P] a dû décider, à votre place, qu'il aurait lieu le 26 février 2014.
Alors que l'inventaire du magasin PPO doit durer une journée entière, celui de février s'est étalé - en raison de votre manque d'entrain et d'impulsion, sur trois jours. Lors de cet inventaire, des écarts de stock importants ont été constatés pour certains marchés (50% d'écart pour le stock [Localité 7] du marché Transformer et 60% d'écart pour Véolia, etc) alors que l'objectif affiché est de maintenir les écarts d'inventaires à moins de 5%.
Bien évidemment, vous auriez dû de vous-même analyser lesdits écarts pour déterminer les actions correctives adéquates. Avoir 50% d'écarts sur un marché donné ne permet pas une bonne planification et donc peut entraîner l'insatisfaction du client. Un mois après la fin de l'inventaire, malgré les demandes (mail du 27 février 2014) et relances de votre hiérarchique, vous n'aviez toujours pas rendu vos conclusions sur ces écarts.
Vos difficultés à expliquer ces écarts sont certainement liées au fait que vous n'utilisez toujours pas l'outil métier SIPAD (gestion des entrées/sorties accessoires). Ayant tous conscience qu'il était nécessaire que vous maîtrisiez SIPAD, nous vous avons donc organisé une formation à Gefco Marckolsheim entre les 13 et 17 janvier 2014 (4 jours de formation), mesure exceptionnelle dont vous êtes le seul à avoir bénéficié sur le site.
A fin février 2014, et malgré les multiples relances d'[E] [Y], responsable ateliers, et de [X] [V], responsable RH, vous ne vous étiez toujours pas rapproché du service informatique afin d'avoir nouveaux identifiant / mot de passe. Devant votre passivité, [L] [P] a décidé de se rapprocher de Madame [C] afin qu'ils vous soient fournis. Pour autant, à la date du 25 mars 2014, vous ne vous étiez toujours pas connecté à SIPAD.
Or, comme vous le savez, pour tout nouveau véhicule à préparer, vous devez savoir utiliser NOMAD pour identifier les prestations spécifiques à effectuer et SIPAD afin de vérifier la présence ou non, au sein du magasin PPO, des accessoires nécessaires à la réalisation de ces prestations. Votre manque d'intérêt pour l'outil SIPAD et votre refus d'y avoir recours sont incompatibles avec la bonne exécution de vos missions et sont de nature à désorganiser le service PPO notamment en cas d'absence inopinée du préparateur logistique PPO.
Par ailleurs, nous avons constaté un manque de rigueur persistant dans l'accomplissement de vos fonctions.
Le 6 février 2014, notre société sous-traitante RMS a monté par erreur un attelage sur un berlingo SAUR, attelage qu'à votre demande le préparateur logistique PPO avait apporté. Si vous aviez préalablement consulté le bon NOMAD, vous auriez alors constaté qu'aucune prestation 'attelage' ne devait être réalisée sur ce véhicule. Votre négligence a eu pour conséquences : perte de temps de préparation (1 heure 30 pour monter l'attelage, 1 heure pour le démonter) et avarie (pare-choc rayé lors du démontage de l'attelage). Dès le lendemain, soit le 7 février 2014, vous avez encore omis de vérifier le bon NOMAD : une tôle sous moteur a été installée sur un véhicule alors que la prestation n'était pas requise.
De plus, le 27 février 2014, lors d'un contrôle qualité, il a été constaté que le plancher d'un véhicule SAUR, destiné à une concession d'[Localité 5] était rayé. Garant du contrôle de la qualité des prestations réalisées par notre sous-traitant RMS, vous avez pourtant validé cette prestation. Vous n'avez pas jugé bon de remonter l'anomalie à votre hiérarchie. Sans cet échantillonnage qualité, vous auriez laissé partir ce véhicule du site, nonobstant le mécontentement potentiel et prévisible du client.
De surcroît, vous ne suivez pas strictement la planification et n'avez pas toujours une bonne gestion des priorités. A titre d'exemple, à la date du 10 mars 2014, alors qu'il restait 8 jours pour le préparer, vous avez privilégié un véhicule La Poste alors que d'autres véhicules tels que Securitas ou Proxiserve devaient être préparés le jour même ou, au plus tard, le lendemain.
