N° RG 21/00693 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IV7X
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 01 DÉCEMBRE 2022
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 19 Janvier 2021
APPELANT :
Monsieur [P] [H]
[Adresse 1]
[Localité 7]
représenté par Me Pascale ROUVILLE de la SELARL EPONA CONSEIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Fleur FIQUET ROY, avocat au barreau de ROUEN
INTIMEE :
Société BLET SA
[Adresse 2]
[Localité 7]
représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 20 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 Décembre 2022
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 01 Décembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES
Vu le jugement en date du 19 janvier 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Rouen, statuant dans le litige opposant M. [P] [H] à son ancien employeur, la société Blet SA, a dit n'y avoir lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, a débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné au paiement d'une indemnité de procédure (150 euros) ainsi qu'aux entiers dépens ;
Vu l'appel interjeté par voie électronique le 18 février 2021 par M. [H] à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;
Vu la constitution d'avocat de la société Blet SA, intimée, effectuée par voie électronique le 16 mars 2021 ;
Vu l'ordonnance du 16 décembre 2021 aux termes de laquelle le magistrat chargé de la mise en état a débouté la société Blet de sa demande tendant à voir déclarer l'appel interjeté par M. [H] nul ou de dire qu'il n'emporte pas d'effet dévolutif ;
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 octobre 2022 par lesquelles le salarié appelant, soutenant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, affirmant que les manquements commis par l'employeur justifient le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, contestant subsidiairement la légitimité du licenciement prononcé, sollicite l'infirmation du jugement entrepris, demande à la cour :
à titre principal,
- de juger nulle et sans effet la convention de forfait jour et de condamner la société Blet à lui payer la somme brute de 51 328,39 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre 5 132,83 euros au titre des congés payés afférents,
- ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toutes conséquences de droit,
- condamner l'employeur au paiement de la somme de 107 373,88 euros net, équivalent à 12 mois de salaire pour licenciement nul et, subsidiairement, ramener cette somme à 86 033,88 euros dans l'hypothèse où la cour considérerait qu'il n'a pas réalisé d'heures supplémentaires,
- condamner son ancien employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- condamner son ancien employeur au paiement de la somme de 53 686,92 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
- condamner son ancien employeur au paiement de la somme de 2 926,83 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,
- condamner son ancien employeur au paiement de la somme de 26 843,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 684,34 euros au titre des congés payés afférents et, subsidiairement, en cas de non prise en compte des heures supplémentaires à la somme de 21 508,47 euros outre 2 150,84 euros au titre des congés payés afférents,
à titre subsidiaire,
- constater l'origine professionnelle de son inaptitude et condamner son ancien employeur au paiement :
de la somme de 26 843,47 euros, (voire 21 508,47 euros en cas de non prise en compte des heures supplémentaires) à titre d'indemnité de préavis outre 2 684,34 euros (voire 2 150,84 euros) au titre des congés payés afférents,
de la somme de 17 653,45 euros ( voire 11 799,79 euros en cas de non prise en compte des heures supplémentaires, à titre d'indemnité spéciale de licenciement,
à titre très subsidiaire,
- juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son ancien employeur au paiement :
de la somme de 53 686,92 euros (voire 43 016,94 euros) à titre de dommages et intérêts,
de la somme de 26 843,47 euros, (voire 21 508,47 euros en cas de non prise en compte des heures supplémentaires) à titre d'indemnité de préavis outre 2 684,34 euros (voire 2 150,84 euros) au titre des congés payés afférents,
en tout état de cause,
- de débouter son ancien employeur de l'ensemble de ses demandes,
- d'ordonner à son ancien employeur la remise des documents sociaux conformes dans un délai de 10 jours suivant la notification de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,
- condamner son ancien employeur au paiement d'une indemnité de procédure (4 000 euros) ainsi qu'aux entiers dépens ;
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 octobre 2022 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, demande à la cour :
- d'ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture,
- de dire ses dernières conclusions recevables,
- subsidiairement, d'écarter des débats les conclusions n°3 de M. [H] du 27 septembre 2022 et ses pièces n° 98 bis, 100 et 101,
à titre principal,
- de confirmer le jugement entrepris,
- de débouter l'appelant de ses demandes,
- de condamner M. [H] au paiement d'une indemnité de procédure à hauteur de 3 000 euros,
à titre subsidiaire,
- de réduire dans les plus amples proportions les demandes présentées par M. [H],
- de dire expressément que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut,
- de lui laisser un temps suffisant pour édicter les documents sociaux conformes à l'arrêt,
- de condamner M. [H] aux entiers dépens ;
Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 octobre 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du même jour ;
Vu les conclusions transmises le 13 octobre 2022 par l'appelant et le 6 octobre 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ;
SUR CE, LA COUR
La société Blet SA est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs.
