COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 MARS 2020
N° RG 17/05746
N° Portalis DBV3-V-B7B-R7TJ
AFFAIRE :
[H] [BH]
C/
SASU BEARINGPOINT FRANCE SAS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 octobre 2017 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : 13/02622
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Anne ALCARAZ
Me François HUBERT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [H] [BH] épouse [A]
née le [Date naissance 2] 1975 à [Localité 6] (57)
de nationalité française
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentant : Me Anne ALCARAZ de la SELARL VINCI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0047 substitué par Me RAAB Florence avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
SASU BEARING POINT FRANCE SAS
N° SIRET : 443 021 241
[Adresse 1]
[Adresse 7]
[Localité 5]
Représentant : Me François HUBERT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0270 substitué par Me CASENAVE Paul, avocat au barreau de Paris, vestiaire: G0668
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 décembre 2019 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,
Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Greffière, lors des débats : Madame Marine MANELLO,
Par jugement du 31 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
- débouté Mme [H] [BH] de toutes ses demandes,
- condamné Mme [BH] aux éventuels dépens,
- dit qu'il n'y a pas lieu à article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société BearingPoint France SAS du surplus de ses demandes.
Par déclaration adressée au greffe le 29 novembre 2017, Mme [BH] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er octobre 2019.
Par dernières conclusions déposées au greffe le 20 février 2018, Mme [BH] demande à la cour de :
- réformer le jugement du 31 octobre 2017 du conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,
et, statuant à nouveau :
- constater l'absence de reclassement et de licenciement dans le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude du 8 juillet 2010, en violation de l'article L. 1224-6 du code du travail,
- condamner la société BearingPoint France à lui payer la somme de 5 925 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 9 juillet au 24 septembre 2010,
- condamner la société BearingPoint France à lui payer la somme de 592 euros au titre des congés payés afférents,
- dire nul son licenciement pour inaptitude et impossibilité de la reclasser,
- dire que la nullité du licenciement du 24 septembre 2010 produira les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- condamner la société BearingPoint France à lui payer les sommes suivantes :
. 11 850 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
. 1 185 euros au titre des congés payés afférents,
. 47 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 31 600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
. 23 700 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société BearingPoint France à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard,
- dire que toutes les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.
Par dernières conclusions déposées au greffe le 22 novembre 2018, la société BearingPoint France SAS demande à la cour de :
- dire Mme [BH] irrecevable, et en tout état de cause, mal fondée en son appel,
- confirmer l'ensemble des dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 31 octobre 2017 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [BH] était licite, valable et bien fondé, et débouté 'celle-ci' de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- débouter Mme [BH] de ses autres demandes, fins et conclusions,
- condamner Mme [BH] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700du code de procédure civile,
- condamner Mme [BH] aux dépens.
LA COUR,
La société BearingPoint France SAS est une société de conseil en stratégie d'entreprise qui emploie 3 400 salariés dans des bureaux répartis dans 20 pays.
Mme [H] [BH] a été engagée par la société BearingPoint France SAS en qualité de chargée de mission expérimenté, cadre au coefficient 170, position 3.1 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 octobre 2006 (pièce 1 de la salariée).
Le contrat de travail prévoyait que la salariée relève de la catégorie 'Consultants', cadres autonomes au forfait de 218 jours par an.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Le travail de la salariée impliquait la réalisation de mission de conseils auprès de clients de la société BearingPoint France SAS. En dernier lieu, elle avait pour responsable d'équipe, M. [V].
Du 25 février au 23 août 2008, Mme [BH] était en congé maternité.
Du 1er septembre 2008 au 31 octobre 2008, la salariée a bénéficié un congé sans solde, suite à son retour de congé maternité.
Par avenant au contrat de travail prenant effet au 1er décembre 2008, la salariée a été placée à temps partiel de 173 jours par an (4/5ème de temps) sur la base du lundi au jeudi travaillé, le vendredi n'étant pas travaillé. L'article 2 de l'avenant prévoyait la possibilité de changement des journées travaillées pour des raisons liées à la charge de travail (pièce 2 de la salariée).
En dernier lieu, Mme [BH] percevait une rémunération mensuelle de base de 3 933,34 euros.
Du 1er août 2009 au 16 août 2009, la salariée a été placée en chômage partiel.
Le 14 octobre 2009, le médecin du travail a reçu la salariée et a émis l'avis suivant à l'attention du médecin traitant : 'Cher confrère, Je vois ce jour Madame [BH] [H] qui debute une Dépression Nerveuse a la suite d'une souffrance mentale au travail. Je souhaite qu'elle soit arrêtée pour la soustraire à cette atmosphère, qu'elle ait une prise en charge médicale pour l'apaiser. Elle se sent incapable de rentrer dans la tour (il s'agit d'une tour de La Défense) où elle travaillait' (pièce 9 de la salariée).
A compter de cette date et jusqu'au 21 décembre 2009 - incluant les périodes de renouvellement - Mme [BH] a été placée en arrêt maladie pour 'stress intense dans un contexte professionnel' ou 'stress intense au travail' (pièce 6 de la salariée).
Le 15 janvier 2010, Mme [BH] a repris son poste de travail.
Par courriel du 25 janvier 2010, la salariée a sollicité une visite de reprise à son employeur (pièce 62 de la salariée, dernière page).
Le 3 février 2010, à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [BH] 'inapte temporaire' (pièces 15 et 16 de la salariée) et a adressé un courrier à son médecin traitant dans ces termes : 'Cher confrère, Je revois ce jour Madame [BH] [H] en souffrance mentale au travail. A nouveau elle craque dès qu'elle doit retourner au travail. Je la remets inapte Temporaire pour 1 mois. Il me semble souhaitable qu'elle ait un traitement antidépresseur et anxiolytique Merci de la prendre en charge'.
