| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 25 juin 2024, 21/02149

25 JUIN 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02149 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWAT

[C] [T]

/

S.A. NOUVELLE SOCIETE HOTELLERIE VICHYSSOISE

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 16 septembre 2021, enregistrée sous le n° F 21/00032

Arrêt rendu ce VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [C] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Assisté de Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

S.A. NOUVELLE SOCIETE HOTELLERIE VICHYSSOISE immatriculée au RCS de CUSSET sous le numéro 310 592 589, agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Cécile FLANDROIS de la SELARL SVMH AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON - et par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 08 Avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [C] [T], né le 20 mars 1973, a été embauché par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE (immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le numéro 310 592 589) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 17 octobre 2015, en qualité d'employé polyvalent tournant (niveau 1 échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants).

Monsieur [C] [T] était affecté à l'hôtel IBIS BUDGET de [Localité 7] dans l'[Localité 5] (03).

Le 11 février 2019, Monsieur [C] [T] était destinataire d'un courrier recommandé valant mise à pied conservatoire, et il était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 20 février 2019.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 février 2019, la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE a licencié Monsieur [C] [T].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur

Vous avez été convoqué par courrier en date du 11 février 2019 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Cet entretien s'est déroulé le mercredi 20 février 2010 à 11h00 au sein de l'hôtel Ibis Budget situé [Adresse 9].

Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez intégrez l'Hôtel [8] le 17 octobre 2015 en tant qu'Employé Polyvalent Tournant. A ce jour, vous occupez les mêmes fonctions.

Or, le dimanche 10 février 2019, en prenant votre poste de travail, vous avez pris connaissance d'un mail écrit par une de vos collègues, Mademoiselle [O] [X]. Ce mail était censé répondre à une demande d'un client mais n'a jamais été envoyé et se situait dans les brouillons. Or, dans ce mail figurait des propos insultants à votre encontre.

A ce moment précis, Mademoiselle [X] est revenue à l'hôtel dans le but d'effacer ce mail et s'est retrouvée face à vous à la réception. S'en est suivi une explication entre vous à propos de ce mail, et vous avez eu une réaction totalement disproportionnée en vous permettant de tenir des propos à connotation raciste à l'encontre de Mademoiselle [X] et surtout en agressant physiquement Mademoiselle [X] en la jetant à terre et en lui marchant sur les cheveux pour l'empêcher de se relever. Et tout ceci dans l'enceinte même de l'hôtel et devant des clients.

Tous ces faits et gestes ont été corroborés par une salariée de l'hôtel, témoin de la scéne. Mademoiselle [X] nous a indiqué qu'elle avait déposé plainte suite à cette agression.

Votre réaction est totalement inqualifiable alors qu'il vous aurait suffit d'informer votre hiérarchie pour régler ce problème.

Nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire, dans notre établissement.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d'envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 11 février 2019. Dès lors, la période non travaillée du 11 février 2019 au 25 février 2019 ne sera pas rémunérée.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, attestation Pole Emploi et reçu pour solde de tout compte soldant les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dus.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, nos salutations.'

L'attestation Pôle Emploi mentionne que Monsieur [C] [T] a été employé par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE du 17 octobre 2015 au 25 février 2019 en qualité d'employé polyvalent tournant, que le salarié a été licencié (sans précision du motif), que l'employeur lui a versé une indemnité compensatrice de congés payés de 1.527,88 euros, mais ni d'indemnité de licenciement ni d'indemnité compensatrice de préavis.

Le 25 février 2020, Monsieur [C] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE à lui verser des sommes au titre de la rupture comme de l'exécution du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 3 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 8 juillet 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Le 25 mars 2021, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de VICHY a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 12 avril 2021 sur demande de Monsieur [C] [T].

Par jugement (RG 21/00032) rendu contradictoirement le 16 septembre 2021 (audience du 24 juin 2021), le conseil de prud'hommes de VICHY a :

- Dit que le licenciement pour faute est fondé ;

- Constaté l'existence d'astreintes régulièrement rémunérées ;

En conséquence,

- Débouté Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Condamné Monsieur [T] aux dépens.

