COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
19e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 02 DECEMBRE 2020
N° RG 18/00619 - N° Portalis DBV3-V-B7C-SDY4
AFFAIRE :
[U] [W] épouse [R]
C/
S.A.S.U. GB FOODS FRANCE, anciennement dénommée société CONTINENTAL FOODS FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Décembre 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
Section : E
N° RG : 16/00962
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
SELARL LEPANY & ASSOCIÉS
SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [U] [W] épouse [R]
née le [Date naissance 1] 1975 à [Localité 3]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Florent HENNEQUIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIÉS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222
APPELANTE
****************
S.A.S.U. GB FOODS FRANCE, anciennement dénommée société CONTINENTAL FOODS FRANCE
N° SIRET : 391 128 378
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
Représentant : Me Valérie BLANDEAU du PARTNERSHIPS PINSENT MASONS FRANCE LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0127 - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Octobre 2020 devant la cour composée de :
Monsieur Luc LEBLANC, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Marie-Laure BOUBAS, Conseiller,
qui en ont délibéré,
Greffier, lors des débats : Madame Gaëlle POIRIER
FAITS ET PROCÉDURE :
La société Continental Foods France a pour activité la recherche, l'élaboration, la production, l'entreposage, le transport et la commercialisation de potages, bouillons et autres produits alimentaires, notamment sous les marques Liebig et Royco.
La société Continental Foods a été cédée le 25 juillet 2019 à la société espagnole GB Foods pour une valeur de 900 millions d'euros et a été renommée GB Foods France.
Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 janvier 2001, Madame [U] [W] épouse [R] (ci-après Me [R]), a été engagée par la société Continental Foods France en qualité de chef de produit.
Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale de l'alimentation et des industries alimentaires diverses.
La salariée estime avoir connu un ralentissement de carrière notamment au regard des ses trois congés maternité, tant en termes d'attribution de poste que de salaire.
La société fait valoir quant à elle que Madame [R] a connu une carrière qui s'est déroulée sans difficulté notable jusqu'à un incident qui s'est produit le 5 avril 2016.
Le 5 avril 2016, Monsieur [X] a rencontré Madame [R] pour faire un point avec elle sur les débuts de son activité dans son nouveau poste et sur sa demande d'augmentation de salaire.
Monsieur [X] a refusé à Madame [R] une augmentation de salaire car, selon lui, son travail restait à améliorer sur certains points notamment en matière de leadership stratégique.
Selon Monsieur [X], face à ce refus Madame [R] a eu un comportement déplacé en lui jetant son café puis en claquant la porte de son bureau. Selon Monsieur [X], la salariée s'est ensuite dirigée vers l'open space de l'entreprise en tenant des propos insultants à son encontre et ce en présence de nombreux autres salariés. Madame [R] s'est ensuite enfermée dans la cuisine avec deux autres collaborateurs. Monsieur [X] a dû intervenir, selon lui, pour demander à Madame [R] de se reprendre compte tenu de son poste, de son niveau de responsabilité et de la configuration des lieux (open space) et lui a suggéré de quitter les lieux compte tenu de son comportement.
Plus tard dans la journée, Madame [R] a adressé un courriel à la société sollicitant un jour de RTT pour raison personnelle. Quelques heures après, elle a indiqué à la société être en arrêt de travail pour « souffrance au travail ».
Madame [R] conteste la version de cet incident tel que raconté par Monsieur [X], et nie avoir eu des propos ou un comportement inadaptés.
Le 11 avril 2016, au cours d'une réunion du comité de direction, sur interrogation de ses collègues, Madame [R] a précisé qu'elle était de retour suite à un arrêt pour « souffrance au travail ».
Suite aux événements des 5 et 11 avril 2016, Madame [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 20 avril 2016.
Madame [R] a été licenciée le 9 mai 2016 pour faute grave.
Au moment de la rupture du contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de Madame [R] s'élevait à la somme de 9.874,08 euros selon l'employé et la société employait habituellement plus de 10 salariés.
Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, saisi le 11 mai 2016.
Par jugement du 14 décembre 2017, auquel il convient de se reporter pour l'exposé des faits, prétentions et moyens soutenus devant eux, les premiers juges ont :
- condamné la société Continental Foods France à payer les sommes suivantes :
au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59.245 euros ;
au titre du préavis : 29.622,24 euros ;
au titre des congés payés afférents : 2.962,20 euros ;
au titre du 13ème mois sur préavis : 2.468,52 euros ;
au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 80.652 euros ;
- condamné la société à lui délivrer des bulletins de paie ou des documents équivalents et des documents sociaux conformes au jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard ;
- jugé que les circonstances de l'espèce ne justifiaient pas l'exécution provisoire ;
- débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;
- condamné au titre de l'indemnité prévue par l'article 700 du code de procédure civile : 1.000 euros.
Madame [R] a relevé appel du jugement le 12 janvier 2018.
Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2020, Madame [R] a demandé à la cour d'appel de :
- infirmer le jugement rendu le 14 décembre 2017 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;
Statuer à nouveau,
- prononcer la nullité de la convention de forfait de Madame [R] sur le fondement des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail ;
- dire et juger que le volume de travail hebdomadaire de Madame [R] s'élevait en moyenne à 50 heures, soit 15 heures supplémentaires non rémunérées ;
En conséquence,
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 140.941,39 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, de septembre 2012 jusqu'à son licenciement, ainsi que 14.094,14 euros de congés payés afférents ;
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 58.606,50 euros à titre d'indemnité de repos compensateur de septembre 2012 jusqu'au licenciement, ainsi que 5.860,65 euros de congés payés afférents ;
En conséquence encore,
- fixer le salaire de référence de Madame [R] à hauteur de 13.113,98 euros bruts mensuels ;
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 78.684 euros (6 mois) à titre d'indemnité :
à titre principal pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L 8223-1 du code du travail ;
à titre subsidiaire pour violation des dispositions légales relatives aux conventions de forfait, sur le fondement des articles L 3121-38 et suivants et L 1222-1 du code du travail ;
- prononcer l'existence d'agissements discriminatoires du fait de la société GB Foods France au préjudice de Madame [R], en vertu de l'article L 1132-1 du code du travail ;
En conséquence,
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 822.269 euros à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l'article L 1132-1 du code du travail ;
A titre principal :
- prononcer la nullité du licenciement dont Madame [R] a fait l'objet par lettre du 9 mai 2016, sur le fondement :
de l'article L 1132-4 du code du travail, compte tenu de son caractère discriminatoire ;
de l'alinéa 1er du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789, en raison de l'atteinte à la liberté d'expression de la salariée ;
En conséquence,
- ordonner la réintégration de Madame [R] à son poste de directrice de marketing France ;
- fixer le salaire mensuel brut de Madame [R] à la somme de 13.823,72 euros ;
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] les sommes suivantes, à titre d'indemnité d'éviction, perte de revenu :
à titre principal : sur la base d'un salaire réévalué à la somme de 13.823,72 euros bruts par mois :
'du licenciement à l'audience, le 9 octobre 2020 : 805.922,87 euros nets ;
'du 9 octobre 2020 à la réintégration effective : une indemnité mensuelle de 15.206,09 euros;
à titre subsidiaire : sur la base de la moyenne d'un salaire de 9.874,08 euros bruts par mois:
'du licenciement à l'audience, le 9 octobre 2020 : 575.658,86 euros nets ;
'du 9 octobre 2020 à la réintégration effective : une indemnité mensuelle de 10.861,48 euros ;
ce sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;
A titre subsidiaire :
- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement dont Madame [R] a fait l'objet par lettre du 9 mai 2016 était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société GB Foods France à verser à Madame [R] les sommes suivantes ;
En conséquence,
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] les sommes suivantes :
indemnité compensatrice de préavis : 29.622,24 euros ;
congés payés sur préavis : 2.962,22 euros ;
13ème mois sur préavis : 2.468,52 euros ;
indemnité conventionnelle de licenciement : 80.652 euros ;
article 700 du code de procédure civile : 1.000 euros ;
- l'infirmer pour le surplus ;
- porter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la société GB Foods France sera condamnée à verser à Madame [R] sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, à la somme de 314.736 euros (24 mois) ;
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 39.342 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, sur le fondement de l'article 1240 du code civil (anciennement 1382) ;
- dire et juger que Madame [R] a subi un préjudice du fait des agissements de la société GB Foods France concernant l'accès tardif au plan d'investissement au sein de la société Lafayette Holdings Management SCA et de sa perte de chance de bénéficier de ce plan jusqu'à juillet 2019 ;
En conséquence,
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 694.575 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques, sur le fondement de l'article 1240 du code civil (anciennement 1382) et L 1222-1 du code du travail ;
En tout état de cause,
- condamner la société GB Foods France à délivrer à Madame [R] des bulletins de paie et des documents sociaux conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document ;
- se réserver le contentieux de la liquidation des astreintes ;
- dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l'article 1154 du code civil ;
- débouter la société GB Foods France de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- condamner la société GB Foods France à verser à Madame [R] une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société GB Foods France aux entiers dépens ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution.
En réplique, aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2020, la société Continental Foods France, désormais dénommée GB Foods France, a demandé à la cour de :
A titre principal :
- infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 14 décembre 2017 en ce qu'il a jugé le licenciement de Madame [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- et statuant à nouveau réformer les condamnations qui ont été prononcées de ce chef par le conseil et condamner la salariée au remboursement des sommes perçues de ce chef ;
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 14 décembre 2017 dans l'ensemble de ses autres dispositions ;
- débouter Madame [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
A titre subsidiaire :
- constater l'absence de préjudice résultant de la perte d'emploi ;
En conséquence :
- réduire a minima le montant des dommages et intérêts sollicités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse si la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de ce chef ;
En tout état de cause :
- condamner Madame [R] au paiement de la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2020. L'affaire a été plaidée à l'audience du 9 octobre 2020 et mise en délibéré au 2 décembre 2020.
MOTIFS :
Les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention dans le dispositif.
Sur le temps de travail:
Les parties s'opposent sur la qualité de cadre dirigeant qui exclurait de facto l'application du forfait jours au temps de travail de Madame [R], et la nullité a contrario du forfait impliquant la reconnaissance de la réalisation d'heures supplémentaires.
1) Sur la qualité de cadre dirigeant pour la période allant du mois de mars 2014 au 9 mai 2016:
L'article L. 3111-2 du Code du travail dispose que les salariés ayant le statut de cadre dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux temps de travail et au repos du Code du travail.
