COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
OF
5e Chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 15 SEPTEMBRE 2016
R.G. N° 15/01475
AFFAIRE :
[T] [J]
C/
SARL EFFIGEST
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Mars 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE
Section : Encadrement
N° RG : F 13/00555
Copies exécutoires délivrées à :
Me Nathalie VANDEN BOSSCHE
Me Elodie LACHOQUE
Copies certifiées conformes délivrées à :
[T] [J]
SARL EFFIGEST
le : 7 Octobre 2016
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE SEIZE,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [T] [J]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
comparante en personne, assistée de Me Nathalie VANDEN BOSSCHE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0849
APPELANTE
****************
SARL EFFIGEST
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Elodie LACHOQUE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 substitué par Me Laurent BELJEAN, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier FOURMY, Président chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Olivier FOURMY, Président,
Madame Régine NIRDE-DORAIL, Conseiller,
Madame Elisabeth WATRELOT, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Monsieur Jérémy GRAVIER,
En présence de Mme Agathe BUONO et Mme Juliette MORLOT, auditrices de justice
Décision initialement rendue le 08 septembre 2016 par mise à disposition au greffe, prorogée au 15 septembre 2016
Le 04 janvier 2010, Mme [T] [J] a été embauchée par la société Effigest SARL
(ci-après, la 'Société' ou 'Effigest'), en qualité de chef de mission, cadre, coefficient 450 niveau 2 de la convention collective des cabinets d'experts comptables et commissaires aux comptes.
La Société employait plus de 50 salariés répartis sur différents bureaux en France et au Portugal.
Mme [J], qui travaillait dans les bureaux du siège, à [Localité 1], était soumise au forfait-jour à raison de 218 jours par an, pour une rémunération mensuelle, en dernier lieu, de 4 650 euros.
Le 22 juin 2012, Mme [J] donne sa démission, en précisant qu'elle effectuera son préavis de trois mois. La fin du contrat de travail est prévue le 19 octobre 2012.
Le 11 octobre 2012, la Société constate, selon elle, que Mme [J] a pris un rendez-vous avec l'un des clients d'Effigest pour une date postérieure à la fin de son préavis.
La Société décide alors de dispenser Mme [J] d'effectuer la fin son préavis.
Le 16 octobre 2012, la Société adresse une lettre à Mme [J] faisant état de reproches, qu'elle qualifie d'accusations infondées.
Le 27 octobre 2012, Mme [J] écrit qu'elle a été obligée de démissionner à cause du harcèlement qu'elle a subi, lequel a eu des répercussions sur sa santé.
En décembre 2012, Mme [J] crée une société d'expertise comptable.
Le 25 avril 2013, Mme [J] adresse à la Effigest un courrier l'informant de la reprise de deux clients, les sociétés Salon Bien-Être et Terrassement Roussel.
Le 25 novembre 2013, Mme [J] saisit le conseil de prud'hommes de [Localité 1] (CPH), réclamant notamment la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base du harcèlement moral qu'elle dénonçait, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires.
Par jugement en date du 16 mars 2015, le CPH a notamment dit que :
. Mme [J] avait donné sa démission de façon claire et non équivoque ;
. dit que la nullité du forfait-jour ne pouvait être imputable à la société Effigest, dans la mesure où Mme [J] avait démissionné deux ans avant l'arrêt de la Cour de cassation ayant décidé cette nullité ;
. dit que les heures supplémentaires réclamées par Mme [J] et le travail dissimulé y afférent n'étaient pas démontrés ;
et débouté Mme [J] de toutes ses demandes.
Mme [J] a régulièrement relevé appel général de cette décision.
Devant la cour, Mme [J] reproche notamment à la Société d'avoir institutionnalisé un « mode de management brutal et anxiogène » (en gras dans l'original des conclusions) à l'origine d'un « turn-over » (idem) important. Les dirigeants avaient ignoré les alertes des institutions représentatives du personnel. Malgré ses efforts, elle n'avait pu résister et avait dû donner sa démission. La Direction (Mme [O] [M], M. [F] [R]) s'était 'acharnée' sur elle pendant le préavis, notamment en exigeant, sous la menace et en violation des engagements pris au moment de l'embauche, une indemnisation contre la conservation des 11 clients, au total, qu'elle avait apportés au cabinet sans commission à son profit et qu'elle était censée conserver à son départ sans contrepartie financière de sa part. « L'acharnement de la Direction » (ibidem) avait perduré après son départ de la Société.
