COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
11e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 09 MAI 2019
N° RG 16/02307 - N° Portalis DBV3-V-B7A-QVZV
AFFAIRE :
[M] [B]
C/
SA ORANGE anciennement FRANCE TELECOM
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Mars 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne Billancourt
Section : Encadrement
N° RG : 13/00649
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SELAS BDD AVOCATS
la SELARL LUSIS AVOCATS
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE NEUF MAI DEUX MILLE DIX NEUF,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [M] [B]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
comparante en personne, assistée de Me Thierry RENARD de la SELAS BDD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R046 substituée par Me Alice GOUTNER de la SAS ALKEMIST AVOCAT, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
SA ORANGE anciennement FRANCE TELECOM
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Hélène SAID de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mars 2019, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Hélène PRUDHOMME, Président chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Hélène PRUDHOMME, Président,
Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,
Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,
Le 09 juin 1995, Mme [M] [B] était embauchée par France Télécom Mobile en qualité de chargée d'administration commerciale, non cadre, par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective des télécommunications.
Le 01 juin 1999, le contrat de travail de Mme [M] [B] était transféré à la SA France Télécom (devenue depuis SA Orange) avec reprise d'ancienneté. Elle intégrait la même année le CHSCT de l'entreprise, désignée par le syndicat SUD.
Le 01 juillet 2001, la salariée était nommée au poste de gestionnaire des contrats internationaux à la direction du Marketing et Sales.
En décembre 2002, Mme [M] [B] était élue conseillère prud'homale au conseil de prud'hommes de Paris au sein de la section commerce. Elle était réélue en 2008. Entre 2003 et juillet 2004, Mme [B] suivait une formation en gestion et administration de PME-PMI dans le cadre d'un FONGECIF ; le 10 octobre 2005, elle était affectée au poste de gestionnaire litiges, sans avenant, et était parallèlement élue, de 2005 à 2007, déléguée du personnel, membre titulaire du comité d'établissement, membre des commissions formation logement et économique, membre titulaire du comité central d'établissement où elle présidait la commission égalité professionnelle.
De 2005 à 2014, Mme [B] exerçait les missions de déléguée syndicale SUD et déléguée du personnel. En 2005, Mme [B] et seize autres collègues postulaient à un poste d'expert-litiges. Sur les dix-sept candidatures, la société en recommandait cinq, tandis que sa candidature n'était pas retenue, tout comme 6 autres candidats, la société ne se prononçant pas sur 5 candidats. En 2014, elle représentait sa candidature à un poste d'expert. Elle était retenue et la position cadre lui était conférée.
Le 09 avril 2013, Madame [M] [B] avait saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral. Le syndicat SUD intervenait à l'instance à ses côtés pour solliciter des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.
Le 04 avril 2014, la SA Orange édictait un avenant au contrat de travail du 01 juin 1999 au terme duquel la salariée occupait, à compter du 01 avril 2014, le poste d'expert recouvrement (statut cadre). La salariée ne signait toutefois pas cet avenant. Elle se consacrait à compter d'octobre 2014 à la rédaction d'une thèse interne en sociologie pour une durée de 3 ans qu'elle validait à la suite.
Vu le jugement du 24 mars 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt qui a :
- condamné la SA Orange à payer à Mme [M] [B] la somme de 200,00 euros (deux cents euros) pour défaut de visite médicale, suite au congé maternité de 2007.
- débouté Mme [M] [B] de l'intégralité de ses autres demandes
- débouté le syndicat Sud de ses demandes
- débouté la SA Orange de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné la SA Orange aux éventuels dépens
Vu la notification de ce jugement le 22 avril 2016.
Vu l'appel interjeté par Mme [M] [B] le 20 mai 2016.
Vu les conclusions de l'appelante, Mme [B], versées le 13 mars 2019 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de:
- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 24 mars 2016 ;
En conséquence,
A titre principal :
- dire et juger que la société Orange s'est rendue coupable de harcèlement moral envers Mme [M] [B]
- dire et juger que la société Orange s'est rendue coupable de discrimination sexiste et syndicale envers Mme [M] [B]
En conséquence,
- condamner la société Orange au paiement des sommes suivantes :
- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 40 000 euros
- dommages et intérêts pour discrimination syndicale et sexiste : 40 000 euros
à titre subsidiaire,
- dommages et intérêts pour inégalité de traitement à hauteur de 25 000 euros.
