COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
5e Chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 14 DECEMBRE 2017
R.G. N° 16/00978
AFFAIRE :
[C] [O]
C/
GIE AG2R REUNICA venant aux droits du GIE REUNICA
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Janvier 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : Encadrement
N° RG : 10/04049
Copies exécutoires délivrées à :
Me Lala-jamila EL BERRY
la SCP LA GARANDERIE
Copies certifiées conformes délivrées à :
[C] [O]
GIE AG2R REUNICA venant aux droits du GIE REUNICA
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [C] [O]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
comparant en personne, assisté de Me Lala-jamila EL BERRY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1791
APPELANT
****************
GIE AG2R REUNICA venant aux droits du GIE REUNICA
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Marie-alice JOURDE de la SCP LA GARANDERIE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :
Monsieur Olivier FOURMY, Président,
Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,
Madame Sylvie CACHET, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Monsieur Adrien CROUZET,
Suivant contrat à durée indéterminée du 3 juillet 2000, M. [C] [O] a été engagé par l'association de prévoyance Bayard, aux droits de laquelle vient désormais le GIE AG2R Réunica (ci-après le GIE) en qualité de directeur du développement.
Le GIE AG2R est un organisme national de protection sociale et de retraite complémentaire pour salariés et entrepreneurs. Elle compte plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire.
Au cours de l'année 2006, à la suite de la fusion entre le groupe Bayard et le groupe Reunica, M. [O] a été nommé directeur des activités sociales et est devenu membre du comité de direction (CODIR).
Le 16 juin 2010, le directeur des ressources humaines a remis en main propre à M. [O] une mise en garde relative à ses carences managériales. Lui étaient reprochées ses difficultés relationnelles avec son équipe et une attitude inadaptée à l'égard des cadres qui l'assistaient.
Par courrier du 12 juillet 2010, M. [O] a répliqué à son employeur qu'il n'était pas responsable de la dégradation du climat social laquelle était à rechercher dans les nouvelles politiques mises en place par la direction.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 septembre 2010, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 5 octobre 2010 et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 8 octobre 2010, adressée sous la même forme, il a été licencié pour faute grave.
M. [O] occupait en dernier lieu les fonctions de directeur des activités sociales moyennant un salaire mensuel de 10 280,32 euros correspondant au statut de cadre, classe 9, niveau D.
Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 10 décembre 2010 afin d'obtenir diverses indemnités.
Par jugement du 28 janvier 2016, le conseil a dit que le licenciement de M. [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, a condamné le GIE AG2R Réunica à lui verser les sommes suivantes :
- 3 769,45 euros brut de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire ;
- 376,94 euros de congés payés afférents ;
- 61 681,92 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 6 168,19 euros de congés payés afférents ;
- 58 469,31 euros net d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 1 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Le GIE Reunica s'est acquitté de la somme de 62 869,06 euros représentant la partie exécutoire du jugement.
M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 16 février 2016. Reprenant oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de confirmer le jugement déféré s'agissant des indemnités et du rappel de salaire qui lui ont été alloués mais de l'infirmer pour le surplus et de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
- 124 865,10 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le GIE, reprenant oralement les conclusions déposées à l'audience, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA COUR
Sur le licenciement pour faute grave
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [O] des faits de harcèlement moral sur l'une de ses collaboratrices et d'avoir, par son style de management, concouru à la dégradation des conditions de travail des salariées placées sous sa direction.
Elle est rédigée de la manière suivante :
A de nombreuses reprises par oral et par écrit, nous avons attiré votre attention sur vos pratiques de management.
Mardi 21 septembre à 8h00, [Z] [C], votre collaboratrice directe nouvellement en charge du Pôle métier et projets nationaux au sein de la Direction des Activités Sociales, s'est présentée au bureau du signataire et a souhaité être reçue en urgence.
Elle était visiblement très perturbée, n'ayant selon ses dires pas dormi de la nuit et en pleurs...