Mme [J] considère que l'acharnement de la Société s'est poursuivi après son départ (pression sur les salariés pour « tenter d'obtenir des éléments 'à charge' » ; remise des documents de fin de contrat conditionnée à un écrit par lequel Mme [J] renonçait à toute action judiciaire à
l'encontre de la Société). Elle a dû saisir l'Ordre des experts-comptables sur la question de la reprise de clients. Elle conteste avoir préparé sa démission.
Mme [J] conteste chacun des griefs que la Société formule à son encontre, soulignant qu'elle n'a « jamais fait l'objet de la moindre mise en garde durant toute sa collaboration » (en gras dans l'original des conclusions) et qu'elle avait des « retours positifs » (idem) de ses clients et de son équipe.
Mme [J] conclut ainsi que sa démission doit, du fait du harcèlement dont elle a fait l'objet, s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle soulève par ailleurs la nullité du forfait-jour, réclame des heures supplémentaires et la condamnation de la société pour travail dissimulé.
Mme [J] demande ainsi à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Effigest SARL à lui payer les sommes de :
. 2 755,26 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
. 39 502,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;
. 83 096,29 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, en outre 8 309,62 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 29 626,74 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
. 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour rétention abusive des documents sociaux ;
. 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [J] demande également la remise des documents sociaux rectifiés et la condamnation de la Société aux dépens.
La société Effigest SARL plaide notamment, pour sa part, que Mme [J] n'a jamais invoqué une quelconque forme de harcèlement moral avant sa démission ; qu'aucun harcèlement moral ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur ; qu'il n'existait d'ailleurs pas de différend antérieur à la démission ; que celle-ci est claire et non équivoque ; que la contestation de la démission est tardive ; que Mme [J] a été nommée gérante d'une société C2F Experts le 31 décembre 2012 et de la société GC2S Experts le 02 janvier 2013 et a « profité de son préavis pour s'approprier une partie de la clientèle de son ancien employeur » ; que d'ailleurs, Mme [J] a entrepris les démarches pour créer son entreprise « immédiatement après la fin de son contrat de travail ».
La Société conclut ainsi à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation, en tout état de cause, de Mme [J] à lui payer la somme de 2 000 euros pour procédure abusive, celle de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.
A titre subsidiaire, la Société demande à la cour :
. si la démission devait être analysée en une prise d'actes produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de limiter le montant des dommages intérêts six mois de salaire ;
. si la nullité du forfait jours était retenue, de constater que la durée collective du travail est de 39 heures hebdomadaire et qu'elle avait été proposée à Mme [J] pour un salaire identique à celui correspondant au forfait-jours ; et juger que la rémunération négociée par les parties intégrait les majorations inhérentes aux heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
A titre infiniment subsidiaire, s'agissant des heures supplémentaires, la Société demande à la cour de constater que les demandes de rappel de salaire antérieures au 25 novembre 2010 sont prescrites et que Mme [J] succombe dans la charge de la preuve des heures de travail réellement effectuées. Sa demande doit être limitée à la somme de 9 590,13 euros bruts, en ce compris les congés payés.
Vu les conclusions déposées en date du 16 juin 2016 tant pour Mme [J] que pour la société Effigest SARL, ainsi que les pièces y afférentes, auxquelles la cour se réfère expressément, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties.
Vu les explications et les observations orales des parties à l'audience du 16 juin 2016.
MOTIFS
Mme [J] invoquant le harcèlement moral comme cause de sa démission, qu'elle entend voir requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient d'examiner ce point en premier.
Sur le harcèlement
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du
27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l'appui de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral qu'elle aurait subi, Mme [J] allègue : une charge de travail excessive à mettre en lien avec des pratiques professionnelles anormales ; des excès d'autorité, un management dictatorial, des propos cassants et dévalorisants ; des atteintes à la crédibilité professionnelle et à l'honneur, un dénigrement ; et, enfin, un isolement.
La Société fait valoir qu'aucun crédit ne peut être accordé aux cinq attestations produites par Mme [J], que le dossier de celle-ci est « indubitablement vide » et qu'elle est dans « l'incapacité la plus totale d'étayer ses accusations mensongères ».