Le 4 février 2010, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 mars 2010 'dans le cadre d'un état anxiodépressif lié à un stress intense au travail' (pièce 6 de la salariée).
Cet arrêt a été prolongé pour les mêmes raisons jusqu'au 21 juin 2010 (pièce 6 de la salariée).
Le 22 juin 2010, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à reprendre son travail' (pièce 18).
Du 23 juin 2010 au 7 juillet 2010, la salariée a été placée en arrêt de travail pour 'Etat anxiodepressif'.
Le 8 juillet 2010, lors de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré que la salariée était 'inapte à tout poste dans l'entreprise' (pièce 19 de la salariée).
Par courrier du 30 juillet 2010, la société a pris acte des conclusions d'inaptitude et a indiqué à la salariée qu'elle souhaitait envisager avec elle un aménagement de son poste de travail, selon 'les pistes suivantes', à savoir un poste à temps partiel, et/ou en partie au domicile, ou un transfert au sein du service formation, ou la mise en place du télétravail.
L'employeur a demandé à la salariée de se positionner au plus tard le 31 août 2010 sur ce type d'aménagement 'avant d'examiner plus avant la possibilité concrète d'aménagement'de son poste ainsi que sur 'un transfert éventuel au sein d'une des filiales étrangères du groupe.' (pièce 73 de la salariée).
Par courrier du 26 août 2010, la salariée a décliné les possibilité d'aménagement après avoir indiqué qu'elle faisait 'l'objet d'une inaptitude à tout poste qui ne me paraît pas compatible avec les aménagements de postes que vous me proposez' (pièce 74).
Par lettre du 2 septembre 2010, Mme [BH] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude fixé le 15 septembre 2010, le courrier précisant que lors de l'entretien, 'nous évoquerons de nouveau les possibilités d'un éventuel reclassement', la société demandant à la salariée de se positionner sur un reclassement à l'étranger dans les six jours (pièce 75).
Mme [BH] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 24 septembre 2010 ainsi libellée :
« Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 15 septembre 2010 et sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement compte tenu de l'impossibilité de vous reclasser à la suite de la décision « d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise » rendue par la médecine du travail le 8 juillet 2010 après un premier avis d'inaptitude temporaire du 22 juin 2010.
Malgré cette décision du médecin du travail qui vous a jugé « inapte définitive à tout poste dans l'entreprise », nous avons cherché des possibilités de reclassement.
A ce titre, le médecin du travail a été interrogé par courrier le 16 juillet 2010 sur les possibilités de reclassement ; ce dernier nous a fait savoir par téléphone que ces propositions étaient intéressantes et que nous pouvions vous les proposer.
Aussi, nous vous les avons transmises par courrier du 30 juillet 2010 et réitérées lors de l'entretien préalable.
En l'occurrence il s'agissait de :
- exercice de vos fonctions de senior consultante à temps partiel
- exercice de vos fonctions de senior consultante le cas échéant en partie de votre domicile
- cumul éventuel de ces deux aménagements possibles
- transfert éventuel au sein du service support formation
- transfert éventuel au sein d'une des filiales étrangères du groupe
Par courrier du 26 août 2010, ainsi que lors de l'entretien préalable, vous avez refusé ces propositions par des arguments que nous contestons.
Comme nous vous l'avons expliqué, le temps partiel et/ou le télé-travail n'étaient pas incompatibles avec vos fonctions actuelles dès lors que vous acceptiez des déplacements ponctuels à la Tour ou chez le client pour assister aux réunions.
Quant à la formation, vous avez rejeté toute idée de poste sans vouloir que nous recherchions ensemble les rôles et responsabilités précis que nous aurons pu éventuellement vous proposer.
Dans ces conditions, dans l'impossibilité de vous reclasser soit dans l'entreprise, soit dans le groupe, nous nous voyons contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour inaptitude.
La première présentation de cette lettre constituera le début de votre préavis conventionnel d'une durée de trois mois.
Comme vous ne pourrez exécuter ce préavis et que BearingPoint France ne vous dispense pas de cette exécution, ce préavis ne vous sera pas payé ...» (pièce 21 de la salariée).
Le 2 août 2013, Mme [BH] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes.
Mme [BH] soutient que l'inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement ayant conduit à son licenciement le 23 septembre 2010 est la conséquence du harcèlement moral subi.
Elle demande ainsi à la cour de prononcer la nullité de son licenciement et de dire qu'il produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle s'appuie sur des faits relatifs à ce qu'elle qualifie de discrimination hommes-femmes qu'elle intègre dans sa demande relative au harcèlement moral et à la nullité de son licenciement, mais servant également de fondement à une demande distincte sur la discrimination.
Au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, elle formule une demande de dommages et intérêts à hauteur de 47 200 euros.
Elle présente aussi une demande distincte de dommages et intérêts à hauteur de 31 600 euros au titre du préjudice moral lié au licenciement.
Au titre de la discrimination, elle formule une demande à hauteur de 23 700 euros.
Les obligations résultant des articles L.1152-1 (harcèlement) et L.1132-1 (discrimination) du code du travail étant distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques, la cour examinera en premier lieu la demande de nullité du licenciement liée au harcèlement moral, dont la discrimination est, selon la salariée, l'un des éléments constitutifs, ainsi que la demande distincte de dommages et intérêts au titre du préjudice moral.
Sur le harcèlement moral,
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel est défini à l'article L. 1154-1 du code du travail qui dispose, dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."
Selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu'interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.
Il revient au juge d'apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Dans l'affirmative, il incombe ensuite à l'employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [BH] affirme que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement a été causé par une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale.