M. [H] a été embauché par la société Blet SA en qualité de chef des vente VN ( véhicules neufs), statut cadre, niveau III, degré B aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2013.
Suivant avenant au contrat de travail en date du 22 avril 2015, M. [H] a assumé les fonctions de chefs des ventes Véhicules Neufs (VN) et Véhicules d'Occasion (VO), sa rémunération fixe mensuelle étant portée à 4 700 euros et une rémunération variable mensuelle et trimestrielle devant être fixée au travers d'un Pay Plan pour les VN et les VO.
Suite à une réunion organisée le 23 janvier 2019, M. [H] a bénéficié d'un arrêt de travail et a formalisé une déclaration d'accident du travail.
Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles et légales, M. [H] a saisi le 28 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement nul.
Par décision en date du 17 avril 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge l'accident du 23 janvier 2019 au titre de la législation sur les risques professionnels.
M. [H] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Rouen qui, par jugement du 18 décembre 2020, a confirmé cette décision. Une procédure est actuellement pendante devant la cour d'appel de Rouen.
Le 6 juin 2019, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'Compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de M. [H] [P] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte (art R 4624-42 du code du travail). M. [H] serait en capacité d'occuper un poste similaire en dehors du groupe de la Normandie.'
M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 août 2019 par lettre du 23 juillet précédent, puis licencié pour inaptitude physique par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 août 2019 motivée comme suit :
'Vous êtes entré au service de la société Blet SA le 7 janvier 2013 en qualité de chef des ventes.
Vous avez été placé en arrêt maladie, prolongations incluses, du 23 janvier 2019 au 5 juin 2019.
Le médecin du travail s'est rendu dans notre établissement le 3 juin dernier pour établir une étude de poste et une étude des conditions de travail, après vous avoir reçu, à votre demande, le 16 mai 2019 et s'être entretenu avec nos services à cette même date.
Au terme de votre arrêt maladie une visite médicale de reprise a été organisée le 6 juin 2019.
Le médecin du travail, en se référant à l'article R 4624-42 du code du travail, vous a déclaré inapte à votre poste de travail concluant que celui-ci était incompatible avec votre état de santé, ajoutant toutefois que vous seriez en capacité d'occuper un poste similaire en dehors du groupe de la Normandie.
Nous avons demandé au docteur [K] [G], qui a prononcé votre inaptitude, de nous apporter des précisions sur le ou les postes susceptibles de vous être proposés et les conditions de travail envisageables.
Il nous a été répondu que vous pouviez 'occuper un poste similaire à celui occupé dans notre établissement jusqu'à votre arrêt de travail mais en dehors du groupe Normandie'.
Nous avons procédé à une recherche de reclassement aux fins de maintenir votre contrat de travail et avons effectué d'autre part une recherche de reclassement auprès des sociétés soeurs et mères de celle de la société Blet SA ( concessions automobiles et autres activités), aux fins de vérifier s'il existait des postes disponibles susceptibles de vous être proposés.
Nous vous avions préalablement interrogé par le biais d'une fiche compétences que vous nous avez retournée dûment remplie.
Nous avons pu identifier des postes disponibles que nous vous avons proposés par courrier en date du 9 juillet dernier nous vous avons proposé différents postes: Vendeur VO pour la société Albatrauto, implantée à [Localité 3] (76), Opérateur préparation véhicules VN/VO pour la société Lebon SA implantée à [Localité 9], Mécanicien-Assistant clientèle machines à sous pour la société d'exploitation du casino de [Localité 4] implantée à [Localité 4] (80) et pour la société d'exploitation du casino d'[Localité 6] (14) qui proposait également un poste de contrôleur aux entrées et un poste de serveur bar et restaurant. Enfin la société d'exploitation du casino de [Localité 8] (83) disposait d'un emploi de contrôleur aux entrées chargé de la sécurité.
Vous avez décliné l'ensemble de ces propositions par mail du 19 juillet et courrier reçu le 22 juillet.
Les autres réponses qui nous ont été adressées sont négatives, en sorte que nous ne sommes pas en mesure de vous adresser de nouvelle(s) proposition(s) de reclassement au sein des autres sociétés consultés comme nous vous en avons informé par courrier en date du 22 juillet 2019.