- dommages et intérêts pour absence de visite médiale après congé maternité : 1 000 euros
- condamner la société Orange à des rappels de salaires pour les années 2008 à 2014
- à titre principal, 98 938,07 euros
- titre subsidiaire, 48 934,07 euros
- condamner la société Orange à des rappels de salaires pour les années 2015 à 2017 à hauteur de :
- à titre principal, 71 674,32 euros
- à titre subsidiaire, 60 552 euros
- à titre très subsidiaire, 26 172 euros.
- condamner la société Orange aux congés payés afférents aux rappels de salaires à hauteur de 10 % de ces sommes ;
A titre principal
- ordonner à la société Orange de fixer le salaire de base de Mme [B] selon la moyenne constatée au bilan social Orange 2014 pour la classification E à hauteur de 4 697euros bruts soit 56 364 euros annuel à compter de l'arrêt à intervenir,
A titre subsidiaire,
- de fixer le salaire de base de Mme [B] à 46 749 euros brut (salaire de base médian rapport égalité professionnelle en classification E, année 2014, page 15) annuel à compter de l'arrêt à intervenir,
A titre très subsidiaire
- de fixer le salaire de base de Madame [B] à 45 311,44 euros brut (moyenne de décembre 2014 en classification D bis) annuel à compter du jugement à intervenir,
En tout état de cause,
- condamner la société Orange à verser à Madame [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner la société Orange aux entiers dépens.
Vu les écritures de l'intimée, la SA Orange, déposées le 13 mars 2019 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes (à l'exclusion de sa demande en dommages-intérêts pour défaut de visite médicale)
- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Orange à payer à Mme [M] [B] la somme de 200,00 euros pour défaut de visite médicale suite au congé maternité de 2007 et condamné la société Orange aux éventuels dépens.
- En conséquence :
- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner Mme [B] au versement à la société Orange de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu la lettre de licenciement
SUR CE,
Sur la discrimination :
Mme [B] soutient qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale de la part de son employeur et invoque les faits suivants : la privation de tout avancement de 2001 au 1er avril 2014 n'ayant pu bénéficier d'une évaluation objective de la part de son employeur ayant conduit à ce qu'elle perçoive un salaire inférieur à la moyenne alors que ses mandats syndicaux et de représentation l'occupent à temps plein de 2005 à 2014 et qu'elle a été conseillère prud'homale jusqu'en décembre 2017.
Mme [B] se plaint également d'avoir subi des actes de discrimination sexiste au motif que son salaire est inférieur à celui de deux collègues masculins, MM. [L] [F] et [B] [Q] et qu'elle n'a pas bénéficie de visite médicale de reprise à la suite de son retour à l'entreprise après son congé de maternité en 2007.
Elle réclame à titre de réparation des préjudices subis la somme de 40 000 euros.
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, tel que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou à raison de son état de santé ou de son handicap.
Conformément à l'article L. 1134-1 du code du travail, il incombe au salarié qui estime avoir été victime d'une discrimination prohibée, de fournir au juge des éléments de fait susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l'autre partie doit prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Sur la discrimination syndicale :
En matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire de procéder à une comparaison entre le salarié et ses collègues. Il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié.
Si Mme [B] mentionne des difficultés dans l'exécution de son contrat de travail au travers de différents faits décrits en pages 6 à 28 de ses écritures, elle ne retient que l'absence d'entretiens de progrès puis individuels entre 2004 et 2014 ayant entraîné son absence de promotion entre 2001 et le 1er avril 2014 comme étant constitutifs de discrimination syndicale à son égard (pages 42 à 45 de ses écritures).
Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment des mails de mars-avril-juin 2008 mentionnant qu'il n'a pas été formalisé pour elle d'entretiens de progrès ou entretiens individuels (E.I) pour les années 2005 et 2006 (pièces 13-14), et l'explique par le fait qu'à partir de cette date, elle exerçait à temps plein des fonctions syndicales au sein de l'organisation SUD et produit son propre mail d'avril 2009 où elle mentionne qu'elle va effectuer un recours sur l'ensemble des E.I non faits de 2005 à 2007 et ceux inexacts de 2007 à 2009. Mme [B] verse un seul entretien de progrès effectué le 26 mars 2002.
Mme [B] a réclamé en septembre 2007 la tenue d'un entretien qui a eu lieu le 24/09/2007 mais elle a refusé de signer son compte rendu. La SA Orange indique alors qu'elle a souhaité mettre en place des E.I trimestriels avec l'accord de Mme [B]. Mais en avril 2008, celle-ci a refusé de remplir le document de préparation de l'entretien du 2° semestre 2007, le 2/09/2008 elle a indiqué qu'elle ne souhaitait pas la tenue d'un entretien pour le 1° semestre 2008, le 26/01/2009 elle a été contactée pour prendre date pour l'entretien du 2° semestre 2008 auquel elle n'a pas répondu et elle a accepté l'entretien du 1° semestre 2009 qui s'est tenu le 28/07/2009.
Pour ce qui est de la promotion au poste d'expert en 2005, la SA Orange explique que Mme [B] remplissant des activités syndicales à temps plein, elle avait demandé au président de son organisation syndicale de renseigner les rubriques la concernant afin qu'il exprime son avis sur la candidature sur la base d'éléments factuels qu'il devait rapporter, en précisant quels étaient les atouts de l'intéressée, les compétences développées par elle et sur lesquelles elle pourrait s'appuyer dans l'exercice de ses futures activités (pièce 56 dans le cadre de sa candidature de 2005 comme 16 autres collègues). La SA Orange indique que le syndicat auquel Mme [B] appartenait avait refusé de répondre et de se substituer à l'employeur pour remplir ces tâches de notation mais affirme que, pour cette candidature au poste d'expert, Mme [B] n'avait pas les compétences pour y prétendre.
Cependant, si la loi 2014-288 du 5 mars 2014 a introduit la nécessité d'un entretien professionnel tous les deux ans au profit du salarié consacré à ses perspectives d'évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d'emploi, cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié de sorte que Mme [B] ne justifie pas de l'obligation de la tenue d'entretiens de progrès ou individuels auparavant et ne rapporte donc pas la preuve de la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte au sens du texte ci-dessus rapporté est démontrée.
Sur la discrimination liée au sexe :
De même, si Mme [B] expose en pages 29 à 38 les conditions dans lesquelles elle estime avoir fait l'objet d'une différence de traitement avec ses deux collègues masculins, MM. [L] [F] et [B] [Q], constitutifs de discrimination sexiste ou à tout le moins d'inégalité de traitement et développe ces griefs en pages 45 à 47, elle les limite à ce fait et verse en pièce 32 son mail du 26 juin 2012 aux termes duquel elle écrit à M. [E] « je vous ai indiqué être sous positionnée en terme salarial. Je vous informe que nous avons récemment reçu nos augmentations managériales par notre responsable d'équipe. Entre collègues nous discutons. Or il s'avère que ma rémunération est inférieure à celle de mes deux collègues masculins, [L] et [B]. Je m'étonne que pour un même travail, il existe de telles disparités salariales sur le SGB (...) je vous demande de bien vouloir réévaluer ma rémunération » et une pièce 34 constituée d'une fiche de l'annuaire groupe concernant MM. [Q] et [F] datée du 25/04/2012 ne mentionnant aucun élément de salaire.
Seulement, à défaut pour Mme [B] de préciser même le montant de son salaire personnel mensuel ou annuel et alors qu'elle ne verse qu'un seul bulletin de salaire la concernant, celui de décembre 2014 (pièce 50), et qu'elle ne mentionne pas plus celui de ses deux collègues auxquels elle se compare, dont elle affirme cependant avoir connaissance, elle ne rapporte nullement la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée au sexe au sens du texte ci-dessus rapporté ; il convient de la débouter de ce chef de réclamation.