Les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Madame [R] fait valoir que son contrat de travail initial, qui n'a pas été modifié par les différents avenants signés par la suite, prévoit en son article 4 qu'elle est soumise à un paiement au forfait, dans les termes suivants:
« DUREE DU TRAVAIL ET REMUNERATION:Compte tenu des fonctions et du degré d'initiative que requiert ce poste, le Salarié n'étant pas astreint à un horaire précis et bénéficiant d'une grande liberté dans l'organisation de son travail, la rémunération a été fixée comme ci-après de manière globale et forfaitaire en contrepartie de l'ensemble de l'accomplissement de ses missions, d'un commun accord. La rémunération restera indépendante du temps que le Salarié consacrera à l'exercice de ses fonctions.
La rémunération a été fixée comme suit de manière forfaitaire en contrepartie de l'ensemble de l'accomplissement de ses missions : le Salarié percevra un salaire de base brut annuel de 260.000 FF payable en 13 mensualités.
En fonction des résultats de l'entreprise, le Salarié bénéficiera de l'accord d'intéressement/participation en vigueur dans la Société, moyennant 4 mois de présence dans la société sur la période fiscale allant du 1er août au 31 juillet, avec effet dans ce cas au premier jour de votre entrée. Au cas où le temps de présence du Salarié dans la société serait inférieur à 4 mois, l'intéressement/participation ne serait pas dû.
En outre, en fonction de vos objectifs et de votre intégration au sein de la société, votre rémunération atteindra 270 000 FF bruts annuels à compter du 1er août 2001. »
Elle relève que ce forfait ne précise ni un nombre de jours, ni un nombre d'heures. Elle en déduit que la cour doit reconnaître la nullité de cette convention de forfait, ce qui induit la condamnation de son ancien employeur à lui verser un rappel de salaire pour toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures. Elle conteste le statut de cadre dirigeant que son ancien employeur lui attribue.
La société conclut au rejet de ce chef de demande et à la confirmation de la décision attaquée.
Il est constant que le juge doit restituer aux faits leur exacte qualification, sans s'attacher à la dénomination qu'en on fait les parties. Il s'agit d'une appréciation in concreto qui doit être portée sur les relations des parties, sur les conditions de travail de la salariée.
En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [R] a été nommée au poste de co-directrice du département marketing à compter de mars 2014, date à laquelle elle a également intégré le CODIR, puis directrice du marketing à compter de septembre 2015.
Il résulte des pièces produites par les deux parties, notamment par les nombreux courriels fournis par la salariée elle-même, que Madame [R] bénéficiait de la plus large autonomie dans l'organisation de son travail, et ce d'ailleurs dès la signature de son contrat de travail en janvier 2001, qu'elle participait au regard de l'exercice même de ses fonctions, à la prise de décisions stratégiques pour l'entreprise, qu'elle bénéficiait des plus hauts niveaux de rémunération dans l'entreprise.
Dès lors, il est établi que Madame [R] bénéficiait de la qualité de cadre dirigeant, peu important que les parties n'aient pas formalisé cette situation par un avenant. Il en résulte que Madame [R] doit être déboutée des demandes qu'elle formule au titre de la nullité de la convention de forfait et du rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période allant de mars 2014 au 9 mai 2016. La décision attaquée sera confirmée sur ce point.
2) Sur le forfait jours, les heures supplémentaires et le repos compensateur pour la période antérieure au mois de mars 2014:
a) Sur la convention de forfait:
L'article L. 3121'9 du code du travail dispose : « Une durée du travail équivalente de la durée légale peut être instituée dans les professions et pour les emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'État. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages, conventions ou accords collectifs de travail ».
Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3121'39 du code du travail, l'accord collectif d'entreprise doit prévoir :
'les catégories de salariés concernés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours,
'la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait annuel en jour est établi,
'les caractéristiques principales de ces conventions.
Les salariés pouvant prétendre à ce régime sont des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, mais également les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi. La durée annuelle du temps de travail doit être définie de manière précise et ne doit pas être supérieure à 218 jours en application de l'article L. 3121'44 du code du travail.
Afin de s'assurer de la réalité de la charge de travail du salarié, et de l'organisation du travail dans l'entreprise, l'article L. 3121'46 du code du travail précise que : « un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».
Il résulte de ces dispositions qu'un entretien annuel spécifique doit avoir lieu entre le salarié et son employeur, entretien portant sur l'organisation du temps de travail du salarié soumis au forfait.
Force est de constater en l'espèce que la société ne produit aucun élément quant à l'existence d'un accord collectif ou d'un accord d'entreprise qui viendrait encadrer le forfait tel que prévu au contrat de travail de Madame [R].
On peut relever également que le temps de travail de la salariée n'est pas précisé, que ce soit en heures ou en jour, ce qui n'est pas contesté; la société se limitant à contester la réalité des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé. Aucun entretien spécifique n'est prévu pas plus que le contrôle de l'adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il convient en conséquence de constater la nullité du « forfait » prévu à l'article 4 du contrat de travail initial, qui n'a pas été modifié par les différents avenants ultérieurs ; que le jugement sera infirmé de ce chef ;
Il en résulte que la salariée est considérée comme étant soumise à la durée légale du temps de travail, qu'elle peut en conséquence prétendre au paiement de l'intégralité des heures de travail effectuées au-delà de cette durée.
b) Sur la prescription:
La société soulève la prescription des heures effectuées entre septembre 2012 et le 9 mai 2013; la salariée conclut au rejet de cette exception; ce à quoi s'oppose la salariée.
La loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l'emploi a réduit le délai de prescription quinquennale à trois ans.
L'article 21- V- de la loi du 14 juin 2013 dispose que les dispositions nouvelles « s'appliquent aux prescriptions en court à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».
La créance de Madame [R] est née en septembre 2012, soit antérieurement à la loi du 14 juin 2013. Il en résulte que la salariée bénéficie de la prescription quinquennale ; qu'elle est en droit de solliciter le bénéfice de ces dispositions pour la période comprise du 11 mai 2016, date de la saisine du conseil de prud'hommes, jusqu'au 10 mai 2011; que sa demande n'est pas prescrite. Il convient de relever que le conseil de prud'hommes n'avait pas tranché cette question.
c) Sur les heures supplémentaires, le repos compensateur et le salaire de référence :
En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, Madame [R] expose qu'elle effectuait quotidiennement des heures supplémentaires, fixant ses journées de travail à une durée de 10 heures, et ses semaines à 50 heures, ce que ne pouvait ignorer selon elle son employeur.
Pour étayer ses dires, elle produit notamment :
-des courriels adressés par la salariée tôt le matin ou tard le soir,
-le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement, par Monsieur [X], Directeur Général, de ce que: « « [Z] confirme que [U] fait beaucoup d'heures. Les 50 heures et plus par semaine, le travail le week-end et durant les congés. » ,
-un décompte.
Le décompte réalisé par la salariée ne précise pas les créneaux horaires sur lesquels les heures aurait été effectuées, il n'est pas corroboré par une description des tâches expliquant la nécessité de réaliser de tels horaires, les courriels produits sont insuffisants à démontrer la matérialité des heures dont le paiement est sollicité, dès lors qu'ils ne font que « marquer » une amplitude, sans qu'il soit établi que la salariée ait effectivement travaillé sur la totalité de la période considérée. Il convient de relever également, que les courriels produits ne mettent pas en évidence de demande expresse adressée à la salariée, pas plus que de la nécessité d'y répondre en dehors des heures de travail.
Les éléments produits par Madame [R] ne sont donc pas de nature à étayer ses prétentions. Sa demande relative aux heures supplémentaires, au salaire de référence ainsi que la demande subséquente relative au repos compensateur, doivent par conséquent être rejetées. La décision attaquée sera confirmée sur ces points.
d) Sur la violation des dispositions légales relatives aux conventions de forfait sous le visa des articles L.3121-38 et suivants et L.1222-1 du code du travail:
La salariée forme une demande d'indemnisation pour violation des dispositions légales relatives aux conventions de forfait sous le visa des articles L.3121-38 et suivants et L.1222-1 du code du travail, sans pour autant rapporter la preuve de son préjudice; il convient en conséquence de la débouter de ce chef de demande et de confirmer la décision attaquée sur ce point.
Sur le travail dissimulé:
L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Au regard des développements précédents, il n'est pas établi que Madame [R] ait accompli les heures supplémentaires alléguées, dès lors, il convient de la débouter de sa demande formulée au titre du travail dissimulé, la décision attaquée sera confirmée sur ce point.
Sur la nullité du licenciement:
Madame [R] fait valoir à titre principal que son licenciement doit être déclaré nul car il s'inscrit dans un processus discriminatoire en raison de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille; et à titre subsidiaire en raison de l'atteinte à sa liberté d'expression. Elle sollicite en conséquence sa réintégration dans les effectifs de la société et un rappel de salaire sur la période comprise entre son licenciement et l'audience.
La société conclut au rejet de ces demandes et à la confirmation de la décision attaquée.
1)Sur la discrimination:
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ces éléments sont à compléter avec les dispositions relatives au principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, selon lesquelles tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application des dispositions de l'article 1353 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016, anciennement numéroté article 1315 du même code, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
En l'espèce, Madame [R] invoque avoir été victime d'une discrimination qui s'est traduite par un ralentissement de carrière, une violation du principe à travail égal, salaire égal, en raison de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille.
Ainsi, Madame [R] fait valoir qu'à son retour du 1er congé maternité (février 2003 à juin 2003), elle a constaté que son poste avait été confié à son assistante chef de produit, Madame [T], qui avait été promue. Elle explique que dans ces conditions, son employeur l'a fait passer sur un poste hiérarchique de niveau équivalent, celui de « responsable innovations », sans signature d'avenant.
Madame [R] explique qu'au retour de son second congé maternité (septembre 2006 à janvier 2007), la direction a décidé de la faire passer du service marketing, sa formation de base, au service commercial. Elle est ainsi devenue à compter du 1er août 2007 « Responsable Comptes Clé », puis « Directeur d'Enseignes » à compter du 1er septembre 2007, sans changement de niveau. La salariée fait valoir avoir sollicité à plusieurs reprises un retour au service marketing, en vain, et ce alors que selon elle cette affectation ne devait être que temporaire.
Au retour de son 3ème congé maternité suivi d'un congé parental (août 2011 à septembre 2012), elle indique avoir constaté que le poste de Directeur d'Enseignes avait été réattribué à Monsieur [K] [A], qui lui reportait hiérarchiquement avant son départ en congé maternité. Elle indique être restée quelques jours sans poste.