D'ailleurs, le client VSP a récemment manifesté son mécontentement sur des délais jugés trop longs quant à la réalisation de certaines prestations PPO. En effet, pour le châssis EN505739, vous avez reçu la plaque d'immatriculation à poser sur le véhicule le 24 février 2014. Bien que la pose d'une plaque se fasse en moins de dix minutes, le véhicule est sorti de l'atelier PPO le 4 mars 2014. Pour le châssis EZ004461, vous avez reçu le logo à poser le 4 mars 2014. Or, le véhicule est sorti de l'atelier PPO le 13 mars 2014.
Enfin, alors même que vous avez validé la réalisation et la qualité des prestations réalisées par les sous-traitants, il vous arrive d'oublier de remettre les bons NOMAD à Madame [O] [B], agent administratif atelier. Vous n'êtes pas sans savoir que sans ces bons NOMAD, le service ADV ne peut pas se rapprocher du service exploitation pour l'organisation du transport des véhicules. Autrement dit, sans transmission des bons NOMAD, les véhicules, même préparés, ne pourront pas être livrés dans les délais impartis.
Ces faits révèlent un manque flagrant d'organisation et de rigueur, lesquels perturbent la bonne marche du service PPO.
En outre et ce malgré nos échanges sur le sujet, nous regrettons fortement que vous n'ayez pas mieux appréhendé ce qu'impliquait la fonction de chef d'équipe. Il va sans dire tout d'abord qu'un manager se doit d'être exemplaire et cela passe notamment par le respect du règlement intérieur, des standards métiers qualité et des règles de sécurité élémentaires.
Ainsi, alors que vous devez respecter les horaires de travail fixés, vous vous êtes déjà présenté à votre poste de travail avec plus d'une heure de retard : vous êtes par exemple arrivé sur le site à 8h50 le jeudi 30 janvier 2014, à 8h46 le vendredi 14 février 2014 et à 9h17 le 17 février 2014 au lieu de 8h. Et pour chacun de ces retards, vous n'avez pas prévenu préalablement votre hiérarchie, ce qui est contraire aux dispositions de l'article 16 de notre règlement intérieur.
Par ailleurs, le vendredi 14 février 2014, à compter de 11h et pour le reste de la journée, trois véhicules PPO étaient garés sur une voie de circulation et non sur une voie de stockage ainsi que sur un passage piéton, à l'extérieur de l'atelier esthétique. Si vous n'avez peut-être pas garé ces véhicules sur la file 'STOP', vous auriez dû agir pour les y enlever rapidement. Qui plus est, vous conduisez sans porter la ceinture de sécurité. Courant de la semaine 12, [E] [Y] vous a encore vu déplacer un véhicule sans ceinture de sécurité. Bien que cette règle vous ait été notamment rappelée par mail en novembre 2013 et oralement en janvier 2014 par votre manager, vous persistez à ne pas la respecter.
De plus, lorsque vous rentrez et immobilisez des véhicules au sein de l'atelier, vous devez mettre le frein à main (consigne affichée dans les ateliers et issues des standards métiers qualité). Or, fin de semaine 11, vous avez entré plusieurs véhicules Darty et avez omis de serrer le frein à main.
Outre la production et la planification, le suivi de l'activité ou reporting et le traitement des anomalies font partie intégrante des missions d'un chef d'équipe, domaines où vous êtes également défaillant.
Fin novembre 2012, [E] [Y] vous a demandé de compléter le tableau 'TDB PPO', ce dernier servant à suivre les volumes quotidiens réalisés pour le logotage et les aménagements de flotte et à vérifier ce que nous facturent RMS et A Vos Pubs. La consigne donnée était de compléter quotidiennement ce tableau de suivi. [E] [Y] a eu beau insister en 2013 pour que vous teniez à jour ce tableau, vous vous en êtes toujours abstenu et ce, en 2013 et en ce début d'année 2014. Devant votre inertie, [E] [Y] s'est vu contraint de demander à [L] [P] de suivre ces indicateurs relevant de votre périmètre.