En conséquence, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, entretien fixé le vendredi 2 août 2019 à 10h00 au siège social de notre société.
Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien en vous excusant de ne pas être dans la capacité de vous y rendre, aussi nous n'avons pas pu échanger sur toutes les étapes et démarches entreprises.
Dès lors, en raison de l'impossibilité qui est la nôtre de vous reclasser au sein de notre établissement suite aux conclusions écrites du médecin du travail, ainsi que dans les entreprises consultées, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.
Votre contrat de travail prend donc fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 6 août 2019.
Compte tenu de votre situation, votre préavis ne sera pas travaillé et ne vous sera pas réglé. (...)'
Statuant par jugement du 19 janvier 2021, dont appel, le conseil de prud'hommes de Rouen s'est prononcé comme indiqué précédemment.
Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture
La société demande à la cour de révoquer l'ordonnance de clôture, de déclarer recevables ses conclusions du 6 octobre 2022.
La cour constate que l'ordonnance de clôture a été rendue le 20 octobre 2022, avec l'accord des parties ce dont il se déduit que les conclusions notifiées le 6 octobre 2022 par l'intimée sont recevables sans qu'il soit nécessaire de révoquer l'ordonnance.
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur la demande au titre des heures supplémentaires
Sur la convention de forfait
M. [H] soutient que la convention de forfait appliquée doit être déclarée nulle ou subsidiairement privée d'effet. Il invoque le fait que la convention collective de l'automobile a été jugée insuffisamment protectrice de la santé et de la sécurité des salariés par arrêt du 9 novembre 2016, qu'il n'a jamais bénéficié d'entretiens annuels destinés à évaluer sa charge de travail, les entretiens hebdomadaires mis en place à compter d'octobre 2018 étant de simples entretiens commerciaux, qu'il a ainsi en 2016, 2017 et 2018 travaillé plus de 218 jours par an.
Le salarié s'estime en conséquence fondé à former une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 35ème heure sur les trois dernières années précédant la saisine du conseil de prud'hommes.
Il conclut au rejet du moyen tiré de la prescription de sa demande au motif qu'en application de l'article L 3245-1 du code du travail, il peut solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours des trois années précédant la saisine du conseil, sa demande d'annulation de la convention de forfait jour n'est pas prescrite.
La société soulève la prescription de la demande d'annulation de la convention de forfait jour au motif que le point de départ du délai de prescription de l'action en nullité de la convention de forfait est la signature de la convention de forfait, qu'en application de l'article L 1471-1 du code du travail, la durée de la prescription est de deux années, que le contrat ayant été régularisé le 7 janvier 2013, la demande est prescrite.
A titre subsidiaire, l'employeur soutient que la convention de forfait est licite en ce que, nonobstant la remise en cause du dispositif prévu par la convention collective de l'automobile, l'article L 3121-65 du code du travail a prévu, dans l'hypothèse où l'accord collectif est insuffisant, qu'il peut y être suppléé par les dispositions du contrat de travail. En outre, la société soutient que le salarié a bénéficié d'entretiens hebdomadaires destinés à évaluer sa charge de travail.
Sur ce ;
Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.
Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
En l'espèce, le contrat de travail de M. [H] du 7 janvier 2013 en son article 1 mentionne expressément une convention de forfait en jours (218) et renvoie à l'article 1.09 de la convention collective nationale des services de l'automobile.
Cependant, ces dispositions, dans leur version applicable au jour de la signature du contrat de travail du salarié, se limitent à prévoir les modalités de calcul des jours travaillés. Ces dispositions, comme les autres mentionnées au sein de la convention, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Les dispositions de l'article L 3121-65 du code du travail ne peuvent être utilement invoquées par l'employeur en ce que d'une part, ce texte est entré en vigueur le 10 août 2016 et, d'autre part, la société ne justifie pas avoir, à compter de cette date rempli les conditions prévues, notamment en établissant un système de contrôle de la charge de travail de M. [H] ainsi qu'un suivi régulier de sa charge de travail.
Si l'employeur soutient que les entretiens hebdomadaires organisés avaient vocation à évoquer le suivi et l'amplitude de la charge de travail du salarié, il ne l'établit pas, le salarié produisant des mails et une attestation démontrant la teneur purement commerciale de ces entretiens.
Enfin, il ressort des feuilles de pointage de M. [H] que ce dernier a effectivement travaillé 232 jours en 2016, 223 jours en 2017, 224 jours en 2018 soit au delà des 218 jours prévus par la convention de forfait mentionnée au sein du contrat de travail.
