N° RG 21/02037 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IYW7
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 25 MAI 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 27 Avril 2021
APPELANT :
Monsieur [C] [H]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN
INTIMEE :
Société VALDEPHARM
[Adresse 4]
[Localité 1]
représentée par Me Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère, rédactrice
Madame BERGERE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
M. GUYOT, Greffier
DEBATS :
A l'audience publique du 12 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 Mai 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 25 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [C] [H] a été engagé par la société Valdepharm en qualité de directeur supply chain par contrat de travail à durée indéterminée le 9 février 2015.
Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.
Il a été licencié pour faute grave le 12 mars 2019 dans les termes suivants :
'(...) Vous avez été absent de votre poste de travail durant deux semaines du 11 au 22 février 2019 alors même que je vous avais demandé de ne pas vous absenter durant toute cette période.
En effet, vous m'avez présenté une demande initiale de 5 jours de congés le 5 février 2019 pour la période du 10 au 14 février 2019. Je vous ai répondu par mail le jour même que cette demande ne serait pas validée au regard du nombre de membres du comité de direction déjà en congés durant la même semaine.
Je vous ai rappelé qu'au regard de la spécificité et des risques de notre activité chimie et pharmacie, il m'importe de pouvoir m'assurer que notre site compte un nombre minimum de cadres de direction présents sur le site.
Je vous ai même proposé de différer d'une semaine votre départ sans aucun souci.
Lorsque nous nous sommes croisés le lendemain, vous m'avez répondu que vous préfériez annuler vos congés plutôt que de décaler.
Vous avez présenté, le 7 févier une seconde demande de congés, pour 10 jours d'absence cette fois ci !
Pour les mêmes raisons que celles exposées précédemment, je vous ai répondu que je ne pourrai pas plus accepter cette seconde demande.
Au cours de la journée du 8, vous m'avez, à nouveau, sollicité pour savoir si je pouvais modifier ma décision sur ce point. Vous avez alors indiqué que vous aviez placé des réservations pour des vols et nuitées.
Je vous ai proposé de mettre à votre disposition les écrits nécessaires afin de pouvoir faire jouer vos assurances voyages.
Le 8 février au soir, en réponse à votre appel téléphonique, je vous confirmais une dernière fois par téléphone que je n'autorisais pas votre absence la première semaine de congés scolaires de février.
C'est dans ce contexte que j'ai reçu le 10 février au soir votre mail m'indiquant que vous aviez décidé malgré tout de ne prendre votre poste que le 24 février.
Je vous ais expliqué avant votre départ et à nouveau durant l'entretien du 5 mars, que je ne peux accepter une telle attitude d'un responsable de service, de surcroît membre du comité de direction.
L'ordre des départs en congés s'anticipe dans le cadre d'une équipe pour le bon fonctionnement d'une organisation. En votre qualité de directeur de service, vous devez faire appliquer ces règles par les membres de vos équipes étant précisé que le choix de fixer l'ordre des dates de départ en congés appartient à l'employeur. Pour cela, vous vous devez de vous les appliquer à vous même également, anticiper, prévoir et organiser.
Déjà en décembre dernier, je vous alertais sur une situation analogue où je n'avais reçu votre bon de congés que le jour de votre absence. La situation était différente. Notre usine était en arrêt technique. La présence d'un minimum de cadres de direction était moins impérative. Je vous ai donc validé a posteriori vos congés, en vous demandant d'anticiper à l'avenir.
Tout aussi inacceptable est votre défection à votre tour d'astreinte en tant que cadre 'POI' (plan des opérations internes).
Ce plan prévu plusieurs mois à l'avance identifie chaque semaine un personnel cadre d'astreinte en charge de lancer et coordonner les opérations d'urgence sur notre site en cas de sinistre. Je vous rappelle que notre site est classé SEVESO.
Vous étiez désigné d'astreinte du 13 au 19 février 2019. Là encore, vous n'avez informé aucun autre cadre de votre absence, au demeurant non autorisée, pour prendre votre relais.
Le service EHS a dû s'organiser en urgence pour solliciter d'autres cadres et assurer à votre place une semaine d'astreinte.
Plus généralement, ces fautes sont révélatrices de vos manquements dans votre organisation personnelle et vos obligations managériales. J'ai dû plusieurs fois vous relancer pour que des actions soient prises concernant la gestion de vos équipes.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave intervient à la date de première présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)'.