De plus, au regard de vos fonctions, vous devriez normalement aussi traiter, gérer les anomalies et en informer votre responsable hiérarchique. Il est à souligner que vous faites preuve, encore une fois, de laxisme. En effet, le lundi 10 mars 2014, au cours de son tour de terrain, [L] [P] a constaté des anomalies sur les véhicules SNCF (cloison en polyester abîmée) et Bouygues (problème de plancher). Vous n'aviez pas établi de constats d'anomalie et ne les aviez pas traitées. Elle vous a alors demandé de le faire.
A la date du 28 mars 2014, votre manager était toujours dans l'attente d'un retour de votre part sur ces anomalies.
Finalement, vous ne solutionnez que trop peu les anomalies rencontrées. De ce fait, votre manager doit régulièrement se substituer à vous afin qu'elles soient traitées.
Enfin, nous déplorons grandement l'attitude générale que vous adoptez dans le cadre de votre travail.
Tout d'abord, vous semblez ne pas vouloir répondre aux questions et demandes de votre manager directe : ses mails restent souvent sans réponse (tels que ceux concernant l'organisation de l'inventaire de février 2014, le boitier Kuantic pour le châssis DJ838513, les constats d'anomalie pour les véhicules SNCF et Bouygues etc.). Nous regrettons un manque de retour de votre part sur bon nombre de sujets concernant l'activité PPO.
Aux demandes verbales de Mme [P], il vous arrive encore de répondre 'vu que t'es ma chef ou vu que t'es meilleure que moi, tu n'as qu'à le faire'. C'est ce que vous lui avez dit, par exemple, le 26 mars 2014 matin lorsqu'elle souhaitait que vous rentriez des véhicules dans l'atelier pour les logos.
En votre absence, début février, [L] [P] a validé la réalisation des prestations des sous-traitants sur les bons papiers NOMAD. A votre retour, elle vous a demandé de saisir ces validations directement sur l'outil NOMAD. Vous avez refusé au motif que vous ne vouliez pas vous engager sur les contrôles qu'elle avait effectués.
Qui plus est, lors de la réunion du 27 février 2014 relative à la validation des entrées marchandises dans les stocks, vous avez mis vos pieds sur la table. Vous avez certainement voulu provoquer en adoptant cette posture, incorrecte et inacceptable, et avez voulu ainsi témoigner votre manque d'intérêt pour le sujet.
Enfin, le mercredi 26 mars 2014, [L] [P] vous a demandé de former Monsieur [F] [W], chef d'équipe RMS, au montage de l'attelage. Vous avez refusé de le former le jour même au prétexte que vous ne vouliez pas travailler avec lui. Finalement, vous avez changé d'avis et l'avez formé le vendredi 28 mars 2014.
Ainsi, au-delà des difficultés relationnelles que vous entretenez avec votre responsable hiérarchique, vous avez également des relations de travail difficiles avec le chef d'équipe RMS.
A titre d'exemple, le 24 mars 2014, Monsieur [W] s'est rapproché de Monsieur [Y] pour se plaindre de votre comportement. Il a même affirmé ne plus vouloir travailler avec vous si vos relations de travail et la communication entre vous ne s'amélioraient pas. La réaction vive d'[F] [W] est la conséquence de piques verbales, de sous-entendus que vous lui avez adressés ce jour-là.
Par ailleurs, [F] [W] manque parfois d'informations : les réunions de prise de poste de ne sont pas réalisées quotidiennement, il est parfois dans l'attente de véhicules à préparer (problème de planification), temps d'attente qu'il nous facture comme cela a été le cas dernièrement les 25 et 27 mars 2014.
Nous ne saurions en conséquence plus tolérer vos changements d'humeur et votre comportement, lesquels rendent extrêmement difficile voire même impossible la communication avec votre manager et le chef d'équipe RMS et contreviennent aux dispositions de l'article 17 de notre règlement intérieur ('sont interdits tous actes contraires (...) aux bons rapports entre membres du personnel, à la sécurité des personnes et des biens, et au bon déroulement du travail'). Nous vous avions déjà enjoint par le passé d'améliorer votre conduite et de favoriser le dialogue. Force est de conclure que vous n'avez pas souhaité suivre ces recommandations.
A ce jour, vous ne nous avez pas fait part de vos explications sur les faits reprochés, consécutivement à notre courrier du 15 avril 2014.