Selon l'attestation de Mme [O] [L], qui a travaillé comme assistance comptable entre le
31 mai 2010 et le 09 février 2014 et a été déléguée du personnel, il est impossible d'établir un mode de relation normal avec les dirigeants d'Effigest. Cette attestation fait elle-même part d'un « sentiment », que M. [R] et Mme [M] « vivent constamment dans la paranoïa de se voir évincer (sic) de leur cabinet par des collaborateurs qui à leurs yeux viendraient à trop bien s'entendre ». Mme [L] atteste que « les salariés se sont plaints à (elle) à plusieurs reprises » en ce qui concerne : le 'turn-over' important ; une mauvaise répartition des dossiers ; une pression constante concernant la saisie des temps ; les changements d'avis et de méthodes récurrents ; une absence d'évolution professionnelle ; un manque de valorisation du travail réalisé ; un « sentiment de reproches permanents non justifiés » ; la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées ; un manque de communication ; un vocabulaire irrespectueux et blessant.
La suite de l'attestation renvoie à faits bien postérieurs à la démission (fin 2012-début 2013), qui ne peuvent en aucune manière fonder un harcèlement antérieur ou contemporain de la démission.
Mme [L] dit qu'elle a démissionné parce qu'elle ne pouvait pas supporter une ambiance de travail très pénible et que « la Direction refusait toute démarche constructive pour mettre un terme aux situations de souffrance que je lui remontais dans le cadre de mes missions de déléguée du personnel ». Il est toutefois juste d'observer que la démission de Mme [L] est intervenue environ deux ans après la démission de Mme [J] et l'absence de toute précision temporelle sur la 'souffrance au travail' alléguée rend l'attestation quelque peu imprécise.
Aux termes de l'attestation de Mme [C], employée du cabinet Effigest du 22 février 2011 au 17 janvier 2013 et collaboratrice de Mme [J] à partir de juin 2011, M. [R] faisait des colères et Mme [M] poussait des hurlements. Ils lui demandaient, lors des entretiens annuels, de « dire du mal de ma responsable plutôt que (de parler) des résultats et objectifs ». Ils « faisaient vivre un véritable enfer à [T] [J] qui en souffrait énormément. Plusieurs fois, j'ai vu [T] [J] sortir en larmes d'une réunion avec eux. Pour ne pas qu'on la voit, elle s'enfermait dans son bureau ». Mme [C] évoque une samedi (non daté) lors duquel Mme [M] « a hurlé sur [T] [J] », l'arrivée de celle-ci, lors d'un repas entre collaborateurs (non daté), qui « n'allait pas et (') s'est effondrée ». Selon Mme [C], Mme [J] subissait une « pression importante de la part de [O] [M] ». En juillet 2012, la société avait organisé un « pot pour l'anniversaire de [F]
[R] », Mme [J] « n'a pas voulu être présente. C'était au-dessus de ses forces » et elle avait fait l'objet d'insultes de la part des associés et « collaborateurs d'origine portugaise ».
La cour note que ce fait, à le supposer avéré, est postérieur à la démission de Mme [J] et qu'aucun des autres faits mentionnés n'est situé de façon claire dans une période antérieure ou contemporaine de la démission.
Enfin, Mme [C] évoque un dossier ('Le Clos du Lethe') pour lequel Mme [J] et
elle-même auraient fait l'objet de reproches de la part de Mme [M], d'autant plus infondées que c'était une autre salariée qui s'en était occupé. Dans une seconde attestation, Mme [C] revient plus précisément sur ce point.
M. [P] [P] a été salarié de la société Effigest du 09 octobre 2000 au 31 octobre 2012.
Il atteste avoir été « témoin direct de 'recadrages' particulièrement violents » mais sans en fournir la date ni préciser qu'ils concernaient Mme [J]. Il indique toutefois que celle-ci aurait changé d'attitude environ un an après son arrivée. A l'occasion d'un déjeuner fin 2011, il avait compris « que le problème venait de ses relations avec la direction d'Effigest » : ce jour-là, il l'avait trouvée prostrée et sanglotant, elle lui avait dit qu'elle « en avait pris plein la tête pour tout et n'importe quoi » lors d'un entretien avec M. [R] et Mme [M].
Peu de temps après, il avait entendu Mme [M] entrer dans le bureau de Mme [J] et hurler, reprochant à cette dernière de lui parler de ses problèmes (un dossier) alors que, selon M. [P], c'est la désorganisation de Mme [M] qui rendait les choses inutilement compliquées.
