COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
19ème chambre
ARRET N°
contradictoire
DU 30 OCTOBRE 2014
R.G. N° 13/01735
AFFAIRE :
[U] [Z]
C/
SAS CAP GEMINI
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Mars 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : Encadrement
N° RG : 09/01634
Copies exécutoires délivrées à :
Me Sonia KEPES
la SELARL MONTECRISTO
Copies certifiées conformes délivrées à :
[U] [Z]
SAS CAP GEMINI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TRENTE OCTOBRE DEUX MILLE QUATORZE,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [U] [Z]
[Adresse 2]
[Localité 2]
comparant en personne, assisté de Me Sonia KEPES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : PN54
APPELANT
****************
SAS CAP GEMINI
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Frédéric ZUNZ de la SELARL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :
Madame Aude RACHOU, Président,
Madame Régine NIRDE-DORAIL, Conseiller,
Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,
EXPOSE DU LITIGE :
Par contrat à durée indéterminée du 28 février 1990, [U] [Z] a été engagé à compter du 12 mars 1990, par la société CAP SESA INDUSTRIE aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES, en qualité d'ingénieur principal, statut cadre, position 3.2, coefficient 210. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 5.008,21 euros.
La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.
Après entretien préalable du 21 mai 2007, [U] [Z] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 31 mai 2007.
Contestant le licenciement, [U] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, location de personnel et discrimination par réduction de salaire.
Par jugement du 20 mars 2013 le conseil de prud'hommes de Nanterre, section encadrement, a débouté [U] [Z].
[U] [Z] a régulièrement interjeté appel le 22 avril 2013.
Aux termes de ses dernières conclusions du 15 janvier 2014, soutenues oralement à l'audience, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé fondé le licenciement pour faute grave et en conséquence de condamner la société CAP GEMINI à lui verser les sommes suivantes :
15.024,63 euros au titre du préavis et 1502,46 euros à titre de congés payés y afférents,
28.797,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
520.195 euros à titre de indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
68.000 euros à titre de dommages-intérêts pour diminution de salaire,
3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de ses dernières conclusions du 19 septembre 2014, soutenues oralement à l'audience, la société CAP GEMINI demande à la cour :
à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
à titre subsidiaire, de limiter sa condamnation au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 30.049,26 euros, correspondant à six mois de salaire, conformément à l'article L 1235'3 du code du travail ;
En tout état de cause, de condamner [U] [Z] à lui verser la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions déposées à l'audience et soutenues oralement.
SUR CE :
Sur le licenciement :
La lettre de licenciement fixant le cadre du litige est ainsi rédigée :
«Vous avez envoyé en date du 6 avril 2007 un courrier électronique à votre DRH madame [B] [X], en réponse à une remarque et un rappel de votre refus de signer votre lettre de rémunération de 2007 que vous avez adressé le 30 mars 2007. Le message que vous lui avez fait parvenir était particulièrement outrancier et comportait différentes phrases qui outrepassent la liberté d'expression consentie à chaque salarié dans l'entreprise. En effet vous n'avez pas hésité à affirmer aux termes de votre courriel que : « le système que CAP GEMINI met en place est un système de tricheurs », « CAP GEMINI rédige ses contrats de travail à la légère et ne connaît pas parfaitement le droit du travail », CAP GEMINI établit des règles pour mieux les contourner ensuite », « ce système mis en place par CAP GEMINI est un système de voleurs » « la nécessité impérieuse CAP GEMINI de faire cautionner ce système inique par ses victimes » « CAP GEMINI mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses ».
En conséquence, l'abus évident de votre droit d'expression à l'égard de votre employeur par la tenue de propos diffamatoires et excessifs nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave ».