Concernant les éléments de fait qu'elle présente comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, Mme [BH] fonde sa demande au titre du harcèlement moral sur les 4 motifs suivants :
- elle a subi une discrimination à retour de congé maternité,
- ses horaires de travail étaient excessifs,
- sa demande de droit individuel à la formation (ci-après 'DIF') lui a été refusée,
- elle subissait les brimades de ses supérieurs.
1/ Concernant la discrimination à son retour de congé maternité
Sur ses évaluations, Mme [BH] affirme qu'avant son départ en congé maternité, les évaluations de tous ses supérieurs hiérarchiques étaient unanimes sur la qualité de son travail et qu'une coupure très nette s'est opérée lorsqu'elle a opté pour un 4/5ème de temps à compter du 1er décembre 2008, caractérisant une situation de discrimination femmes-hommes.
La salariée reproduit directement dans ses écritures le contenu de ses évaluations professionnelles qui ne sont pas contestées. Ainsi :
- en janvier 2007, le formulaire de validation de sa fin de période d'essai faisait état de 'sa valeur ajoutée certaine', de ses compétences et de ses qualités personnelles (pièce 55 de la salariée),
- M. [Y], responsable de la salariée pendant la réalisation du projet Copernic en février 2007 expliquait que Mme [BH] 'pouvait se gérer de façon indépendante, sans grande supervision, agréable et professionnelle et pertinente', qu'elle avait eu une 'bonne performance à l'oral', et que son travail était excellent (pièce 55 de la salariée),
- M. [U], son manager de projet SNCF sur la période du 3 mai au 30 juin 2007 expliquait que la salariée 'fait preuve de force de persuasion, de dynamisme et de ténacité (...) Bon élément au sein du cabinet.',
- sur la période du 5 novembre au 20 décembre 2007, il indiquait au sujet de Mme [BH] : 'Bonne montée en compétence en matière de gestion de projet (...) Elle a été un véritable moteur pour tirer une équipe cliente parfois un peu compliquée. Sa force 'motrice' a été très appréciée de notre cliente et de son management.' (pièce 55 de la salariée)
- le 7 mars 2008, M. [V] indiquait que Mme [BH] 'peut se fixer comme objectif de continuer sa montée en puissance sur le métier de conseil afin d'être promue manager en 2009, notamment en étant positionnée en situation d'encadrement sur des missions/propositions' (pièce 57 de la salariée).
Il n'est pas contesté qu'à partir du 1er mars 2008, la rémunération de la salariée a été portée à 59 000 euros annuels (pièce 5 de la salariée).
Cependant, la salariée constatait la volte-face de son employeur à son retour de congé maternité, et reproduit un extrait de son entretien annuel fixant ses objectifs pour 2009 par M. [V], qui n'est pas contesté: ' tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0 % d'augmentation et pas de perspective de promotion'.
Sur la mission pour l'entreprise La poste prévue à compter du lundi 19 octobre 2009, Mme [BH] a demandé par courriel du 13 octobre 2009 adressé à M. [T], salarié de la société, si elle était toujours prévue, dans ces termes :
'Bonjour [BP],
J'ai été contactée jeudi par [B] pour une mission commençant à La Poste lundi. [B] devait me rappeler pour me donner des détails.
Depuis, je n'ai plus de nouvelles et je suis appelée par le staffing qui me dit au détour d'une conversation sur un autre sujet que je ne suis plus prévue pour votre mission car je suis au 4/5 ème et que cela ne peut pas correspondre.
Confirmez-vous ' Car je ne sais plus ce qu'il en est, suis-je prévue sur cette mission ''
Ce à quoi M. [T] répond le même jour :
'Bonjour [H],
Desole pour ce manque d'info. Nous avons finalement staffe une consultante de notre equipe sur le job. Cdt, [BP]' (pièce 61 de la salariée).
M. [G], manager CRM (outil de gestion des projets), indiquait dans mail du même jour, le 13 octobre 2009 : 'Le staffing définitif sur la poste ne s'est calé qu'hier soir. En effet, côté client, une prestation au 4/5 et hors site quelques jours par semaine n'était pas idéale, pour autant si nous n'avions trouvé aucune ressource nous aurions essayé de faire du forcing (...).' (pièce 61 de la salariée).
Sur la demande de prolongation du 4/5 de temps de Mme [BH], elle considère que cette demande a fortement déplu à la direction de l'entreprise et a largement contribué à sa discrimination.
En effet, le 10 novembre 2009, M. [V] lui a adressé un courriel dont l'objet est 'Prolongement de ton 4/5", lui indiquant : '[H], L'équipe RH nous indique que tu souhaites prolonger ton 4/5. Peut-on en discuter ''(dernières pages de la pièce 61 de la salariée).
2/ Concernant les horaires de travail excessifs
La salariée explique que le management organisé dans l'entreprise la conduisait à travailler de nuit et les week-end de 2006 à 2010, l'amenant à développer un stress intense au travail, étant observé qu'elle travaillait à temps plein jusqu'à son congé maternité en date du 25 février 2008.
En l'espèce, concernant la période allant de novembre à décembre 2006 (pièce 58 de la salariée), les échanges de courriels comportant une demande de "présentation client" ou une question/réponse technique sur un projet ont été envoyés, pour les plus tardifs :
- le jeudi 26 novembre à 00h06, le dimanche 26 novembre à 17h49,
- le samedi 2 décembre à 1h56, le dimanche 3 décembre à 01h58, le samedi 9 décembre à 18h43, Mme [BH] indiquant : ' Merci ! Je pars dans une heure...la valise est plus ou moins faite (...) J'ai pas fini le boulot, cela prend du temps...je continuerai dimanche !', le dimanche 10 décembre 2006 à 20h13, Mme [BH] indiquant : '(...) Si vous souhaitez que je relise un document ou complète, mieux vaut me prévenir à l'avance que tel jour à tel moment de la journée ce serait souhaitable que je regarde mes mails (...) Je vous souhaite bon courage et vous remercie immensément de me laisser cette chance de partager ces moments en famille. Si je peux vous aider, je serai sur le net ! (...)'.