Le 14 octobre 2021, Monsieur [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 5 octobre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 janvier 2022 par Monsieur [C] [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 février 2022 par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [C] [T] demande à la cour de :

- Constater la recevabilité et le bien fondé de son appel ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives tant à la requalification des astreintes qu'à la contestation du licenciement prononcé ;

Statuer à nouveau,

- Condamner la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaire sur heures supplémentaires non réglées pour la période du 25/02/2016 au 10/02/2019 : 25.317.20 euros bruts ;

* congés payés afférent 2.531,72 euros bruts ;

- Constater que ces temps de permanence réglés comme des temps d'astreinte, compensés par l'attribution d'un logement de fonction, constituent une situation de travail dissimulé ;

- Condamner la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE au paiement d'une somme de 11.307,66 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

- Constater que l'employeur a violé les dispositions légales et conventionnelles en la matière de durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et droit au repos ;

- En conséquence, condamner la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE au paiement d'une somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements répétés de l'employeur aux durée maximales de travail et à son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés en préservant son droit au repos ;

- Requalifier le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, condamner la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaire mise a pied conservatoire 942,30 euros bruts ;

* congés payés afférents 94,23 euros bruts ;

* indemnité compensatrice de préavis 3.769,22 euros bruts ;

* congés payés afférents 376,92 euros bruts ;

* indemnité légale de licenciement 2.275.67 euros nets ;

* dommages et intérêts réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi 10 000.00 euros nets ;

- Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter :

* de la convocation de l'employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ;

* de la décision à intervenir pour les sommes allouées à caractère indemnitaire ;

- Condamner la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE à lui payer et porter la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'en tous les dépens ;

- En toutes hypothèses, débouter la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE de sa demande au titre de l'article 700 du CPC, cette demande, tant par sa nature que par son quantum n'étant pas compatible avec la notion d'équité qui préside à l'application des dispositions précitées eu égard aux ressources respectives des parties.

Monsieur [C] [T] expose qu'il était prévu, au moment de la conclusion du contrat de travail, qu'il réaliserait des périodes d'astreintes de 21h à 6h du matin et qu'il devait dans ce cadre demeurer au sein du logement de fonction mis à sa disposition par l'employeur. Il soutient qu'il ne pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles de telle sorte que les temps d'astreinte qu'il a été amené à effectuer doivent être considérés comme étant en réalité des temps de permanence et donc comptabilisés comme des temps de travail effectif.

En conséquence de cette requalification, Monsieur [C] [T] sollicite les rappels de salaire correspondants pour la période non prescrite des trois dernières années précédant la rupture du contrat soit à compter du 25 février 2016, étant précisé que l'ensemble des heures de travail effectuées au-delà des 35h hebdomadaires constituent des heures supplémentaires et doivent être payées en tant que telles conformément aux dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail et annexé à la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Monsieur [C] [T] fait valoir qu'il a été soumis dans l'exercice de ses fonctions à une charge de travail significativement excessive en contrariété avec les dispositions légales régissant les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il prétend même avoir été maintenu à la disposition permanente de l'employeur, sans que celui-ci ne l'enjoigne de respecter les durées maximales de travail et de prendre les temps de repos auxquels il avait pourtant légitimement droit. Monsieur [C] [T] en déduit que l'employeur a de la sorte contrevenu, outre aux règles régissant les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux, à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité, l'ensemble de ces circonstances lui ayant occasionné un préjudice dont il sollicite la réparation par l'allocation d'une indemnité de 10.000 euros -net-.

Monsieur [C] [T] prétend ensuite qu'à raison du mécanisme mis en place par l'employeur consistant à appréhender ses temps de permanence comme des temps d'astreinte donnant lieu à contrepartie sous la forme d'un logement de fonction, nonobstant la circonstance selon laquelle il s'agissait en réalité de temps de travail effectif, la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE a délibérément et intentionnellement dissimulé une partie de son temps de travail. Il sollicite en conséquence la condamnation de l'employeur à lui verser le montant de l'indemnité forfaitaire prévue par les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail.