Il est reproché au salarié une faute grave, constituée par un abus de sa liberté d'expression dans un mail adressé le 6 avril 2007 à la directrice des relations humaines section BU industries, [B] [X] avec copie à [W] [L], supérieur hiérarchique du salarié.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait, imputables au salarié, qui rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Le mail litigieux est rédigé de la façon suivante :
« Bonjour
En réponse à votre mail de trois lignes en date du 30 mars 2007 suite à mon e-mail en date du 27 février 2007, je vous rappellerais tout d'abord, qu'à ce jour, vous ne m'avez fait aucune réponse sur le fond sur mes « remarques ». Un tel silence de votre part sur le fond ne peut être interprété que comme l'aveu le plus clair de votre embarras le plus profond. La seule réponse que vous m'ayez faite verbalement jusqu'ici peut se résumer à : « Monsieur, pour que Capgemini se mettre en conformité avec le droit du travail à votre égard, veuillez changer de contrat de travail ! » Et ceci dans votre optique, en faisant table rase des préjudices financiers que j'ai subi depuis des années jusqu'à aujourd'hui.
Je note au passage que vous parlez dans votre e-mail de « part variable ». Vous ne précisez pas qu'il s'agit de la part variable d'un salaire, mais ceci est explicitement indiqué dans la lettre que m'a remise mon manager où figure les termes « Nouveau salaire annuel théorique xxx euros dont part fixe yyy euros, part variable zzz euros. » Il s'agit donc bien de la « part variable » d'un salaire.
La situation actuelle est d'autant plus incompréhensible que la rédaction de mon contrat de travail et des avenants que j'ai acceptés, ont été précisément rédigés souverainement dans leur totalité par Capgemini. Vous n'arriverez à faire croire à qui que ce soit qu'une société comme Capgemini rédige ses contrats de travail à la légère ou ne connaît pas parfaitement le droit du travail.
Il s'agit donc de toute évidence, pour Capgemini d'une volonté d'établir des contrats de travail et ensuite de bafouer délibérément le droit du travail qui s'y rapporte. Un contrat de travail ou un avenant proposé à un collaborateur pour signature est bien sûr plus attrayant lorsqu'il s'agit de salaire variable plutôt que de primes, de bonus ou d'intéressement, mais il faut ensuite que chacun assume ses obligations respectives selon les termes précis du contrat ce qui n'est manifestement pas le cas à ce jour pour Capgemini.
Clairement, ce système mis en place par Capgemini est un système de tricheurs !
Quant à votre observation sur le montant de la part variable de mon salaire de cette année, je suis très étonné de sa teneur. En effet selon les propres règles établis par Capgemini, ce salaire variable est égal à un nominal multiplié par deux coefficients variant autour de l :
l'un kl est fonction des performances de l'entité d'appartenance du salarié, qui, comme je vous l'ai déjà fait remarquer, relève clairement de risque d'entreprise.
L'autre k2 est fonction de la note que l'employeur attribue de son propre chef au salarié, qui comme je vous l'ai déjà fait remarquer, relève clairement de la seule volonté de l'employeur.
Selon les règles Capgemini, ce deuxième coefficient k2 doit être dans une fourchette liée à la note globale attribuée au salarié. Or cette année, ma hiérarchie m'a attribué la note « A » pour le « potentiel et maturité » c'est-à-dire la meilleure note possible, et curieusement la note « C » pour la performance signifiant selon les nouvelles dénominations de cette année : « a partiellement atteint ou atteint ses objectifs ». En même temps l'appréciation globale ne comporte en tout et pour tout qu'une seule mention « [U] a réalisé une bonne année ». Il est patent que ce « C » n'est pas en accord avec l'appréciation globale et ne sert qu'à justifier un coefficient k2 mis arbitrairement à 0,95 par Capgemini. Tout en réalisant une bonne année'vous avez bien noté, « une bonne année » et non pas une année moyenne ou dans la normale'mon variable est amputé de 5 %. D'ailleurs la nouvelle notation en vigueur depuis cette année et des plus sujettes à caution puisque :
la note « B » correspond à « a atteint ou dépassé son objectif »
la note « C » correspond à « a partiellement atteint ou atteint ses objectifs »
ce qui fait qu'il n'y a pas d'objection entre l'appréciation d'un collaborateur et sa note : quelqu'un qui a juste réaliser ses objectifs peut aussi bien se retrouver avec la note « B » que « C » ce qui n'est pas du tout la même chose pour ensuite fixer, ou plutôt tenter de justifier, le coefficient k2. En ayant fait « une bonne année », la note « C » est encore plus incompréhensible dans mon cas. La direction a cyniquement officialisé un système pour que l'arbitraire puisse encore frappé un peu plus fort !
