COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
11e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 16 JANVIER 2020
N° RG 17/02638 - N° Portalis DBV3-V-B7B-RR6L
AFFAIRE :
M'bark [I]
C/
SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP UTI
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Avril 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : 13/1284
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la AARPI METIN & ASSOCIES
Me Christophe PETTITI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [M]'[B][I]
né le [Date anniversaire 1] 1980 à [Localité 1] (MAROC)
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 - N° du dossier 13.090
APPELANT
****************
SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP UTI
N° SIRET : 338 667 082
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Christophe PETTITI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1264 - N° du dossier 20131728 substitué par Me Virginie PAQUOT, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Décembre 2019, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :
Madame Hélène PRUDHOMME, Président,
Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,
Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,
qui en ont délibéré,
Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE
Le 17 février 2009, M. [B][D] [I] était embauché par la SA Union Technologies Informatique Group en qualité d'ingénieur études et développement par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention de Syntec.
Du 11 juin au 17 août 2012, M. [B][I] faisait l'objet d'un arrêt maladie.
Le 11 septembre 2012, le salarié recevait un avertissement pour des absences injustifiées.
Le 27 septembre 2012, M. [B][I] adhérait au syndicat solidaire informatique.
Le 28 septembre 2012, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 9 octobre 2012. Le 15 octobre 2012, il lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant de refuser de renseigner son activité dans l'outil Redmine, de signer le cahier d'émargement, de ne pas respecter les horaires de travail et de ne pas réaliser les travaux qui lui étaient confiés.
Le 26 avril 2013, M. [B][I] saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre.
Vu le jugement du 25 avril 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a :
- dit que le licenciement de M. [B][I] par la SA Union Technologies Informatique Group est fondé.
- débouté M. [B][I] de toutes ses demandes,
- condamné aux dépens M. [B][I] y compris aux éventuels frais et actes d'exécution.
Vu la notification de ce jugement le 11 mai 2017.
Vu l'appel régulièrement interjeté par [D] [B][I] le 19 mai 2017.
Vu les conclusions de l'appelant, M. [B][D] [I], notifiées le 26 janvier 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :
- recevoir M. [B][I] en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ;
- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 avril 2017 par le conseil de prud'hommes de Nanterre ;
statuant à nouveau,
- annuler l'avertissement du 11 septembre 2012,
- dire et juger que le licenciement de M. [B][I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
en conséquence,
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group à verser à M. [B][I] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group à verser à M. [B][I] la somme de 1 930 euros à titre de rappel de salaire, outre 193 euros au titre des congés payés afférents ;
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group à verser à M. [B][I] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise ;
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group à verser à M. [B][I] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non versement de la prime de vacances ;
fixer la moyenne mensuelle des salaires de M. [B][I] à la somme de 4 403,66 euros ;
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group à verser à M. [B][I] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre celle de 35 euros au titre de l'article 1635 bis q du CGI ;
- assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil ;
- condamner la SA Union Technologies Informatique Group aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.
Vu les écritures de l'intimée, la SA Union Technologies Informatique Group, notifiées le 26 juillet 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :
- dire et juger que l'avertissement était justifié et qu'il n'y a lieu à annulation,
- débouter M. [B][I] de sa demande de dommages et intérêts et rappel de salaire et congés,
- dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- constater que M. [B][I] a perçu la prime de vacances.
- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 25 avril 2017.
- débouter M. [B][I] de l'ensemble de ses demandes.
Le condamner aux entiers dépens.
Vu l'ordonnance de clôture du 18 octobre 2018.
SUR CE,
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 11 septembre 2012
L'employeur verse aux débats deux courriers recommandés adressés au salarié les 24 août et 4 septembre 2012 lui demandant de justifier ses absences au cours de la semaine du 20 au 24 août 2012, puis durant la journée du 4 septembre 2012, alors qu'il était en période d'inter-contrat.
Si M. [B][I] conteste ces absences injustifiées, précisant qu'il était en RTT du 20 au 24 août, sur proposition de Mme [V], la cour constate qu'il se contente de procéder par voie d'affirmation, sans justifier ses dires du moindre élément probant.
