| France, Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 19 janvier 2023, 21/00249

N° RG 21/00249 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IVBT

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 JANVIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 15 Décembre 2020

APPELANTE :

Madame [B] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Sileymane SOW, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Arthur TOURTET, avocat au barreau du VAL D'OISE

INTIMEE :

Société GLAXOWELLCOME PRODUCTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 06 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Janvier 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [Z] a été engagée par la société Glaxo Wellcome Production en qualité de qualiticien de production par contrat à durée déterminée le 1er octobre 2004, lequel est devenu à durée indéterminée à compter du 1er juin 2005, avec reprise d'ancienneté, sur un poste d'ingénieur projet, affectée à l'établissement de [Localité 6].

A compter du 1er avril 2006, les fonctions de chef de projet technique au service engineering ont été confiées à la salariée.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

Le 15 janvier 2010, le licenciement pour motif économique a été notifié à la salariée.

Par requête du 18 novembre 2010, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement contre la société Glaxosmith Kline (GSK).

Par jugement du 11 octobre 2011, confirmé par arrêt de la cour d'appel de Rouen du 29 juillet 2013, les demandes de Mme [Z] ont été déclarées irrecevables, au motif que l'employeur n'était pas la société GSK mais la société Glaxo Wellcome Production.

Par arrêt du 21 janvier 2015, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Rouen et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Caen, laquelle, par décision du 16 septembre 2016, a, à nouveau affirmé que la société GSK n'était pas l'employeur de Mme [Z].

Par arrêt du 26 janvier 2019, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de Mme [Z].

Parallèlement, par requête du 6 février 2013, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen de son action en contestation de son licenciement contre la société Glaxo Wellcome Production, lequel a d'abord sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt de la Cour de cassation.

Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [Z] reposait sur un motif économique ;

- dit que la société Glaxo Wellcome Production n'a pas respecté l'obligation de recherche de reclassement ;

- dit que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Glaxo Wellcome Production à verser à Mme [Z] les sommes de 29 476,17 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société Glaxo Wellcome Production de ses demandes ;

- condamné la société Glaxo Wellcome Production aux entiers dépens.

Mme [Z] a interjeté appel le 15 janvier 2021.

Par conclusions remises le 6 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, a dit que le licenciement était justifié par les difficultés économiques de la société Glaxo Wellcome Production, a limité le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 29.476,17 euros et le montant des frais irrépétibles à 1 000 euros, l'a déboutée de ses différentes demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- juger qu'elle a subi des agissements caractéristiques d'un harcèlement sur son lieu de travail et, qu'en raison du harcèlement moral, le licenciement est entaché de nullité ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à verser les sommes suivantes :

100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- juger que le licenciement n'est pas justifié par des difficultés économiques rencontrées par la société Glaxo Wellcome Production ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui verser la somme de 200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Glaxo Wellcome Production a manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui verser la somme de 200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui verser les sommes suivantes :

32 663,51 euros à titre de rappel de salaire suite au congé de reclassement ;

5 000 euros au titre de la prime de performance figurant sur le bulletin de salaire de septembre et qui ne lui a jamais été versée ;

6 600 euros au titre de paiement d'une prime de performance déduite en juillet 2011 ;

34 026,71 euros au titre des formations qu'elle a financées ;

- prononcer l'irrecevabilité de la demande de condamnation de Mme [Z] au paiement de 56 037,78 euros formulée par la société Glaxo Wellcome Production et à titre subsidiaire, la débouter de cette demande ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui délivrer une attestation Pôle emploi conforme au solde de tout compte, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui verser :

3 000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance ;

3 000 euros à titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Glaxo Wellcome Production demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [B] [Z] repose sur un motif économique et est parfaitement régulier ;

- dit et jugé que Mme [B] [Z] n'a fait l'objet d'aucun acte de harcèlement moral et qu'il n'y a pas de nullité du licenciement économique ;

- débouté Mme [B] [Z] de ses réclamations financières au titre du congé de reclassement, des primes de performance et des formations et toute autre demande de ce type ;

- débouté en conséquence Mme [B] [Z] de l'ensemble de ses demandes au demeurant totalement disproportionnées ;

- l'infirmer en ce qu'il a dit et jugé que la société Glaxo Wellcome Production n'a pas respecté l'obligation de reclassement et l'a condamnée à payer 29 476,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- en conséquence, débouter Mme [Z] de ses demandes à ce titre ;

A titre subsidiaire,

- au cas où le licenciement économique notifié serait jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse, condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 56 037,78 euros correspondant aux indemnités versées dans le cadre du congé de reclassement du 1er mai 2010 au 31 juillet 2011 ;

A titre reconventionnel,

- condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

I-1 - sur le rappel de salaire au titre des primes de performance

Mme [Z] soutient ne pas avoir perçu la prime de performance prévue par le PSE et sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 11 600 euros au titre de l'indemnité additionnelle et du remboursement de la prime de performance, laquelle a été soustraite par l'employeur à deux reprises sur les bulletins de paie de septembre 2009 puis en juillet 2011 sur le solde de tout compte.