Concernant l'année 2007 (pièce 59 de la salariée), la cour relève notamment les courriels suivants, envoyés :
- le vendredi 19 janvier 2007 à 19h41, le vendredi 9 février à 18h47, le vendredi 13 avril à 19h58, le lundi 22 janvier à 17h36, le 23 février à 22h09 et jusqu'à 00h53,
- le samedi 24 février entre 01h48 à son manager, Mme [Z], laquelle lui a répondu le même jour à 8h32 : 'Pas de problème. J'ai bien tout reçu. Merci de ta contribution. Si tu veux faire des compléments, peux tu me dire à quel horizon je dois les attendre ' J'ai prévu de travailler demain à la Tour toute la journée (...) L'idéal pour moi, serait d'avoir ta version complétée avant dimanche, 11h00 du matin au plus tard... Tâche quand même de profiter de ton week-end et de te reposer, après une gastro et deux propositions, cela s'impose !',
- le lundi 12 mars à 20h03, le 12 avril à 19h56, le jeudi 26 juillet à 00h02, le vendredi 14 septembre à 21h28, le mardi 4 décembre à 00h30.
Concernant l'année 2008, la salariée produit les courriels suivants :
- le jeudi 21 février, de la part de M. [P], un dirigeant de l'entreprise, concernant l'interdiction du travail le dimanche, ce dernier expliquant malgré tout que si un consultant devait travailler en clientèle le dimanche, 'je vous demande de multiplier par deux le prix de vos interventions le dimanche'(pièce 59),
- le 20 novembre où elle explique avoir été appelée durant ses congés le 13 novembre 2008 pour 'un RDV client par [L] [V]' (pièce 60),
- le jeudi 11 décembre envoyé à 21h49 (pièce 60),
- le 12 décembre reçu de M. [X], senior manager : 'Désolé de t'avoir probablement 'terrorisée' ces deux derniers jours, [H].
Mon objectif a clairement été que tu engranges le plus vite possible le plus de données possibles, pour que pendant l'oral tu sois le plus à l'aise possible.
Ta prestation - pour le peu, malheureusement, que je t'ai laissée parler - a été parfaite, et je t'en remercie vraiment.
Veuille donc l'excuser pour ce stress.' (reproduit en page 13 des conclusions).
Par ailleurs, alors qu'elle était à un régime 4/5ème de temps de travail à compter du 1er décembre 2008, Mme [BH] affirme que ses horaires de travail entre janvier et septembre 2009 étaient extrêmement conséquents, qu'elle travaillait également le vendredi, les week-end et que ses nuits blanches étaient nombreuses.
Concernant l'année 2009, la cour relève notamment que les courriels ont été envoyés sur cette période (pièce 61) :
- en janvier : le samedi 10 à 01h10, le jeudi 15 à 01h23, le mercredi 11 à 23h50,
- en février : le jeudi 12 à 00h53, le samedi 28 à 15h10,
- en mars : le mardi 10 à 22h22, le jeudi 12 à 22h30, 21h35 et 22h37,
- en avril : le jeudi 9 entre 21h03 et 22h29, le vendredi 10 entre 00h43 et 01h33 concernant le projet SNCF, le jeudi 16 à 00h17, le mardi 21 à 20h31,
- en mai : le 4 lundi à 19h11, le jeudi 7 à 19h54, le lundi 18 à 18h54, le mercredi 20 à 19h48, le mardi 26 à 19h45,
- en juin : le jeudi 4 à 19h18, le jeudi 18 entre 19h37 et 20h45, le mardi 23 à 21h24 et 21h29, le lundi 29 à 20h35, le mardi 30 juin à 19h17,
- en juillet : le 1er à 19h29, le mardi 7 à 18h52, le lundi 20 à 19h48, le mercredi 22 à 20h07,
- en septembre : le mardi 15 à 21h43, le vendredi 18 à 00h36, le lundi 21 à 23h39, le vendredi 25 à 00h53, le lundi 28 à 21h51,
- en octobre, la cour note un courriel envoyé le vendredi 9 à 19h 48 par M. [K], salarié de la société, adressé à toute une équipe de consultant dont Mme [BH] , dont l'objet est 'RE: un grand merci à tous!' et indiquant : '[I] à tous pour la performance : une très belle propal réalisée en 1 semaine, au prix de plusieurs nuits blanches.'.
Ce message faisait suite à un premier courriel envoyé le matin-même par M. [J], l'un des supérieurs hiérachiques de la salariée, indiquant 'Bonjour à tous, j'espère que vous avez tenu le coup pour la dernière nuit. Merci à [H] pour la VF de l'offre technique (...)', ainsi qu'à un courriel envoyé à 15h36, provenant de Mme [E], indiquant : 'Chers propalisateurs, Fanatiques de la prévention, passionnés par l'insertion et la sécurité, noctambules des staff, experts en choix de pizzas,
Un grand merci pour votre implication, votre acharnement et votre bonne humeur ! (...)'
Concernant l'année 2010, la salariée affirme qu'à son retour d'arrêt maladie, le 15 janvier 2010, ses horaires ne se sont pas améliorés. En l'espèce, la cour relève pour le projet SNCF un courriel envoyé le jeudi 21 janvier à 23h53, le mardi 26 janvier 2010 à 21h41, le mercredi 27 janvier à 19h01 et le lendemain à 21h04 (pièce 62).