La non conformité aux exigences légales du contrat de travail et de la convention collective entrâine la nullité de la convention individuelle de forfait.
En outre, contrairement à ce que soutient la société, la demande du salarié pour voir constater que la convention de forfait était nulle, en tout cas privée d'effet, n'est pas prescrite au vu de la date de saisine de la juridiction prud'homale et du fait que la clause litigieuse a continué à régir la relation contractuelle jusqu'à la rupture du contrat de travail.
En l'absence de convention de forfait valable, M. [H] est fondé à revendiquer, dans les limites de la prescription, l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et peut, par suite, prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il aurait réalisées.
Sur la prescription de la demande au titre des heures supplémentaires
M. [H] forme une demande de rappel de salaire sur la période comprise entre le 8 août 2016 et le 20 janvier 2019.
La société soutient que la demande antérieure au 2 avril 2016 est prescrite au regard de la date de saisine du conseil de prud'hommes.
Au regard de ces éléments, de la demande formée par le salarié, il y a lieu de constater que sa demande n'est pas prescrite.
Sur les heures supplémentaires
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
M. [H] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires en raison notamment de la grande amplitude de ses journées et du dépassement du forfait annuel.
Il forme une demande de rappel de salaire au titre de 230 heures supplémentaires effectuées en 2016, 439 heures en 2017, 499 heures en 2018 et 162 heures en 2019 pour un total de 51 328,39 euros.
Au soutien de sa demande, le salarié produit :
- un décompte hebdomadaire des heures prétendument effectuées,
- une partie de ses feuilles de pointage,
- la copie de mails,
- l'attestation de M. [Y], cadre commercial de l'entreprise qui certifie que M. [H] était souvent présent avant son arrivée au bureau et après son départ,
- des feuilles de pointage établissant qu'il participait à certaines journées portes ouvertes de l'entreprise les samedis et dimanches,
- l'attestation de M. [T], responsable marketing qui indique que M. [H] participait à toutes les opérations commerciales ayant lieu le week-end,
- des articles de presse et documents internes afin de justifier qu'il a participé au tirage au sort de la coupe de France de football le jeudi 29 septembre 2016, la société Blet ayant accueilli cette manifestation,
- des listes de partenaires et attestations de clients aux fins d'établir qu'il participait régulièrement à des galas, lancements de produits ou soirées sportives, notamment des matchs de football au sein de la loge attribuée à la société, des dîners étant également organisés avec les clients ou futurs clients de la société.
Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments.
L'employeur conteste les allégations de M. [H] mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, ni d'élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail dont il résulte qu'il a effectué des heures supplémentaires non payées.
Ainsi, la société ne verse pas les feuilles de pointage signées telles que sollicitées par le salarié indiquant que celles-ci n'existaient pas alors même que M. [H] en produit une partie.
L'employeur conteste la valeur probante de certains éléments produits par l'appelant et notamment des mails considérant que ceux-ci ne justifient pas la réelle amplitude de travail de M. [H], qu'il ne déduit pas les temps de pause de son temps de travail.
La société affirme que les jours travaillés les week end étaient compensés par des journées de récupérations tel que cela ressort de la lecture des bulletins de paie de M. [H].
Elle soutient que la présence de M. [H] lors des soirées sportives était liée à des invitations qui lui étaient gracieusement délivrées et n'était pas en lien avec ses fonctions commerciales.
La société verse aux débats des attestations aux fins d'établir le caractère non professionnel de la présence de M. [H] aux soirées sportives, lors de la remise des trophées sportifs ou du tirage au sort de la coupe de France.
Elle soutient qu'en sa qualité d'amateur de football M. [H] se rendait régulièrement aux matchs en dehors de toute considération commerciale et établit qu'il a continué à assister à plusieurs compétitions postérieurement à la rupture de son contrat de travail.
Enfin, l'employeur relève des incohérences dans les prétentions formulées par le salarié observant que ce dernier se plaint du retrait d'une partie de ses attributions tout en affirmant avoir une activité débordante, qu'il sollicite des heures supplémentaires sur des jours fériés et non travaillés ainsi que sur des jours de maladie et des jours de RTT.
Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [H] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.
Cependant, à la lecture des éléments produits, de certaines incohérences constatées, il sera cependant tenu compte de l'amplitude de travail réelle qui résulte notamment de la lecture des feuilles de pointage de M. [H].
Le quantum sollicité sera en conséquence réduit.