La société Glaxo Wellcome Production, explique qu'à la suite d'un mouvement social sur le site d'[Localité 5], a été attribuée une prime exceptionnelle de 5 000 euros nets à l'ensemble des salariés de ce site, ainsi qu'à ceux du site de [Localité 6] travaillant dans des services impactés par le projet de réorganisation, versée à l'ensemble des salariés en mars 2009, avec ajustement ultérieur de cette créance salariale, ce qui fût fait pour la salariée sur le bulletin de paie de septembre 2009.

En effet, il résulte d'un accord négocié avec les organisations syndicales l'engagement de l'employeur de verser en mars 2009 une prime de 5 000 euros nets, étant expressément prévus l'ajustement ultérieur sur le bulletin de paie après connaissance de la situation de chaque salarié dans le cadre du Plan de sauvegarde de l'emploi.

Concernant Mme [B] [Z], alors qu'il n'est pas discuté qu'elle était éligible à cette prime, il ne ressort pas de l'examen de son bulletin de paie qu'elle l'ait perçue en mars 2009 et l'employeur ne fait pas la preuve de la réalité de son paiement à cette date.

En septembre 2009, la prime de performance a été créditée pour la somme brute de 6 600 euros et dans le même temps a été débitée la somme nette de 5 000 euros au titre de la reprise d'avance, ce qui revient à une opération nulle en net.

Sur le bulletin de paie de juillet 2011, est portée au crédit de la salariée la somme de 5 421 euros au titre d'une indemnité complémentaire, dont l'employeur explique qu'il s'agit de la prime en cause à laquelle a été réintégrée la CSG et CRDS. Cependant, l'intitulé 'indemnité complémentaire' ne permet pas de rattacher ce crédit à la prime en cause qui était mentionnée comme étant la prime de performance sur l'ensemble des affectations la concernant sur les bulletins de paie.

Par ailleurs, à la date de la rupture du contrat de travail en juillet 2011, l'employeur a déduit 6 600 euros au titre de la prime de performance, ce qui est corroboré par la mention portée sur l'attestation Assedic qui vise tant le versement de cette prime pour la somme brute de 6 600 euros au 30 septembre 2009, que sa reprise pour le même montant à la date du 31 juillet 2011.

Il en résulte que l'employeur ne justifie pas avoir effectivement payé cette indemnité de performance à la salariée, qui s'est également vu déduire 6 600 euros à ce titre en juillet 2011.

Ainsi, la salariée est fondée à obtenir un rappel à ce titre d'un montant de 6 600 euros bruts et le paiement de 5 000 euros nets.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

I-2 Sur le rappel de salaire au titre du congé de reclassement

Mme [Z] explique que, bien que licenciée en janvier 2010, elle a été mise en congé de reclassement par l'employeur par courrier du 28 juillet 2010, ce qui lui permettait de percevoir une indemnité négociée dans le PSE, non soumise à charges sociales et fiscales ; or, il résulte de ses bulletins de paie que ces sommes étaient imposables et que le mode de calcul de l'employeur a été réalisé sur une base erronée, dès lors qu'aurait dû être prise en compte son augmentation annuelle de 2008. Aussi, demande-t'elle la différence entre ce qu'elle aurait dû percevoir et ce qu'elle a effectivement perçu.

La société Glaxo Wellcome Production s'oppose à sa demande aux motifs que la salariée se fonde sur un document non contractuel, qu'elle ne fournit aucun justificatif à l'appui de ses tableaux, que le salaire de référence a été justement calculé sur la base de sa rémunération de 2008 comme ayant été en arrêt maladie en 2009.

Dans le cadre du licenciement économique, Mme [B] [Z] a bénéficié du congé de reclassement. Selon le plan de sauvegarde de l'emploi, pendant sa durée, en fonction de l'option retenue, le salarié est rémunéré sur la base du salaire moyen théorique. En l'espèce, a été appliquée l'option de référence qui pour les salariés de moins de 50 ans, fixe la durée maximum à 18 mois, préavis inclus et rémunéré suivant les modalités suivantes :

- 3 mois à 100 % du salaire moyen théorique

- 6 mois à 80 % du salaire moyen théorique

- 9 mois à 100 % du salaire moyen théorique.

Il résulte de l'examen des bulletins de paie que la salariée a été rémunérée sur la base d'un salaire de 3 479,10 euros, auquel s'ajoutait le douzième du treizieme mois et le douzième du PAO, lesquels doivent être inclus dans le salaire moyen théorique qui devait s'élever à 3 995,17 euros, comme admis à titre subsidiaire par la salariée, sans que ne puisse être prises en compte les augmentations auxquelles elle aurait pu prétendre pendant son arrêt maladie, son salaire théorique devant être apprécié au regard des dernières rémunérations perçues avant son arrêt maladie de janvier 2009.

Cette indemnité de remplacement due par l'employeur n'est pas soumise à cotisations sociales.

Or, en l'espèce, la société Glaxo Wellcome Production a déduit de telles cotisations.

Aussi, c'est de manière fondée que, non autrement critiquée, Mme [B] [Z] justifie d'une perte de 12 733,28 euros au titre de l'indemnité mensuelle du congé de reclassement, dont il convient toutefois de déduire la somme de 5 421 euros versée à la salariée en juillet 2011 au titre d'une régularisation de l'indemnité complémentaire, soit un solde dû de 7 312,28 euros.