Monsieur [C] [T] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement notifié pour faute grave, que :

- il n'a jamais adopté le comportement qui lui est reproché par l'employeur dans le courrier de notification du licenciement, étant précisé que s'il ne conteste pas l'existence d'une dispute entre lui et Madame [X], il réfute en revanche que celle-ci ait dégénéré selon les circonstances dépeintes par l'employeur, et notamment avoir poussée à terre la salariée et l'avoir violentée. Il soutient que cette salariée a en réalité simulé une chute afin de lui faire endosser la responsabilité de l'altercation ;

- il précise que les parties communes de l'établissement sont équipées d'un système de vidéosurveillance et indique avoir sollicité en conséquence à plusieurs reprises leur visionnage afin d'établir la réalité de la situation, notamment à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement ;

- il indique produire aux débats le courriel que sa collègue de travail souhaitait adresser à une cliente de l'établissement aux termes duquel elle tient des propos particulièrement grossiers à son encontre, tels notamment 'fils de pute [C]', ou encore 'c'est le cancer de cette équipe', 'c'est une sombre merde'. Il relève en outre le caractère particulièrement dénigrant des propos employés à son encontre s'agissant de la qualité de travail et ce alors même qu'il n'a, antérieurement au licenciement dont il a fait l'objet, jamais été destinataire de quelconque remarque ou sanction disciplinaire s'agissant justement de la qualité de son travail ;

- il considère, au vu de la teneur des propos de Madame [X] à son encontre, que son mécontentement, en réaction, était parfaitement légitime ;

- il relève par ailleurs la différence de traitement subie dans le cadre de ce conflit objectant que l'employeur a établi au bénéfice de Madame [X] une déclaration d'accident du travail et non en sa faveur alors même qu'il a été placé en arrêt de travail en suite de l'incident survenu entre eux ;

- il indique en outre que si Madame [X] a certes déposé plainte à son encontre, il a de même déposé plainte contre cette salariée pour diffamation et injures en public, ladite plainte étant actuellement en cours d'instruction.

Monsieur [R] [T] considère que l'employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement et conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi qu'à la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu'il estime subséquemment injustifiée.

Dans ses dernières conclusions, la société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE demande à la cour de :

- Dire qu'elle est recevable et fondée en ses conclusions ;

A titre principal,

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* Dit que le licenciement pour faute est fondé ;

* Constaté l'existence d'astreinte régulièrement rémunérées ;

* En conséquence ;

* Débouté Monsieur [C] [T] de l'ensemble de ses demandes ;

* Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

* Condamné Monsieur [C] [T] aux dépens ;

- Débouter en conséquence Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Monsieur [C] [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

A défaut,

- Constater que le licenciement de Monsieur [T] repose sur une faute grave ;

- Confirmer en conséquence le bien fondé du licenciement intervenu ;

- Débouter en conséquence Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes à ce titre ;

- Débouter Monsieur [T] de toute demande de requalification de ses temps d'astreinte en temps de travail effectif, ce dernier pouvant vaquer à ses occupations personnelles ;

- Débouter en conséquence Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

- Si la Cour estimait qu'il y avait lieu de requalifier le licenciement de Monsieur [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Réduire dans de notables proportions les demandes indemnitaires de Monsieur [T], limiter à 1.570, 3 euros les sommes dues au titre de l'indemnité de licenciement et à la somme de 1.884,61 euros les dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Si la Cour estimait qu'il y avait lieu de requalifier les astreintes réalisées par Monsieur

[T] en temps de travail effectif, eu égard à l'heure de fin des astreintes à 6 heures :

- Débouter Monsieur [T] de toute demande au titre de la période du antérieure au 25 février 2017 comme prescrite ;

