COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 18 MAI 2020
N° RG 17/04448
N° Portalis DBV3-V-B7B-R2GT
AFFAIRE :
[C] [U]
C/
SA DASSAULT AVIATION
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Septembre 2017 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire d'ARGENTEUIL
N° Section : I
N° RG : F 16/00186
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Sylvie DOURE
Me Sandrine LOSI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX HUIT MAI DEUX MILLE VINGT,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 1er avril 2020 puis prorogé au 18 mai 2020, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre :
Monsieur [C] [U]
né le [Date naissance 1] 1983 à [Localité 7]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Sylvie DOURE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1073 substitué par Me Thibaut BONNEMYE
APPELANT
****************
SA DASSAULT AVIATION
N° SIRET:712 042 456
[Adresse 5]
[Localité 3]
Représentant : Me Sandrine LOSI de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 janvier 2020 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,
Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK,
Par jugement du 06 septembre 2017, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section industrie) a :
- débouté M. [C] [U] de ses demandes,
- débouté la société Dassault Aviation de ses demandes reconventionnelles,
- mis les entiers dépens éventuels à la charge de M. [U].
Par déclaration adressée au greffe le 13 septembre 2017, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2019.
Par dernières conclusions déposées au greffe le 03 octobre 2019, M. [U] demande à la cour de:
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 06 septembre 2017 en ce que celui-ci l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,
statuant à nouveau,
- reconnaître qu'il a fait l'objet d'une discrimination syndicale par son employeur,
- juger que la société Dassault Aviation a manqué à son obligation de sécurité,
en conséquence,
- condamner la société Dassault Aviation à lui verser les sommes suivantes :
. 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail,
. 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail,
. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel,
. 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud'hommes,
- assortir ces condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,
'condamner la société Dassault Aviation aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée.
Par dernières conclusions déposées au greffe le 22 novembre 2019, la SA Dassault Aviation demande à la cour de :
- la recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien fondée,
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 06 septembre 2017 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil,
y ajoutant,
- débouter M. [U] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts au titre de l'article L. 4121-1 du code du travail,
- condamner M. [U] à lui verser la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [U] aux dépens d'instance.
LA COUR,
La société Dassault Aviation est un constructeur aéronautique employant 12 000 salariés qui conçoit, produit et commercialise des avions civils et militaires.
Par contrat à durée indéterminée en date du 20 juin 2008 (sa pièce 1), M. [U] a été engagé par la société Dassault Aviation en qualité de professionnel de fabrication, coefficient 215, niveau III, échelon 1, exerçant la fonction d'ajusteur dans l'établissement d'[Localité 6] qui emploie 750 salariés.
Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne.
Il a été affecté à diverses unités de production de l'usine d'[Localité 6].
En juin 2011, il était élu délégué du personnel CGT (sa pièce 2). Il était ensuite élu membre du CHSCT et élu CGT du CSE du site [Localité 6] en mai 2019.
Le 14 avril 2016, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de faire caractériser une discrimination syndicale et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.
SUR LA DISCRIMINATION SYNDICALE,
Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur, qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.
L'article L. 2141-5, dans sa version en vigueur, prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Un accord a été signé en 2014, au sein de la société Dassault Aviation, pour garantir aux salariés protégés la même évolution de carrière que les autres salariés de l'entreprise.
L'article 49 de cet accord dispose : « Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination (. ..) Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle l'exercice d'un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et à l'évolution salariale.
Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats apporte une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du mandaté. » (pièce 26 du salarié).
Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au représentant du personnel ou au délégué syndical qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence.
Suivant l'article L. 1134-1, dans sa version en vigueur, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
M. [U] a été employé à l'UASR (Unité Assemblage Structure Rafale) d'où il a été muté en 2011 suite à ses plaintes contre le management de ce service (pièces 18, 21 et 23 de l'employeur, pièce 4 du salarié), ce qu'il ne conteste pas.
A partir d'août 2011 et en 2012 et 2013, M. [U] a travaillé à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon) (entretiens d'évaluation pièces 7 à 9 de l'employeur et pièce 4 du salarié).