Au surplus, il ne peut soutenir ne pas avoir été en mesure de reporter sa demande de RTT dans l'outil informatique Redmine qui avait été désactivé pendant son arrêt maladie, dès lors qu'il ressort des pièces produites par l'employeur et notamment du livret d'accueil, en page 9, et du site intranet de l'entreprise que les demandes de congés devaient être renseignées dans le logiciel de congés Uti Congés Fma qui est distinct de Redmine, cette interface ne concernant que l'activité renseignée par le salarié en période d'inter-contrat. L'employeur produit d'ailleurs un extrait du compte de M. [B][I], mentionnant en haut de la fenêtre « UTI-CONGES-FMA », dont il résulte que le salarié n'a formulé aucune demande de congés pour la semaine litigieuse.
Le courriel que M. [J] a adressé à son responsable d'agence le 16 juin 2009, sollicitant l'autorisation préalable de rester à son domicile durant sa période d'inter-contrat, démontre qu'il n'est nullement acquis que les salariés peuvent demeurer chez eux entre deux missions : « Étant à partir d'aujourd'hui en inter-contrat à la maison, j'attends de la part de la société ainsi que de la tienne l'autorisation me couvrant pour cette période-là ». M. [L] répond : « je t'autorise à effectuer la période d'inter-contrat du 15/06/09 jusqu'à tes CP chez toi ».
En outre, il résulte du livret d'inter-contrat communiqué par l'employeur que « la période d'inter-contrat se déroule au siège d'Utigroup, [Adresse 2] », « en salle d'inter-contrat au 5ième étage du siège », les horaires auxquels est astreint le salarié étant « le matin : 09h00 ' 12h30 l'après-midi : 14h00 ' 17h30 ».
Par ailleurs, le salarié ne saurait se prévaloir de l'absence de réception du courrier recommandé du 24 août 2012, alors qu'il ressort de la copie de l'avis de passage retourné à l'expéditeur, qu'il n'a pas retiré son courrier recommandé. Au surplus et en tout état de cause, M. [B][I] ne conteste pas ne pas s'être rendu sur son lieu de travail.
Dans ces conditions, l'absence injustifiée reprochée est caractérisée, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [B][I] de ses demandes d'annulation de l'avertissement et de rappel de salaire.
Sur le rappel de salaire
M. [B][I] reproche à l'employeur d'avoir décompté de son salaire un certain nombre de journées, en raison d'absences prétendument injustifiées, qu'il conteste. Il réclame les rappels de salaire suivant :
- sur le bulletin de paie de septembre 2012 : 950 euros,
- sur le bulletin de paie d'octobre 2012 : 578,27 euros,
- sur le bulletin de paie de novembre 2012 : 452,38 euros, soit un total de 1 930,65 euros, outre 193 euros au titre des congés payés afférents.
Toutefois, l'employeur verse aux débats un courrier recommandé adressé au salarié le 28 septembre 2012 concernant ses retards importants les 25, 26 et 27 septembre 2012, ainsi que son absence le 28 septembre 2012. Il communique également la lettre de convocation de M. [B][I] à l'entretien préalable du 15 octobre 2012, relatant ses absences injustifiées des 3, 4, 5 et 8 octobre 2012.
Au surplus, la SA Utigroup justifie de deux courriels adressés à M. [B][I] les 3 septembre et 1er octobre 2012 lui signalant que son suivi d'activité n'est pas renseigné depuis le 12 mars 2010. Le salarié n'a pas contesté ce point. L'employeur produit encore un échange de courriels entre M. [B][I] et Mme [V], responsable des salariés en inter-contrat, par lequel cette dernière rappelle au salarié son obligation de signer un cahier d'émargement. M. [B][I] a d'ailleurs reconnu devoir signer un « cahier de présence à l'arrivée et au départ du siège tous les jours avec l'heure précise d'arrivée et de départ », sans toutefois contester son manquement à cette obligation.