Madame [R] indique qu'il lui a été proposé un poste déqualifiant, en ce qu'elle occupait les fonctions de chef de projet à son début de carrière dans la société, soit plusieurs années auparavant. Elle a fait connaître sa volonté de réintégrer le Pôle marketing à un haut niveau de responsabilité.
Au cours de l'année 2012, la salariée explique avoir postulé à deux postes au sein du service marketing, qu'elle n'a pas obtenu sans en connaître les raisons. Elle a finalement réintégré le service marketing selon avenant du 19 septembre 2012, en qualité de Chef de groupe Beyond Soup, étant précisé qu'elle reporterait directement au Directeur Marketing France.
Elle expose avoir subi par la suite une hausse de salaire beaucoup moins importante que celle de ses collègues masculins du CODIR.
Elle relève également qu'elle a pu bénéficier du plan d'investissement « Equity » mis en place dans le cadre d'un rachat de la branche europe de Campbell (nom de son employeur de l'époque) par le fonds d'investissement CVC CAPITAL PARTNERS en août 2013, seulement en 2015 alors que ses collègues masculins y ont eu accès en mai 2014. Elle retient avoir subi un préjudice financier important de ce chef.
Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment:
-son contrat de travail initial, pour un poste de Chef de produit, J.L.20, coefficient 350, à compter du 15 janvier 2001;
-l'avenant du 26 juillet 2007 qui lui attribue le poste de Responsable Comptes Clé, Job Level 26, coefficient 450, à compter du 1er août 2007;
-l'avenant effectif à compter du 1er septembre 2007, lui conférant les fonctions de Directeur d'enseignes, sans autre modification contractuelle;
-ses bulletins de paye;
-l'attestation de Madame [B] selon laquelle à son retour de congé parental, Madame [R] s'est retrouvée plusieurs jours sans poste, son précédent poste ayant été affecté à Monsieur [A] durant son absence;
-des échanges de courriels avec sa hiérarchie suite à son retour de congé parental et relatif à sa réintégration au sein du Pôle marketing; et notamment une réponse du 8 décembre 2011selon laquelle elle pouvait être nommée au poste de « Chef de groupe » sous la responsabilité de Monsieur [P], étant précisé qu'au bout d'une année, si les performances étaient au rendez-vous, elle pourrait prendre la responsabilité du pôle « Marques hors soupes »;
-le refus de ce poste motivé par la salariée,
-ses évaluations dont certaines sont en langue anglaise, non traduites, qu'il conviendra en conséquence d'écarter des débats, les juridictions françaises n'ayant à connaître que de la langue française;
-deux courriels rédigés par la salariée en juin concernant son souhait de réintégrer le Pôle marketing;
-l'avenant du 19 septembre 2012 la nommant Chef de groupe « Beyond Soup »;
-lettre de l'employeur du 3 mars 2014 fixant les conditions d'attribution du bonus de Madame [R] dans le cadre de sa prise de poste comme co-directrice marketing;
-la lettre de l'employeur annonçant sa nomination en qualité de Directrice Marketing le 16 septembre 2015;
-une étude d'impact réalisée par Finantus Value destinée à évaluer la perte de gain liée à l'entrée tardive et au départ précoce de Madame [R] dans le programme Equity.
La salariée indique qu'elle était moins bien rémunérée que ses collègues masculins sans fournir le moindre élément de ce chef. Au contraire, il convient de relever que la salariée, tout comme elle le reconnaît elle-même tant au niveau de ses écritures que des pièces produites, a bénéficié d'une belle évolution de carrière puisqu'en septembre 2015 elle a été nommée au poste de directrice du marketing, qu'elle faisait partie du CODIR, qu'à ce titre elle disposait de larges prérogatives et d'un réel pouvoir décisionnaire notamment sur le plan stratégique, qu'elle bénéficiait d'un très haut niveau de rémunération.
Il convient de rappeler, comme l'a justement indiqué la société dans ses écritures, qu'au retour de congé maternité, l'employeur est soumis à l'obligation de proposer un poste équivalent, c'est le cas en l'espèce ainsi qu'il résulte de la chronologie évoquée ci-dessus.
Il n'est pas contesté que la salariée a fait l'objet d'une augmentation individuelle de salaire fixe, comme le cite d'ailleurs la salariée eu égard aux pièces produites par la partie adverse.
S'agissant du bénéfice du plan d'investissement, la salariée allègue, sans apporter aucun élément sur ce point, que ses collègues masculins seraient entrés dans le programme plusieurs mois avant elle, aucun nom n'est cité, aucune date de souscription certaine n'est produite; les éléments communiqués étant vierges de tout élément d'identification. Aucun document objectif n'est produit. La salariée produit à la cour une étude d'impact destinée à chiffrer des postes de préjudices différents en fonction des hypothèses émises. Il convient de relever au surplus que ces titres sont émis par une société qui n'est pas partie à l'instance.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par conséquent être rejetées. La décision attaquée sera confirmée sur ce point.
2) Sur la liberté d'expression:
S'agissant des droits et libertés dans l'entreprise, le Code du travail a adopté une disposition spécifique, issue de la loi du 31 décembre 1992 qui dispose sous l'article L 1121-1: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».
Ces dispositions viennent compléter celles issues de l'article 1er du préambule de de la constitution du 27 octobre 1946 et l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, s'agissant plus spécialement de la liberté d'expression et qui permettent de retenir que, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seule des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.