Après qu'elle eut été entendue, et compte tenu de son état qui montrait à l'évidence un grand désarroi, conseil lui a été donné de rentrer chez elle et de mettre par écrit les événements qu'elle avait subis depuis quelques temps et dont elle considère que la succession constitue une situation de harcèlement moral. Les faits relatés par [Z] [C] traduisent, au-delà de vos carences en matière de management, une volonté d'ostraciser la salariée, de la marginaliser et de la dévaloriser dans l'exécution de son travail.
Après un rendez-vous avec le médecin du travail, qui s'est tenu le 24 septembre 2010, force est de constater que celui-ci n 'a pu malheureusement que faire un constat identique au mien et que cette collaboratrice est confrontée à une situation de harcèlement dont vous êtes l'auteur. Un constat identique a d'ailleurs été fait par son médecin traitant.
Par ailleurs, nous tenons à vous rappeler qu'une personne de votre Direction est arrêtée depuis la fin de l'année 2008 et que la perception et le ressenti qu'elle avait de ses conditions de travail sont vraisemblablement à l'origine de sa pathologie ; vous n 'êtes pas sans savoir qu'elle envisage une action judiciaire à l'encontre de REUNICA afin de faire reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral.
A plusieurs reprises, des représentants du personnel de l'entreprise, à l'occasion d'entretiens sollicités par eux ou lors des réunions du comité d'entreprise, ont à plusieurs reprises attiré notre attention sur les difficultés rencontrées par certains des membres de vos équipes, difficultés liées selon eux au style de management et du comportement qui est le vôtre, et que vous pouvez induire chez les managers qui vous sont directement rattachés.
Ce fut encore le cas au mois de juin et à ce titre, en marge des négociations ouvertes avec les organisations syndicales de REUNICA, nous avons décidé de mettre en 'uvre, à la demande de celles-ci, une étude sur les conditions de travail des collaborateurs de votre direction, étude qui sera mise en 'uvre dans les prochains jours.
Nous vous avons fait part également des remarques émanant du médecin du travail qui après avoir reçu en entretien des collaborateurs issus de votre secteur a jugé utile d'attirer notre attention quant à l'ambiance et aux conditions de travail relatées par certains membres de vos équipes.
Plus récemment, il a été porté à notre connaissance des faits concernant la responsable de «l'espace REUNICA Solidarité» (ex-espace 3A) qui relève de votre Direction. Un courrier de «recadrage» vous a été remis en mains propres à la suite des entretiens qui ont suivi ces événements.
Certes, l'obligation de prévenir les troubles psychosociaux appartient à l'entreprise, mais il apparaît évident qu 'un cadre de votre niveau, cadre dirigeant membre du comité de Direction, se doit de porter une attention particulière sur ces sujets à fortiori s'il lui en été expressément fait la demande à maintes reprises.
Après avoir échangé sur cet ensemble de faits avec vous, nous sommes arrivés à la conclusion qu'afin d'éviter à nouveau ces problèmes, il était urgent de modifier l'organisation de votre Direction afin de vous déconnecter de l'opérationnel et confier les fonctions de management des équipes à deux personnes qui dans la perspective du départ en retraite de votre adjoint vous seraient directement rattachées.
Cette organisation a été proposée par vous et validée par nous, puis présentée au Comité d'entreprise qui a émis un avis favorable à sa mise en place. Cette nouvelle organisation est opérationnelle depuis le 1er septembre 2010.
Il est incontestable que nous vous avons alerté afin que vous preniez en compte ces éléments et puissiez mettre en 'uvre les moyens d'y remédier. Force est de constater que vous restez sans réactions réelles face à nos remarques réitérées et que la situation ne peut perdurer.
Mais il est également incontestable que non seulement vous n'avez pas tenu compte de ces remarques réitérées, mais que vous n 'avez pas pu vous empêcher de harceler à nouveau une de vos collaboratrices nouvellement promue par vous comme l'un de vos deux adjoints opérationnels.