Par requête du 3 février 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités.
Par jugement du 27 avril 2021, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a :
- dit que le licenciement de M. [H] reposait sur une faute grave,
- condamné la société Valdepharm à verser à M. [H] la somme de 9 598,25 euros au titre de la prime de performance, outre 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [H] du surplus de ses demandes et la société Valdepharm de ses demandes reconventionnelles,
- ordonné à la société Valdepharm de faire parvenir à M. [H] un bulletin de salaire conforme au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte et M. [H] étant autorisé en tant que de besoin à saisir le conseil par simple requête aux fins de liquidation de ladite astreinte,
- dit que les condamnations prononcées en ce qu'elles n'ont pas le caractère de dommages et intérêts porteraient intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil, et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts,
- condamné la société Valdepharm aux entiers dépens et dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devraient être supportées par la société Valdepharm en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [H] a interjeté appel de cette décision le 12 mai 2021.
Par conclusions remises le 23 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, rappel de salaire pour la mise à pied et préjudice moral, le confirmer pour le surplus, et statuant à nouveau, de :
- requalifier le licenciement du 12 mars 2019 en rupture abusive et en conséquence, condamner la société Valdepharm à lui verser les sommes suivantes avec exécution provisoire et intérêts au taux légal à compter de la décision :
indemnité de licenciement : 7 328 euros bruts,
indemnité compensatrice de préavis : 18 259,08 euros bruts,
congés payés y afférents : 1 825,90 euros bruts,
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 431,80 euros,
rappel de salaires pour la période de mise à pied du 11 février au 12 mars 2019 : 6 086,36 euros bruts,
indemnité pour préjudice moral : 3 000 euros,
rappel de primes de performance : 9 598,25 euros bruts,
- condamner la société Valdepharm à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,
- condamner la société Valdepharm à lui verser en cause d'appel une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par conclusions remises le 19 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Valdepharm demande à la cour de :
- à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] reposait sur une faute grave et a débouté M. [H] du surplus de ses demandes, et, la recevant en son appel incident, infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a condamnée verser à M. [H] 9 598,25 euros au titre de la prime de performance et 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamner en conséquence M. [H] à restituer la somme de 8 712,62 euros nets perçue au titre de l'exécution provisoire,
- à titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une faute grave, requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et si la cour estimait que la prime de performance est due, limiter à la somme de 4 457,75 euros une éventuelle condamnation sur ce fondement,
- à titre infiniment subsidiaire, si la cour estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, limiter à la somme de 18 256,08 euros une éventuelle condamnation sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,
- en tout état de cause, condamner M. [H] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 mars 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur le licenciement
Tout en relevant qu'eu égard à la profession d'enseignante de son épouse, il a toujours posé des congés sur la période des vacances scolaires de février, M. [H] explique que son employeur avait parfaitement connaissance de ce projet dès le mois de décembre 2018, ce qui avait d'ailleurs conduit à organiser le départ d'une collaboratrice démissionnaire à la fin du mois de février, sans que les tableaux d'astreinte produits aux débats ne le démentent, ceux-ci étant approximatifs et constamment révisés. Il soutient qu'en réalité cette procédure a été engagée en raison de son regard critique sur l'arrivée de M. [V], d'abord en tant que directeur des ressources humaines, puis en qualité de directeur général, sachant que depuis cette arrivée, 50 % des membres du comité de direction ont quitté l'entreprise.
En réponse, la société Valdepharm fait valoir que M. [H] se contente d'allégations alors même qu'il est établi qu'il n'a présenté sa demande de congés que le 4 février 2019 pour un départ du 11 au 15 février, et que, contre toute attente, alors qu'il lui avait été opposé un refus en raison des problèmes d'organisation que posait cette demande tardive, il a représenté cette demande le 7 février et cette fois, pour la période du 11 au 25 février, ce qui a conduit à un nouveau refus dont il n'a pas tenu compte puisqu'il a prévenu le 11 février à 4h07 du matin qu'il ne reviendrait que le 25 février, sachant qu'il était d'astreinte sur cette période, laquelle ressortait d'un planning transmis en fin d'année 2018.
Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.
A l'appui du licenciement, la société Valdepharm produit les demandes de congés présentées par M. [H] les 4 et 7 février 2019 respectivement pour les périodes du 11 au 15 février, puis du 11 au 25 février, lesquelles ne sont contresignées que par M. [H] sans avoir été validées par son supérieur hiérarchique.