Par courrier du 15 février 2012, M. [U] déplorait n'avoir jamais fait l'objet d'aucune promotion ni d'aucune revalorisation de son coefficient et s'interrogeait sur le lien entre cette situation et son adhésion à la CGT en novembre 2010 (sa pièce 1).
En 2013, il a été promu au coefficient 225, niveau III, échelon 2 ( pièces 25 et 48 de l'employeur).
Par lettre du 29 janvier 2013, M. [U] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif disciplinaire fixé le 11 février 2013. Aucune mesure disciplinaire n'a été prise à l'issue de cet entretien (pièce 38 du salarié).
En 2014, 2015 et 2016 et notamment lors de la saisine du conseil de prud'hommes, le 14 avril 2016, il était toujours en poste à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon), et jusqu'au jour des conclusions déposées devant la cour avant l'ordonnance de clôture.
M. [U] a été placé en arrêt-maladie du 4 décembre au 11 décembre 2015, compte tenu d'un « syndrome anxiodépressif à la suite d'une altercation au travail », d'un « état de stress », d'un « état de stress post-traumatique qu'il rattache à son accident du travail'. Cet arrêt-maladie a été prolongé jusqu'au 14 mars 2016 (sa pièce 54).
Le médecin du travail délivrait le 14 mars 2016 un certificat médical d'aptitude: "apte" (pièce 29 de l'employeur) et le 4 avril 2016 un certificat médical d'aptitude: "apte à reprendre son poste de travail. Recommandation dès que possible d'un changement d'unité" (pièce 53 du salarié).
Selon un certificat d'aptitude du 28 juin 2018 du médecin du travail (pièce 37 de l'employeur), M. [U] était toujours en poste à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon) en 2018.
En l'espèce, M. [U] considère que la discrimination syndicale dont il a fait l'objet est démontrée par quatre séries de faits :
- ses entretiens d'évaluation de 2011 à 2013,
- une rémunération inférieure à celle des agents de maîtrise classés, comme lui, au coefficient 225,
- le comportement inacceptable de son supérieur hiérarchique le 4 décembre 2015 et le 4 avril 2016, alors qu'il était salarié protégé.
- l'attitude de l'employeur à la suite de la préconisation du médecin du travail de le transférer au sein d'une autre unité, lors de la visite médicale de reprise du 4 avril 2016.
Les entretiens d'évaluation 2011 à 2013,
M. [U] a été élu délégué du personnel CGT en juin 2011 (sa pièce 2) et précise qu'aucun entretien n'a eu lieu avant 2011.
La cour observe tout d'abord qu'aucun entretien d'évaluation antérieur à 2011 n'est en effet produit, ce qui rend impossible la comparaison entre les entretiens d'évaluation précédant ses responsabilités syndicales et ceux qui sont postérieurs,
L'entretien d'évaluation du 14 avril 2011 (pièce 7 de l'employeur) était signé par le salarié. Il concluait que le salarié "s'engage à améliorer son comportement" ainsi que "sur les points non atteints et de respecter les temps".
Le 27 février 2012, l'employeur écrivait cependant à M. [U] qu'il faisait l'objet d'un suivi professionnel de son responsable hiérarchique et du DRH, mais "qu'il apparaissait toujours, depuis son embauche, des carences importantes dans la tenue de votre poste".
L'entretien d'évaluation de mars 2012 (pièce 8 de l'employeur) faisait état du "manque d'autonomie du salarié, de son manque d'initiative, du fait qu'il faisait des affichages non autorisés sur son poste de travail et contraires au règlement intérieur, et que la propreté de son poste de travail n'était pas satisfaisante (copeaux, pas de rangement des tuyaux), non respect de la hiérarchie, ne s'intègre pas à l'équipe et ne donne pas la main aux collègues".
M. [U] refusait de signer et mentionnait que "l'entretien était préalablement pré-rempli sans ma présence"... et que "ces propos ne reflètent en aucun cas la réalité de mon travail."
