COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
5e Chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 DECEMBRE 2017
R.G. N° 16/01213
AFFAIRE :
[U] [H]
C/
SA PEUGEOT CITROEN
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 16 Février 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY
Section : Encadrement
N° RG : 15/00167
Copies exécutoires délivrées à :
Me Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA
Me Kheir AFFANE
Copies certifiées conformes délivrées à :
[U] [H]
SA PEUGEOT CITROEN
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [U] [H]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
comparante en personne, assistée de Me Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 - N° du dossier [H] substitué par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 - N° du dossier [H]
APPELANTE
****************
SA PEUGEOT CITROEN
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0253
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :
Monsieur Olivier FOURMY, Président,
Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,
Madame Sylvie CACHET, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Monsieur Adrien CROUZET,
Suivant contrat à durée indéterminée du 2 juin 2004, prenant effet le 7 juin suivant, Mme [H] a été engagée par la société PSA Peugeot Citroën automobiles en qualité d'ingénieur, cadre, position 2 en contrepartie d'une rémunération annuelle de 40 400 euros bruts, soit 3 212 euros par mois.
La société a pour activité principale la conception et la production de véhicules automobiles. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Par courriel du 30 octobre 2007, Mme [H] s'est plainte auprès de M. [S], conseiller de carrière, du montant de sa rémunération qu'elle estimait inférieure à celle de ses collègues et a demandé que sa situation soit clarifiée.
Par courrier du jour même, la Société a contesté toute discrimination, lui rappelant que son embauche s'était faite en tenant compte de son école d'ingénieur et de son niveau d'expérience. Elle lui rappelait également que sa progression salariale dépendait de sa performance individuelle, en application des accords et de la politique des ressources humaines de l'entreprise.
Au cours de l'année 2008, Mme [H] est devenue ' leader simulation architecture mécanique moteur , puis, à compter du 1er juillet 2009, auditeur interne.
Sa rémunération brute moyenne mensuelle s'élevait, en dernier lieu, à la somme de 4 090,84 euros.
Par courrier du 29 septembre 2011, Mme [H] a démissionné de son emploi, évoquant une discrimination salariale.
Elle a saisi le défenseur des droits le 26 mars 2012 pour dénoncer la discrimination salariale et le harcèlement moral dont elle était victime lequel a, par courrier du 12 janvier 2015, rappelé à la Société la réglementation et l'a invitée à étudier la situation de Mme. [H].
C'est dans ce contexte que Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy le 20 mars 2015. Elle sollicitait, initialement, la requalification de sa démission en un licenciement nul du fait d'une discrimination fondée sur son sexe, sa maternité et son origine. Elle sollicitait, en conséquence, la condamnation de la société au paiement de diverses indemnités. Elle demandait également que soit ordonnée à la Société la communication des renseignements afférents à la rémunération annuelle perçue de 2004 à 2011 par les ingénieurs embauchés entre 2003 et 2005, et de tous les salariés occupant ou ayant occupé des fonctions de leader de justification architecture mécanique moteur, sous astreinte de 100 euros. Devant le bureau de jugement, elle modifiait ses prétentions et sollicitait désormais que sa démission soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, maintenant ses prétentions financières et sa demande de communication d'éléments de comparaison.
Par jugement du 16 février 2016, le conseil a déclaré irrecevables les demandes de Mme [H] en raison de la prescription et laissé à la charge de chacune des parties les frais de procédure qu'elles avaient pu exposer.
Mme [H] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 18 mars 2016.
Reprenant oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :
- dire qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de son origine étrangère, en matière de rémunération et de conditions de travail ;
- requalifier la rupture du contrat de travail intervenue sous forme de démission, en un licenciement nul ;
- constater qu'elle ne sollicite pas sa réintégration.