Sur l'inégalité de traitement :
À titre subsidiaire, Mme [B] reproche à la SA Orange de lui avoir versé un salaire inférieur à la moyenne des autres salariés exerçant les fonctions litiges au motif qu'il ne lui a pas octroyé la bonne classification. Ainsi, elle dit qu'elle est restée sur le groupe d'emploi II (D) jusqu'au 1er avril 2014 et que son attente pour atteindre le groupe Dbis n'est pas justifié. Or, les autres salariés effectuant ces tâches ont été réévalués en III.2 (Dbis) puis III.3 pour les fonctionnaires depuis 2008, la commission de suivi de l'égalité professionnelle indique qu'en 2013, la durée moyenne pour obtenir une promotion depuis 1998 pour le groupe D est de 9,96 ans et pour le groupe Dbis est de 7,80 ans. Elle indique que depuis qu'elle a soutenu sa thèse de doctorat, elle n'a pas obtenu de revalorisation de son coefficient alors qu'en qualité d'ingénieur de recherche, elle devrait être positionnée en catégorie E. Elle réclame la condamnation de la SA Orange à lui verser la somme de 25 000 euros sur le fondement de l'inégalité de traitement lui ayant causé un préjudice moral outre les sommes de 98 38,07 euros à titre de rappels de salaire pour les années 2008 à 2014 et 147 077,76 euros pour les années 2015 à 2019 et subsidiairement respectivement 48 934,07 euros pour la première période de 68 518 euros pour la seconde période. Elle reproche à la SA Orange de toujours l'avoir rémunérée en deça des salaires moyens, y compris en deçà des minimums conventionnels. Elle verse en pièce 53 des tableaux de rémunérations mensuelle moyenne brute au titre des bilans sociaux de 2010 à 2014 sans s'expliquer sur les chiffres qui y figurent, pas plus que sur le tableau figurant en pièce 68 ' elle ne communique pas les identités des personnes avec qui elle souhaite se mesurer au regard de ses réclamations.
La SA Orange conteste ces réclamations, affirmant que la salariée a bénéficié d'une progression de carrière conforme à celle des autres salariés de l'entreprise, ayant été promue en catégorie D puis Dbis comme les autres collaborateurs.
En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;
La cour relève que, reprise en 1999 au niveau II.2 de la convention collective interne Telecom SA en qualité de chargée d'administration commerciale, Mme [B] a été promu en 2001 gestionnaire des contrats internationaux au niveau II.3. Elle a bénéficié par la suite, au 1er avril 2014, d'un passage au niveau III soit Dbis de la convention collective des Télécommunications ;
sur le maintien au groupe II (D) de la convention collective des télécommunications entre 2001 et 2014 : il apparaît que 6 ans après son embauche, Mme [B] a eu une première promotion à la lettre D ; après avoir candidaté à un poste d'expert en 2005 et n'avoir pas été retenue, elle a présenté à nouveau sa candidature en 2014 pour être retenue dans cette qualification et être nommée cadre à ce moment, de sorte qu'elle a été promue cadre un peu moins de 19 ans après son embauche sans mentionner le temps moyen des autres salariés alors que la SA Orange indique que cette moyenne se situe à 18,38 années ; ainsi, elle ne justifie d'aucune inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'entreprise dont elle s'abstient de donner même les identités.
Sur le passage au groupe Dbis à compter du 1er avril 2014 : Mme [B], à l'exception de ses affirmations, ne justifie nullement que ce classement aurait dû lui être attribué précédemment où qu'elle remplissait des fonctions de ce groupe auparavant de sorte que ses réclamations résultant de ses écritures en page 49 à 51 ne sont pas justifiées ; à défaut pour la salariée de montrer qu'elle n'a pas reçu le salaire minimum conventionnel de son grade, alors qu'elle ne donne aucun élément démontrant qu'elle pourrait relever du groupe E qu'elle revendique et qu'elle ne verse pas ses bulletins de salaire depuis l'obtention de la validation de sa thèse de doctorat de sociologie pour connaître le montant de son salaire actuel, il y a lieu de la débouter de tous ces chefs de réclamation, à défaut de caractériser des éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité de traitement reprochée.