Selon l'article 33, 2° de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, la base de calcul de l' indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

Compte tenu de ce que la salariée avait plus de 45 ans, l'indemnité conventionnelle de licenciement correspondait à 2,9 mois de salaire, de sorte que sur la base d'un salaire moyen de 4 232,06 euros, comme justement pris en compte par l'employeur pour le calcul de l'indemnité complémentaire, lequel s'opère comme pour l'indemnité conventionnelle de licenciement, elle aurait dû percevoir 12 272,97 euros alors qu'elle a reçu 13 679,62 euros, dont a été déduite une régularisation de 4 379,50 euros, non explicitée, de sorte qu'il lui reste dû 2 972,85 euros.

L'indemnité complémentaire de licenciement, selon le plan de sauvegarde de l'emploi, est calculée en nombre de mois de salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant le préavis.

Dès lors que les parties ont appliqué l'option de référence et que Mme [B] [Z] avait entre 45 et 50 ans et une ancienneté comprise entre 3 et 10 ans, son indemnité était équivalente à 10 mois et elle a justement perçu à ce titre la somme de 42 320,66 euros, exemptée de charges sociales.

Aussi, alors que la salariée fait une demande globale, il convient de condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui verser la somme 10 285,13 euros au titre du rappel pour le congé de reclassement, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

I-3 Sur le remboursement des frais de formation

Mme [Z] soutient que l'employeur a failli à ses obligations en ne lui apportant pas les informations suffisantes lui permettant de solliciter une formation prise en charge dans le cadre du congé de reclassement, de sorte qu'elle n'a pu réaliser la formation qu'elle souhaitait que postérieurement au congé de formation, lui interdisant ainsi sa prise en charge financière.

La société Glaxo Wellcome Production fait valoir qu'elle n'a commis aucune faute et que la salariée a été informée en temps utile des délais à respecter pour présenter une demande de formation.

A la suite du licenciement économique, Mme [B] [Z] a bénéficié du congé de reclassement pour une durée de 18 mois, de sorte que le terme du contrat de travail était fixé au mois de juillet 2011.

Lors d'un entretien du 15 juillet 2010, la salariée indiquait ne pas s'être rendue au cabinet BPI le 1er février alors qu'un courrier lui avait été envoyé le 15 janvier 2010 car la lettre recommandée avec accusé de réception avait été retournée à l'expéditeur, de sorte qu'elle n'en avait eu connaissance électroniquement que le 26 ou 27 février et par lettre recommandée avec accusé de réception le 1er mars.

Par ailleurs, alors que la salariée était contactée par le cabinet BPI le 9 mars 2011, comme elle en informait l'employeur par mail du 14 mars 2011 afin de la rencontrer, elle expliquait néanmoins qu'elle consulterait ses avocats avant d'engager une quelconque démarche auprès des membres du cabinet.

Alors, certes du retard a été pris dans la prise en charge de Mme [B] [Z] au titre de son congé de reclassement. Mais l'employeur n'est pas responsable de la non réception de la lettre du 15 janvier 2010 par la salariée lui apportant des informations sur ses droits, qui lui étaient en tout état de cause, précisés lors de l'entretien du 15 juillet 2010 et l'attitude de la salariée, qui, contactée dans un délai permettant la mise en oeuvre de diligences, a décliné l'offre avant de se raviser pour présenter des demandes qui ne pouvaient plus être prises en charge dans le cadre du congé de reclassement, ne permet pas de retenir une faute imputable à l'employeur.

Mme [B] [Z] invoque également le manquement de l'employeur qui n'a pas fait certifier l'important travail qu'elle a accompli en 2006 intitulé 'Revamping conditionnement', alors qu'il aurait dû faire procéder à une certification 'black belt' laquelle lui aurait permis de valoriser son parcours dans le cadre de la recherche d'un emploi.

Outre qu'il n'est pas établi que la réalisation d'un projet 'Revamping conditionnement' imposait de la part de l'employeur une démarche de certification, la cour observe qu'en tout état de cause, il n'est justifié que d'un pré-projet, ne permettant pas de retenir que la démarche s'est poursuivie au-delà de sa présentation réalisée le 25 novembre 2005.

Aussi, aucune faute n'est caractérisée à l'encontre de la société Glaxo Wellcome Production.

La cour confirme donc le jugement entrepris ayant débouté Mme [B] [Z] de la demande à ce titre.

I-4 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [Z] explique, que compte tenu de ses excellents résultats de compétence, elle a intégré le service Engineering en qualité de chef de projet en 2006, qu'à l'arrivée de M.[D] [W], son responsable direct, ses résultats n'ont plus été jugés de la même façon et à partir d'octobre 2008, ses conditions de travail et de traitement ont radicalement changé, subissant des pressions de plus en plus importantes et étant la moins bien rémunérée des collaborateurs justifiant d'un niveau Bac +5, la situation s'aggravant à l'arrivée de M. [O], nouveau responsable, lui imposant à partir de novembre 2008 une nouvelle organisation, ses projets étant alors censurés ou systématiquement contestés, ses demandes de formation rejetées et de mutation écartées, ce qui a généré un état dépressif et de multiples arrêts maladie, pour finalement aboutir à son licenciement pour motif économique destiné à l'éliminer des effectifs.