Cette situation constitue à double titre un comportement fautif qui ne nous permet pas de maintenir votre contrat de travail même durant le temps du préavis.
M. [O] dénie toute responsabilité dans cette situation, soutenant qu'elle existait avant sa nomination en 2006 au sein de la direction de l'action sociale. Il reproche au GIE de s'être contenté des seuls dires des salariés sans vérifier leur matérialité. Il conteste toute force probante au certificat du médecin du travail, établi le 24 septembre 2010, ainsi qu'à celui du médecin traitant de Mme [C], lesquels, selon lui, ne font que retranscrire les propos de cette dernière. Enfin, il relève que la société ne justifie pas des alertes qui lui ont été adressées par les représentants du personnel qu'elle évoque pourtant à l'appui du licenciement.
Le GIE rétorque qu'il a été destinataire de plusieurs plaintes de salariés et d'organisations syndicales concernant le comportement de M. [O], lequel n'a jamais apporté les mesures correctives nécessaires malgré les remarques qui lui avaient été faites. Il rappelle qu'il est tenu de garantir la sécurité et la santé de ses salariés et qu'à défaut pour M. [O] d'avoir modifié ses méthodes de management, elle n'avait d'autre solution que celle d'engager une procédure de licenciement.
A la lecture des pièces produites par les parties, il n'est pas contestable que les salariés du service d'action sociale se plaignaient de conditions de travail difficiles avant la nomination de M. [O] en raison, notamment, des fusions successives de sociétés et du réaménagement des bureaux. Pour autant, la cour relève que ce qui est reproché à M. [O] dans la lettre de licenciement ainsi que dans les témoignages versés à l'appui de celui-ci ne concerne pas l'insécurité liée aux changements d'organisation mais son comportement à l'égard de ses collaborateurs.
Le GIE verse ainsi aux débats plusieurs comptes-rendus de réunions du comité d'entreprise, notamment celui des 13 janvier 2009 et 22 juin 2010, aux termes desquels le comportement de M. [O] était critiqué. Etait donnée lecture, lors de ces réunions, de déclarations des salariés qui se plaignaient d'être méprisés et ignorés et qui évoquaient ' les dérives managériales de cette direction . Ils lui reprochaient plus précisément de ne jamais prendre en compte leurs doléances et de refuser d'instaurer tout dialogue constructif. Les syndicats évoquaient, à chaque fois, ' des dérives manageriales créant des conditions de travail dégradées et notaient que les salariés étaient malmenés, non en raison des réorganisations mais de la manière dont l'appelant les conduisaient.
Le 16 juin 2010, le directeur général adjoint et le directeur des ressources humaines étaient de nouveau alertés par l'une des organisations syndicales de l'inadéquation du style de management de M. [O] et de celui des cadres supérieurs placés sous sa responsabilité. Le GIE verse d'ailleurs aux débats une attestation rédigée par le syndicat CGT qui confirme avoir reçu de nombreuses plaintes de salariés placés sous la responsabilité de l'appelant et de son manque d'écoute et de dialogue.
Le GIE produit également le courrier que Mme [C], lui a adressé le 21 septembre 2010, dans lequel elle évoque sa mise à l'écart et les comportements humiliants qu'elle subissait au quotidien. Elle expliquait que M. [O] refusait de prendre connaissance des travaux qu'il lui avait pourtant demandés, qu'il corrigeait certains de ses écrits qu'elle ' récupérait griffonnés de toute part , qu'il instaurait une situation de ' dominé/dominant et qu'il la cantonnait à un rôle de ' potiche lors de réunions avec des intervenants extérieurs. Plus généralement, elle se plaignait d'un manque de considération et de ne pas pouvoir, compte tenu de ce comportement, se positionner au sein du service et encadrer utilement ses équipes. Ces faits sont corroborés par le médecin du travail, qui, dans un courrier contemporain à celui de la salariée, alertait l'employeur sur la situation psychique de cette dernière, en arrêt de travail en raison de méthodes de management inappropriées et qui lui demandait de prendre rapidement toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé.