Par courrier du 16 mai 2012, M. [U] contestait à nouveau l'appréciation négative de son employeur et affirmait que "l'entretien s'était déroulé avec des imprimés pré-remplis par son chef de service" (pièce 3 du salarié).
La société Dassault Aviation répliquait par courrier du 22 juin 2012 (pièce 4 du salarié) que M. [U] avait été mis en garde à de nombreuses reprises pour des absences injustifiées, précisant que ses compétences étaient très insuffisantes, et "qu'il avait été changé d'unité en août 2011 pour lui permettre de repartir sur un bon pied", terminant ce courrier en précisant à M. [U] qu' il ne savait toujours pas où il travaillait puisque "depuis d'août 2011 il était employé à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon), et non plus à l'UASR (Unité Assemblage Structure Rafale)", comme il l'écrivait.
Dans un courrier du 25 avril 2013, "répondant à la vacuité des propos du DRH ( ...) et à cet amas de phrases stériles", M. [U] affirmait de nouveau qu'il était consciencieux et que l'appréciation négative de l'employeur était liée à une discrimination syndicale, mais aussi : "je vous dirai que oui, ma connaissance des lieux n'est peut être pas parfaite"(sa pièce 5).
L'entretien d'évaluation du 1er juillet 2013 (pièce 9 de l'employeur) mentionnait que "le poste de travail était à la limite de l'insalubrité (lingettes, déchets divers jonchent les établis... pièces avion en vrac sur le poste, outillage au sol (...) le suivi des temps est impossible du fait que [C] ne pointe pas (...) [C] n'a contacté sa hiérarchie que 2 fois sur 13 absences maladie sur la période".
M. [U] mentionnait sous sa signature "qu'il n'était absolument pas d'accord".
Alors qu'il n'avait jamais fait l'objet d'évaluation, la circonstance que, concomitamment à sa prise de responsabilités syndicales, le salarié ait fait l'objet de trois évaluations négatives fait présumer l'existence d'une discrimination syndicale.
Une rémunération inférieure à celle des agents de maîtrise,
M. [U] affirme que son coefficient 225, d'après la convention collective, le classe dans la catégorie des agents de maîtrise et qu'il n'a pas bénéficié de promotion ni d'augmentation, et notamment de l'augmentation moyenne du salaire de 200 euros pour les agents de maîtrise entre 2014 et 2016.
M.[U] a été engagé en 2008 par la société Dassault Aviation en qualité de professionnel de fabrication (ajusteur), coefficient 215, niveau III, échelon 1.
En 2013, il a été promu au coefficient 225, niveau III, échelon 2 ( pièces 25 et 48 de l'employeur).
Il produit une attestation de M. [D], ajusteur (sa pièce 27)
« L'accord RMC signé par plusieurs organisations syndicales devrait normalement affirmer la volonté de conciliation, ce qui n'est pas pratiqué régulièrement chez DASSAULT Argenteuil.
3 points fondamentaux de cet accord :
Les exigences de l'activité professionnelles et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel ;
La reconnaissance de l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité ou de celle de la prestation de travail ;
La reconnaissance des compétences acquises du fait de l'exercice du mandat et de celles acquises du fait de l'activité professionnelle ».
Cette attestation qui commente l'accord d'entreprise relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel (pièce 26 du salarié) n'apporte pas d'éléments précis à l'appui d'une éventuelle discrimination de M. [U].
L'attestation en date du 15 janvier 2016 de M. [R], demandeur d'emploi, qui dit avoir exercé les mêmes fonctions que M. [U], précise:
«(...)Je remarque aussi l'absence totale d'augmentation pendant 6 longues années, alors que les compagnons entrés la même année que moi, ont perçu au minimum 2 augmentations. Réciproquement pour [C] [U], qui a même dû demander appui auprès d'un syndicat pour n'avoir que ce qu'il mérite autant que chaque travailleur. ['] Je vous demande d'intervenir au plus vite afin de rétablir l'équilibre de traitement auquel [C] [U] fait face, et auquel tout salarié d'entreprise a droit ». (pièce 30 du salarié).