Pour justifier des conditions de la mise en oeuvre de la nouvelle organisation, la salariée produit le compte-rendu de la réunion du 29 octobre 2008 au cours de laquelle M. [W] directeur technique, l'informait de la nouvelle organisation, M. [O] devenant son supérieur. La salariée l'interrogeait alors sur les conditions dans lesquelles M. [O], technicien, avait été promu alors qu'elle est ingénieur et que le poste n'a pas été proposé pour lui permettre de postuler.

M. [W] lui répondait qu'il était plus compétent qu'elle en management et encadrement, à quoi la salariée lui a répondu qu'elle avait déjà encadré une trentaine de personnes.

M. [W], se dispensant alors de réponses claires et précises, se contentait de dire qu'il avait entendu les autres parler de ses problèmes d'encadrement et lorsque la salariée lui demandait d'être plus précis, il lui disait qu'elle était 'complètement à coté de la plaque' ; la salariée faisait part également de son incompréhension quant à ce choix alors qu'il est connu qu'elle a déjà eu deux altercations avec M. [O] lors de la coordination pour les travaux en commun au master plan et HPR phase 2, M. [O] se mêlant du budget HPR 2 alors que cela ne le concernait pas.

M. [W] lui répondait alors qu'il espérait que cela se passerait bien avec [U] [[O]] car sinon il n'irait pas 'avec des pincettes', lui demandant si elle avait des témoins prêts à témoigner , la salariée lui disant que les altercations avaient eu lieu devant témoins, son supérieur rétorquant alors que si elle ne 'rentrait pas dans le pli, ça va mal aller'.

Il lui demandait également où elle en était de ses projets, lui reprochant d'être en retard pour ' la boucle d'eau'et 'le HPR phase 3", se montrant peu sensible aux explications données par la salariée.

Lorsqu'il s'est aperçu qu'elle prenait des notes, et qu'elle lui a répondu que son travail consistait aussi à noter ce qu'il lui dit et qu'elle respecte son contrat la liant à GSK, M. [W] lui a demandé de baisser d'un ton, de respecter son supérieur hiérarchique, lui disant qu'il n'y a pas que le contrat, la salariée réfutant alors élever la voix et exprimant se sentir menacée, comme ne se sentant plus en confiance depuis quelques temps, compte tenu de ses dernières évaluations non conformes aux règles du PdP, de ses augmentations seulement syndicales et de la non reconnaissance de ses compétences en dépit du gain qu'elle a permis sur le projet autoclave en terme de temps et d'argent.

M. [W], après lui avoir dit qu'elle n'était pas la meilleure, lui a demandé quel était son problème et si elle ne voulait pas partir. La salariée lui a expliqué alors qu'elle cherchait à évoluer, qu'elle avait postulé sur un poste en Belgique et lorsque M. [W] lui demandait si elle postulait ailleurs et qu'elle répondait qu'elle préférerait rester chez GSK, il lui demandait si elle sait qu'alors on demandera l'avis sur son ancien poste, qu'alors ce sera [U] [[O]] qui sera interrogé. Il lui répète qu'il espère que cela se passera bien, qu'il y veillera et suivra ça de près et que si elle n'est pas contente, la porte est grande ouverte, concluant la rencontre en lui disant qu'elle a 'intérêt à entrer dans les rails et de ne pas le menacer avec son bout de papier'.

C'est dans ce contexte que le 6 novembre 2008, se déroulait la première rencontre entre Mme [B] [Z] et M. [O] et il ressort du compte-rendu établi que M. [O] lui expliquait souhaiter travailler avec elle en faisant table rase des difficultés antérieures, qu'il souhaitait qu'elle ne lui en veuille pas de ce que les deux autres lui ont fait, qu'il n'avait pas participé à la nouvelle organisation et l'informait de son souhait de faire des entretiens hebdomadaires, la salariée lui répondant qu'elle ne contestait pas le fait de travailler avec lui, regrettant néanmoins l'attitude de la part de ses n+1 et n+2 depuis deux ans et la teneur de l'entretien qu'elle a eu avec M. [W] quelques jours plus tôt, dont M. [O] a été informé par ce dernier.

Sur la modification du rythme des réunions, Mme [B] [Z] communique l'attestation de M. [T] [N], technicien au sein de la société qu'il a quittée dans le cadre d'un départ volontaire le 30 mai 2009, qui explique que lui-même avait un entretien personnel avec le supérieur direct aussi appelé One to One (OTO) au mieux une fois par mois, alors que Mme [Z] avait un entretien avec son hiérarchique direct une fois par semaine, situation confirmée par M. [E], qui ajoute qu'en 2007, M. [X], alors responsable de l'équipe projets, lui avait confié qu'il était en charge par sa hiérarchie de supprimer les chefs de projets.

Elle justifie également de ses convocations aux réunions hebdomadaires par M. [O] pour les 6, 12, 19 novembre 2008.

Pour justifier d'une rémunération moindre que ses collègues, la salariée produit un document mentionnant la rémunération des cadres classés G6, 7 ou 9 et, parmi ceux classés 7 comme elle, elle est celle qui perçoit la plus faible rémunération alors que certains ont moins d'ancienneté.