De plus, le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 10 juillet 2008 (pièce 47 de la salariée) montre effectivement, au point 2, que de nombreux salariés se sont plaints des instructions reçues de leurs supérieurs hiérarchiques - notamment : 'Ce week-end tu vas avoir du travail chez toi, je veux que le livrable soit prêt pour lundi matin', 'Quoique tu fasses, je ne te ferai pas une bonne évaluation' ou encore 'Ce midi on mange en 10 minutes. Je pense même qu'il faudra mieux que tu t'achètes de la bouffe à emporter, car on a beaucoup de travail et le client attend les livrables pour la fin d'après-midi'. Ces éléments, qui n'ont pas été contestés par la direction de la société BearingPoint France SAS dans le compte-rendu, montrent le climat de tension dans lequel les consultants, dont Mme [BH] , devaient réaliser leurs missions.
De même, la direction de la société BearingPoint France SAS n'a jamais contesté que choisir le métier de consultant, 'c'est accepter d'être prêt à aider les entreprises en situation difficile et à s'investir en temps et en énergie. Si l'on souhaite une vie professionnelle plus calme, il faut alors choisir un autre métier.' ; la direction est ensuite venue préciser que 'En revanche, si des comportements managériaux sur certaines missions peuvent rendre difficiles au-delà du raisonnable certaines interventions de consultants, il est important que les collaborateurs nous en informent.' (compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 9 avril 2010, point 9, pièce 52).
3/ Concernant le droit individuel à la formation
Mme [BH] soutient que sa demande de DIF lui a été refusée deux fois .
En l'espèce, Mme [BH] a adressé sa demande de formation en coaching de trois jours le 4 juin 2009, demande qui lui été refusée une première fois par Mme [S], training manager, lui indiquant que 'Pour le moment les demandes de DIF sont gelées et ceci a priori sur toute l'année 2009. Nous ne traitons cette année que les demandes de formation prioritaires, liées aux missions. (...)'.
Le 28 septembre 2009, Mme [BH] est revenue vers Mme [S], laquelle l'a informée le jour même en ces termes : 'Bonjour [H], les choses n'ont pas bougé, sans doute rien avant début 2010. [D]' (pièce 63 de la salariée).
4/ Concernant les brimades
La salariée affirme avoir fait l'objet de brimades lors du projet RGPP entre juin et octobre 2009. Elle invoque trois incidents.
Pour le premier incident, elle s'appuie sur un échange de mail produit par la société (pièce 2 de la société). Le 10 juin 2009, M. [AZ], consultant pour la société Roland Berger et associé au projet RGPP, explique (Mme [BH] n'est pas en destinataire du message) :
'Attention.
Attention.
Je viens d'avoir [N] [F] (IGAPS) au téléphone qui a été contacté par [H] de manière 'très discourtoise' me dit-il. Il était furieux : 'Pouvez-vous lui dire qu'on ne s'adresse pas à moi de la sorte et que je ne suis pas aux ordres ''
Merci de faire passer le message à [H] ASAP.
Je vais envoyer un message à tous mais d'une manière générale, les premiers contacts avec les SG, les IGAPS et les Médiateurs doivent être pris par des SENIORS avec beaucoup de courtoisie (ils sont d'un niveau Directeur d'Administration) (...) '
La salariée explique dans ses écritures que le reproche qui lui est fait est infondé en ce sens qu'elle avait été très mal accueillie par le client, à savoir M. [F], directeur de l'administration, lequel reprochait à la société BearingPoint France SAS de ne pas lui avoir envoyé un consultant de son niveau hiérarchique.
Le deuxième incident daté du 23 juin 2009 concerne le rendez-vous chez le client à propos du 'déblocage SG Seine & Marne', là aussi en présence de M. [AZ].
M. [AZ] demandait par courriel à 16h14 adressé à Mme [W], responsable de Mme [BH], de contacter Mme [BH], pour un rendez-vous à 16h30.
La salariée soutient que le reproche qui lui a été fait d'arriver en retard n'est pas justifié, qu'elle est arrivée à l'heure du rendez-vous (16h30) à temps, et que M. [AZ] n'a pas pu la joindre car il n'avait pas son numéro de portable.
Mme [BH] explique que cela vient du fait que M. [AZ] n'est pas membre de la société BearingPoint France SAS mais qu'il est salarié de la société Roland Berger (pièce 3 de la société).
Elle apporte donc une explication à ce courriel de 16h14 de M. [AZ], qui n'est pas contradictoire avec son affirmation selon laquelle elle était à l'heure au rendez-vous de 16h30.
Le troisième incident concerne les reproches formulés par Mme [W], manager de Mme [BH].
La salariée affirme avoir appelé à l'aide sur le mal-être qu'elle ressentait au sein de l'équipe ' RH IDF', consécutif au management opérée par Mme [W]. Elle affirme que les reproches se sont accentués lors d'une erreur, qu'elle reconnait et a corrigée dans son courriel du 6 juillet 2009 (pièce 4 de la société), concernant des tableaux et une formule de calcul sur les 'fiches de déclinaisons régionales IDF-Val d'Oise'.
Le courriel envoyé par Mme [BH] à M.[HJ], salarié de la société, confirme ses allégations.
Dans ce message envoyé le 25 septembre 2009 concernant son 'Point de mission RGPP RH région IDF', Mme [BH] fait état des 'remarques désobligeantes, des blâmes, des menaces et attitude de travail quotidiennes très difficiles', du fait que Mme [W] l'a prise pour cible et qu'elle 'appréhende la fin de mission et le moment de l'évaluation', se demandant 'Comment va se dérouler cette étape' ' (pièce 69 de la salariée).
Le 30 septembre 2009, Mme [BH] s'est adressée à M. [O], autre salarié de la société, en lui expliquant qu'elle ne souhaitait pas 'avoir de confrontation avec [R] ([W]) sur une évaluation qu'elle m'a promise mauvaise depuis le début de la mission pour des choses qui me paraissent aberrantes au regard de sa prestation et relation avec moi.