En conséquence, elle sollicite la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes :
- 5 727,35 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 8 181,94 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 24 545,82 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la discrimination, elle demande à la cour d'ordonner à la Société la communication des éléments suivants :
- âge, diplôme, rémunération annuelle perçue en décembre de 2004 à 2011, position conventionnelle et coefficient de 2004 à 2011 de tous les ingénieurs embauchés entre 2003 et 2005 ;
- âge, diplôme et, lors de la prise et de l'arrêt des fonctions : rémunération, position conventionnelle et coefficient des salariés occupant ou ayant occupé des fonctions de leader de justification architecture mécanique moteur,
le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de 30 jours à compter du prononcé de l'arrêt.
Subsidiairement, si la cour ne faisait pas droit à la demande de communication de pièces, Mme [H] demande à la cour de condamner la société Peugeot-Citroën à lui verser la somme de 165 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination.
En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de la Société à lui verser la somme de 4 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La Société, reprenant oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, demande à la cour de constater l'irrecevabilité de l'action de Mme [H], de confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de condamner cette dernière à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA COUR
Sur la prescription
L'article L. 1134-5 du code du travail dispose
L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.
Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
L'article 26 de la loi du 17 juin 2008, qui a ramené le délai de prescription de 30 à cinq ans s'applique aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la date prévue par la loi antérieure.
Il résulte des dispositions ci-dessus rappelées que le point de départ de la prescription en matière de discrimination commence à partir du dernier acte de discrimination constatée par la salariée.
En l'espèce, il ressort des pièces produites que Mme [H] a commencé à se plaindre d'une discrimination auprès de son employeur, dès l'année 2007, comme le démontre le courrier qu'elle lui a adressé le 31 octobre 2007, dans lequel elle évoque une discrimination à l'embauche et mentionne la situation de ses collègues de travail avec qui elle compare son déroulement de carrière professionnelle.
Les échanges ultérieurs établissent que Mme [H] a continuer à se plaindre d'une discrimination comme, par exemple, dans son courrier du 27 avril 2009, où elle exposait à ses supérieurs hiérarchiques une différence de traitement depuis son retour du congé maternité, puis au cours de son entretien d'évaluation 2010, réalisé le 23 décembre 2010, où elle rappelait à son employeur ' qu'elle se plaignait depuis des années que son salaire n'était pas en adéquation avec ses compétences et le salaire de ses collègues évoquant ' le souhait de voir un geste significatif de [sa] part permettant un réalignement de [son] salaire par rapport à ce qui est pratiqué dans l'entreprise à poste et qualification égale ».
Enfin, la lettre de démission que Mme [H] a adressé à son employeur le 29 septembre 2011 mentionne une discrimination dans les termes suivants : « Ma démission a pour cause principale la discrimination flagrante dont je suis victime au sein de PSA. Cette discrimination s'est traduite par une inégalité salariale flagrante qui m'est appliquée depuis mon embauche en juin 2004 », rappelant que « ce point avait été porté à votre connaissance à plusieurs reprises, sans suite », notamment par son courrier du 31 octobre 2007.
Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que si Mme [H] avait bien connaissance d'éléments de nature à établir une discrimination dès l'année 2007, soit plus de cinq ans avant l'engagement de la procédure judiciaire, la discrimination invoquée s'est poursuivie jusqu'à sa démission, le 29 septembre 2011. En saisissant le conseil de prud'hommes le 20 mars 2015, l'action en justice n'était pas prescrite.
Il convient donc de déclarer recevables les demandes de Mme [H] et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.
Sur la discrimination :
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant
.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le système probatoire met donc d'abord à la charge de la salariée la présentation d'éléments permettant d'envisager qu'elle a été victime d'une mesure discriminatoire avant d'exiger de l'employeur qu'il justifie que ces éléments répondent à des critères objectifs ou que la juridiction fasse droit à une demande de communication de pièces sur un panel de salariés sélectionné par l'une ou l'autre des parties.