Il n'est pas contesté que M. [R] a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire pour abandon de poste.
Cette attestation ne précise pas si M. [R] était également représentant syndical et à quels autres salariés il se compare en ce cas. En tout état de cause, s'agissant de M. [U], il a été engagé en 2008 au coefficient 215, niveau III, échelon 1 et a été promu en 2013 au coefficient 225, niveau III, échelon 2 ( pièces 25 et 48 de l'employeur), ce qui contredit les affirmations du témoin.
L'attestation de M. [H], délégué syndical, affirme que lors d'une réunion RMC du 21 juin 2018, M. [G], DRH, avait déclaré être fondamentalement et personnellement contre une éventuelle augmentation au bénéfice de M. [U]. Cela est confirmé par l'attestation de M. [A], présent à la réunion (pièces n° 74 et 75 du salarié).
Il résulte des pièces 38, 39 et 48 de l'employeur (grille de carrière de la DRH, convention collective, bulletins de salaire) que le statut d'agent de maîtrise est doté au minimum du coefficient 240.
La fonction de "professionnel d'atelier " au coefficient 225, qui est celle de M. [U], appartient à donc à la catégorie des techniciens d'atelier de statut ouvrier, et non pas à la catégorie des agents de maîtrise.
Le salarié ne peut donc prétendre qu'il avait le statut d'agent de maîtrise.
Par ailleurs, M. [U] vise un autre tableau établi par ses soins sur la base de données non vérifiables et desquelles il tire la conclusion d'une progression de carrière moins rapide qu'un « salarié non-cadre normal » , lequel aurait été embauché au même salaire que M. [U] et qui percevrait des augmentations générales et individuelles de salaire moyennes des non-cadres (pièces du salarié 87, 88 et 89).
La courbe de carrière du « salarié non cadre normal » élaborée par M. [U] ne fait référence à aucun collègue individualisé, ne comporte aucun élément qui permettrait de vérifier l'exactitude des données dont il fait état et le parcours professionnel d'un ou plusieurs « salariés non cadre normaux », identifiés au sein de la société, avec lesquels sa carrière pourrait être comparée.
M. [U] ne produit donc, en l'espèce, aucune comparaison, même sommaire, avec un autre salarié existant dans l'entreprise dans une situation identique à la sienne (professionnel de fabrication, coefficient 215, embauché en 2008 et de compétences et de fonctions égales) qui permettrait de présumer la réalité de faits discriminatoires.
En conclusion, la déclaration de M. [G], DRH, le 21 juin 2018, relative à son opposition à toute augmentation salariale de M. [U] faite au cours d'une réunion avec des représentants syndicaux, compte tenu de ce contexte, ne laisse pas présumer l'existence d'une discrimination syndicale.
Au surplus, l'absence de promotion au coefficient supérieur de sa catégorie professionnelle et d'augmentation conventionnelle du salarié n'est pas établie.
Le comportement du supérieur hiérarchique de M. [U],
M. [U] évoque dans ses conclusions des faits "inacceptables" de la part de M. [I], son responsable hiérarchique, alors qu'il était en fonction au service de l'UASR (Unité Assemblage Structure Rafale) jusqu'en août 2011, ainsi que des faits en date du 4 décembre 2015 et du 4 avril 2016 alors qu'il avait été muté depuis août 2011 dans une nouvelle unité, à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon), où il était toujours affecté lors de la saisine du conseil de prudhommes.
Les faits évoqués par le salarié au service de l'UASR jusqu'en août 2011,
M. [U] reprend dans ses conclusions la teneur de son courrier du 16 mai 2012 (pièce 3 du salarié),
« Je tenais aussi à vous faire part d'agissements inacceptables auxquels j'ai dû faire face de la part de certains membres du CODIR de l'établissement d'[Localité 6] et qui se sont accentués avec mon élections aux instances représentatives du personnel. Lors de mon passage au service UASR, je fus l'objet par ma hiérarchie de l'époque à des reproches incessants et injustifiés entre autres de la part de M. [W] [I], ce choc émotionnel altérant ma santé, provoquant stress, insomnie, eczéma.