- Juger que Monsieur [T] après retraitement des données ne saurait prétendre à une somme supérieure de 5.975,975 euros de laquelle devra être déduite celle de 336,61 euros qui lui a été réglée au titre des astreintes effectuées et à la somme de 597,59 euros au titre des congés payés ;

- Juger que les demandes de condamnations salariales ne produiront intérêt au taux légal qu'à compter du 17 mars 2021, date à laquelle elles ont été formulées ;

- Débouter Monsieur [T] de toute demande au titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé faute d'intention fautive de l'employeur ;

- Débouter Monsieur [T] de toute demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement au titre d'une durée maximale de travail et à l'obligation de sécurité ou à défaut la réduire dans de notables proportions :

En toute hypothèse,

- Débouter Monsieur [T] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et des dépens ;

- Condamner Monsieur [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

La SA NOUVELLE SOCIETE HOTELLERIE VICHYSSOISE fait valoir que la dispute intervenue entre Monsieur [T] et Madame [X] a dégénéré. Les images de vidéosurveillance montrent que Monsieur [T] a tenté de frapper une première fois Madame [X], le reste de l'altercation s'étant en revanche poursuivie en dehors du champ de vision de la vidéosurveillance. Madame [F], une collègue également présente lors de la dispute, atteste que Monsieur [T] a ensuite projeté Madame [X] au sol. Il l'a maintenue quelques instant au sol en lui piétinant les cheveux. Cette agression physique était aussi accompagnée d'agressions verbales à caractère raciste. La réaction de Monsieur [T] au courriel rédigé part Madame [H] est totalement disproportionnée.

La SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE expose qu'elle n'a pas été discriminatoire dans l'individualisation des sanctions. Madame [X] a également été sanctionnée concernant le courriel qu'elle avait rédigé.

Ces faits constituent donc une faute grave justifiant le licenciement de Monsieur [T].

La SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE expose que Monsieur [T] pouvait être amené à réaliser des astreintes prévues contractuellement. Elles avaient lieu dans une période allant de 22 heures à 6 heures du matin. Dans ce cadre, un logement de fonction a été mis à disposition du salarié en contrepartie des astreintes qu'il devait de la sorte réaliser. Elle précise qu'il est constant qu'un réceptionniste de nuit, salarié d'un hôtel et qui réside dans un appartement de fonction pendant une période dite d'astreinte et qui réalise ponctuellement des interventions, notamment à la demande des clients, est d'astreinte et non de permanence, en sorte que les temps d'astreinte de la sorte effectués ne sauraient être assimilés à du temps de travail affectif. L'intimée ajoute que le logement mis à disposition de Monsieur [T] n'était nullement un local de garde qui aurait été accessible aux clients. De plus, le salarié pouvait vaquer à ses occupations grâce à un système de montre connectée mis en place. Le porteur de la montre est avisé en cas de demande d'un client ou de l'existence d'une alarme.

À titre subsidiaire, si les temps d'astreinte devaient être requalifiés en temps de travail effectif, la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE sollicite que le montant de rappel de salaire dû au salarié soit réduit à de plus justes proportions.

En ce qui concerne le prétendu non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, l'intimée fait valoir que pendant les astreintes le salarié était peu dérangé par les clients et bénéficiait donc d'un temps de repos conforme à la loi. Elle conteste de la sorte que le salarié n'ait pas bénéficié de manière effective de ses temps de repos ou qu'il ait été amené à travailler en dépassement des durées maximales de travail. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié s'agissant de a demande indemnitaire qu'il formule de ce chef.

La SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE fait enfin valoir qu'elle n'a pas intentionnellement mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué par le salarié. Monsieur [T] ne rapporte aucun élément permettant de prouver cet élément intentionnel du travail dissimulé. Il devra être débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de requalification des astreintes en temps de travail effectif -

Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail (ordre public) :

'Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.'

Aux termes de l'article L. 3121-10 du code du travail (ordre public) : 'Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.'

Aux termes de l'article L. 3121-11 du code du travail (champ de la négociation collective) : 'Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.'

Aux termes de l'article L. 3121-12 du code du travail (dispositions supplétives) :

'A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 :

1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.'