Pourrais-tu me donner la marche à suivre, (...)'
M. [O] lui a répondu le jour même en indiquant réfléchir au meilleur dispositif d'évaluation, puis en terminant : 'Je vous tiens au courant sachant que je n'ignore pas la situation particulière de l'équipe IdF.' (pièce 69 de la salariée).
Enfin Mme [BH] établit avoir fait l'objet d'un premier arrêt de travail pour dépression nerveuse à la suite d'une souffrance au travail constatée par le médecin du travail le 14 octobre 2009, état mental qui a de nouveau été constaté, tant par le médecin du travail que par le médecin traitant de la salariée, le 3 février 2010, le 4 février 2010 et aboutissant à son inaptitude constatée définitivement le 8 juillet 2010.
Le fait, pour la société BearingPoint France SAS, à partir de novembre 2008 - soit la date du retour du congé maternité de la salariée - d'avoir infligé à Mme [BH] une évaluation très négative, contraire à celle dont elle avait bénéficié antérieurement à son congé maternité, de lui avoir appliqué des horaires de travail extrêmement tardifs en semaine et les week-end depuis novembre 2006, mais aussi, à l'issue de congé maternité et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, d'avoir maintenu une relation de travail pendant les temps de repos caractérisée notamment par des injonctions professionnelles les samedis, dimanches et vendredis soirs, de ne pas avoir accepté la mise en oeuvre de son droit à la formation, a eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de Mme [BH] portant atteinte aux droits et à sa dignité sur l'ensemble de la relation contractuelle.
En conclusion, les faits établis par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Il incombe dès lors à la société BearingPoint France SAS de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.
1/ Concernant la discrimination à son retour de congé maternité
La société explique en premier lieu ne pas avoir eu de problème avec la maternité de Mme [BH] , car selon ses conclusions: 'si la maternité avait posé une quelconque difficulté à la Société, comme Madame [BH] l'affirme, c'est oublier que lorsque la Société l'a embauchée en 2006, elle était déjà mère d'un enfant en bas âge...Madame [BH] fait curieusement totalement abstraction de ce fait incontestable.' (pages 35 et 36).
Concernant les évaluations professionnelles, il n'est pas contesté qu'elles ont radicalement changé de contenu, à partir de son retour de congé maternité le 2 novembre 2008 et de son passage au 4/5 M. [V] , pour les objectifs 2009 : ' tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0 % d'augmentation et pas de perspective de promotion', laquelle est contraire à ses évaluations précédentes (notamment celle du 7 mars 2008).
Concernant la mission pour La poste en octobre 2009, la société explique que Mme [BH] n'a pas été retirée de cette mission puisque le consultant devant intervenir chez le client n'avait pas encore été choisi.
Pourtant, les échanges de courriels (pièce 61, dernière page), démontrent que Mme [BH] avait été contactée pour débuter cette mission le lundi et qu'elle devait être rappelée pour avoir tous les détails (courriel envoyé à 11h32 le 31 octobre 2009).
Or, l'employeur a répondu le jour-même à 11h39 'nous avons finalement staffe une consultante de notre équipe sur le job', et que pour le client 'une prestation au 4/5 et hors site quelques jours par semaine n'était pas idéale' (second courriel de réponse envoyé à 11h41).
Concernant le passage de la salariée au 4/5ème de temps de travail en décembre 2008, l'attestation de M. [V] en date du 8 avril 2016 affirme 'j'atteste que je ne lui ai à aucun moment demandé d'interrompre son 4/5ème ou tenté de dissuader de la renouveller. Nos relations se passaient bien et ont toujours été professionnelles (...) ' (pièce 14 de la société).
Cependant, il a répondu à la salariée le 10 novembre 2009 : '[H], l'équipe RH nous indique que tu souhaites prolonger ton 4/5. Peut-on en discuter '' (dernière page de la pièce 61 de la société), ce qui, pour le moins, démontre que les choses n'allaient pas de soi.
Les explications de l'employeur ne permettent pas de justifier par des raisons objectives la situation dans laquelle la salariée a été placée à son retour de congé maternité et pendant l'exécution de son 4/5ème de temps, ni même sa très mauvaise évaluation depuis son retour de congé maternité.
2/ Concernant les horaires de travail excessifs
L'employeur conteste le reproche relatif aux horaires excessifs.
La société BearingPoint France SAS explique que les fonctions de Mme [BH] impliquaient une large autonomie et que ces horaires contractuels étaient donnés à titre purement indicatif. L'employeur précise que Mme [BH] ne s'est jamais plainte lors de ses évaluations et qu'elle n'a jamais travaillé sous la contrainte les week-ends.
A l'appui de ses allégations, l'employeur vise le contrat de travail, qui indiquait effectivement que les horaires étaient donnés 'à titre indicatifs', l'évaluation de l'année 2008 réalisée en décembre 2009 (pièce 1 de la société) où la salariée a indiqué : 'Tout va bien, on poursuit sur une belle lancée' ainsi que trois courriels cités ci-après, envoyés par Mme [BH] (pièces 58, 61 et 62 de la salariée).
Ces trois courriels de Mme [BH] attestent au contraire que, sur la période de novembre 2006 à septembre 2010 , elle était contrainte de travailler les week-end. Ainsi :
- le samedi 2 décembre 2016, la salariée a indiqué : 'voici la présentation un peu plus avancée. Je vais encore y travailler en fin d'après-midi (...) Tu l'auras samedi soir dans l'état final (...)