Mme [J] lui avait dit se sentir « incompétente, ne plus avoir confiance en elle ».
M. [P] évoque également une soirée de juin au cours de laquelle il avait attendu Mme [J], que Mme [M] voulait voir, à 21 heures, l'entretien n'était pas terminé et il avait entendu Mme [M] crier « tu ne comprends rien, tu es idiote » « je perds mon temps avec toi ».
M. [Z] a été salarié du cabinet Effigest du 03 septembre 2010 au 03 juillet 2012, date à laquelle il a démissionné. Il atteste que fin 2010, sur le dossier 'AEC PARTNERS', il a dû attendre tard le soir pour être reçu par Mme [M] et que celle-ci lui a adressé une « avalanche de reproches » pour lui expliquer ensuite que Mme [J] était « la vraie responsable » de la situation. Cela ne saurait constituer un élément de harcèlement.
M. [Z] dit, en outre, avoir vu Mme [J] en pleurs alors qu'elle sortait d'un entretien avec Mme [M]. Il évoque également le repas entre collègues de juin 2012 à l'occasion duquel Mme [M] s'est effondrée en larmes, suite à des réflexions qu'aurait faites Mme [M] sur le dossier '[Q]'.
La cour note, certes, que l'inspection du travail a écrit à Mme [J], le 08 février 2013, pour lui demander « si son départ a été motivé par des faits touchant à l'ambiance de travail et à d'éventuelles pressions dont vous auriez pu être victime ou si ce départ est du à une opportunité professionnelle qui s'est présentée à vous ». Mme [J] n'a pas répondu à ce courrier, dont la Société indique, sans, donc, pouvoir être utilement démentie, qu'il n'est pas lié à la démission, intervenue plusieurs mois auparavant.
La cour note cependant qu'il traduit nécessairement, même si indirectement, l'éventualité d'une ambiance de travail délétère au sein de l'entreprise, le cas échéant en un temps antérieur ou contemporain de la démission.
S'agissant de la charge de travail excessive (pour le débat sur le forfait-jours et les heures supplémentaires à strictement parler, voir ci-après), Mme [J] produit de nombreux courriels attestant de ses horaires tardifs et de ce qu'elle travaillait même parfois les samedis et les dimanches.
La cour observe cependant que si, dans nombre d'hypothèses, l'heure mentionnée sur les courriels adressés par Mme [J] est postérieure à 19h00, la plupart de ces courriels sont adressés le même jour (27 février 2012 ; 29 mai 2012, les courriels étant datés après 23h00) ou dans la même période (fin février-début mars 2012).
De plus, dans la quasi-totalité des cas, rien n'indique, dans l'échange de courriels, que la réponse n'aurait pas pu être donnée, ou la demande formulée, plus tôt.
La cour relève que, en plusieurs occasions, Mme [J] a travaillé le samedi, et même le dimanche (19 février, 13 mai 2012) et que les échanges de courriels, tels que soumis à la cour, ne permettent pas de penser que ce travail, en tout cas celui des samedis, aurait pu être fait à un autre moment.
L'attestation d'une voisine fait état d'une absence au domicile entre 07 heures et 20 heures au plus tôt.
Mme [L], dans une seconde attestation établie en réponse aux attestations produites par l'employeur (voir ci-après) indique que si des salariés comme Mme [J] saisissaient « des temps » dans un logiciel (Cegim), cela ne servait « finalement qu'à la facturation puisqu(e cela) ne reflète pas le temps de travail effectif des collaborateurs ». La consigne qui lui avait été donnée par Mme [A] [K], pour ce qui la concerne, était de saisir de façon automatique 39 heures par semaine.
Mme [Z] [C], aussi dans sa seconde attestation, témoigne également en ce sens.
La cour relève que Mme [J] tend à démontrer une charge de travail importante, qui n'aurait pas été mesurée à juste proportion s'agissant de sa rémunération (voir ci-après, le débat sur les heures supplémentaires) mais que les attestations produites militant en fait dans le sens d'une pratique généralisée, à rapprocher du forfait-jours dont Mme [J] demande par ailleurs qu'il soit considéré comme nul. La cour ne peut retenir cet élément, en tant que tel, comme un facteur du harcèlement moral dont Mme [J] dit avoir été victime, avec cette précision, toutefois, qu'une charge de travail excessive ne peut que fragiliser le salarié qui la subit.