En l'espèce, Mme [H] soutient avoir été victime de discriminations caractérisées par une inégalité de salaire dès l'embauche, une absence d'évolution professionnelle et une absence de prise en compte de sa maternité dans la définition de ses objectifs pour l'année 2008. Elle soutient que du fait de l'annonce de sa grossesse le 22 juillet 2008, la société n'a pas rectifié son plan d'action, rendant la réalisation de ses objectifs difficiles. Elle se plaint enfin de ne pas avoir retrouvé son poste à son retour de congé maternité.
Pour étayer ses affirmations, Mme [H] produit notamment :
- la décision rendue par le Défenseur des droits ;
- les courriers qu'elle a adressés à son employeur et les réponses de celui-ci ;
- son curriculum vitae ;
- ses entretiens d'évaluation annuelle ;
- ses bulletins de salaire ;
- un tableau comparatif de sa situation avec d'autres salariés.
La cour relève en premier lieu que le courrier du Défenseur des droits n'établit nullement une discrimination mais résume la situation telle qu'elle lui a été présentée par l'appelante et avec les pièces qu'elle lui a fournies. Il se limite à rappeler à la société la législation en vigueur en matière d'égalité de traitement et de prohibition de toute forme de discrimination et n'a émis ni critique ni résolution amiable. Cet élément n'est donc pas pertinent pour établir un fait susceptible de constituer une discrimination.
Ensuite, la cour rappelle que les éléments de comparaison qui lui sont soumis afin d'établir comme possible une discrimination, qu'elle soit à l'embauche ou en évolution de carrière, doivent concerner des salariés engagés dans des conditions comparables de diplômes, de qualification et de date d'embauche.
Or, Mme [H] qui se compare, dans le tableau, avec M. [G], Mme B, M. M et M. R, ne verse aucun élément sur la situation professionnelle de ces personnes. Elle ne précise pas les diplômes qu'ils possèdent, et notamment leur spécialisation, pas plus qu'elle ne précise l'ancienneté des salariés dans leur poste ni sur leur expérience antérieure. De surcroît, elle admet dans ses écritures que M. [G] et Mme [W] ont été recrutés comme ingénieur cadre de niveau 1, elle-même n'ayant été engagée qu'au niveau 2. Dans ces conditions, le tableau comparatif qu'elle verse aux débats ne peut constituer un élément susceptible d'établir une discrimination.
De sucroît, la cour constate que la salariée, qui évoque une discrimination en raison de sa grossesse et soutient ne pas avoir retrouvé son poste au retour de congé maternité, verse ses entretiens d'évaluation annuelle révélant, d'une part, que ses objectifs ont été revus poour tenir compte de sa grossesse et, d'autre part, que si elle a changé de fonction, il s'agissait d'une demande de sa part d'évolution vers des fonctions d'audit.
Enfin, s'agissant des comptes-rendus d'évaluation et les courriers versés, ils ne comportent que les doléances de Mme [H], ce qui ne peut constituer un élément pertinent pour établir l'existence d'un fait, l'appelante ne pouvant se constituer de preuve à elle-même.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée, étant rappelé qu'il n'appartient pas à la cour de suppléer la carence de l'appelante en faisant droit à sa demande de production de pièces.
Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées de même que le sera sa demande de requalification de la démission en un licenciement nul.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Mme [H] qui succombe à l'instance, doit supporter les dépens et elle sera également condamnée à payer à la société Peugeot Citroën une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 2 000 euros.
Mme [H] doit être déboutée de la demande qu'elle a formée sur le même fondement.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement rendu le 16 février 2016 par le conseil de prud'hommes de Poissy ;
Statuant à nouveau et y ajoutant ;
Déboute Mme [U] [H] de ses demandes au titre de la discrimination ;
Déboute Mme [U] [H] de sa demande au titre de la requalification de la démission ;
Condamne Mme [U] [H] à verser à la SA Peugeot Citroën la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de toute demande autre, plus ample ou contraire ;
Condamne Mme [U] [H] aux dépens ;
Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Madame Florence Purtas, Greffier en pré-affectation, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.
Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,