Je pense que ces méthodes « managériales » dont a fait preuve cet homme et qui continue aujourd'hui avec la remise en cause de la présomption de bonne utilisation d'heures de délégation et de ses tentatives d'intimidations afin de porter atteinte à l'exercice de mes fonctions de délégué du personnel lors de consultations de salariés, ne sont pas acceptables."
A l'appui de ses allégations, le salarié cite l'attestation de M. [E] (sa pièce 35 ) :
« Le chef d'atelier du service UASF, M. [Z] m'a recommandé de ne pas fréquenter M. [U] car celui-ci a une mauvaise réputation de la part de la hiérarchie au sein de l'entreprise ».
Il n'est pas contesté que M. [E] était apprenti et qu'il n'a pas été embauché.
Il ne donne aucune précision de date et ne fait pas allusion aux responsabilités syndicales de M. [U] pour expliciter les motifs de sa " mauvaise réputation".
Les faits du 4 décembre 2015,
M. [U] estime que "l'incident du 4 décembre 2015", survenu compte tenu des conditions de travail et de la température" trop froide" de l'atelier" de l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon) (page 23 de ses conclusions) démontre une discrimination syndicale de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z].
M. [U] a déposé le jour même une plainte pour agression précisant "je n'ai pas été blessé"(sa pièce 7 et ses pièces 8, 10, 11 et 12 : courriers à la direction, et attestations de 2 ajusteurs présents ce jour là au service médical, M. [P] et M. [M]).
M.[U] a été en arrêt de travail pendant 4 mois à la suite de ces faits ( sa pièce 54) et a ensuite fait l'objet le 4 avril 2016 d'une " fiche médicale d'aptitude" (sa pièce 53).
Concernant la température de l'atelier, M. [U] produit un questionnaire (dernière page de sa pièce 46) adressé par les délégués du personnel à la direction, selon lequel " le 23 novembre 2015 à 8h, la température du bâtiment J était de 10°C".
La cour observe que les faits allégués par M. [U] seraient datés du 4 décembre 2015 et non du 23 novembre 2015. Cette pièce ne peut donc pas attester de la réalité de la température trop basse le 4 décembre 2015.
Par ailleurs, il ressort de l'attestation de M. [J], responsable qualité, que la température de l'atelier était alors de 17°C car l'atelier est soumis à des impératifs de production qui exigent le maintien d'une température qui ne peut être inférieure à 17°C pour les assemblages, sous peine de défectuosité de ces derniers (pièce 35 de l'employeur).
La réalité de la température trop basse le 4 décembre 2015 n'est pas établie
Concernant la réalité des faits "d'agression", la cour constate qu'une déclaration d'accident de travail ayant pour objet "échange verbal" a été établie le jour-même à la demande du salarié, en raison, selon lui, « un état de stress important suite à une discussion animée avec son chef d'atelier sur des problématiques de conditions de travail » (pièces n°10 et 11 de l'employeur). Cette déclaration d'accident de travail a fait l'objet de réserves par la société Dassault Aviation (son courrier à la CPAM, pièce 12).
La CPAM a écarté le caractère professionnel de l'accident de travail compte tenu de ces circonstances. Postérieurement à sa saisine prud'homale en 2016, M. [U] déposait un recours devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité sociale de Versailles à l'encontre de cette décision, sans alléguer ni produire une quelconque décision de cette juridiction (pièces n°13, 14 et 15 de l'employeur et pièce 58 du salarié).
Par ailleurs, ces faits se sont déroulés sans témoin puisque MM. [P] et [M], selon leurs attestations, n'étaient pas présents à ce moment-là dans l'atelier mais exclusivement à l'infirmerie où s'est rendu M. [U].
Enfin, le directeur d'établissement, M. [K], dans un courrier du 17 décembre 2015 à M. [U], affirme n'avoir jamais été avisé par ce dernier d'une température prétendument inadéquate ou encore d'une agression par son chef d'atelier dont il aurait été victime. Il précise que M. [U] a, au contraire, gagné son poste de travail sans manifester un quelconque état de trouble (pièce n°16 de l'employeur).