Au regard des griefs précités et dans la mesure où le délai pour nous faire part de vos observations est expiré, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...) »
Par requête reçue au greffe le 25 janvier 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Gefco France au versement de diverses sommes indemnitaires.
Par jugement rendu le 29 avril 2019, le conseil de prud'hommes a :
- débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,
- laissé les éventuels dépens à la charge de M. [Z].
M. [Z] a interjeté appel de la décision par déclaration du 23 septembre 2019.
Par conclusions adressées par voie électronique le 23 décembre 2019, il demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
en conséquence,
- dire que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse,
- dire que la procédure de licenciement mise en 'uvre à l'encontre de M. [Z] présentait un caractère vexatoire,
en conséquence,
- condamner la société Gefco à verser à M. [Z] les sommes suivantes :
' 74 520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 3 105 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, ' 6 120 euros à titre de dommages et intérêt pour procédure vexatoire,
' 3 000 euros au titre des frais de procédure,
- dire que cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes,
- ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil,
- condamner la société Gefco à verser à M. [Z] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Gefco aux entiers dépens.
Par conclusions adressées par voie électronique le 13 janvier 2020, la société Gefco France demande à la cour de :
- dire et juger que le licenciement prononcé à l'égard de M. [Z] en date du 2 mai 2014 repose sur une cause réelle et sérieuse,
- dire et juger que la société Gefco France a respecté la procédure,
- dire et juger que la procédure mise en 'uvre s'est faite en l'absence de toute circonstance vexatoire,
par conséquent,
- confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Par ordonnance rendue le 9 février 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 mars 2022.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
MOTIFS
Sur le licenciement
L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, vise les cinq griefs suivants :
- laxisme dans l'exécution des inventaires et l'analyse des écarts de stocks,
- manque d'organisation et de rigueur dans la production et la planification des tâches,
- manque d'exemplarité : non-respect des horaires et des consignes de sécurité,
- défaillance dans le suivi de l'activité, le reporting et le traitement des anomalies,
- problème de comportement à l'égard de la hiérarchie et des interlocuteurs.
M. [Z] soulève à titre principal la prescription des faits présentés par l'employeur , dans la mesure où les faits en question sont antérieurs au 26 janvier 2014. Il liste ainsi :
- une incapacité à organiser les inventaires depuis le 1er juin 2011,
- une insuffisance dans l'utilisation de l'outil métier SIPAD invoqué en juillet 2013,
- un écart de stock trop important (50%) par rapport à l'objectif affiché de 5% qui a pour origine la période novembre-décembre 1993,
- une insuffisance de gestion des priorités des véhicules entraînant le mécontentement de certains clients comme VSP,
- la non-transmission des bons NOMAD à l'agent administratif de l'atelier,
- le non-respect des horaires de travail fixés,
- le mauvais stationnement de véhicules à l'extérieur de l'atelier,
- un manque d'utilisation du tableau TDB,
- des anomalies sur les véhicules SNCF (cloison abîmée) et Bouygues (problème de plancher),
- une attitude générale qualifiée de 'déplorable',
- des relations de travail difficiles avec le chef d'équipe de la société RMS.
Subsidiairement, il conteste l'intégralité des griefs qui lui sont imputés aux motifs qu'ils sont soit contraires à la réalité, soit sans lien avec sa fonction, soit consécutifs aux contraintes de l'organisation du travail.
Il fait en outre observer qu'il est contradictoire de l'avoir élevé au rang de chef d'équipe après 26 années d'ancienneté puis de mettre un terme à son contrat de travail pour insuffisance professionnelle.
La cour relève que M. [Z] n'a pas été licencié pour insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, mais pour motifs disciplinaires, l'employeur invoquant la mauvaise volonté délibérée ou l'abstention volontaire du salarié à exécuter sa prestation de travail.