Madame [R] fait valoir que son ancien employeur a porté atteinte à sa liberté d'expression protégée par l'article 1er du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, en lui reprochant dans la lettre de licenciement des propos qu'elle aurait tenus au cours de l'entretien préalable à licenciement et notamment le refus de faire « amende honorable » quant aux faits d'insubordination et de comportement inadapté à l'égard de sa hiérarchie qui lui était reprochés.
La société n'a pas conclu sur ce point.
Madame [R] a été licenciée le 9 mai 2016 pour faute grave en ces termes :
« Le 5 avril 2016 à 11h, vous avez rencontré Monsieur [Z] [X], directeur général, afin de faire un point sur votre activité et répondre à votre demande d'augmentation de salaire sollicitée quelques jours après que ce dernier ait été nommé Directeur Général.
A cette occasion, il vous a rappelé les points positifs sur votre travail de l'année en cours et les points à améliorer pour l'année future. Concernant les axes d'amélioration, il a notamment mentionné le renforcement de votre leadership stratégique au sein de la Société afin de rétablir en particulier la part de marché sur la marque Liebig.
Compte tenu de ces éléments, il vous a indiqué qu'il n'envisageait pas d'augmentation de salaire à date, c'est-à-dire au 1er avril 2016. Il attendait en effet des efforts de votre part sur certains points.
Vous avez alors réagi très brutalement, quittant son bureau en jetant votre café par terre et en claquant la porte, le tout en tenant les propos suivants de manière très forte dans l'open space en présence de nombreux collaborateurs : "tu veux me la faire à l'envers, c'est un coup de poignard dans le dos, je m' casse, j'en ai marre ' ". Vous avez ensuite relaté votre conversation sur un ton toujours très fort et véhément dans la cuisine auprès de deux autres salariées, dont une collaboratrice dont vous êtes la supérieure hiérarchique et Madame [H] [F]. Alerté par le bruit dans la cuisine, et prenant conscience que tout l'open space était en mesure d'assister à cela, Monsieur [X] est sorti de son bureau car il n'était pas possible de laisser les choses en l'état.
Il vous a alors demandé de sortir de la cuisine en vous indiquant de ne pas faire de scandale eu vu et au su de tous les collaborateurs présents dans l'open space. A ce moment, vous l'avez interpellé en lui indiquant précisément à deux reprises qu'il n'avait qu'à vous « virer ». A aucun moment vous n'avez jugé bon de vous excuser pour votre comportement vis-à-vis de Monsieur [X]. Vous avez seulement quitté l'entreprise.
A la suite de cet incident, plusieurs collaborateurs sont venus le trouver choqués et perturbés par ce qu'ils avaient vu et entendu.
Au cours de l'après-midi qui a suivi, vous m'adressez une demande de RTT pour raison personnelle pour l'absence de l'après-midi puis dans la soirée et de manière contradictoire un arrêt de travail indiquant "souffrance au travail" concernant la même absence.
Surpris par la tournure que prenaient les événements, Monsieur [X] vous a indiqué par courriel qu'il n'a pas apprécié votre comportement à la suite de l'entretien du 5 avril et il vous propose alors d'en reparler sereinement le lundi à votre retour.
Votre seule réponse à cette demande d'entretien destiné à apaiser la situation sera de nier l'existence de propos déplacés et d'adresser un arrêt maladie.
A votre reprise le lundi 11 avril 2016, n'ayant pas pris l'initiative de venir vous excuser, Monsieur [Z] [X] vous fait part de sa surprise et de son mécontentement par rapport à l'incident, considérant qu'un membre du Comité de Direction doit rester exemplaire en toute circonstance en particulier vis-à-vis des collaborateurs de la société.
A ce moment-là, vous maintenez votre position qui consiste à nier tout comportement déplacé et fautif et vous n'exprimez aucun regret. Par voie de conséquence, vous ne jugez pas utile de présenter à tout le moins vos excuses sur votre emportement. Bien au contraire, vous vous considérez comme étant moins bien traitée que certains de vos collègues, ce qui, même si cela était démontré, ne peut aucunement justifier un tel comportement vis-à-vis à la fois de votre supérieur hiérarchique et des collaborateurs de l'entreprise, a fortiori ceux que vous encadrez.
Le lundi 11 mars 2016 à 13h, comme chaque lundi, nous tenons une réunion du Comité de Direction en visio-conférence à laquelle vous participez. Dès le début de cette vidéo vous indiquez que vous revenez au travail après avoir été arrêtée pour « souffrance au travail » sans autre forme de précision et sans vous soucier du niveau d'information sur la situation des autres membres du Comité de Direction.
Tous les membres sont stupéfaits par votre déclaration. En effet, certains n'étaient pas informés de votre différend avec Monsieur [X], mais plus encore, cette déclaration, mentionnant de la part d'un membre du Comité de Direction une « souffrance au travail » sans autre forme de précision, apparait comme particulièrement déplacée. Votre position demande à l'évidence une certaine réserve et un recul nécessaire entre vos fonctions de direction et vos éventuels différends personnels avec un membre du la Direction de la Société.
C'est dans ce contexte que nous avons décidé de vous convoquer à un entretien préalable.
En effet, votre attitude de défiance caractérisée et vos actes manifestes d'insubordination à l'égard de Monsieur [Z] [X] ne nous permettent plus de maintenir sereinement des relations de travail.