La réalité des faits allégués par M. [U] n'est pas établie.
Les faits du 4 avril 2016,
M. [U] soutient que le 4 avril 2016, à son retour d'arrêt-maladie de 4 mois lié, selon lui, aux faits précédents, il s'est présenté à l'entreprise et dit avoir été accueilli à l'entrée du site d'[Localité 6] par le directeur des ressources humaines, M. [G].
M. [U] affirme qu'à la suite d'une conversation houleuse, M. [G] l'a saisi par le bras (ses pièce 14, 15 et 31).
Selon l'employeur, le 1er avril 2016 (vendredi), après avoir repris le travail le 14 mars, et non pas le 4 avril, M. [U] mentionnait l'existence d'un danger grave et immédiat (DGI) le concernant sur le registre prévu à cet effet, en raison des faits précités du 3 décembre 2015.
La société Dassault Aviation affirme que le 4 avril 2016 (lundi), compte tenu de la mention d'un danger grave et immédiat sur sa personne, M. [U] ne pouvait reprendre son travail sans une visite préalable auprès du médecin du travail pour examiner son état de santé, conformément à la procédure applicable, ce que lui demandait à son arrivée dans l'entreprise, M. [G], le directeur des ressources humaines, sans aucune violence.
Il est tout d'abord établi que le salarié reprenait son poste de travail le 14 mars 2016, et non pas le 4 avril 2016, comme il le soutient, puisqu'une fiche médicale d'aptitude à la reprise a été délivrée le 14 mars 2016 par le médecin du travail(pièce 29 de l'employeur).
Par ailleurs, l'employeur produit un constat d'huissier contenant les images de la vidéosurveillance du hall d'entrée en date 4 avril 2016 de 7h48 à 7h54 (pièce 19 de l'employeur), lors de la scène évoquée par le salarié.
M. [U] soutient que cette pièce est irrecevable, conformément aux dispositions des articles L. 1222-4 et L. 2323-32 du Code du travail, ainsi qu'à la loi Informatiques et Libertés du 6 janvier 1978, car aucun panneau n'est affiché de façon visible dans l'entrée des 4 colonnes concernant le dispositif de vidéo surveillance des salariés (attestation de M. [H], salarié de la société Dassault Aviation et membre du CHSCT, pièce 67 du salarié). M. [U] a déposé une plainte en ligne contre ce système de surveillance illicite auprès de la CNIL le 7 avril 2018 (sa pièce 68).
Selon l'article L1222-4 :" Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance."
L'employeur produit une photographie d'un panneau signalant que le site est sous vidéo protection conformément aux dispositions des articles L. 1222-4 (sa pièce 50) et précise que ces caméras sont installées dans le hall d'entrée de l'établissement pour filmer d'éventuelles intrusion de tiers, et non pas dans les ateliers des salariés, ce qui n'est pas contesté.
Il n'y a donc pas lieu de déclarer irrecevable le constat d'huissier contenant les images de la vidéo surveillance du hall d'entrée.
Il est établi par ce constat d'huissier rassemblant les nombreuses images de la vidéo surveillance du hall d'entrée en date du 4 avril 2016 de 7h48 à 7h54 (pièce 19 de l'employeur) qu'un groupe de quatre personnes, M. [U], M. [G], DRH, M. [T], adjoint au responsable sûreté, et M.[Y], membre du CHSCT, étaient debout en train de parler dans ce hall d'entrée de l'usine.
Il n'est pas contesté (conclusions de l'employeur et attestation de M. [Y], membre du CHSCT, produite par le salarié en pièce 32), que cet échange avait pour objet l'obligation pour M. [U] de rencontrer le médecin du travail, avant sa prise de poste du lundi 4 avril 2016, à la suite d'un danger grave et immédiat (DGI) qu'il avait inscrit le vendredi 1er avril précédent sur le registre prévu à cet effet.
Les images de vidéo surveillance (pièce 19 de l'employeur) établissent que M. [G], DRH, avance son bras vers M. [U], puis lui montre de la main un endroit.