Il résulte de ces éléments que les retards et absences injustifiées, à l'origine des retenues sur salaire, sont établies, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [B][I] de sa demande de rappel de salaire.
Sur l'absence de visite médicale de reprise
M. [B][I] explique que, malgré son arrêt maladie de plus de 30 jours du 11 juin 2012 au 17 août 2012, il n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise, en violation des dispositions de l'article R 4624-22 du code du travail, caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Il réclame 2 000 euros de dommages et intérêts.
L'employeur répond que l'absence de visite médicale est due à l'encombrement des services de la médecine du travail. Cependant, il ne justifie pas ses dires. Le manquement est donc établi.
Toutefois, l'appelant ne consacre pas une ligne à l'évocation et a fortiori à la démonstration de son préjudice, qui peut seul justifier l'indemnisation sollicitée. Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté M. [B][I] de sa demande de dommages et intérêts.
Sur le rappel de prime de vacances
M. [B][I] soutient que l'employeur ne lui a jamais versé la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective Syntec, à laquelle un 13ième mois ne peut se substituer. Il réclame 2 000 euros de dommages et intérêts.
L'employeur répond que le demi 13ième mois payé peut inclure la prime de vacances, dès lors que le contrat de travail du salarié ne prévoit le versement de la rémunération que sur 12 mois.
L'article 31 de la convention collective Syntec dispose :
« L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés.
Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titre et qu'elle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».
En l'espèce, il ressort du contrat de travail de M. [B][I] que ce dernier perçoit une rémunération de 3 400 euros, outre un 13ième mois versé pour moitié en juin et en décembre. Il est précisé que la moitié du 13ième mois payé en juin « inclut la prime de vacances prévue à l'article 31 de la convention collective ».
Il apparaît donc que le 13ième mois, versé en sus du salaire payé sur douze mois, constitue une prime dont la moitié, réglée en juin, soit entre le 1er mai et le 31 octobre, comprend la prime de vacances. Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [B][I] de sa demande de dommages et intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail
M. [B][I] soutient que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les absences ayant donné lieu à l'avertissement du 11 septembre 2012. Cependant, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, que les absences ayant motivé cet avertissement ne sont pas évoquées en tant que grief motivant le licenciement, mais comme élément de contexte établissant que le salarié a déjà été alerté à propos du manquement reproché et dont l'employeur soutient qu'il a perduré. Il évoque d'ailleurs plusieurs absences injustifiées ultérieures du 25 septembre au 8 octobre 2012.
S'agissant du refus de respecter les horaires de travail, l'appelant considère que les vérifications ponctuelles de présence réalisées par d'autres collègues ne permettent pas d'établir les absences invoquées. Cependant, comme indiqué supra, M. [B][I] a reconnu, dans un courriel adressé à Mme [V] le 12 septembre 2012, qu'il se devait, pendant les périodes d'inter-contrat, de signer un « cahier de présence à l'arrivée et au départ du siège tous les jours avec l'heure précise d'arrivée et de départ ». Or, il n'établit pas avoir rempli son obligation, alors que le livret d'inter-contrat fixe les horaires de travail de 9h00 à 12h30, puis de 14h00 à 17h30.
Le salarié soutient qu'il était soumis à un forfait en jours, mentionné sur ses bulletins de paie, lui octroyant une grande liberté d'organisation.
Cependant, son contrat de travail du 17 février 2009 et l'avenant régularisé le 28 juin 2011 stipulent, en termes identiques, que « conformément aux dispositions conventionnelles applicables (accord du 22 juin 1999) M. [B][D] [I] sera rémunéré conformément aux dispositions de l'article 4 ci-dessous pour un horaire forfaitaire englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire de 35 heures ».
En outre les bulletins de paie portent la mention suivante : « Horaire : 151,67 + 10% soit 167 h et 218 j max/an ».
