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17/11/2022 | FRANCE | N°21/013641

France | France, Cour d'appel de Saint-Denis-de-la-Réunion, 02, 17 novembre 2022, 21/013641


AFFAIRE : No RG 21/01364 - No Portalis DBWB-V-B7F-FS62
Code Aff. :
ARRÊT N AP
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 25 Juin 2021, rg no F 19/00310
COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [R] [I] née [Z]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Isabelle Lauret, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion

INTIMÉE:

S.A.S. HOTEL LE RECIF prise en la personne de son représentant légal

en exercice
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Guillaume Jean Hyppo de Gery de la Selarl Gery-Schaepman, avo...

AFFAIRE : No RG 21/01364 - No Portalis DBWB-V-B7F-FS62
Code Aff. :
ARRÊT N AP
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 25 Juin 2021, rg no F 19/00310
COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [R] [I] née [Z]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Isabelle Lauret, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion

INTIMÉE:

S.A.S. HOTEL LE RECIF prise en la personne de son représentant légal en exercice
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Guillaume Jean Hyppo de Gery de la Selarl Gery-Schaepman, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion

Clôture : 2 mai 2022

DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Septembre 2022 devant la cour composée de :

Président : M. Alain Lacour
Conseiller : M. Laurent Calbo
Conseiller : Mme Aurélie Police

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 17 Novembre 2022.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 Novembre 2022

Greffier lors des débats : Mme Delphine Grondin

* *
*

LA COUR :

Exposé du litige :

Mme [I] née [Z] a été embauchée par la société Le Récif, selon contrat à durée indéterminée, en janvier 1993, en qualité de première femme de chambre.

Suite à des avis d'aptitude avec aménagement de poste des 6 janvier et 13 octobre 2015, Mme [I] née [Z] a été nommée au poste de première femme de chambre/animatrice au mini-club.

Réclamant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, en raison de faits de harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité et sollicitant l'indemnisation de ses préjudices, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 25 juin 2021 : - débouté Mme [I] de toutes ses demandes,
- débouté la société Le Récif de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [I] aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par Mme [I] née [Z] le 22 juillet 2021 ;

Vu les conclusions notifiées par Mme [I] née [Z] le 21 octobre 2021 ;

Vu les conclusions notifiées par la société Le Récif le 10 janvier 2022 ;

La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 mai 2022.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Sur ce :

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [I] née [Z] fait valoir que sa chef de service, Mme [L], procédait à des humiliations régulières et brimades devant ses collègues de travail, ce depuis 2013, qu'elle l'obligeait à porter des charges lourdes malgré les préconisations de la médecine du travail, qu'elle refusait ou ne traitait pas ses demandes de congés, qu'elle ne lui disait pas bonjour et procédait à sa mise à l'écart de l'équipe et que des erreurs de planning étaient régulièrement commises, contribuant à désorganiser son travail. La salariée précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé, lui occasionnant un syndrome anxio-dépressif.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des brimades et humiliations, la société fait valoir que Mme [I] née [Z] procède par simples allégations, sans rapporter aucune précision quant à la teneur des propos qui lui auraient été tenus ou leur répétition.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [I] née [Z] a fait un malaise, le 15 janvier 2013, sur le lieu de son travail et a déclaré au médecin du service des urgences avoir eu une altercation avec son supérieur hiérarchique et être soumise à un contexte de stress important au travail. Le 25 novembre 2014, Mme [I] née [Z] a de nouveau été emmenée aux urgences pour cause de crise d'angoisse et a déclaré au médecin être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur depuis quelques mois et subir des remontrances.

Les attestations de M. [P], M. [S] et M. [N] concernent toutes trois leurs constatations relatives à l'état de mal-être dans lequel se trouvait leur collègue le jour de ce second malaise, indiquant avoir vu Mme [I] née [Z] en pleurs et angoissée avant qu'elle ne tombe au sol. M. [P] ajoute lui avoir demandé ce qui n'allait pas et qu'elle a répondu « qu'elle n'en pouvait plus d'être ainsi harcelée par sa supérieure hiérarchique et que de ce fait elle allait démissionner. ».