Comme indiqué précédemment, il est tout à fait possible dans la vie d'une entreprise et même pour un cadre de haut niveau d'avoir des désaccords professionnels, et notamment sur la rémunération, mais vous vous devez de maintenir en toutes circonstances un comportement exemplaire et un certain devoir de réserve à l'égard des autres collaborateurs de la société. Il est impossible de s'épancher comme vous l'avez fait devant de nombreux collaborateurs dont vous êtes le supérieur hiérarchique sur votre situation personnelle et un différend avec le Directeur Général.
Plus encore, nous avons constaté également qu'à aucun moment vous avez reconnu avoir eu un comportement inapproprié sur le lieu de travail et par voie de conséquence jugé utile de présenter vos excuses à Monsieur [X].
Votre comportement et votre absence totale de remise en cause ont créé un trouble évident au sein de l'entreprise qu'il convient de faire cesser. Certains collaborateurs ou autres membres du Comité de Direction se sont en effet interrogés sur les conséquences de tels agissements.
Dans ces conditions, et pour toutes les raisons qui ont été exposées ci-dessus, le maintien de votre contrat de travail au sein de la société ne peut perdurer, même de manière temporaire, sans préjudice pour l'entreprise. C'est la raison pour laquelle, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout
compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni licenciement ».
Les propos décrits comme portant atteinte à la liberté d'expression de la salariée sont les suivants: « Plus encore, nous avons constaté également qu'à aucun moment vous avez reconnu avoir eu un comportement inapproprié sur le lieu de travail et par voie de conséquence juge utile de présenter vos excuses à Monsieur [X]. » Ils ont trait au déroulement de l'entretien préalable dont le compte-rendu est communiqué par l'appelante.
La société n'a pas conclu sur ce point.
Il convient de relever que l'objet de l'entretien préalable est de permettre au salarié de se défendre, et n'a pas pour objet de le contraindre à faire amende honorable, et dès lors, le salarié peut librement, dans ce cadre, réfuter les griefs avancés par l'employeur, quels qu'ils soient et ces dénégations, qui relèvent de la liberté d'expression, ne sauraient être retenues à faute par l'employeur.
Force est de constater en l'espèce que la société CONTINENTAL FOODS FRANCE, désormais dénommée GB Foods France, a notamment licencié sa salariée parce qu'elle n'avait pas présenté d'excuses au cours de l'entretien préalable quant au comportement qui lui était reproché et qu'elle contestait.
Ce grief visé dans la lettre de licenciement s'apparente à une mesure de rétorsion car Madame [R] ne s'est pas excusée, que la société inscrit dans le cadre d'une insubordination répétée.
En lui reprochant le droit de s'exprimer librement au cours de l'entretien préalable et par voie de conséquence de se défendre, l'employeur a porté atteinte à une liberté fondamentale, celle de la liberté d'expression.
La sanction de ce comportement est la nullité du licenciement, sans qu'il soit besoin d'évoquer les autres moyens soulevés. La décision attaquée sera infirmée sur ce point ainsi que sur les conséquences indemnitaires et salariales subséquentes.
Madame [R] est en conséquence bien fondée à solliciter sa réintégration dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, à un emploi équivalent.
La salariée doit également obtenir réparation intégrale du préjudice subi, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privé entre le licenciement et la réintégration, et sans déduction des revenus de remplacement, dès lors qu'il y a eu atteinte à une liberté constitutionnellement protégée telle que c'est le cas en l'espèce avec la liberté d'expression.
Au regard des développements précédents et du rejet des demandes formées au titre des rappels sur heures supplémentaires et de la discrimination, le salaire de référence est fixé à la somme de 9.874,08 euros bruts par mois, ce qui conduit à fixer les sommes dues par la société à sa salariée dans les conditions suivantes:
- du licenciement à l'audience : 523.326,24 euros ainsi que 52.332,62 euros au titre des congés payés afférents, soit un total de 575.658,86 euros,
- du 9 octobre 2020 à la réintégration effective : 9.874,08 euros par mois, outre la somme de 987,40 euros au titre des congés payés afférents, soit la somme mensuelle de 10.861,48 euros.
Afin de s'assurer de l'effectivité de la présente décision, il convient d'assortir la réintégration de la salariée d'une astreinte de 250 euros par jour à compter d'un mois après la signification de la présente décision, sans qu'il soit besoin de dire que la cour se réserve la liquidation de l'astreinte.
Sur le caractère vexatoire du licenciement:
L'article 1240 du code civil dispose: « Tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à la réparer ».
Madame [R] sollicite une indemnisation à hauteur de 39.342 euros pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires. Elle fait valoir que Monsieur [X] a tenu des propos virulents devant tout l'open space au cours de l'incident du 5 avril 2016, la mettant en cause, lui intimant l'ordre de quitter l'entreprise, puis en réunissant les collaborateurs de l'open space pour leur donner sa version de l'incident, avec laquelle elle n'était pas d'accord ainsi qu'il résulte des différents courriels produits et du contenu de l'entretien préalable. Elle conclut à l'infirmation de la décision attaquée.
La société conclut au rejet de ce chef de demande et à la confirmation de la décision attaquée.