Bien plus, il résulte de l'attestation de la compagne de M. [H] qu'un refus lui a été opposé par téléphone le vendredi soir, soit le 8 février, et c'est ainsi qu'il a envoyé un mail le 11 février à 4h07 rédigé dans les termes suivants : 'Suite échange avec mon épouse, je ne serai pas présent ce jour, de retour le 25/02. cordialement SH.'
Il est ainsi suffisamment établi que M. [H] a pris la décision de prendre ses congés alors même que son employeur les lui avait refusés, et ce, alors qu'il était d'astreinte sur la période du 13 au 19 février, comme en témoigne le tableau annuel d'astreintes POI versé aux débats.
A cet égard, et s'il n'est pas contesté qu'il pouvait être régulièrement modifié, il s'agit néanmoins d'un tableau actualisé contrairement à ce qu'indique M. [H], le nom de M. [Z], parti en 2018, n'apparaissant pas dans les noms de cadres prévus sur les astreintes, et il résulte de l'attestation de M. [L], directeur qualité, chargé à l'époque du service EHS, que ce tableau était communiqué aux cadres d'astreinte en fin d'année N-1 après avoir recueilli leurs indisponibilités connues pour l'année N, à charge pour eux d'avertir en cours d'année N le service EHS en cas d'indisponibilité nouvelle par rapport au planning communiqué afin qu'une alternative puisse être trouvée, ce qui était régulièrement rappelé lors des comités de direction.
Il est enfin justifié d'un mail du 12 février 2019 de Mme [B], technicienne EHS, aux termes duquel elle indique avoir dû modifier le planning des astreintes POI pour les vacances car les cadres d'astreinte planifiés sont en congés payés avec cette question 'Pourquoi est-ce que le cadre d'astreinte prévu cette semaine n'a pas prévu de remplaçant pendant ses congés'', puis ensuite, il est relevé qu'il y a un manque puisque '[R]' a dû prendre l'astreinte alors qu'il est en congés payés à partir du lendemain, personne d'autre n'étant disponible. Enfin, elle se demande s'il ne serait pas souhaitable d'ajouter une ou deux personnes en renfort afin que cela soit plus confortable même si c'est ponctuel et elle déplore être tributaire de la bonne volonté des cadres pour l'informer de leurs absences, précisant que le dernier planning avait été diffusé fin janvier, ce qui laissait le temps à tous de s'apercevoir de problèmes de ce genre.
Aussi, et si M. [H] justifie que son voyage était préparé depuis de nombreux mois mais aussi qu'il avait informé son équipe de son projet de congés du 9 au 24 février comme en témoigne une ancienne collaboratrice, Mme [J], qui précise qu'ayant remis sa démission le 7 décembre 2018 tout en souhaitant un départ anticipé, sa date de fin de contrat avait été validée par la direction au 28 février afin de permettre une communication auprès des clients pendant l'absence de M. [H] et un dernier passage de relais sur les affaires courantes à son retour de congés prévu le 25 février, néanmoins, dès lors que M. [H] était directeur supply chain, la seule évocation d'une validation par la direction ne permet pas d'affirmer que le supérieur hiérarchique de M. [H] en était informé.
A cet égard, le planning d'astreintes édité pour l'année 2019 tend au contraire à démontrer que M. [H] n'avait pas donné connaissance de son indisponibilité pour la période des congés scolaires de février et, en tout état de cause, alors qu'il est évoqué un simple projet de congés, il appartenait à M. [H], dès lors qu'il réservait avion et hôtel, très en amont de son séjour, de déposer une demande de congés dans des délais permettant à son employeur d'organiser le service, ce d'autant plus qu'il lui avait été rappelé en décembre 2018 qu'il lui fallait transmettre ses congés plus en amont.
Dès lors, outre que le refus opposé par M. [V] répondait à une nécessité de service compte tenu de l'astreinte à laquelle était tenue M. [H] et non à une volonté de nuire, laquelle ne saurait résulter des mails produits qui ne sont que la traduction d'un pouvoir de direction sans qu'aucune animosité particulière ne puisse être relevée, face à la tardiveté de cette demande, M. [H] ne peut se retrancher derrière le fait que M. [V] aurait tergiversé avant de lui apporter une réponse ferme, étant rappelé que celle-ci est intervenue le lendemain de la demande de congés corrigée.