Mme [J] allègue aussi avoir été obligée de travailler, en mars 2011, alors qu'elle était en congé maladie.
La réponse de la Société sur ce point permet de constater que, si une demande a certes été adressée à Mme [J] par son employeur pendant l'arrêt maladie, la cour considère que cette demande présentait un caractère ponctuel qui ne saurait constituer un élément de harcèlement moral dès lors que Mme [J] ne conteste pas qu'elle était nécessaire au bon fonctionnement de la Société.
Mme [J] fait en outre état d'un « isolement » et cite à cet égard sa pièce n°4 (attestation de M. [P]).
La cour ne peut que constater que cette attestation n'établit en aucune manière des faits de nature à étayer l'isolement dont Mme [J] se plaint.
Enfin, Mme [J] produit un certificat médical, en date du 30 juin 2012, dans lequel le médecin généraliste indique que Mme [J] lui « dit avoir souffert du comportement de sa hiérarchie (harcèlement, 'humiliations'') avec pour conséquence des douleurs musculo-squelettique, des crises d'anxiété et d'insomnie ».
La cour ne peut que relever que ce certificat ne procède à aucune constatation faite par le médecin lui-même et est établi sur la seule foi des déclarations de Mme [J].
Par ailleurs, les prescriptions de médicaments à caractère anxiolytique ou somnifère produites sont toutes postérieures au 12 octobre 2012, donc bien après la démission.
Au total, la cour considère ainsi que Mme [J] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral antérieur ou contemporain de la démission tant en ce qui concerne le mode de gestion du cabinet et les répercussions qu'il aurait eu sur elle, que les propos à caractère de dénigrement, sans que cela ait eu, au temps de la démission, des conséquences médicalement constatées, mais dans un contexte de charge de travail importante, voire excessive.
La Société réplique notamment que les attestations produites « ne se rapportent pas, pour la majorité d'entre elles, à la situation de Madame [T] [J], font état d'appréciation purement subjectives, ne sont absolument pas circonstanciées (et) sont de pure complaisance ».
La Société souligne ainsi que Mme [L], déléguée du personnel, n'a jamais 'remonté' la moindre information relative à une souffrance au travail. Sur ce point, la cour ne peut que constater que rien dans le dossier ne permet de vérifier que Mme [L] l'aurait fait.
La Société produit également les feuilles de temps relatives au dossier 'Clos du Lethe', objet de la seconde attestation de Mme [C]. Il en résulte que si une autre collaboratrice a pu travailler 1,50 heures sur ce dossier en février-mars 2012, il a été suivi pour l'essentiel par Mme [J] (33 heures de février 2010 à juin 2012) et Mme [C] (38,75 heures de juillet 2011 à décembre 2012) et que donc les reproches éventuellement adressés à Mme [J] (pour son propre travail ou celui de Mme [C], qui opérait sous son autorité) peuvent être légitimes.
S'agissant de M. [P], la Société fait état des « relations particulièrement amicales » qu'il entretenait avec Mme [J] et de l'imprécision de son attestation, du fait qu'il n'a été « témoin de rien ». La Société produit, certes, des échanges de courriels entre Mme [J] et M. [P], qui attestent d'une proximité plus grande que celle pouvant exister habituellement entre collègues de travail (Mme [J] se présentant, par exemple, comme la 'secrétaire' de M. [P]). La cour n'a pas d'appréciation à porter sur ce type d'échange de courriels en soi mais doit considérer qu'ils viennent atténuer la force
probante de l'attestation de M. [P] sans pour autant l'anéantir et que la Société n'apporte au demeurant aucun élément de contradiction sérieux à l'attestation de ce dernier et, ce faisant, ne répond pas aux quelques éléments plus précis évoqués par M. [P] dans son attestation.
La Société souligne par ailleurs que deux attestations produites par Mme [J], celles de Mme [D] [V] et Mme [N], concernent davantage le temps de travail et émanent, en tout état de cause, de personnes qui ne travaillaient pas dans les mêmes locaux que Mme [J].
L'attestation de M. [Z] frappe, selon la Société, par son imprécision.
La Société relève en outre que les courriels échangés avec Mme [M] et produits par Mme [J] pour asseoir son allégation d'un harcèlement moral sont postérieurs à la démission.