sur le harcèlement moral :
Mme [B] soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur et invoque les faits suivants : la clarification tardive de ses fonctions compte tenu des mandats syndicaux et de représentation qu'elle détenait, une demande de remise de bons de délégation et remboursement de ses activités prud'homales en 2008/2009, une tentative de changement de bureau, l'absence d'entretien de progrès puis individuels (entre 2004 et 2014), l'absence de convocation à une audience syndicale en 2010, des manquements concernant le droit individuel à la formation en 2011/2012, sa mise à l'écart du processus d'avancement en 2010/2011 après son congé maternité, une tentative de déqualification en novembre 2013, une tentative de rétrogradation en mai 2014, une mise à l'écart des événements sociaux en 2010.
Mme [B] réclame la condamnation de la SA Orange à lui verser la somme de 40 000 euros à titre de réparation du harcèlement moral subi,
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés.
L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour étayer ses affirmations, Mme [B] produit notamment :
- en ce qui concerne la clarification tardive de ses fonctions, la demande de remise de bons de délégation et remboursement de ses activités prud'homales en 2008/2009 :
Mme [B] affirme dans ses conclusions que « le parc opérateur qui lui a été attribué en interne n'a cessé de varier entre 2005 et 2008 » sans en justifier.
Elle indique que sa hiérarchie lui a réclamé des explications au sujet de ses horaires (pièce 43-1 de l'employeur) mais ne communique pas la réponse qu'elle a présentée, la seule demande de son supérieur rentrant dans les pouvoirs de contrôle qui lui sont conférés.
Elle mentionne qu'elle a ensuite demandé officiellement à sa hiérarchie une dispense d'effectuer des bons de délégation puisqu'un accord d'entreprise permettait aux personnes mandatées à temps plein d'être dispensées de remplir des bons de délégation (pièce 17) et communique la réponse de son supérieur, M. [K], le 2 octobre 2009 « comme par hasard, maintenant que je commence à la titiller sur le sujet de ses horaires, elle demande ceci afin que nous ne puissions pas tracer ce qu'elle fait et si elle est en règle » et les excuses que lui a présenté tant M. [K] en retour que son directeur le jour même.
Elle produit enfin en pièce 12 les échanges de mails de 2008 relatifs aux dificultés de l'employeur pour obtenir le remboursement de ses activités prud'homales en 2006-2007 sans qu'il ne soit mentionné que sa responsabilité n'ait été mise en cause.
Dès lors, et alors que ses supérieurs hiérarchiques se sont immédiatement excusés auprès d'elle de l'envoi du mail du 2/10/2009 mettant en cause, de façon injustifiée, son fonctionnement syndical, la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée.
- en ce qui concerne la tentative de changement de bureau :
Mme [B] explique que sa hiérarchie a « décidé de l'ouverture d'un store par bureau paysagé au 3ème étage du site Bonne nouvelle avec ronde du management pour vérifier l'application de cette mesure qu'elle n'a pas justifiée » ; elle indique qu'elle a souhaité abaisser quand même ce store afin de se concentrer sur une réunion téléphonique relative à des dossiers financiers confidentiels tandis qu'une manager est rentrée dans son bureau partagé et a, sans mot dire, rouvert le store et a ensuite reçu de son supérieur, M. [K], le 1er/10/2007, l'ordre de ne plus baisser les stores ; elle invoque une atteinte manifeste aux libertés individuelles et a souhaité changer de bureau, réclamant que cette directive soit soumise à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel à tout le moins (pièce 42) ;
La SA Orange évoque un « incident anodin sans la moindre portée », expliquant avoir souhaité une communication ouverte et transparente dans des bureaux dotés de panneaux vitrés, pour favoriser la communication entre les personnes et détecter tout problème de sécurité par l'ouverture d'un store et affirme que ce point a été discuté devant les délégués du personnel.