Concernant les freins apportés à son évolution de carrière, outre le fait que n'a pas été envisagé de lui confier le poste confié à M. [O] à partir de novembre 2008, il est également communiqué le compte rendu de la réunion du 28 novembre 2008 avec MM. [O] et [S] au sujet de la postulation par la salariée au poste de Risk Manager, au cours de laquelle M. [O] a évoqué ses problèmes de communication tels que perçus par des personnes qui lui en ont parlé, contestés par la salariée, M. [O] refusant alors de lui communiquer les noms de ces personnes au motif qu'elle établit des comptes rendus et est allée voir les syndicats il y a un mois.

Il ressortait également du compte-rendu d'entretien avec [JC] [S] du 25 septembre 2008 que la salariée évoquait un climat relationnel auquel elle devait s'adapter citant notamment comme exemple, qu'elle n'a pas eu de retour sur son CV comme convenu depuis le mois de mai.

Enfin, alors que ses relations avec M. [W] peuvent être qualifiées de tendues, le 3 décembre 2008, M. [O] lui proposait un poste au conditionnement dont M. [W] était devenu le responsable.

La salariée verse également le procès-verbal daté des 4 et 27 octobre 2010 et 24 novembre 2010 dressé par M. [Y] [I], inspecteur du travail, saisi par la salariée d'un signalement aux termes duquel, après analyse précise et détaillée de nombreuses pièces produites de part et d'autre, il retient que Mme [Z] a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, en ce que dès octobre 2008, elle a été informée de l'intervention d'un nouveau hiérarchique direct, en novembre, M. [O] annonçait à son service les nouvelles modalités d'organisation qu'il entendait mettre en oeuvre, notamment concernant les réunions de service, alors qu'un litige antérieur avait opposé M. [O] à Mme [Z], lequel avait été porté à la connaissance de M. [W], que ces réunions de service collectives se sont traduites en réunion bilatérale entre Mme [Z] et son chef de service, sans avoir été justifiées par une problématique particulière, devenant ainsi le lieu privilégié pour adresser des reproches à la salariée, étant précisé que personne d'autre n'était soumis à cette modalité, qu'il lui était demandé d'en rédiger les comptes-rendus, mais également reproché de trop se concentrer sur leur contenu ; alors que l'aptitude médicale mentionnée une restriction visant à ce qu'il n'y ait pas de contact avec l'encadrement du service engineering en juillet et août 2009, les comptes rendus mentionnent la participation de M. [W], invité par M. [O], que lorsqu'ils lui font des reproches relatifs aux projets qu'elle suit, ils n'apportent aucune réponse aux objections qu'elle fait valoir en ce qu'elle n'est jamais mise au courant des modifications de projets ou de dates d'exécution.

Il retient que Mme [Z] a été particulièrement pilotée par sa hiérarchie dans son activité, avec une obligation de rendre compte de manière hebdomadaire, ce qui n'existait pas auparavant la concernant et ce qui n'était justifié par aucun élément objectif, le contenu de celles-ci s'orientant presque toujours, non sur les échanges qui auraient été nécessaires au bon fonctionnement des projets et du service qu'avait appelé de ses voeux M. [O], mais sur un reporting renforcé, qui aurait pu être considéré comme humiliant par la salariée au regard du niveau d'expertise et de technicité auquel elle était conventionnellement reconnue, et sur la remise en cause de ses compétences, ainsi qu'en attestent le contenu des comptes rendus de réunions et plusieurs courriels de défiance envers elle. Il observe également que ces courriels, systématiquement envoyés au chef de service, lui sont aussi adressés en copie, ce qui ne peut avoir pour objet que de la déstabiliser et de la remettre en cause, mais sans s'adresser directement à elle, afin qu'elle ne puisse pas répondre.

Ce glissement rapide se traduit encore par la volonté clairement affichée de la pousser à quitter son poste et son service ou à partir en mobilité et qui s'est exprimée à peine plus d'un mois après la prise de fonction du nouveau hiérarchique.

Le dénigrement de son travail a été un des outils forts de sa déstabilisation, avec notamment mise de fait en situation de ne pouvoir remplir ses missions pour ensuite mieux le lui reprocher, la diminution subite de deux degrés en un an de l'évaluation de son travail par son manager, avec suppression corrélative de ses bonus financiers.

Il considère également que son avenir professionnel a été compromis dans le cadre de la procédure de licenciement économique prononcé compte tenu de l'impossibilité de la reclasser sur un poste sans lien avec le service ingénierie.

La salariée fait aussi valoir que le 20 janvier 2009, son conseil a signalé ses conditions de travail dégradées et si le 9 février 2009, l'employeur répondait qu'il allait interroger sa hiérarchie et ses collègues pour éclaircir la situation, M. [T] [N] attestait ne pas avoir été sollicité pour témoigner de la relation de Mme [B] [Z] avec sa hiérarchie, ni avoir entendu parlé d'une enquête à ce sujet, ce que confirmait également M. [E].

Sur les effets sur son état de santé, la salariée communique l'attestation de M. [T] [N] qui relate que, depuis son entretien avec M. [W] en octobre 2008, Mme [B] [Z] présentait un comportement de panique plus marqué, était plus tendue après les entretiens avec l'un des trois responsables.

Elle verse également le certificat de M. [C] [K], son médecin, qui le 2 juin 2009 indique que la salariée présente un état anxio-dépressif depuis janvier 2009 et le 1er juillet 2009, dans le cadre de la visite de reprise après maladie, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste, proposant une mutation sur un poste sans contact avec l'encadrement du service engineering, avis confirmé le 11 août 2009 sauf à la déclarer apte avec restriction, reprenant alors la proposition de mutation aux mêmes conditions.