Il convient d'examiner l'un après l'autre chaque grief et d'apprécier au fur et à mesure s'ils sont ou non prescrits, étant cependant rappelé que si, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, celui-ci peut prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
- sur le laxisme dans l'exécution des inventaires et l'analyse des écarts de stocks
L'employeur rappelle qu'aux termes de la fiche de poste de chef d'équipe atelier aménagement/logos qu'il verse aux débats, il appartenait à M. [Z] de « participer et superviser les inventaires effectués par le préparateur logistique pour le comptage des pièces aménagement/logos », qu'il devait par ailleurs « suivre l'activité et mettre en place des indicateurs (RFT, suivi anomalies ...) », « solutionner les anomalies rencontrées en collaboration avec le Responsable PPO ».
Il reproche au salarié de n'avoir pris aucune initiative pour les inventaires ce qui s'est traduit par l'absence d'inventaire en janvier 2014, un inventaire fait sur relance de la hiérarchie en février 2014, l'absence d'analyse à l'issue de l'inventaire alors qu'il y avait des écarts de stock importants.
La société Gefco France (ci-après Gefco) produit des courriels adressés le 27 février 2014 à M. [Z] par Mme [L] [P], responsable achats/magasin/PPO et sa N+1, ainsi que par M. [E] [Y], responsable ateliers et son N+2, qui évoquent des erreurs de stocks de 60% et demandent des explications au salarié. Un autre courriel de Mme [P] daté du 3 mars 2014 fait état d'un mauvais décompte des pièces. Comme l'indique l'employeur, ces écarts avaient des conséquences directes sur la planification de l'activité.
Outre que ces faits, antérieurs de moins de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, ne sont nullement prescrits comme le soutient M. [Z], celui-ci se limite à opposer, comme il l'a fait dans un courrier de contestation du licenciement du 5 mai 2014, que le travail d'inventaire relevait de la compétence du préparateur logistique et, sans aucunement étayer son propos, que les écarts de stocks constatés s'expliquaient par des jets de produits décidés par sa hiérarchie lorsqu'a eu lieu le déménagement en fin d'année 2013.
Or, M. [Z] était le supérieur hiérarchique du préparateur logistique et à ce titre, il était responsable de la bonne exécution des inventaires. Quant aux écarts importants constatés, il ne démontre pas, ni même ne prétend avoir répondu à la demande d'explications, pourtant légitime, de sa hiérarchie.
Le grief est avéré.
- sur le manque d'organisation et de rigueur dans la production et la planification des tâches
En sa qualité de chef d'équipe atelier aménagement/logos, M. [Z] devait planifier l'activité et procéder au contrôle des réalisations c'est-à-dire notamment, selon la fiche de poste susvisée, « recueillir les informations nécessaires à la planification de l'activité en consultant quotidiennement le tableau de suivi de la planification (accessoires, véhicules, ...) », « coordonner l'approvisionnement et le stock des accessoires, réalisé par le préparateur logistique », « contrôler la qualité de prestation du sous-traitant sur les véhicules sortant de l'atelier PPO afin de suivre les indicateurs qualité et valider le contrôle de la qualité de prestation dans Nomad », « suivre l'activité et mettre en place des indicateurs (RFT, suivi anomalies ...) ».
La société Gefco reproche au salarié de ne pas avoir planifié correctement l'activité.
Elle produit ainsi un courriel de Mme [P] du 7 février 2014 faisant état d'une anomalie sur un véhicule Berlingo SAUR : un attelage a été monté par erreur sur le véhicule par le sous-traitant RMS alors que cette prestation n'avait pas été demandée par le client, ce qui a eu des conséquences en terme de délai mais ce qui a également occasionné un dommage, comme en justifie l'intimée, puisque lors du démontage de l'attelage, le plancher du véhicule a été rayé.
M. [Z] rétorque qu'il appartenait au prestataire de vérifier le travail à réaliser et qu'il ne peut être tenu responsable de cette erreur. Cet incident révèle toutefois le manque de vigilance du salarié, qui était chargé de coordonner l'activité du préparateur logistique ayant apporté à tort l'attelage à monter sur le véhicule mais aussi de contrôler le travail réalisé par le prestataire.
L'intéressé banalise le dommage occasionné en suite de cette erreur (« une erreur peut toujours arriver ») et prétend que la rayure a été réparée. Il n'en est rien comme en justifie l'employeur en produisant un courriel du 27 février 2014 de Mme [P] qui se plaint de ne pas avoir été informée de l'anomalie, ce qui démontre que le véhicule n'avait pas été correctement contrôlé par M. [Z].