La cour constate que le mail de M. [K] réclamant l'ouverture du store n'a nullement été adressé à Mme [B] seule mais bien à 21 autres personnes de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée.
- en ce qui concerne l'absence d'entretien de progrès puis individuels :
Mme [B] expose à ce titre qu'elle n'a pas bénéficié des dits entretiens pour les années 2005 et 2006 malgré ses demandes au motif indiqué par son employeur qu'elle exerçait à temps plein des fonctions syndicales et ne pouvait être évaluée ; alors que Mme [B] les a également reprochés au titre de la discrimination syndicale, la cour a relevé que la salariée ne justifiait pas de l'obligation de la tenue de tels entretiens à l'époque indiquée (2005-2006) de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée.
- en ce qui concerne l'absence de convocation à une audience syndicale en 2010 :
Mme [B] indique que le 21 mai 2010, M. [C] et Mme [Z] avaient décidé de rencontrer les délégués syndicaux pour le 28/05/2010 sans qu'elle ne soit conviée à cette réunion de sorte que M. [F] avait, le 26/05/2010, réclamé des explications sur cette omission (pièce 5) et qu'elle a, le 26/05/2010, sans recevoir d'explication, été avisée du projet de réunion.
La SA Orange répond qu'elle n'a pas été tenue à l'écart, ni dans son service, ni dans l'entreprise et que toutes ses requêtes ont fait l'objet d'un traitement, d'un accompagnement et de réponses de la direction ;
La cour constate que le jour même où M. [F] a constaté l'absence du nom de Mme [B] sur le mail d'organisation de la réunion, son nom a été rajouté par la direction de sorte que cette omission initiale unique a bien été rectifiée et n'a porté à aucune méconnaissance des droits de la salariée de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée.
- en ce qui concerne les manquements concernant le droit individuel à la formation (DIF) en 2011/2012 :
Mme [B] expose qu'elle avait fait une demande le 5 juillet 2011 pour suivre des cours individuels de chinois d'une durée de 30 heures dans le cadre du DIF et reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de son DIF en 2011 ; elle indique qu'elle n'a reçu aucune réponse avant le 19/12/2011 où le gestionnaire l'a informée que le besoin sur la performance devait être validé par sa hiérarchie de sorte qu'elle écrivait à M. [K] le 20/12/2011 à ce propos. N'obtenant pas de réponse, elle contactait M. [E], DRH et Mme [Z] les 23 et 24/01/2012 et cette dernière lui répondait que sa dernière évaluation d'E.I n'étant pas encore clôturée, son manager pourrait peut-être valider cette formation (pièce 43). Mme [B] n'indique pas si elle a pu bénéficier de cette formation dans le cadre du DIF en 2012.
La SA Orange expose que Mme [B] n'avait pas formulé sa demande dans l'outil correspondant et que le supérieur a autorisé ladite formation (pièce 35) après validation au terme du processus d'examen de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée.
- en ce qui concerne sa mise à l'écart du processus d'avancement en 2010/2011 après son congé maternité :
Mme [B] reproche à son employeur de lui avoir fait subir une stagnation professionnelle n'obtenant aucune promotion individuelle contrairement « à toute l'équipe du recouvrement qui a été promue, quelle que soit son ancienneté », affirme avoir été écartée du processus de promotion au poste d'expert litige en 2011 et a été informée de l'ouverture à candidature en qualité de déléguée syndicale et nullement en qualité de salariée.
La SA Orange énumère ses tentatives pour organiser des entretiens semestriels d'évaluation de Mme [B] à compter de 2007 et les refus de Mme [B] d'y participer ou de valider lesdits entretiens (pages 16 et 17 de ses conclusions) de sorte que la cour relève que les contestations de Mme [B] pour la réalisation de ces E.I, base des promotions individuelles, et alors que ses supérieurs ont indiqué ses limites professionnelles l'empêchaient de revendiquer la qualification d'expert litige en 2005 de sorte qu'elle ne démontre pas avoir fait l'objet d'une mise à l'écart constitutive d'un harcèlement moral à son encontre.