M.[Y], membre du CHSCT, qui accompagnait le salarié, s'interpose entre M. [U] et M. [G], et semble barrer la poitrine de M. [U], tandis que ce dernier approche son visage très près de celui de M. [G].
M.[Y] repousse M. [U] en le tenant par le bras et le maintient éloigné de M. [G], puis le conduit jusqu'à la sortie du hall.
Ce constat d'huissier ne démontre aucune agression de la part du DRH, M. [G], envers le salarié, M. [U], mais au contraire une attitude pour le moins menaçante de M. [U].
Aucun élément ne conforte la réalité des faits d'agression allégués par M. [U].
L'attitude de l'employeur à la suite de la préconisation du médecin du travail de le transférer au sein d'une autre unité,
M. [U] soutient que la proposition de son employeur de l'affecter, à la suite des préconisations du médecin du travail, à l'UPR et non à l'UASR, comme il le souhaitait, fait présumer la discrimination syndicale.
Il a été établi que le salarié a repris son poste de travail le 14 mars 2016, et non pas le 4 avril 2016, comme il le prétend, et que le médecin du travail a émis un avis d'aptitude sans aucune réserve le 14 mars (pièce 29 de l'employeur).
Le 4 avril 2016, le médecin du travail écrivait dans une fiche médicale d'aptitude: « Apte ce jour à son poste de travail. Recommandation dès que possible d'un changement d'unité » (sa pièce 53).
Les membres du CHSCT actaient aussi le 4 avril 2016 :
« 1. Il n'existe pas de danger grave et imminent concernant la situation de M. [U].
2. Il s'avère nécessaire dans le cadre d'une problématique RPS de muter M. [U] dans un autre secteur (fonction d'ajusteur) ; ceci à moyen terme et dès que possible en fonction des possibilités du site. RPS lié à ses relations de travail avec sa hiérarchie. » (sa pièce 25)."
Par courrier du 5 juillet 2016, l'employeur proposait à M. [U], suite à l'avis du médecin du travail, une mutation dans l'unité UPR (unité Panneaux revêtements) (pièce 18 de l'employeur) sur un poste d'ajusteur aéronautique sur l'équipement des revêtements du Rafale, à compter du 22 août 2016 (pièces 18 du salarié et 22 de l'employeur).
Par courrier du 7 juillet 2016, le secrétaire du CHSCT informait l'employeur que M. [U] demandait à retourner à l'UASR (Unité Assemblage Structure Rafale) (pièces 19, 21 et 24 du salarié), ce que refusait l'employeur "compte-tenu du passif relationnel lourd de M. [U] avec le management de cette unité... " et du fait que le chef d'atelier avec lequel il avait eu des problèmes relationnels était toujours en fonction, contrairement aux affirmations du salarié (pièces 21 et 23 de l'employeur).
En effet, il est établi que le salarié avait déjà été affecté dans ce secteur et que l'employeur avait dû intervenir pour modifier son affectation et le muter dans le service où il exerçait en 2016, à la suite de ses doléances sur le management de cette unité, lequel n'avait pas changé puisque le chef d'atelier, M. [I], était toujours en poste( pièce 33 de l'employeur).
L'employeur laissait à M. [U] un délai de 3 mois (jusqu'à fin septembre) pour donner sa réponse, mais M. [U] maintenait son refus de mutation à l'UPR et restait à à l'UASR, où il était toujours pendant la procédure d'appel.
L'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail en proposant une mutation, refusée par le salarié.
Finalement, seul le contenu des évaluations 2011, 2012 et 2013 laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale.
Il appartient donc à l'employeur d'établir que sa décision était étrangère à toute discrimination.
Le salarié produit des attestations de collègues ou anciens collègues de travail : MM [S], [B], [E] et [N], qui, selon lui, indiquent de manière générale n'avoir pas constaté de carences de M. [U] dans son travail (ses pièces 32, 33 et 35).
L'attestation de M. [S],, ajusteur (pièce 32) relate que "M. [U] a toujours été soigneux et consciencieux dans le service UASR" (Unité Assemblage Structure Rafale).