Dans ces conditions, il apparaît que M. [B][I] était soumis à un forfait en heures. La mention « 218 jours/max » est sans incidence sur ce point, dès lors qu'elle est conforme à l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail qui précise que les salariés « ne peuvent travailler plus de 219 jours », ce chiffre étant susceptible d'être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement. L'inspection du travail a d'ailleurs validé cette mention dans un avis destiné à l'employeur le 19 août 2011.
Ce forfait en heures permet à l'employeur de lui imposer les horaires de travail précités. Dès lors qu'il ne conteste pas ne pas avoir renseigné le cahier de présence et qu'il ne produit aucun élément probant remettant en cause les absences reprochées, le grief doit être considéré comme étant établi.
Sur le refus de renseigner son activité dans l'outil Redmine, il ressort des pièces versées aux débats, notamment de la notice d'utilisation de l'outil, du courriel adressé par l'employeur à un autre salarié, M [Q] le 1er avril 2010 et de la copie écran du compte Redmine d'un collaborateur, M. [H], que les salariés, en période d'inter-contrat, doivent renseigner ce logiciel de suivi d'activité.
M. [B][I], dont le compte a été réactivé à l'issue de sa dernière mission le 29 août 2012, a été interpellé à plusieurs reprises sur son manquement à cette obligation.
Ainsi, par courriel du 3 septembre 2012, M. [C], qui est responsable des salariés en inter-contrat avec Mme [V], lui a adressé ce message : « Votre suivi d'activité n'est pas renseigné depuis le 12/03/10. Merci de corriger cette anomalie ».
Le 10 septembre 2012, Mme [V] lui adressait à nouveau un courriel lui rappelant la nécessité, pendant la période d'inter-contrat, de remplir l'outil de gestion Redmine. Dans son mail de réponse du 12 septembre 2012, M. [B][I] n'a nullement contesté son obligation, ni le manquement reproché, qui résulte clairement de la copie de son compte produit en pièce 18 par l'employeur.
Enfin, le 1er octobre 2012, M. [C] lui adressait un rappel de son précédant message.
Le salarié ne justifiant pas avoir satisfait à son obligation, ne permettant ainsi pas à l'employeur de contrôler sa prestation de travail, le grief doit être considéré comme étant établi.
Sur l'absence d'exécution du travail demandé, la lettre de licenciement énonce : « A cet égard, nous pouvons constater notamment que le travail sur le projet de constitution de documents de références autour de SSIS/ETL Microsoft et de présentation de cas d'étude autour de la BI n'ont toujours pas été réalisés, alors que ceux-ci vous ont été confiés le 28/08/2012 ».
M. [B][I] répond que la prestation à laquelle l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement ne relevait pas de son domaine de compétence, puisqu'il travaillait sur les outils Informatica/BO et non sur les outils BI SSIS/ETL. Pour justifier ses dires, le salarié se prévaut de sa pièce 22 qui est un ordre de mission mentionnant, au titre des outils à utiliser dans ce cadre « IE Informatica/Oracle ». Cependant, cette pièce ne permet pas d'établir que le domaine de compétence du salarié était circonscrit à ce seul périmètre, alors que le contrat de travail ne comporte aucune restriction sur ce point, visant au titre des missions, « l'analyse et la conception des applications informatiques » ou encore « les développements informatiques ». Le curriculum vitae de M. [B][I] établit en outre que les formations dont ce dernier a bénéficié lui permettaient manifestement de maîtriser un large domaine d'intervention, quant aux outils décisionnels, langages, bases de données et méthodes. Enfin, le salarié ne justifie d'aucune contestation relative à sa capacité à traiter la mission confiée par l'employeur.
M. [B][I] ne démontrant pas avoir réalisé le travail demandé, le grief doit être considéré comme étant établi.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [B][I] repose sur une cause réelle et sérieuse.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de M. [B][I].
La demande formée par la SA Utigroup titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 1 500 euros.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
statuant publiquement et contradictoirement
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Condamne M. [B][D] [I] aux dépens d'appel ;
Condamne M. [B][D] [I] à payer à la SA Union Technologies Informatique Group la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIERLe PRESIDENT