De fait, la cour doit observer que les échanges de courriels antérieurs à la démission, s'ils sont parfois fermes ou dénués de formule de politesse, surtout à partir de juin 2012, sont le plus souvent rédigés en termes normaux pour une relation de travail, traduisent la pression résultant de la multiplicité des dossiers et des délais parfois brefs pour répondre aux questions posées par les clients mais sans qu'il puisse en aucune manière être considérés comme exerçant une pression indue, certains écrits de Mme [M] exprimant d'ailleurs des remerciements que la cour ne peut percevoir comme feints.
Les éléments fournis par la Société concernant le dossier 'LBC' confirment un désaccord sur sa gestion entre Mme [M] et Mme [J] et, à cet égard, la cour ne peut que constater que Mme [J] se devait d'obéir aux directives de Mme [M], dont elle n'invoque à aucun moment qu'elles auraient été contraires à la déontologie.
S'agissant des reproches adressés à Mme [J] concernant la qualité de son travail, la Société plaide que plusieurs clients s'en sont plaints.
La cour note cependant que plusieurs des pièces produites par la Société sont postérieures à la démission et ne sauraient donc servir à une quelconque démonstration. Les autres adressent de reproches circonstanciés.
Mais outre qu'il convient de les mettre en balance avec les nombreux courriels de satisfaction adressés à Mme [J], ce dont la Société convient d'ailleurs, la question n'est pas que le travail de cette salariée ait pu être insuffisant mais la manière dont sa hiérarchie (Mme [M], surtout, ou M. [R]) a pu le lui reprocher.
S'agissant, enfin, du temps de travail, les attestations produites par la Société, notamment celles de Mme [K], si elles remettent en cause les affirmations de Mme [J] quant à la manière dont le temps passé était enregistré, n'apportent pas d'élément déterminant quant à la pression au travail qui en serait résultée.
Il résulte de tout ce qui précède que le harcèlement moral dont Mme [J] dit avoir été victime résulte essentiellement de la pratique de la direction, en fait de Mme [M], de s'adresser de manière inappropriée à Mme [J], en criant ou en dénigrant son travail en des termes inappropriés, au point que la salariée a pu se retrouver en pleurs, tandis qu'il doit être considéré comme acquis que la pression au travail était, d'une manière générale, forte, notamment en fin de premier trimestre, compte tenu des échéances comptables et fiscales.
Les éléments du dossier permettent d'identifier trois situations distinctes : celle d'un déjeuner, en 2011, au cours duquel Mme [J] se serait effondrée ; une réunion tardive un soir de juin (l'année n'est pas précisée) lors duquel Mme [M] aurait hurlé sur Mme [J], mais ce fait n'est mentionné que par M. [P] dont la cour a dit la faiblesse de la force probante de son attestation ; un repas de juin 2012 à l'occasion duquel Mme [J] se serait « effondrée en larmes » à la suite d'un entretien avec Mme [M] au cours duquel celle-ci l'aurait à nouveau rabaissée.
La cour ne peut que constater que cette situation n'a pas eu de conséquence objectivement mesurable en termes de santé de Mme [J], le certificat médical établi étant insuffisamment descriptif, mais il demeure que cette salariée a fait part à son médecin d'une véritable souffrance au travail.
La charge de travail ne pouvait que renforcer la fragilisation de la salariée confrontée à une attitude inadaptée de sa hiérarchie.
La Société ne justifie d'aucune mesure qu'elle aurait prise pour évaluer la situation des salariés en général et de Mme [J] en particulier, d'aucun motif réel d'insatisfaction de la performance globale de Mme [J], d'aucune attitude de Mme [J] qui aurait pu, même indirectement (et ce ne serait
pas pour autant une excuse), faciliter le comportement inadapté de sa hiérarchie.
La cour dira le harcèlement moral établi, infirmant le jugement entrepris sur ce point.
Le préjudice ainsi subi par Mme [J] sera justement indemnisé par l'allocation d'une somme de 1 500 euros.
Sur la démission
Les termes de la lettre de démission de Mme [J] sont en apparence dénués d'ambiguïté : « Par la présente, je vous informe démissionner de votre société à compter de ce jour. J'effectuerai mon préavis de 3 mois. Je vous prie d'agréer, Madame, mes salutations distinguées ».
Dès lors que le harcèlement moral invoqué par Mme [J] est établi, la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'impose.
Mme [J] sollicite à ce titre la somme de 2 755,26 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 39 502,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Société ne conteste pas le montant de l'indemnité conventionnelle. La cour allouera le montant demandé.