- en ce qui concerne une tentative de déqualification en novembre 2013 :
Mme [B] indique qu'alors qu'elle se trouvait en convention de mission en dehors de son établissement, il était envisagé de supprimer son poste pour la replacer à un poste au service de la facturation, poste correspondant au groupe C inférieur au sien et ce n'est qu'après interpellation des autres élus au comité d'entreprise que ce projet de rétrogradation a été abandonné (pièce 51).
Néanmoins, il ne ressort pas de la pièce 51 la tentative de déqualification reprochée par Mme [B] de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas rapportée.
- en ce qui concerne une tentative de rétrogradation en mai 2014 :
De même, Mme [B] fait état d'une telle tentative en mai 2014 puisque lors de la réunion syndicale du 7 mai 2014, le DRH a souhaité parler de la non-signature de l'avenant de Mme [B] suite à la promotion acquise suite au jury de promotion et a annoncé sa rétrogradation. Elle verse le mail du 16 mai 2014 qu'elle a rédigé en ce sens « vous m'avez annoncé ce mercredi votre décision de me rétrograder » ainsi que le mail de réponse su DRH du 18 mai (pièce 55) « vous nous avez exprimé le 7 mai dernier le refus de signer votre avenant relatif à votre promotion en Dbis sur un poste d'expert recouvrement ; or cette promotion a été mise en 'uvre en paie d'avril 2014, j'attends à présent les recommandations de la direction juridique face à ce genre de situation peu courante » ; ainsi, aucun élément ne vient corroborer la volonté de la SA Orange de la rétrograder à la suite de sa « promotion » de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas rapportée.
- en ce qui concerne une mise à l'écart des événements sociaux en 2010 :
Mme [B] expose qu'elle a organisé une galette des rois le 28/01/2010 à 13 h à la cafétéria du 1er étage pour les salariés de l'équipe litige et retient la réaction disproportionnée le jour même de M. [C] pour ce moment convivial « qui n'avait pas été autorisé par le manager et qui avait perturbé le service » (pièce 18). Elle conteste cette réaction alors que le 3/11/2010 un pot de service avait été organisé à 16 h, sans qu'elle ne soit conviée, par des salariés sans mandat et que les dits salariés avaient été remerciés pour ce « moment de convivialité ».
La SA Orange expose que cet événement du 3/11/2010 avait été organisé par une salariée à titre personnel, pour fêter sa promotion, et si Mme [B] n'avait pas été conviée par elle, elle ne pouvait le lui reprocher, n'étant pas à l'initiative de la manifestation et alors que Mme [B] avait eu précédemment des mots peu flatteurs à l'encontre de l'organisatrice (pièce 11). Ainsi, alors que Mme [B] ne conteste pas ne pas avoir sollicité l'autorisation de ses supérieurs pour l'organisation de la réunion du 28/01/2010, la cour constate que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas plus rapportée.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Il convient de débouter Mme [B] de sa demande au titre du harcèlement moral et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.
Sur l'absence de visite médicale à son retour de congé maternité :
En effet, à son retour de congé maternité en « 2007 », Mme [B] expose qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise ; elle sollicite l'octroi de la somme de 1 000 euros ; la SA Orange ne répond pas à cette demande.
La cour constate que Mme [B] ne décrit nullement le préjudice dont elle réclame réparation et à défaut pour la salariée d'évoquer le préjudice subi, alors qu'il appartient à la cour d'en apprécier la réalité avant d'évaluer son montant et qu'il n'existe pas de préjudice automatique en la matière, il convient de débouter Mme [B] de ce chef de demande et d'infirmer le jugement entrepris.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [B].
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la SA Orange la charge des ses frais irrépétibles exposés.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
statuant publiquement, contradictoirement et dans la limite de l'appel,
Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant condamné la SA Orange à verser à Mme [B] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale après congé-maternité en 2007 et l'ayant condamnée aux dépens
et statuant à nouveau des chefs infirmés
Déboute Mme [B] de l'intégralité de ses demandes
Condamne Mme [B] aux dépens de première instance et d'appel ;
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SA Orange.
Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIERLe PRESIDENT