La cour constate que ces faits ne sont pas contestés par M. [O] qui, malgré les constatations médicales, en dénie tout caractère humiliant, estimant qu'il ne faisait qu'exercer son pouvoir hiérarchique. Or, s'il appartient à un supérieur hiérarchique d'exercer un pouvoir de contrôle et de direction envers ses subordonnés, il n'en demeure pas moins que cela doit s'effectuer dans le respect d'autrui et en évitant tout comportement humiliant, ce qu'il n'est à l'évidence pas parvenu à faire.
Ces alertes sont également corroborées par le courrier adressé dès 2008 par Mme D., assistante, qui expliquait son arrêt maladie par les méthodes de management de l'appelant ainsi que par une absence de soutien et de considération du travail effectué. Elle relatait qu'elle avait sollicité de sa hiérarchie une aide pour faire face à un accroissement de travail, mais en vain, sa demande étant traitée avec mépris. Elle précisait que ce comportement l'avait conduit à ' craquer à l'automne 2008 et à être depuis en dépression . Elle réitérait par plusieurs autres courriers ces propos, notamment dans celui du 4 mai 2009 et sollicitait un changement d'affectation.
M. [O] ne peut valablement soutenir qu'il n'avait jamais été alerté par sa hiérarchie des ressentis des salariés placés sous sa responsabilité puisqu'il a participé à l'ensemble des réunions du comité d'entreprise au cours desquelles étaient évoquées ses méthodes de management et que son employeur l'avait entretenu plusieurs fois à cet égard.
M. [O] ne saurait davantage s'exonérer de sa responsabilité en évoquant un manque de moyens puisqu'en qualité de cadre dirigeant et membre du CODIR il était le mieux placé pour solliciter et disposer de moyens matériels et humains. Il ne justifie d'ailleurs pas avoir sollicité une quelconque aide, la demande de changement de service de Mme D. qu'il a sollicitée n'étant pas une mesure de nature à améliorer le climat social. De surcroît, la cour constate qu'il a reçu une aide conséquente puisque, pour le décharger d'une partie du management, certaines de ses fonctions ont été confiées à deux adjoints, dont une se plaindra d'ailleurs rapidement de harcèlement.
Enfin, c'est de manière inopérante que M. [O] entend contester la réalité des attestations et pièces produites par l'employeur en versant lui même plusieurs témoignages de personnes ayant été placées sous sa responsabilité. En effet, si ces personnes louent ses qualités personnelles et professionnelles, la cour constate qu'elles évoquent une période de deux ans entre 1998 et 2000, c'est-à-dire avant qu'il ne devienne directeur et près de 10 ans avant les faits qui lui sont reprochés.
Le GIE justifie ainsi qu'en ne ménageant pas les salariés placés sous sa responsabilité, en adoptant à leur égard un comportement humiliant et dégradant, M. [O] a créé, au sein de son service, un climat peu propice à un travail serein, dégradant les conditions de travail, déjà fragilisées par un contexte de restructurations. En ne tenant pas compte des rappels à l'ordre de son employeur et en ne faisant pas les efforts nécessaires pour remédier à cette situation, M. [O] démontre ne pas avoir pris conscience de la gravité de son comportement sur la santé des salariés qu'il était censé encadrer, ce qui ne permettait plus le maintien de la relation contractuelle.
Le licenciement pour faute grave est donc justifié et, en conséquence, M. [O] sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de salaire.
Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
M. [O] qui succombe à l'instance, doit supporter les dépens et être débouté de la demande qu'il a formée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement rendu le 28 janvier 2016 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant ;
Décide que le licenciement de M. [C] [O] repose sur une faute grave ;
Déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales découlant de la rupture du contrat de travail ;
Déboute M. [O] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de toute demande autre, plus ample ou contraire ;
Condamne M. [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Madame Florence Purtas, Greffier en pré-affectation, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.
Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,