S'agissant des dommages intérêts pour licenciement abusif, la cour dispose des éléments nécessaires, compte tenu notamment de l'ancienneté de Mme [J], pour fixer à la somme de 30 000 euros l'indemnité due par la Société.
Sur la nullité du forfait-jours et les heures supplémentaires
C'est à tort que le CPH a considéré qu'il « ne peut être reproché à la Société EFFIGEST de ne pas avoir prévu la nullité de l'accord négocié par les partenaires sociaux, deux ans après la démission de Madame [J] », faisant expressément référence à l'arrêt de la Cour de cassation en date du 14 mai 2014, selon lequel les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective des experts-comptables « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont (la cour d'appel) aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle ».
La Société invite la cour de céans à ne pas suivre cette jurisprudence et souligne notamment que Mme [J] a signé son contrat en toute connaissance de cause, était autonome dans l'exercice de son activité, percevait une rémunération adaptée.
La cour relève que les arguments développés par la Société, pour compréhensibles qu'ils soient, ne permettent pas de remettre en cause le caractère irrégulier du forfait-jours, tel qu'il était prévu par la convention collective. La circonstance qu'il avait été signé par les partenaires sociaux ne lui confère pas davantage un caractère régulier, quelle que soit par ailleurs la volonté des parties.
Il convient en effet que les dispositions adoptées à l'occasion d'un tel accord permettent d'assurer « la protection de la sécurité et de la santé du salarié », ce qui ne résultait pas de l'accord lui-même.
Or, il appartient à l'employeur, sur lequel pèse une obligation de sécurité de résultat, de prendre à cet égard toutes les mesures nécessaires : la convention aurait donc dû prévoir de telles mesures, ce qu'elle n'a pas fait.
L'accord sur le forfait-jours doit dont être considéré comme nul.
Mme [J] réclame ainsi le paiement de nombreuses heures supplémentaires, sollicitant à ce titre une somme de plus de 80 000 euros.
A titre préliminaire sur ce point, il convient de débouter la Société de sa demande de voir les demandes de Mme [J] en partie prescrites, compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes.
Cela étant précisé, dans le domaine des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties : il appartient au salarié d'étayer sa demande et, le cas échéant, à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier des horaires de travail effectivement réalisés.
A l'appui de sa demande, Mme [J] produit trois tableaux (pièces 33, 36 et 40) pour les années 2010, 2011 et 2012, ainsi que de nombreux courriels, que la cour a déjà mentionnés plus haut.
La cour ne peut que constater que Mme [J] mentionne systématiquement (tout en déduisant précisément les jours de repos, de congés payés, de maladie ou d'intempéries) un nombre d'heures travaillées de 47,5 heures par semaine, sur la base d'un horaire de travail de 8h30 à 19h00 et une pause déjeuner de 45 minutes.
La cour doit relever que cette façon de procéder, qui procède de l'affirmation unilatérale, n'est en rien de nature à étayer une demande d'heures supplémentaires, son caractère systématique excluant la sincérité.
En revanche, les courriels produits démontrent qu'il est arrivé à Mme [J] de travailler avant 08h30, après 19h00, ainsi que le samedi, voire le dimanche.
La Société, de son côté, peut faire valoir qu'il appartenait à chaque salarié (en tout cas du niveau de Mme [J]) d'entrer son temps de travail dans le logiciel prévu à cet effet. Cela était d'autant plus important que cela conditionnait, entre autres, le montant facturé au client.
Mme [K] a attesté, précisément, qu'elle devait souvent rappeler aux salariés de remplir leurs feuilles de temps.
L'argument de Mme [J] selon lequel le temps mentionné dans ces feuilles ne correspond pas au temps réellement passé n'est guère recevable, dans la mesure où elle ne le démontre en aucune manière, quand bien même la cour sait qu'est fréquente la pratique d'une facturation 'forfaitaire' du temps passé.
Il reste que les courriels soumis à la cour par Mme [J] ne sont pas utilement contredits par la Société et, notamment, que celle-ci ne produit pas de liste des jours de 'récupération' dont aurait bénéficié Mme [J], non plus qu'elle ne soumet des bulletins de salaire permettant de vérifier que Mme [J] a été remplie de ses droits pour les heures effectuées tard le soir (la cour n'ignorant pas que les pauses de midi ou autre peuvent largement dépasser la durée de 45 minutes avancée par Mme [J] ; la Société produit d'ailleurs un attestation en ce sens, non contredite par Mme [J]), le samedi ou les dimanches.