Où en es-tu pour les scénarios à présenter ' On attend lundi ' N'hésite pas à l'appeler si tu le souhaites et si cela est nécessaire pour avancer',
- le samedi 28 février 2009, elle a également écrit à son supérieur 'Pourrais-tu m'éclairer ''' concernant des slides sur lesquels elle travaillait 'depuis 11 h ce matin',
- le jeudi 21 janvier 2010, où elle signale simplement 'je ne travaille pas le vendredi, la présentation est à toi', message envoyé à 23h53,
Les arguments présentés par la société BearingPoint France SAS sur ce point ne pourront être retenus, le caractère indicatif des horaires du contrat de travail ne justifiant pas la multiplication des demandes de l'employeur faites à la salariée la nuit, le samedi ou le dimanche, impliquant la répétition de nuits blanches passées à travailler.
3/ Concernant le droit individuel à la formation
Si la société peut, à juste titre et comme elle le soutient dans ses écritures, refuser la demande de droit individuel à la formation sans en motiver les raisons, son refus à deux reprises entre juin et septembre 2009, soit après le retour de congé maternité de la salariée, a nécessairement été un des éléments entraînant une fragilisation de l' état de santé de Mme [BH], dans les circonstances décrites supra.
4/ Concernant les brimades
S'agissant de l'attitude discourtoise qui a été reprochée à Mme [BH] sur le projet RGPP, relatée dans le courriel du 10 juin 2009 (pièce 2 de la société), la salariée apporte une explication sur le comportement du client - en l'espèce M. [F], en sa qualité de directeur d'administration - qui aurait lui-même été désagréable car la société BearingPoint France lui avait adressé un cadre d'un niveau hiérarchique inférieur au sien.
L'employeur ne répond pas sur ce point.
S'agissant du retard imputé à la salariée lors de la journée du 23 juin 2009, à l'occasion d'un rendez-vous chez un client à propos du 'déblocage SG Seine & Marne', en présence de M. [AZ], la société BearingPoint France SAS ne répond pas non plus aux dénégations et aux explications plausibles de la salariée (pièce 3 de la société).
S'agissant de l'erreur de formule dans les tableaux, constatée et corrigée par la salariée elle-même, elle est reconnue par Mme [BH] et ne justifie pas les 'remarques désobligeantes, des blâmes, des menaces et attitude de travail quotidiennes très difficiles' de sa supérieure Mme [W], qui ne sont pas contestées par l'employeur (pièce 4 de la société - courriel du 6 juillet 2009).
Enfin, la société vise dans ses écritures un échange de courriels du 15 juillet 2009 relatif aux 'Coordonnées du Directeur de Plate-forme pour l'Ile de France' et pour lequel elle n'apporte aucune explication.
La chronologie des pièces fait apparaître que, si par courriel du 15 juillet 2009 (pièce 5 de la société), Mme [BH] a communiqué par erreur les coordonnées du directeur de plate-forme pour l'Ile de France au client et à l'ensemble des institutionnels présents dans le projet avant que celui-ci ne soit nommé officiellement, cette seule erreur, bien qu'elle soit établie et non contestée par la salariée, ne peut justifier l'ensemble des reproches formulés par la société BearingPoint France SAS sur l'ensemble de la période travaillée, à savoir une communication malheureuse rendant mécontent le client, le manque de rigueur et d'autonomie et le retard à des rendez-vous.
Il en résulte que, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, les explications qu'il apporte ne permettent pas de justifier par des raisons objectives les éléments apportés par Mme [BH] qui sont probants, peu importe qu'elle n'ait pas signalé la situation de harcèlement moral lors de ses évaluations professionnelles comme le soutient l'employeur, d'autant plus que la situation de harcèlement découlait non seulement de l'atmosphère générale de l'entreprise mais aussi de ses supérieurs directs, qu'elle ait agi devant la juridiction tardivement, qu'elle ne se soit pas rapprochée de l'inspecteur du travail ou des représentants du personnel concernant son état de santé.
Ces faits ont de surcroît altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel, ce qui n'est pas contredit par la rédaction des arrêts maladies de la salariée, la note du conseil de l'ordre des médecins relative aux certificats de complaisance ou les refus de prise en charge de la maladie de la salariée au titre de la législation sur les accidents professionnels par la CPAM des Yvelines, en date du 10 mars 2011 (pièce 8 de la société) et en date du 6 septembre 2011 (pièce 9), postérieures à son licenciement.
Faute pour l'employeur d'établir que les faits sont justifiés par des éléments objectifs, il en résulte que le harcèlement moral est établi.
Infirmant le jugement, la cour dit que le harcèlement moral est établi.
Sur la nullité du licenciement et ses conséquences,
Il a été jugé que la salariée avait fait l'objet d'un harcèlement moral, que les agissements de la société BearingPoint France SAS avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude est donc la conséquence directe de ceux-ci.
En conséquence, le licenciement de Mme [BH], victime de ce harcèlement, pour une inaptitude dont la société BearingPoint France SAS ne pouvait valablement se prévaloir, est nul.
Sur l' indemnité pour licenciement nul,
L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des article L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Mme [BH] peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de rémunération.
Compte tenu de son âge lors du licenciement, 35 ans, de son ancienneté, 4 ans, de sa rémunération, du fait qu'elle ait été en recherche d'emploi à l'issue de la rupture de son contrat et jusqu'à la création de sa propre entreprise le 12 décembre 2011 (pièce 19 de la société), il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros.
Concernant la demande d'indemnité compensatrice de préavis,
Son licenciement ayant été jugé nul, la salariée est fondée à réclamer la somme de 11 850 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1185 euros au titre des congés payés afférents.
La société rétorque à tort qu'elle était dans l'incapacité d'exécuter son préavis, qu'elle n'avait donc pas à lui verser et ce, d'autant plus qu'elle a retrouvé un emploi au sein de la société Aden Executives en tant que consultant dès le mois d'octobre 2010, soit pendant son préavis.