La salariée produit au soutien de sa demande une « attestation collective » signée par une quinzaine de ses collègues, deux comptes-rendus d'entretien préalable, des courriels de la salariée qui s'interroge sur les suites, qui propose d'échanger sur l'incident, restés sans réponse.
Madame [R] démontre ainsi que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'elle a fait savoir à plusieurs reprises qu'elle souhaitait échanger et poser les choses quant à l'incident du 5 avril 2016. Ce comportement de l'employeur ouvre droit à réparation, l'indemnisation adéquate peut être fixée à la somme de 1.500 euros au regard des justificatifs produits. La décision attaquée sera infirmée sur ce point.
Sur l'entrée tardive dans le programme EQUITY et la perte de chance en résultant:
L'article L.1222-1 du code du travail dispose: « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Ces dispositions sont à combiner avec celle de l'article 1240 du code civil selon lesquelles: « Tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à la réparer ».
Madame [R] sollicite une indemnisation à hauteur de 694.575 euros au titre d'une entrée tardive dans le plan d'investissement EQUITY et de la perte de chance qui en est résulté d'optimiser son placement.
Elle produit à la cour des documents relatifs au programme EQUITY, précisant qu'elle s'est vu proposer le bénéfice de ce plan courant 2015 alors que ses collègues masculins en ont bénéficié dès le mois de mai 2014, ce qui a entraîné une perte importante au regard des gains qu'elle aurait pu espérer si elle était entrée dans le programme dès le début. Pour chiffrer son préjudice, elle produit une étude d'impact réalisée par Finantus Value destinée à évaluer la perte de gain liée à l'entrée tardive et au départ précoce de Madame [R] dans le programme d'investissement.
La société conclut au rejet de ce chef de demande et à la confirmation de la décision attaquée. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas la perte de chance invoquée, et qu'au surplus les demandes formulées à son encontre sont mal fondées dès lors qu'il s'agissait de l'intervention d'une société tierce qui n'est pas partie à l'instance.
Au regard des développements précédents, il convient de relever que la salariée échoue à démontrer la perte de chance invoquée tout comme le préjudice qui en résulterait. En effet, Madame [R] allègue, sans apporter aucun élément sur ce point, que ses collègues masculins seraient entrés dans le programme plusieurs mois avant elle, aucun nom n'est cité, aucune date de souscription certaine n'est produite; les éléments communiqués étant vierges de tout élément d'identification. Aucun document objectif n'est produit.
Dès lors que la perte de chance n'est pas établie, l'étude d'impact destinée à chiffrer le préjudice n'a pas d'utilité.
Au surplus, les titres ont émis par une société qui n'est pas partie à l'instance.
Il convient en conséquence de débouter Madame [R] de ce chef de demande et de confirmer la décision attaquée sur ce point.
Sur les demandes accessoires:
Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l'article 1153-1 du Code civil.
Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l'article 1343-2 du Code civil.
Il sera fait droit à la demande de transmission des documents sociaux sans qu'il apparaisse nécessaire de l'assortir de l'astreinte sollicitée.
S'agissant des dépens et de l'indemnité due au titre des frais irrépétibles, il convient de confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a condamné la société de ces chefs sauf à étendre les condamnations pour la procédure d'appel.
Il serait inéquitable que Madame [R] supporte l'intégralité de ses frais irrépétibles. En conséquence, la société sera condamnée à lui verser la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel.
La société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,
Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE;
Confirme le jugement attaqué sauf en ce qu'il a débouté Madame [U] [W] épouse [R] de sa demande relative à la nullité de la convention de forfait, de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires et salariales subséquentes, de sa demande d'indemnisation pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,
Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Constate que la convention de forfait appliquée à Madame [U] [W] épouse [R] est nulle;
Déclare recevable mais déboute Madame [U] [W] épouse [R] de ses demandes relatives au rappel de salaire sur heures supplémentaires, au repos compensateur et au salaire de référence;
Fixe le salaire mensuel de référence de Madame [U] [W] épouse [R] à la somme de 9.874,08 euros bruts;
Déclare nul le licenciement prononcé à l'égard de Madame [U] [W] épouse [R] par la société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE;
Ordonne la réintégration de Madame [U] [W] épouse [R] dans les effectifs de la société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE au poste de Directrice Marketing, ou en cas d'impossibilité, à un emploi équivalent, et ce sous astreinte de 250 euros par jour à compter d'un mois après la signification de la présente décision;
Condamne en conséquence la société la société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE à payer à Madame [U] [W] épouse [R] les sommes suivantes:
- du licenciement à l'audience : 523.326,24 euros ainsi que 52.332,62 euros au titre des congés payés afférents, soit un total de 575.658,86 euros,
- du 9 octobre 2020 à la réintégration effective : 9.874,08 euros par mois, outre la somme de 987,40 euros au titre des congés payés afférents, soit la somme mensuelle de 10.861,48 euros,
-1.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,
Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;
Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil;
Dit que la société CONTINENTAL FOODS FRANCE devenue GB FOODS FRANCE devra transmettre à Madame [U] [W] épouse [R] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision des bulletins de paye et des documents sociaux conformes au présent arrêt;
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;
Condamne la société CONTINENTAL FOODS France devenue GB FOODS FRANCE à payer à Madame [U] [W] épouse [R] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel;
Condamne la société CONTINENTAL FOODS France devenue GB FOODS FRANCE aux entiers dépens.
- prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Luc LEBLANC, président et par Madame POIRIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier,Le président,