L'employeur soutient que la convention collective prévoit une majoration de salaire pour les salariés bénéficiant d'un forfait jours à hauteur de 25 %, ce dont il doit être déduit qu'en l'absence de forfait jour, M. [H] aurait perçu un salaire moindre, qu'il a en conséquence été en partie rémunéré des heures supplémentaires effectuées.
Cependant, la clause de forfait en jours étant nulle, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de M. [H], l'employeur n'étant pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel.
Par infirmation du jugement entrepris, il sera en conséquence accordé à M. [H] un rappel de salaire à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif.
Sur la demande au titre du travail dissimulé
Par application de l'article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.
L'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle.
En outre, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.
En l'espèce, l'accomplissement d'heures supplémentaires a été retenu en raison de la non application de la convention de forfait.
M. [H] n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires.
Les éléments constitutifs d'une dissimulation intentionnelle d'heures de travail par l'employeur ne peuvent être tenus pour réunis.
En conséquence, le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail
En cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet. L'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.
En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes le 28 mars 2019 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, le licenciement dont il a fait l'objet lui ayant été notifié le 6 août 2019, de sorte que l'examen de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail revêt un caractère préalable.
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [H] invoque de nombreux manquements commis par l'employeur.
Il reproche à la société d'avoir modifié ses fonctions en lui supprimant à compter de novembre 2017 ses attributions de chefs de vente Véhicules d'occasion, M. [J] étant nommé à ce poste sans consultation ni information préalable, ce dont il est résulté une diminution du montant de ses primes, les primes liées aux véhicules d'occasion étant supprimées.
En outre, il précise que le dernier Pay Plan qui lui a été proposé en 2019 a été appliqué malgré son refus, de sorte que la variation de sa rémunération était exclusivement liée à la volonté de son employeur.
Il observe qu'en application de l'avenant du 22 avril 2015 le Pay plan pouvait être révisé en fonction des éléments soumis par le constructeur alors qu'en l'espèce, la société ne justifie d'aucun élément soumis par le constructeur se contentant d'affirmer des banalités sur le secteur de la vente automobile.
M. [H] expose que tous les salariés ont obtenu une renégociation de leur Pay Plan à la suite de proposition initiale désavantageuse et qu'il est le seul à ne pas avoir obtenu gain de cause.
M. [H] expose en outre avoir souffert de l'instabilité au poste de directeur général en ce que ce poste a été occupé par trois personnes différentes en moins de trois ans, les directives données changeant au gré des changements de direction.
Il affirme qu'un changement de bureau lui a été imposé en ce qu'il a été transféré de [Localité 7] à [Localité 5] sans raison valable, qu'il a dû travailler plusieurs semaines sans bureau fixe dans le bruit des travaux générés par la rénovation de la concession de [Localité 5] puis, alors qu'il avait obtenu un bureau en juin 2018, a dû en changer à nouveau au sein de la concession pour occuper un bureau de 12m² éloigné du hall commercial et des équipes.
Enfin M. [H] reproche à son employeur d'avoir soudainement remis en cause son travail et son état d'esprit, ce qui a engendré une dégradation de son état de santé, une décompensation brutale ayant donné lieu à un arrêt de travail pour accident de travail.
L'employeur conteste la réalité et la gravité des manquements invoqués par le salarié.
Sur ce ;
Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.
Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.
Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.
M. [H] prétend que l'employeur a unilatéralement modifié ses fonctions en ce que la fonction de chef des ventes de véhicules d'occasion a été transférée à M. [J].
Il ressort de l'avenant du 22 avril 2015 que M. [H] exerçait les fonctions de chef des ventes VN et VO.
Le salarié justifie de la mention 'chefs des ventes VN VO' sur ses bulletins de paie pour l'année 2017 et de la prise en compte des commissions pour les véhicules d'occasion au sein du Pay Plan 2017.
Il ressort de la note adressée à l'ensemble des collaborateurs le 27 octobre 2017 par la société qu'à compter du 2 novembre 2017, M. [J] a été nommé 'responsable VO, sous l'autorité du directeur'.
M. [H] établit qu'à compter de cette date son employeur ne s'adressait à lui qu'en sa qualité de chef des ventes VN et que la mention sur ses bulletins de paie est devenue 'chefs des ventes VN'.
Si l'employeur soutient que M. [H] supervisait M. [J], il n'en justifie pas, la note produite par le salarié tendant au contraire à établir que M. [J] dépendait directement du directeur.