Cette attestation n'a qu'une valeur probante relative car M. [U] ne travaillait plus dans ce service mais à l'UASF (Unité Assemblage Structure Falcon), où il a exercé entre mi-2011 et la saisine du conseil de prud'hommes en 2016.
L'attestation de M. [B], ajusteur (pièce 33) indique : "je déclare avoir travaillé avec M. [U] et qu'il ne fait l'objet d'aucune carence dans son travail".
Cette attestation ne mentionne aucune date, ni le service dans lequel le témoin aurait travaillé avec M. [U], alors que la période de travail de ce dernier, objet du litige, s'échelonne entre 2008 et 2016 et que le salarié a exercé dans 2 unités.
L'attestation de M. [E], apprenti (pièce 35), mentionne qu'il "n'a décelé aucune carence dans la tenue du travail" de M. [U].
La période de travail et le service ne sont pas mentionnés et l'employeur affirme sans être contredit que M. [E], apprenti en formation n'a pas été embauché ensuite dans l'entreprise. En outre, il semble difficile, pour un apprenti, d'apprécier les qualités d'un travail, dont, a priori, il ignore encore à peu près tout.
L'attestation de M. [N] (professionnel de fabrication) (pièce 76 du salarié), certifie que M. [U] "lui a montré le contenu de son travail" et que celui-ci "se trouvait bloqué suite à un support stocks... depuis le 8 juin 2018".
Selon l'employeur, M. [N] travaille à l'opposé de M. [U] dans le secteur tuyauterie et qu' il n'a jamais été en contact professionnel avec M. [U], ce que le salarié ne contredit pas.
Il ne peut qu'être constaté le caractère imprécis de ces témoignages.
Les propres photos de son poste de travail que le salarié communique, l'extrait de fiche d'état des lieux renseigné par la société Organet, société de nettoyage ( pièce n°32) qui fait état d'un poste de travail dégradé et les relevés de temps comparant le temps moyen passé par les salariés pour procéder à l'assemblage de poutre de Falcon et celui passé par M. [U], trois fois plus important, (pièce n° 26), nonobstant les attestations des collègues du salarié, particulièrement vagues, établissent que les reproches contenus dans les évaluations reposaient sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination.
Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la discrimination syndicale n'est pas établie et a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts.
SUR LES MANQUEMENTS À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ,
L'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Il a donc l'obligation de prendre et de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
Étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état physique et mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L 4624-1 du code du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
M. [U] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sur le fondement de l'article L.4121-1 du Code du travail.
Il fonde cette demande sur l'avis du médecin du travail du 4 avril 2016 précité, recommandant à l'employeur de muter le salarié dans une autre unité.
Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas procédé à la mutation de M. [U], mais il est établi que c'est en raison du refus de ce dernier d'accepter cette mutation dans l'unité UPR (unité Panneaux revêtements) et de répondre positivement dans le délai de 3 mois à compter du 5 juillet 2016 (pièces 23 et 24 de l'employeur) que ce transfert n'a pas eu lieu, M. [U] exigeant d'être muté dans le service UASR.
Aucune violation à l'obligation de sécurité n'est établie de ce chef.
M. [U] soutient également que les locaux au sein duquel il exerce ses fonctions "sont aux antipodes des normes d'hygiène et de sécurité", produisant des photographies de carrelages sales, (pièce 61), d'un câble recouvert par du scotch, et de chaises dégradées (pièce 62).
La cour constate que l'entretien d'évaluation de mars 2012 (pièce 8 de l'employeur) faisait état du "manque propreté de son poste de travail (copeaux, pas de rangement des tuyaux)" liée à sa négligence.
Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité.
Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.
SUR L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE ET LES DÉPENS,
Ajoutant au jugement, la cour condamne M. [U] à verser à la société Dassault Aviation la somme de 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux dépens de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE M. [U] aux entiers dépens et à verser à la société Dassault Aviation la somme de 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
Dorothée MARCINEK Clotilde MAUGENDRE