Au delà d'erreurs, la société Gefco reproche au salarié sa mauvaise organisation dans la manière de gérer les véhicules : soit il réalisait des travaux sur un véhicule alors qu'un autre devait être traité en priorité, soit il n'informait pas le service administratif que le véhicule avait été géré et pouvait être livré au client.
Un courriel de Mme [P] du 10 mars 2014 justifie ainsi du non-respect des priorités par M. [Z], qui a privilégié la réparation d'un véhicule pour le client La Poste alors que ce véhicule devait être remis au client quelques jours plus tard et que d'autres véhicules devant être livrés plus tôt aux clients Securitas et Proxiserve n'ont pas été pris en charge.
L'employeur produit des courriels de relance de Mme [P] des 7, 12 et 19 février 2014 démontrant qu'en outre le salarié n'informait pas sa hiérarchie des délais de traitement des véhicules, ce à quoi l'intéressé ne réplique pas.
Le grief est établi, étant observé que tous les faits susvisés sont antérieurs de moins de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement donc non prescrits.
- sur le manque d'exemplarité : non-respect des horaires et des consignes de sécurité
La société Gefco reproche ensuite au salarié d'avoir manqué de l'exemplarité attendue d'un chef d'équipe en arrivant en retard le matin et en ne respectant pas les règles de sécurité élémentaires.
Elle verse aux débats un relevé de pointage des mois de janvier et février 2014 ainsi qu'un courriel adressé au salarié le 17 février 2014 par lequel M. [Y] sollicite de son N-2 des explications concernant cinq retards intervenus les 8, 23, 30 janvier et 14,17 février 2014, en lui indiquant que sa porte est ouverte et qu'il est prêt à l'écouter s'il rencontre des problèmes. En outre, M. [Y] atteste que M. [Z] était régulièrement en retard et qu'il ne badgeait pas toujours à son arrivée de façon à masquer ces retards.
S'agissant du non-respect des règles de sécurité, la société en justifie en produisant deux courriels de Mme [P] des 30 mai 2013 (véhicules garés en dehors des zones de stockage) et 21 novembre 2013 (non-port de la ceinture de sécurité) ainsi que des photos non datées. Ces faits apparaissent cependant prescrits et seront donc écartés.
Seul sera en conséquence retenu le non-respect des horaires, non atteint par la prescription dès lors que le comportement fautif du salarié s'est poursuivi jusqu'au 17 février 2014, comportement sur lequel celui-ci n'apporte pas d'explications utiles.
- sur la défaillance dans le suivi de l'activité, le reporting et le traitement des anomalies
En sa qualité de chef d'équipe atelier aménagement/logos, M. [Z] devait « suivre l'activité et mettre en place des indicateurs (RFT, suivi anomalies ...) », selon la fiche de poste évoquée précédemment.
Or, les courriels des 5, 7, 11, 12, 18 et 19 février 2014 établissent que le salarié a été relancé à plusieurs reprises, en vain, par sa N+1, Mme [P], pour assurer le suivi de l'activité en renseignant les tableaux de bord, qui de fait n'étaient pas à jour, comme en atteste M. [Y], qui a été contraint de demander à la supérieure hiérarchique de l'intéressé de suivre ces indicateurs, ce qui relevait pourtant des attributions de M. [Z].
Outre que les faits ne sont pas prescrits, le grief est établi, nonobstant les dénégations de l'intéressé qui se borne à affirmer qu'il assurait un suivi sérieux et régulier des indicateurs et qu'il ne peut être tenu responsable lorsque le tableau 'TBD' reste incomplet.
- sur le problème de comportement du salarié
Enfin, la société Gefco reproche à M. [Z] son attitude générale et en particulier son insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [P].
Le salarié conteste avoir refusé de travailler avec Mme [P] et il affirme avoir toujours répondu à ses demandes.