Il ressort du Pay Plan 2018 de M. [H] que celui-ci ne comporte plus de prime liée à la vente de véhicules d'occasion étant observé que le Pay Plan 2017 mentionnait expressément en son article 4 le versement d'une prime mensuelle sur la 'marge VO'.
Si l'employeur justifie que le Pay Plan 2019 intégrait à nouveau une prime sur l'activité VN/VO, il n'explique pas d'une part les raisons pour lesquelles cette prime a disparu en 2018 et d'autre part les modalités de répartition avec M. [J] du montant de ses primes tel qu'allégué.
L'employeur ne peut légitimement soutenir que M. [J] n'exerçait pas depuis le 1er novembre 2017 les fonctions de chef des ventes VO en ce qu'il ressort d'un mail de M. [J] en date du 14 janvier 2019 que ce dernier se définissait lui-même comme chef des ventes VO, qu'il contestait également le Pay Plan 2019 qui lui était proposé par l'employeur.
En outre, il n'est pas contesté que M. [H] n'a pas accepté de signer le Pay Plan 2019 proposé.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a unilatéralement modifié les fonctions de M. [H] en le déchargeant d'une partie de ses missions.
Le salarié établit le lien entre la modification de ses fonctions et la diminution de sa rémunération liée en partie à l'absence de versements de primes pour les ventes de véhicules d'occasion, à la modification de son Pay Plan.
Ainsi, le salaire brut annuel de juin 2017 s'élevait à 49 139,70 euros alors que celui de juin 2018 était de 43 587,54 euros.
Il ressort des ces développements qu'en modifiant unilatéralement les fonctions du salarié, en diminuant le montant de sa rémunération, l'employeur a commis des manquements d'une gravité suffisante, empêchant la poursuite du contrat du contrat de travail.
Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le bien fondé des autres manquements allégués, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [H].
Lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire dans l'hypothèse considérée à la date du licenciement.
En conséquence, la résiliation judiciaire doit être fixée au 6 août 2019.
Si M. [H] demande à titre principal qu'il soit jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, il y a lieu de constater qu'il n'invoque aucune cause de nullité et, plus spécifiquement, ne soutient pas expressément avoir été victime de harcèlement moral.
En conséquence, il sera jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La résiliation judiciaire ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés) ainsi qu'à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce.
Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, calculés en intégrant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum par l'employeur qui en conteste uniquement le principe.
Ils seront précisés au dispositif de l'arrêt.
Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté de 6 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire.
Il ressort des éléments produits que le salarié a retrouvé une activité professionnelle dès le mois d'août 2019 dont il a ensuite démissionné pour créer sa propre société.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.
A titre surabondant, il sera rappelé qu'une condamnation au paiement de dommages et intérêts est toujours exprimée en valeur net.
Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
M. [H] demande la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail au regard des nombreux manquements commis par son employeur.
Sur ce ;
Tout comme le salarié, l'employeur est tenu d'une obligation générale d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Cependant, aux termes de ses conclusions, M. [H] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l'employeur ayant conduit au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail sans articuler de moyen spécifique et sans établir un préjudice distinct de celui précédemment réparé.
Il n'est ainsi pas démontré de fait générateur distinct des différents manquements allégués de nature à fonder spécifiquement une telle demande d'indemnisation.
Cette demande doit en conséquence, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée.
Sur la remise des documents de fin de contrat
Il sera ordonné la remise par l'employeur au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt , sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.
Sur les dépens et frais irrépétibles
La société Blet SA, partie succombante est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [H] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.
Le jugement entrepris qui a condamné le salarié au paiement d'une indemnité de procédure est infirmé de ce chef.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 19 janvier 2021 sauf en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes au titre du travail dissimulé et de l'exécution fautive du contrat de travail ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
Déclare nulle la clause de forfait en jours prévue au contrat de travail de M. [H] ;
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] [H] au 6 août 2019 ;
Condamne la société Blet SA à verser à M. [P] [H] les sommes suivantes :
34 542,92 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées outre 3 454,29 euros au titre des congés payés y afférents,
2 926,83 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,
24 451,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 445,13 euros au titre des congés payés afférents,
48 900 euros à titre de dommages et intérêts pour illégitimité de la rupture du contrat de travail
Condamne la société Blet SA à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [H] depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 mois de prestations ;
Ordonne la remise par la société Blet SA à M. [P] [H] des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;
Dit n'y avoir lieu à astreinte ;
Condamne la société Blet SA à verser à M. [P] [H] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société Blet SA aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière La présidente