Encore une fois, Capgemini établit des règles pour mieux les contourner ensuite. Si mon salaire variable est globalement supérieur (de 1 % !) à son nominal, ceci n'est du qu'au coefficient du risque d'entreprise que Capgemini me fait supporter, encore une fois, en toute illégalité : cette année ce coefficient est légèrement favorable au salarié de l'entité (106,45 %), mais pour la première fois depuis fort longtemps. Les années précédentes, les coefficients personnels n'ont nullement été remontés pour rattraper les coefficients k1 du risque d'entreprise qui était calamiteux. En somme, lorsque l'entreprise se porte bien et que ma performance est appréciée, mon salaire variable et maintenu juste aux environs du nominal par attribution d'un coefficient personnel fortement biaisé à la baisse ; dans tous les autres cas, mon salaire variable est très en dessous du nominal.
Clairement, ce système mis en place par Capgemini est un système de voleurs !
Le fait que j'ai été « promu » cette année au titre de responsable fonctionnelle confirmé est à mes yeux nullement usurpé dans la mesure où à 55 ans, j'ai 32 ans de vie professionnelle derrière moi et largement plus de 20 ans dans divers postes de spécification fonctionnelle. Cette promotion au grade de confirmé me semble même tardive.' Tirer quelque gloire de m'avoir promu malgré des faits qui n'ont rien à voir avec la qualité de mon travail, est déjà la preuve manifeste que, dans votre esprit, ceci n'est pas complètement décorrélé de cela. De là à penser que cette promotion est pu être retardée pendant quelques temps par mon attitude de non signature de cette lettre illégale de rémunération, il n'y a qu'un pas : ceci est toujours difficile à prouver formellement, mais votre mail est un début de preuve. Je vous informe, par la présente, que je me réserve le droit d'en demander réparation.
Par ailleurs, l'insistance de Capgemini à vouloir que les lettres de rémunération soient signées par les collaborateurs soumis au régime du salaire variable, démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'a Capgemini de faire cautionner ce système inique par ses victimes. Car somme toute, comme un manager me l'a confirmé, que les lettres de rémunération soient signées ou non, Capgemini applique son système (* :voir note en bas). La différence essentielle entre signature et non signature et dans la perception qu'en a Capgemini qui s'imagine, en cas de signature, être ainsi juridiquement couvert. Vue la position intenable dans laquelle la direction de Capgemini s'est fourvoyée, je conçois que toute non signature soit vécue par celle-ci comme un acte de non en allégeance à ce système'voire peut-être de défiance envers l'entreprise'alors qu'il s'agit tout au contraire à mon sens, dans l'intérêt même de Capgemini, du seul acte responsable qui s'impose à tous salariés non complètement inféodé à la direction de Capgemini est pourvue d'un minimum de bon sens. Capgemini mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses.
Enfin, je note que Capgemini reconnaît par les termes employés, ma compétence et surtout ma performance, signe indiscutable de ma totale loyauté envers mon entreprise Capgemini ce qui pour moi va de soi quelque soit le traitement que je reçoive en retour.
Cordialement
*Fort curieusement, votre mail semble suggérer le contraire : ne pas signer sa lettre de rémunération variable et toucher néanmoins un salaire variable que vous considérez comme normal (voire généreux, mais, dans cette hypothèse, vous reconnaîtriez votre complète partialité dans l'attribution du montant) m'est présenté par vous comme un geste magnanime de la part de Capgemini. Vous n'êtes pas sans savoir que la jurisprudence est très claire sur ce point : en cas de désaccord sur les modalités annuelles d'application d'un salaire variable, la proposition faite par l'employeur doit être appliquée par celui-ci sans restriction et ne vaut pas acceptation par le salarié de la proposition refusée par lui. »
En application de l'article L 1121-1 du code du travail, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tache à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
En écrivant à la directrice des relations humaines dont il dépendait avec copie à son supérieur hiérarchique :
« le système mis en place par Capgemini est un système de tricheurs »
« il s'agit donc, de toute évidence, pour Capgemini d'une volonté d'établir des contrats de travail et ensuite de bafouer délibérément le droit du travail qui s'y rapporte »
« clairement, ce système mis en place par Capgemini est un système de voleurs ! »
« Par ailleurs, l'insistance de Capgemini ['] démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'a Capgemini de faire cautionner ce système inique par ses victimes. »
« Capgemini mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses »
[U] [Z] a dépassé le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise et a commis une faute justifiant son licenciement.