Elle était à nouveau en arrêt de travail le 9 mars 2010 pour syndrome dépressif.

Alors que la cour n'est liée ni par le classement sans suite du Ministère public relativement à la plainte pour harcèlement moral, ni par le rejet de reconnaissance d'un accident du travail par l'organisme social, en l'état des explications et des pièces fournies, Mme [B] [Z] présente l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, en ce que sa hiérarchie a entravé son évolution professionnelle de manière répétée et l'a soumise à des pressions multiples, lesquelles avaient manifestement vocation à la déstabiliser, et ce qui a eu une incidence sur son état de santé.

La société Glaxo Wellcome Production, outre qu'elle considère que Mme [B] [Z] n'apporte aucun élément probant au soutien de ses allégations, explique avoir diligenté une enquête interne dès que la salariée s'est plainte de harcèlement moral en février 2009, ce dont la salariée s'est félicitée, laquelle a mis en évidence ses propres défaillances dans l'exécution de ses missions, mais aussi ses difficultés de communication, sans mettre en lumière les pressions qu'elle a décrites, qu'il n'a pas été donné une suite pénale au procès-verbal dressé le 20 juillet 2011 par l'inspecteur du travail transmis au Parquet conformément aux dispositions légales et que n'a pas été reconnu le caractère professionnel des accidents du travail déclarés par la salariée.

L'employeur n'apporte aucun élément pour justifier de la rémunération moindre de Mme [B] [Z] par rapport à des salariés relevant du même groupe 7 et ayant moins d'ancienneté.

Par lettre du 16 février 2009, la salariée s'est certes félicitée de ce que l'employeur ouvrait une enquête sur les faits qu'elle a dénoncés. Néanmoins, cela valait sur le principe même de la démarche dont il convient maintenant d'examiner le contenu.

Il résulte du compte-rendu d'entretien de M. [A] [F], manager environnement hygiène sécurité, réalisé le 27 février 2009 par Mme [P] [H], responsable administration du personnel et relations sociales, ayant pour objet : 'Les relations avec Mme [Z] dans le cadre du suivi du projet HPR' pour lequel Mme [B] [Z] était chef de projet, qu'ont été évoquées de manière indifférenciée les difficultés rencontrées par la salariée pour mener à bien ce projet, à la question relative au comportement de Mme [Z], il répondait que le dialogue s'était dégradé au fur et à mesure que le projet avançait, qu'elle cherchait à se justifier, qu'elle donnait l'impression d'écouter et d'être réactive, ce que finalement elle ne faisait pas, évoquant sa difficulté à se mettre au niveau des autres ; à la question : '[R] vous prêt à retravailler avec elle '', il a été répondu négativement, décrivant la communication difficile, comme étant toujours sur la défensive, qu'elle doit faire plus attention aux ton et paroles employés ; à la question : ' si nous la changions de service '' , il est répondu que le problème n'est pas dans le service mais dans le poste occupé, précisant qu'elle travaille toujours seule, sans suivi de l'avancement, met ses idées en place sans écouter, ni voir ce que les autres souhaitent, qu'elle est trop sûre d'elle et a une écoute partielle ; enfin s'agissant des relations avec ses managers et notamment, M. [O], il a répondu que son comportement a changé lors de la nomination de M. [O], promu par la reconnaissance de ses compétences techniques, ses facultés à travailler en équipe et son écoute des clients, des qualités que n'a pas Mme [Z] qui n'a jamais accepté qu'un technicien passe responsable de service.

Il est également produit le compte-rendu d'entretien du 4 mars 2009 de M. [L] [M], responsable de secteur fluide, toujours mené par Mme [H], ayant pour objet les relations avec Mme [Z] dans le cadre du suivi du projet Boucle d'eau destinée à sécuriser la distribution de l'eau et pour lequel la salariée a été désignée comme chef de projet, projet qui a été suspendu compte tenu de l'impossibilité de tenir les délais, retard occasionné par Mme [Z] qui a présenté une proposition économique pour un projet différent alors que la solution technique avait été entérinée, même s'il était connu que la solution retenue n'était pas la meilleure ; il précise qu'elle s'est trop focalisée sur certains points de détail n'ayant pas une importance capitale pour le projet au détriment des grandes lignes directrices ; il se dit prêt à retravailler avec elle et concernant les relations de la salariée avec ses managers notamment avec M. [O], il répond qu'elle a un caractère spécial mais qu'il a de bons rapports relationnels avec elle et n'a rien vu de particulier avec sa hiérarchie et qu'il n'a pas constaté de changement de comportement de sa part durant ce projet.

Il n'est pas produit d'autres diligences dans le cadre de l'enquête interne, ce qui conforte son aspect très limité décrit par M. [N] et alors que les deux salariés entendus ont des versions divergentes tant sur les compétences techniques de la salariée que sur ses aptitudes relationnelles, il ne peut s'en déduire que les difficultés relationnelles de la salariée avec ses supérieurs hiérarchiques trouvent leur origine dans ses propres insuffisances ou son comportement à l'égard de ses collègues ou supérieurs, ni qu'elle n'a pas fait l'objet de pressions répétées de la part de MM. [S], [W] et [O].