La salariée répond à juste titre qu'elle n'a jamais été engagée au sein d'Aden Executives mais qu'elle avait été simplement référéncée sur ce site, par Mme [M], l'un des associée de cette société, pour 'lui permettre d'aller de l'avant et lui redonner confiance en elle alors qu'elle allait mal.' (Pièce 89, attestation de Mme [M] en date du 6 avril 2016).
L'attestation Pôle emploi (pièce 22 de la salariée) indique qu'au titre du préavis, aucune somme n'a été versée.
En conséquence, il sera fait droit aux demandes de la salariée de ce chef et la société BearingPoint France SAS sera condamnée au paiement de la somme de 11 850 euros et des congés payés afférents.
Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral,
La salariée réclame la somme de 31 600 euros en réparation de son préjudice moral, demande qui est contestée par la société.
L'indemnité pour licenciement nul peut se cumuler avec des dommages-intérêts pour harcèlement moral, si un préjudice distinct est établi.
Mais comme le soutient à juste titre la société BearingPoint France SAS, Mme [BH] doit prouver son préjudice.
Il a été jugé que Mme [BH] avait été victime d'une dégradation de ses conditions de travail organisée par l'employeur conduisant au développement d'un syndrome anxiodépressif, puis à son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Le sentiment d'humiliation, d'épuisement et harcèlement a été prouvé.
En outre, la salariée produit l'attestation du docteur [C] en date du 13 janvier 2016, lequel certifie, en sa qualité de psychiatre-psychothérapeute : '...avoir vu en consultation de manière régulière Mme [BH], [H], entre le mois de novembre 2009 et décembre 2010". (pièce 71 de la salariée).
Le mois de novembre 2009 correspond au premier arrêt de la salariée en date du 14 octobre 2009 par le médecin du travail, lequel avait indiqué, pour rappel : 'Je vois ce jourMadame [BH] sonia qui debute une dépression Nerveuse a la suite d'une souffrance mentale au travail (...)'.
Compte tenu de son état de santé fragilisé, résultant de sa dépression nerveuse, la cour octroie à Mme [BH], en réparation du préhudice subi, une indemnité à hauteur de 5 000 euros.
Concernant la demande de rappel de salaire,
La salariée indique qu'à l'issue du délai d'un mois après l'avis d'inaptitude pour les recherches de reclassement infructueuses, soit le 9 août 2010, la société qui ne l'avait pas reclassée, devait reprendre le paiement de son salaire jusqu'au 24 septembre 2010.
Elle demande en conséquence la somme de 5 925 euros pour cette période, outre les congés payés afférents.
La société, qui vise les bulletins de salaire, affirme avoir parfaitement respecté cette obligation et repris le versement des salaires du 8 août 2010 au 24 septembre 2010.
Dans son courrier du 16 mars 2011 et en réponse à la demande de la salariée, la société BearingPoint France SAS indique avoir versé un salaire brut de 3 176,81 euros pour la période allant du '1er au 24 décembre 2010" (pièce 88 de la salariée).
Cependant, étant rappelé que l'établissement de bulletins de salaire ne suffit pas à établir la réalité du paiement, il ne peut qu'être constaté que l'employeur n'établit pas avoir payé le salarié pendant la période litigieuse.
Par conséquent, la salariée est fondée en sa demande.
La société sera donc condamnée au paiement de la somme de 5 925 euros, outre 592,50 euros de congés payés afférents.
Sur la discrimination,
Les dommages-intérêts relatifs à la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après son retour de congé maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constatée, résultant du harcèlement moral dont Mme [BH] a fait l'objet.
L'article L. 1132- 1 du code du travail dispose dans sa version en vigueur lors des faits : ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»
L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La salariée invoque une discrimination directe hommes-femmes et réclame la somme de 23 700 euros à titre de dommages et intérêts pour la réparation de son préjudice.
Elle s'appuie sur les mêmes faits établis que pour sa demande de harcèlement moral, à savoir l'effondrement de ses évaluations à son retour de congé maternité, l'absence d'augmentation en 2009, l'exclusion d'une mission sur laquelle elle avait été affectée, les conditions du renouvellement de son congé parental et le fait qu'on lui ait dit qu'elle n'avait pas de perspectives dans la société.
Ces faits laissent présumer l'existence d'une discrimination.
Il a été jugé que, s'agissant des faits de discrimination, l'employeur ne répondait pas utilement sur la situation dans laquelle la salariée a été placée à son retour de congé maternité et pendant l'exécution de son 4/5ème de temps, caractérisant ainsi une discrimination subie par la salariée depuis le 2 novembre 2008, date de son retour dans l'entreprise après son congé maternité et un congé sans solde, jusqu'à son licenciement le 24 septembre 2010.
En conséquence, il sera alloué à la salariée une indemnité de 5 000 euros.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la remise des documents sociaux,
Il conviendra de donner injonction à la société BearingPoint France SAS de remettre à Mme [BH] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Sur les frais irrepetibles et les depens,
L'employeur, qui succombe, sera condamné à la somme de 3 000 euros ainsi qu'aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
DIT que le harcèlement moral de Mme [H] [BH] épouse [A] est établi,
DIT que la discrimination de Mme [H] [BH] épouse [A] est établie,
DIT que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est nul,
CONDAMNE la société BearingPoint France SAS à payer Mme [H] [BH] épouse [A] les sommes suivantes :
. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
ces sommes porteront sommes intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,
.11 850 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
.1 185 euros à titre congés payés afférents,
.5 925 euros à titre de rappel de salaire,
.592,50 euros à titre de congés payés afférents,
ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant au bureau de conciliation,
ORDONNE à la société BearingPoint France SAS de remettre à Mme [H] [BH] épouse [A] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conforme au présent arrêt,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société BearingPoint France SAS à verser à Mme [H] [BH] épouse [A] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société BearingPoint France SAS aux dépens.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière La présidente
Dorothée Marcinek Clotilde Maugendre