Compte tenu de tout ce qui précède, au vu des pièces produites, prenant en compte le caractère non significatif de courriels datés après 08h00 ou avant 19h30 lorsque la journée complète n'est pas soumise à son attention, que Mme [J] a travaillé à l'occasion de huit samedis (dont deux à moins d'une heure, un à deux heures et dix minutes, un à deux heures et trente minutes) et deux dimanches (dont un quelques minutes et l'autre une heure) et qu'elle n'a bénéficié d'aucune journée de récupération du temps de travail, la cour considère que cette salarié a effectué un total d'heures supplémentaires (sur base d'une majoration de 25%) équivalent à 203 heures.
La Société Effigest sera donc condamnée à payer à Mme [J] la somme de :
203hx28,35€x1,25 = 7 193,21 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, en outre la somme de 719,32 euros au titre des congés payés y afférents.
La cour ordonnera par ailleurs la rectification en conséquence des documents de fin de contrat.
Sur le travail dissimulé
Mme [J] ne démontre en aucune manière la volonté qu'aurait eue la société de dissimuler délibérément le nombre d'heures qu'elle a effectivement travaillées.
Elle sera déboutée de sa demande sur ce point, la cour confirmant à cet égard le jugement entrepris.
Sur la rétention abusive des documents sociaux
La Société affirme qu'elle a tenu à disposition de Mme [J] les documents sociaux dès le 19 octobre 2012 et produit en ce sens une attestation de Mme [K].
Si rien ne permet de remettre en cause cette attestation, au sens où des documents ont été remis à Mme [K] pour les mettre à disposition de Mme [J], comme le souligne la défense de cette dernière, le relevé Pôle emploi, édité par la voie informatique, est d'une date postérieure (12 novembre 2012) et la Société ne peut, quand bien même ils sont quérables, prétendre avoir tenu à disposition de Mme [J] l'ensemble des documents sociaux dès le 19 octobre.
Cela étant, si cette circonstance est de nature à causer un préjudice à Mme [J], celle-ci ne le démontre en aucune manière.
Mme [J] sera déboutée de sa demande à cet égard, pour des motifs autres que ceux retenus par le premier juge.
Sur la demande reconventionnelle de dommages intérêts pour procédure abusive
La société Effigest sollicite à ce titre la condamnation de Mme [J] à lui payer la somme de 2 000 euros, « compte tenu de la particulière mauvaise foi de la demanderesse » en ce qui concerne le harcèlement moral allégué.
Compte tenu des explications détaillées plus haut en ce qui concerne le harcèlement moral, la cour considère que la réclamation de la Société, qui succombe au demeurant en ce qui concerne les heures supplémentaires, est infondée.
La cour déboutera la Société de sa demande reconventionnelle.
Sur la demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens
La société Effigest, qui succombe en ce qui concerne les heures supplémentaires, sera condamnée aux dépens.
L'équité commande de condamner Effigest à payer à Mme [J] une indemnité d'un montant de 3 000 euros, pour l'ensemble de la procédure, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et la Société sera déboutée de sa demande à cet égard.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, par décision contradictoire,
Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le travail dissimulé et la remise des documents de fin de contrat ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Dit le harcèlement moral allégué par Mme [T] [J] établi ;
Dit le licenciement de Mme [T] [J] sans cause réelle et sérieuse ;
Dit que Mme [T] [J] a effectué des heures supplémentaires ;
Condamne la société Effigest SARL à payer à Mme [J] les sommes de :
. 1 500 euros au titre du harcèlement moral ;
. 2 755,26 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
. 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. 7 193,21 euros au titre des heures supplémentaires, en outre 719,32 euros au titre des congés payés y afférents ;
Ordonne à la société Effigest SARL de remettre à Mme [J] les documents sociaux rectifiés en conséquence ;
Déboute la société Effigest SARL de sa demande de dommages intérêts pour procédure abusive ;
Condamne la société Effigest SARL à payer à Mme [T] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure et déboute la société Effigest SARL de sa demande à cet égard ;
Déboute les parties de toute autre demande plus ample ou contraire ;
Condamne la société Effigest SARL aux entiers dépens.
Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Madame Mathilde Audigier-Chevrier, Greffier, en pré affectation, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.
Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,