Ce n'est pas davantage les éléments du Feedback report de février 2007 la concernant qui suffit à le contredire. En effet, il en ressort que la salariée est investie sérieusement et cherche à progresser, qu'elle est décrite comme motivée, très impliquée, dynamique, volontaire, tenace, passionnée, franche, honnête, pragmatique, ayant certes une haute estime d'elle, devant prendre du recul dans les moments conflictuels et travailler la diplomatie car révoltée devant l'injustice, de sorte qu'elle doit faire un travail sur elle pour notamment être plus diplomate, accepter les critiques et être moins vindicative. Néanmoins, cette analyse précise de sa personnalité n'a pas donné lieu à la mise en oeuvre de correctifs par l'employeur, qui ne produit pas ses évaluations permettant d'apprécier l'évolution de la salariée par rapport aux éléments qui y sont décrits.

D'ailleurs, alors que la salariée est entrée dans l'entreprise depuis 2004, il n'est pas produit ses évaluations mettant en exergue d'éventuelles difficultés relationnelles alors qu'au contraire, ce sont ses qualités qui lui ont permis d'être promue chef de projet en 2006.

En tout état de cause, même à supposer des traits de caractère et de personnalité rendant des fonctions de management difficilement conciliables, encore appartenait-il à l'employeur de le lui faire savoir pour lui permettre d'apporter les correctifs qui s'imposaient et de lui apporter des réponses autrement qu'à travers des pressions pour la déstabiliser et l'inciter à quitter le service, voire l'entreprise.

Siles déclarations d'accident du travail n'ont pas été prises en charge au titre de la législation professionnelle, la cour observe que le rejet du recours formé par la salariée à l'encontre de la décision de refus est motivé par l'absence d'un événement soudain ayant entraîné une pathologie, sans néanmoins exclure le fait qu'il résulte des pièces l'existence de pressions exercées par sa hiérarchie.

Par ailleurs, le rapport d'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie dans le cadre des déclarations d'accident du travail ne repose que sur les auditions de la salariée et MM. [O], [W] et [S] qui ont évidemment contesté tout fait de harcèlement moral, comme directement mis en cause par la salariée, et MM. [V] et [J] de la direction des ressources humaines évoquant seulement le fait qu'elle fait l'objet d'un congé de reclassement dans le cadre du licenciement économique sans apporter d'éclairage sur les éléments dénoncés par la salariée.

Ainsi, l'employeur échoue à établir que les faits matériellement présentés par Mme [B] [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et les conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [B] [Z] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, notamment les incidences sur son état de santé ayant conduit à son aptitude avec restriction en lien direct avec ses conditions de travail puisqu'était proposée sa mutation sur un poste sans contact avec l'encadrement du service engineering, le préjudice en résultant pour la salariée est réparé par l'octroi de la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

II - Sur le licenciement

II-1 nullité du licenciement

Mme [Z] demande que la cour prononce la nullité de son licenciement sur le fondement des articles L.1152-1, L.1152-3, L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail au motif que son licenciement économique est en réalité justifié par la situation de harcèlement moral qu'elle a dénoncée et son inaptitude à reprendre ses fonctions initiales, l'employeur ayant tout mis en oeuvre pour qu'aucun reclassement n'ait lieu, alors que le groupe GSK emploie plus de 100 000 personnes et qu'elle a toujours été d'accord avec son reclassement à l'international.

La société Glaxo Wellcome Production oppose qu'aucun lien ne peut être établi entre le harcèlement moral et le licenciement.

En l'espèce, le 1er juillet 2009, dans le cadre de la visite de reprise après maladie, le médecin du travail a déclaré Mme [B] [Z] inapte au poste mais mutation proposée sur un poste sans contact avec l'encadrement du service engineering, avis confirmé le 11 août 2009 sauf à la déclarer apte avec restriction, reprenant alors la proposition de mutation aux mêmes conditions.

Alors que son arrêt de travail avait pris fin le 1er juillet 2009, en réalité, la salariée n'a pas repris son travail et a été payée pour rester à son domicile depuis le 7 août 2009.

Le licenciement pour motif économique en raison de la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité, notifié à la salariée le 10 janvier 2010, conduisait à la suppression de nombreux postes particulièrement sur le site de [Localité 6] et notamment celui de chef de projet.

L'employeur affirme dans ses écritures que la salariée a été informée de la suppression de son poste dès le 14 août 2009.

Néanmoins, dès lors que l'employeur était tenu de reclasser sa salariée à la suite de l'avis d'aptitude avec restriction dans le même temps, puisqu'elle ne pouvait plus occuper le poste qui finalement a été supprimé dans le cadre du licenciement économique, l'employeur s'est abstenu de respecter ses obligations de manière loyale.

En effet, le poste proposé comme référent produit au service Management Process impliquait des relations et un rôle d'interface avec tous les services du site.

Si l'employeur soutient avoir veillé à ce que cette proposition soit compatible avec les restrictions médicales, et qu'effectivement lorsqu'il a soumis cette proposition au médecin du travail le 1er juillet 2009, il précisait que restait à déterminer l'interface potentiel du poste avec l'engineering,néanmoins, la candidature à ce poste n'a pas été retenue, l'employeur n'envisageant alors aucun aménagement pour le rendre compatible, en dépit des suggestions faites par la salariée pour contourner cette difficulté par écrit le 24 septembre 2009, rappelant dans le même temps qu'elle n'avait aucune restriction quant à la mobilité nationale ou internationale faites.