Aussi, et peu important que la période ait été marquée par de nombreux départs de membres du comité de direction, face à cette insubordination manifeste qui a impliqué une réorganisation du service dans des délais particulièrement contraints, il convient de retenir que ce manquement interdisait la poursuite immédiate du contrat de travail, et ce, d'autant plus au regard des fonctions d'encadrement de M. [H] qui impliquaient une certaine exemplarité.
En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] reposait sur une faute grave et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail, y compris celle pour préjudice moral, dès lors que la mise à pied conservatoire, non accompagnée de mesures vexatoires particulières, se justifiait au regard de la faute commise.
Sur la demande formulée au titre de la prime de performance
Faisant valoir qu'il a perçu une prime de performance tout au long de la relation contractuelle conformément à l'accord relatif à l'octroi d'une prime/bonus aux salariés de Valdepharm, sans pourtant en bénéficier en 2018, M. [H] en réclame le paiement en rappelant qu'il ne lui a été fixé aucun objectif et que, faisant partie de la catégorie F, il n'était pas concerné par la prime de performance de 5 %.
En réponse, la société Valdepharm relève que la prime ressortant de l'accord invoqué est variable et conditionnelle et dépend de résultats collectifs et individuels, sans que M. [H] ne produise aucun élément attestant de l'accomplissement de ses objectifs. En tout état de cause, elle soutient qu'il ne peut prétendre à plus de 5 % de son salaire en vertu de l'article 2.1 de cet accord et que ce bonus est impacté par l'absentéisme au prorata des jours d'absences, ce qui ne peut permettre à M. [H] de le percevoir en intégralité au regard des absences injustifiées qui lui ont values son licenciement.
Il résulte de l'accord relatif à l'octroi d'une prime/bonus aux salariés de Valdepharm signé le 24 avril 2012 qu'il s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise Valdepharm à l'exception des directeurs de département dont la part variable de rémunération répond à un système différent, indépendant de celui-ci, ce qui est à nouveau confirmé à l'article 3.10 aux termes duquel il est indiqué que la prime de bonus pour la catégorie F repose sur des bases et des objectifs différents de ceux traités dans cet accord.
Aussi, et si M. [H], directeur supply chain, n'était pas concerné par les modalités de versement de la prime fixée dans cet accord, il résulte néanmoins de celui-ci qu'il existait une rémunération variable prévue pour les directeurs de département, ce qui est corroboré par l'examen des bulletins de salaire de M. [H] qui démontrent qu'il a effectivement toujours perçu une prime de performance depuis son embauche dans la société, à savoir 8 681,42 euros en avril 2016, 10 277,10 euros en avril 2017 et 9 809,23 euros en avril 2018.
Dès lors, il en résulte suffisamment qu'il existait, à tout le moins, un engagement unilatéral de la société Valdepharm de verser une telle prime à M. [H], ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas puisqu'elle s'oppose à son versement, non pas en en contestant le principe, mais en considérant qu'il appartient à M. [H] de démontrer qu'il aurait rempli les objectifs attendus.
Or, il n'est ni justifié qu'il aurait été porté à la connaissance de M. [H] les objectifs à réaliser, ni produit les modalités de calcul de ladite prime.
Dès lors, au regard des sommes perçues sur les trois exercices précédents, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a octroyé à M. [H] pour l'exercice 2018 la somme de 9 598,25 euros correspondant à la moyenne de ces sommes, étant noté qu'elle ne saurait être impactée par les absences injustifiées dès lors que celles-ci ont eu lieu sur l'année 2019 et non sur l'exercice 2018.
Sur la remise de documents
Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société Valdepharm de remettre à M. [H] un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifié, sans cependant que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte, infirmant le jugement sur ce point.
Sur les intérêts
Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;
Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Valdepharm aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ailleurs, s'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué 1 000 euros à M. [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de le débouter de cette demande pour les frais irrépétibles engagés devant la cour d'appel dès lors que son appel était infondé.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a ordonné une astreinte et en ses dispositions relatives aux intérêts ;
L'infirme de ces chefs et statuant à nouveau,
Dit n'y avoir lieu à astreinte pour la remise du bulletin de salaire rectifié ;
Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;
Y ajoutant,
Condamne la SAS Valdepharm aux entiers dépens ;
Déboute les parties de leur demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
La greffière La présidente