Cependant, compte tenu du fait que le salarié est présent dans l'entreprise depuis dix -sept ans, que les faits sont isolés, que la diffusion du mail a été limitée à deux personnes, cette faute ne présente pas le caractère d'une faute grave et le jugement du conseil de prud'hommes sera en conséquence infirmé.
Sur les indemnités de rupture :
Sur l'indemnité compensatrice de préavis :
Il n'est pas contesté que le salaire de référence s'établit à 5.003,21 euros.
L'article 15 de la convention collective prévoit un délai congé de trois mois.
L'indemnité compensatrice de préavis s'établit en conséquence à la somme de 15.024,63 euros et l'indemnité due au titre des congés payés y afférents, à la somme de 1.502,46 euros.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :
L'article 19 de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Après deux ans d'ancienneté un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.
Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.
Pour les années incomplètes l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
L'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit donc à la somme de 28 797,21 euros, conformément à la demande.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
La demande sera rejetée, dès lors que la cour a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de salaire :
[U] [Z] soutient que la clause de variation rédigée dans son contrat de travail ne lui a pas permis de percevoir une rémunération variable et donc de percevoir l'augmentation de salaire à laquelle il avait droit du fait de ses résultats positifs. Il ajoute que la rémunération variable prévue par l'entreprise dépend de la bonne volonté de la direction et fait supporter au salarié le risque d'entreprise. Il sollicite en conséquence une somme de 68 000 € à titre de dommages-intérêts.
L'employeur demande à la cour de rejeter la demande en faisant valoir qu'elle a appliqué un gel de salaire depuis 2002 et qu'elle n'a procédé à aucune discrimination envers le salarié.
Il convient tout d'abord de rappeler qu'en cause d'appel [U] [Z] ne soutient plus être victime d'une quelconque discrimination.
Son contrat de travail prévoit une rémunération payée selon les modalités suivantes :
12 mois représentant le salaire annuel,
une prime de vacances d'un montant d'un demi mois réglée fin juin de chaque année,
une prime de fin d'année d'un montant d'un demi mois réglé fin décembre de chaque année.
Par ailleurs sont versées aux débats trois lettres de rémunération signées par les deux parties en date des 22 mars 2000, 11 février 2004 et 29 mai 2007, établissant qu'à la rémunération annuelle théorique, s'ajoute une rémunération variable fonction de l'atteinte des objectifs du salarié et des résultats de son unité d'appartenance. En 2007, [U] [Z] n'a pas bénéficié de cette part variable de la rémunération et a signé la lettre de rémunération le 31 mai 2007, lui notifiant l'absence de rémunération à ce titre.
Les clauses de bonnes fins sont licites dés lors qu'elles ne privent le salarié que d'un droit éventuel et non d'un droit acquis au paiement d'une rémunération. Dès lors que [U] [Z] ne démontre pas que quelque soit son niveau de performance il pouvait prétendre à la partie variable de sa rémunération, il ne peut justifier d'un préjudice résultant de l'absence de versement de cette rémunération. Sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.
Sur l'article 700 du code de procédure civile :
L'équité commande d'allouer à [U] [Z] une somme de 2.000 euros pour l'indemniser des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS :
la cour, statuant publiquement et contradictoirement
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre, section encadrement, du 20 mars 2013
et statuant à nouveau :
Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause légitime et sérieuse ;
Condamne la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES à payer à [U] [Z] les sommes de :
- 15 024,63 euros au titre de l'indemnité de préavis de licenciement et 1502,46 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 28 797,21 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute [U] [Z] du surplus de ses demandes ;
Condamne la société CAP GEMINI TECHNOLOGY SERVICES aux dépens.
- prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Aude RACHOU, Président et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIER,Le PRÉSIDENT,