Ensuite, si l'employeur justifie de quelques recherches de reclassement, outre qu'elles reposaient sur des informations inexactes en mentionnant une situation d'inaptitude concernant uniquement le site de [Localité 6] et son profil comme étant chef de projet groupe 6 alors qu'elle relevait du groupe 7, ainsi que cela résulte du mail adressé par Mme [G], manager emploi mobilité le 11 août 2009, il n'est pas établi leur caractère exhaustif sur l'ensemble des sociétés du Groupe, de sorte que l'employeur n'établit pas avoir rempli sérieusement et loyalement sont obligation pour la reclasser avant même que son poste ne soit supprimé dans le cadre du licenciement économique, étant rappelé que cette suppression était effective fin 2009.

Aussi, étant précisé que le site de [Localité 6] sur lequel était affectée la salariée comptait plus de 1 000 salariés, et que le Groupe à dimension internationale, en compte environ 100 000, alors qu'il ne pouvait s'affranchir de ses obligations au titre de l'aptitude avec restriction, peu important que l'élaboration d'un plan social soit en cours, que le licenciement économique ne devait intervenir que plusieurs mois plus tard, le manque de diligences de l'employeur alors que la salariée, pour de justes motifs, avait dénoncé auprès de lui des faits de harcèlement moral mettant en cause sa hiérarchie en janvier 2019, dénonciation ayant donné lieu comme précédemment développée à une enquête interne pour le moins peu approfondie, le lien se trouve établi entre son licenciement et les faits de harcèlement moral dénoncés.

Aussi, par arrêt infirmatif, le licenciement est dit nul.

II-2 conséquences du licenciement

Le licenciement étant nul, les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, cinq ans, de son salaire moyen mensuel, de ce qu'elle a bénéficié des mesures liées au congé de reclassement et a perçu à ce titre des indemnités spécifiques, puis a perçu l'allocation de retour à l'emploi à compter du 1er juillet 2011, la cour lui alloue la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts.

III - Sur les autres demandes

Mme [Z] sollicite la rectification de l'attestation Assedic qui de manière erronée mentionne des sommes ne correspondant pas à celles perçues, mais aussi comporte une inexactitude quant au dernier jour travaillé.

Alors que l'attestation Pôle emploi établie à la rupture du contrat de travail comporte plusieurs mentions erronées, qu'en tout état de cause, les termes du présent arrêt justifient d'en établir une rectifiée prenant en compte la présente décision, la cour ordonne la production par la société Glaxo Wellcome Production d'une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant la date du dernier jour travaillé comme étant le 9 janvier 2009 et les sommes réellement perçues par la salariée rectifiées au regard de la présente décision.

Les circonstances du litige n'imposent pas d'y adjoindre une astreinte.

IV - Sur la demande reconventionnelle de la société Glaxo Wellcome Production

Dès lors que le licenciement est dit nul ou sans cause réelle et sérieuse, la société Glaxo Wellcome Production sollicite que Mme [B] [Z] lui rembourse la somme perçue au titre du congé de reclassement à hauteur de la somme de 56 037,78 euros, demande recevable comme étant la conséquence des prétentions soumises au premier juge.

Mme [B] [Z] soulève l'irrecevabilité de cette demande nouvelle en appel, qu'elle estime par ailleurs non fondée.

Selon l'article 564 du Code de procédure civile, les demandes nouvelles en cause d'appel, doivent être d'office déclarées irrecevables, sauf si elles sont formulées pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En l'espèce, la société Glaxo Wellcome Production a présenté cette demande de remboursement pour la première fois en appel alors même qu'en première instance, la salariée avait sollicité la nullité du licenciement pour les mêmes motifs que devant la cour.

Par ailleurs, la jurisprudence citée par l'employeur n'a pas pour effet d'entraîner une compensation systématique entre les sommes allouées au titre du licenciement nul et celles perçues au titre du congé de reclassement, en tout cas s'agissant des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Aussi, cette demande doit être déclarée irrecevable comme étant nouvelle en appel.

V - Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Glaxo Wellcome Production est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3 000 euros pour les frais générés tant en première instance qu'en appel non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable en appel la demande nouvelle présentée par la société Glaxo Wellcome Production au titre du remboursement des sommes perçues dans le cadre du congé de reclassement ;

Confirme le jugement entrepris ayant débouté Mme [B] [Z] de sa demande au titre des frais de formation ;

L'infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit nul le licenciement notifié à Mme [B] [Z] le 10 janvier 2010 ;

Condamne la société Glaxo Wellcome Production à payer à Mme [B] [Z] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 7 000,00 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 28 000,00 euros

rappel de prime de performance : 6 600,00 euros bruts

prime de performance : 5 000,00 euros nets

solde au titre du congé de reclassement : 10 285,13 euros

Ordonne la production par la société Glaxo Wellcome Production d'une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant la date du dernier jour travaillé comme étant le 9 janvier 2009 et les sommes réellement perçues par la salariée rectifiées au regard de la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;

Condamne la société Glaxo Wellcome Production aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;

Condamne la société Glaxo Wellcome Production à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Glaxo Wellcome Production de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La présidente