Pour autant, les propos ainsi relevés sur la base des déclarations de la patiente ne sauraient suffire à démontrer la réalité de faits de harcèlement qui ne sont en outre aucunement circonstanciés. Les attestations, dont la teneur est rapportée ci-dessus, ne permettent pas davantage d'apporter des précisions quant aux brimades alléguées, aucun des salariés n'ayant été témoin direct des faits dénoncés.

Mme [I] née [Z] relate en revanche un fait précis, indiquant que le 24 novembre 2017, sa supérieure est venue dans la cafétéria, lors de la pause déjeuner, pour lui demander, à haute voix, où se trouvaient les serviettes jaunes. Cet incident a été porté à la connaissance de l'employeur par Mme [Z], membre du CHSCT, le jour même. Or, l'employeur ne s'explique pas sur ce fait qui peut s'apparenter à une pression, l'interpellation de la salariée ayant été faite durant un temps de pause, sans raison apparente.

Il y a donc lieu de relever que l'incident du 24 novembre 2017 caractérise un fait de harcèlement moral.

S'agissant du port de charges lourdes au mépris des préconisations médicales, la société indique avoir pris les mesures nécessaires lorsqu'elle a été destinataire des avis de la médecine du travail, qui a ensuite continué à être associée aux décisions prises.

Dans la fiche d'aptitude médicale du 6 janvier 2015, le médecin du travail indiquait que Mme [I] née [Z] était apte aux tâches en lingerie et au contrôle des chambres mais recommandait de limiter la charge de travail et une prise de congés, prévoyant de revoir la salariée à partir du 6 mars 2015. À l'issue d'une seconde visite médicale, en date du 13 octobre 2015, le médecin du travail confirmait l'aptitude de la salariée pour effectuer des tâches légères en lingerie, mais interdisait la manutention de chariots chargés, préconisant la mise en place d'une formation pour pouvoir travailler dans la structure du mini-club, comme proposé dans un courrier du 10 septembre 2015.

Par courrier du 3 août 2015, la société présentait trois propositions à la salariée, afin de tenir compte de l'avis médical : une formation qualifiante de manière à changer d'activité ; un changement d'affectation ; une réduction du temps de travail. La salariée a expressément choisi, par courrier du 8 décembre 2015, de suivre la formation d'animateur périscolaire ainsi proposée, bien que l'employeur lui eût précisé que cette formation ne débuterait qu'à partir du mois de février 2016 et qu'elle travaillerait deux jours par semaine en remplacement de la lingère de l'hôtel.

Ce n'est que par un courriel du 16 septembre 2017 que M. [O], secrétaire du CHSCT, signalait également à M. [K], directeur d'exploitation, le fait que Mme [I] recevait de gros chariots en lingerie, qu'on lui demandait de tirer. Par courriel en réponse du 19 septembre 2017, M. [K] répondait expressément : « Concernant les charriots de linge, comme indiqué sur la fiche de suivi médicale, [R] ne doit pas manipuler les charriots de linge.
Personne ne lui demande de le faire et si c'était le cas, elle refuse et demande l'aide de ses collègues. ». L'employeur réitérait ses propos, dans un courriel du 25 septembre 2017, demandant en outre à être informé de la survenance de nouveaux faits.

Parallèlement, l'employeur a organisé une réunion, le 29 septembre 2017, en présence de Mme [I] née [Z] et de sa supérieure, Mme [L], afin que soit évoquée la difficulté du port de charges lourdes. A cette occasion, les préconisations de la médecine du travail ont été rappelées ainsi que la nécessité de s'y conformer. L'employeur a en outre invité la salariée à l'informer immédiatement si une demande de ce type lui était adressée et proposait l'organisation d'une réunion hebdomadaire pour parvenir à une solution constructive pour tous.