Il résulte des explications et des pièces fournies par l'employeur que des difficultés ont surgi lorsque Mme [P] a été promue aux fonctions de responsable achats/magasin/PPO et donc à la position de N+1 de M. [Z], que comme l'ont constaté les premiers juges, cette nomination a entraîné un changement dans le mode de fonctionnement du salarié en tant que chef d'équipe PPO, qu'il refusait d'utiliser l'outil informatique, que l'intéressé a alerté sa hiérarchie qu'il se sentait en difficulté dans l'entreprise et victime d'une situation de harcèlement moral. L'employeur a diligenté une enquête en concertation avec le CHSCT et un plan d'action a été mis en place à l'issue de cette enquête. La société Gefco verse aux débats le rapport d'enquête comprenant les différentes auditions auxquelles il a été procédé ainsi que le plan d'action consistant à clarifier les rôles de chef d'équipe PPO de M. [Z] et de responsable achats/magasin/PPO de Mme [P], à légitimer M. [Z] à son poste, à former les deux salariés au management et M. [Z] à l'utilisation de l'outil informatique. Il était attendu de chacun des salariés qu'ils mettent de côté leurs anciens antagonismes et adoptent un comportement positif pour travailler ensemble, ainsi qu'ils en ont été informés par un courriel du 24 octobre 2013 de M. [X] [V], responsable des ressources humaines.
Or, dans un courrier adressé dès le 30 janvier 2014 à M. [X] [V], M. [Z] écrivait notamment : « L'enquête interne à laquelle M. [I], membre du CHSCT, a participé est partiale car votre compte-rendu ne prend pas en compte ma demande à savoir ne plus travailler avec Mme [P] » (souligné dans sa lettre par l'intéressé).
Ainsi, et contrairement à ce qu'il allègue, le salarié a bien refusé de collaborer avec Mme [P] et de changer de comportement. Le 12 février 2014, il a par exemple refusé de valider sur le logiciel Nomad un contrôle papier réalisé par sa N+1 (Cf. courriel de Mme [P] à M. [Z] du 12 février 2014).
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse, comme l'ont justement retenu les premiers juges, qui ont en conséquence débouté le salarié de sa demande indemnitaire.
Sur la régularité de la procédure de licenciement
M. [Z] s'estime bien fondé à obtenir la condamnation de la société Gefco à lui verser la somme de 3 105 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, au motif qu'il n'a pas été en mesure d'assister à l'entretien préalable fixé au 3 avril 2014 et donc de s'exprimer sur les griefs retenus à son encontre avant que son licenciement lui soit notifié le 2 mai 2014.
Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail :
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
En l'espèce, le mercredi 26 mars 2014, la société Gefco a remis en main propre à M. [Z] un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au jeudi 3 avril 2014, soit 7 jours ouvrables plus tard. Le jour de l'entretien, le salarié a été victime d'un accident de trajet et n'a pas pu se rendre à cet entretien.
La société n'était pas tenue de le convoquer à un autre entretien préalable. Elle lui a cependant adressé le 15 avril 2014 un courrier reprenant l'ensemble des griefs qui devait être discuté lors de l'entretien préalable, en lui laissant jusqu'au 25 avril pour y répondre et apporter tout élément d'explication qu'il jugerait utile.
M. [Z] a répondu le 5 mai 2014, soit 10 jours après la date limite fixée par l'employeur,
Etant toutefois rappelé que l'employeur est tenu de notifier au salarié son licenciement dans un délai maximum d'un mois à compter du jour fixé pour l'entretien préalable, la société Gefco ne pouvait pas attendre la réponse du salarié et elle lui a donc notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 2 mai 2014.
La procédure de licenciement étant régulière, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.
Sur les conditions vexatoires de la procédure de licenciement
M. [Z] sollicite le versement de dommages-intérêts à hauteur de 6 120 euros pour procédure vexatoire. Il reprend cependant les mêmes éléments que ceux visés ci-dessus au titre du non-respect de la procédure de licenciement et ne démontre aucunement l'existence d'un préjudice distinct de celui lié au licenciement, que la cour a retenu comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, et ce tandis que la société Gefco fait justement observer que la procédure de licenciement a été introduite à l'issue de multiples alertes de sa hiérarchie, que le salarié a ignorées en ne modifiant pas son comportement.
Le jugement entrepris sera également confirmé sur ce point.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
M. [Z], qui succombe, supportera les dépens en application des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile.
Il sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Montmorency ;
CONDAMNE M. [U] [Z] aux dépens.
Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code procédure civile et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