Par courrier du 16 octobre 2017, Mme [I] née [Z] se plaignait de nouveau auprès du directeur général de l'absence de respect de son aménagement de poste, sans évoquer toutefois un fait précis. Par courrier en réponse du 23 octobre 2017, l'employeur invitait toutefois de nouveau Mme [I] née [Z] à participer à une réunion en date du 3 novembre 2017, au cours de laquelle il lui était rappelé la nécessité de prévenir immédiatement M. [K].

Lors de la réunion suivante du 22 novembre 2017, Mme [I] née [Z] indiquait : « ça va mieux. On fait un point avec Mr [K] chaque semaine donc pour l'instance ça va. ».

Il apparaît donc que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour adapter le travail à l'état de santé de la salariée et pour faire cesser immédiatement et effectivement tout acte de harcèlement éventuel de la part de la responsable de service.

Les faits allégués ne sont dès lors pas caractéristiques de faits de harcèlement moral.

S'agissant de l'absence de traitement des demandes de congés, erreurs de planning et de la mise à l'écart de la salariée, la société soutient de nouveau avoir pris toutes les mesures destinées à suivre la situation et à faire cesser d'éventuels agissements harcelants.

L'employeur a été informé des faits dénoncés par courriel du 16 septembre 2017 en ce qui concerne les problèmes de planning puis par courrier du 16 octobre 2017 de la salariée, dans lequel celle-ci indique : « à chaque fois que je demande des congés la fiche de demande reste sur son bureau plusieurs jours non signé, agisse sur mon planning et horaires travail répété, et mes nombres de jour travaillé 7 jours, mettre à l'écart de mes collègues, de la part de Madame [J] [L] responsable étage gouvernante. ».

Comme indiqué précédemment, l'employeur a mis en place, dès le 29 septembre 2017, des réunions de suivi hebdomadaires afin que puissent être évoquées les difficultés soulevées par la salariée. Au cours de la réunion du 3 novembre 2017, une nouvelle organisation a été instaurée, les demandes de congés devant être directement transmises par la salariée à M. [K], directeur d'exploitation, qui devait les valider en accord avec la gouvernante. De même, il a été acté que le planning avait été modifié et que M. [K] le contrôlerait chaque semaine pour s'assurer que chacun travaillerait cinq jours par semaine.

Il ressort du compte-rendu de réunion que l'employeur a également affirmé avoir rappelé tous ces points à la gouvernante.

Concernant la mise à l'écart, Mme [I] née [Z] dit penser que ses collègues ne l'aiment pas et avoir peur d'aller aux réunions aux motifs que ce ne sont pas des réunions de travail et qu'elle pense que : « si elle dit quelque chose en réunion, c'est mal vu ». Elle ajoute que sa chef de service : « ne dit plus bonjour, ne me parle pas. ».

Il résulte de ces propos que la salariée s'est elle-même placée en situation d'isolement. Cette mise à l'écart n'est en outre corroborée par aucun autre élément.

Pour autant, l'employeur est demeuré vigilant et a organisé des réunions de suivi tous les mois. Le 22 novembre 2017, Mme [I] née [Z] déclarait que l'organisation fonctionnait mieux. Le 14 juin 2018, la salariée confirmait que ça allait mieux, qu'elle parvenait à mieux communiquer avec l'équipe, que l'organisation lui convenait, tant au niveau des congés que des plannings. Mme [I] née [Z] ajoutait qu'elle « remercie Mr [K] et la direction car la situation est bien suivie, plus de souci dans l'organisation de son travail, plus de soucis dans son travail, même des collègues avec qui elle ne parlait plus reviennent lui parler.
Avec [J], c'est encore un peu difficile, mais ça va mieux. »

Il est donc établi que la société a pris toutes les mesures pour faire cesser immédiatement et de manière effective les faits susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral.

Dès lors que seul un fait, à savoir l'interpellation de la chef de service durant une pause déjeuner, a été retenu comme pouvant constituer un agissement répréhensible, aucun harcèlement moral n'est caractérisé dès lors qu'aucune réitération de tels faits n'est démontrée.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] née [Z] de sa demande fondée sur un harcèlement moral.

Sur l'obligation de sécurité

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1o Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2o Des actions d'information et de formation ;
3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1o Éviter les risques ;
2o Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3o Combattre les risques à la source ;
4o Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5o Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, Mme [I] née [Z] soutient que l'inaction de l'employeur durant des années face aux pressions dont elle a été victime a été à l'origine de la dégradation de son état de santé et que les mesures finalement prises ont été inefficaces et n'ont pas permis de mettre un terme aux agissements du chef de service.

Il n'est toutefois pas démontré que l'employeur aurait été informé de l'exercice de pressions, humiliations ou brimades à l'encontre de la salariée avant la dénonciation faite par le CHSCT en date du 16 septembre 2017. En effet, Mme [I] née [Z] a souffert de deux malaises sur le lieu de travail, en 2013 et 2014. Mais il n'est pas établi que les comptes-rendus du service des urgences auraient été portés à la connaissance de l'employeur. Si le second malaise a été déclaré en accident du travail, il apparaît qu'aucune action n'a été engagée contre l'employeur en reconnaissance d'une faute inexcusable. Mme [I] née [Z] a en outre été plusieurs fois en arrêt de travail pour cause de maladie, sans plus amples précisions sur les certificats médicaux.

M. [O], en sa qualité de délégué syndical CFDT, sollicitait une intervention de la part de l'inspection du travail, par courrier du 29 décembre 2014, eu égard à la dégradation des conditions de travail de Mme [I] née [Z] et au harcèlement moral subi. Pour autant, aucune précision n'est donnée quant aux suites données à ce courrier, de sorte qu'il n'est pas démontré que l'employeur en aurait eu connaissance.

Or, ainsi qu'il a été dit précédemment, la société a pris toutes les mesures nécessaires à faire cesser les faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral dès que ceux-ci ont été portés à sa connaissance.

Mme [I] née [Z] ne peut utilement soutenir que les mesures prises auraient été inefficaces dès lors qu'elle a elle-même reconnu, au cours des réunions du 22 novembre 2017 et 14 juin 2018 que ses conditions de travail s'étaient améliorées et qu'elle n'avait plus aucun point à aborder ou besoin particulier.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que la société Le Récif a respecté son obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Selon l'article L1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande et les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [I] née [Z] sollicite la résiliation judiciaire du contrat travail en reprochant à l'employeur des agissements de harcèlement moral et de manquement à son obligation de sécurité. Mais la cour n'a pas retenu que Mme [I] née [Z] aurait été victime des faits allégués, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité

Aucun des manquements n'ayant été reconnu, il a y lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] née [Z] de ses demandes indemnitaires de ces chefs.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul

Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

Mme [I] née [Z] sollicite que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et qu'elle en soit indemnisée.

À défaut de rupture du contrat de travail, cette demande ne peut qu'être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

Vu les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

À défaut de rupture du contrat de travail, il ne peut être fait droit à aucune demande indemnitaire au titre de l'indemnité légale de licenciement ou du préavis, ainsi que l'a retenu à raison le conseil de prud'hommes.

Sur la demande de remise des documents conformes

Au vu de ce qui précède, il convient de débouter Mme [I] née [Z] de cette demande.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion en toutes ses dispositions ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [I] née [Z] à payer à la société Le Récif la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [I] née [Z] aux dépens d'appel

Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président


Sens de l'arrêt : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Références :

Décision attaquée : DECISION (type)


Publications
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Origine de la décision
Tribunal : Cour d'appel de Saint-Denis-de-la-Réunion
Formation : 02
Date de la décision : 17/11/2022
Date de l'import : 28/11/2023

Fonds documentaire ?: Legifrance


Numérotation
Numéro d'arrêt : 21/013641
Numéro NOR : JURITEXT000046990602 ?
Numéro d'affaire : 21/013641
Identifiant URN:LEX : urn:lex;fr;cour.appel.saint-denis-de-la-reunion;arret;2022-11-17;21.013641 ?
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