Aux termes de l'article R. 3121-2 du code du travail (ordre public) : 'En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.'

Aux termes de l'article R. 3121-3 du code du travail (dispositions supplétives) : 'A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11, l'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus à l'article L. 3121-12.'

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte correspond donc à un temps durant lequel le salarié, qui n'exerce aucune activité effective pour l'employeur, doit néanmoins se tenir à sa disposition pour effectuer une éventuelle intervention. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, soit comme un temps au cours duquel le salarié est maintenu à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3131-2 et L. 3164-2.

Pour qu'il y ait astreinte, deux conditions doivent être réunies :

- son lieu d'exécution (hors interventions) ne doit pas être le lieu de travail du salarié. Les permanences effectuées au sein de l'entreprise ou en un autre lieu imposé par l'employeur, sauf dans un logement de fonction, sont du temps de travail effectif ;

- les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

L'astreinte n'étant pas un temps de travail effectif, la période d'astreinte doit être décomptée indépendamment de celui-ci mais doit donner lieu à compensation. La compensation peut prendre plusieurs formes : indemnisation forfaitaire, rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire de base, repos compensateur, avantage en nature (par exemple, mise à disposition d'un logement de fonction). La fourniture d'un logement de fonction peut constituer une modalité de rémunération de l'astreinte à condition d'être prévue par une disposition claire et précise, mais n'exonère pas l'employeur de son obligation de rémunérer comme du temps de travail la durée des interventions. Toutefois, la fourniture d'un logement de fonction, si elle est admise à titre de contrepartie de l'astreinte, ne doit pas empêcher le salarié de vaquer librement à ses occupations personnelles, sauf à ce que le temps d'astreinte soit alors assimilé à un temps de permanence devant être décompté en temps de travail effectif. Les sujétions imposées aux salariés par l'employeur ne doivent en effet pas restreindre significativement leurs possibilités d'avoir d'autres activités, à défaut de quoi les astreintes réalisées seront assimilées à des temps de travail effectif.

Relève de la notion de temps de travail effectif, au sens de la directive n° 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, l'intégralité des périodes de garde, en ce compris celles placées sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent très significativement la faculté de ce dernier de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à la satisfaction de ses intérêts personnels. A l'inverse, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, réalisée au cours d'une telle période, constitue du temps de travail aux fins de l'application de la directive n° 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée conclu le 17 octobre 2015 par Monsieur [C] [T] avec la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE prévoit une embauche en qualité d'employé polyvalent tournant, catégorie employé, niveau I, échelon 2, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants et de la Convention collective Nationale SNC Hôtels.

Ce document prévoyait en outre, en son article 3 intitulé 'Période d'astreinte', que 'Dans le respect de l'article L. 3121-5 et suivants du code du travail, Monsieur [C] [T] sera amené à effectuer des astreintes de 21H à 06h00. Pendant cette période, le salarié s'engage à demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. En cas d'intervention seule, la durée de cette intervention sera considérée comme un temps de travail effectif, et rémunérée en heure complémentaire. Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur s'engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d'astreintes 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, il sera remis au salarié un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. Les périodes d'astreintes donnent lieu à une compensation en nature sous forme d'un logement de fonction à titre gratuit au sein de l'hôtel.'

Le 17 octobre 2015, les parties ont régularisé une convention de mise à disposition à titre onéreux d'un logement de fonction de 47,6 mètres carrés, non meublé, comprenant deux pièces, sis [Adresse 6], ce logement étant destiné à l'habitation personnelle de Monsieur [C] [T] et des personnes à sa charge ou vivant avec lui. Cette convention de mise à disposition prévoyait par ailleurs une prise d'effets au 17 octobre 2015 dans le cadre des astreintes liées à son contrat de travail, outre qu'elle cesserait lors de la rupture des relations contractuelles, le logement devant alors être complètement évacué à l'expiration de la cessation effective des astreintes prévues au contrat de travail ou à l'expiration du préavis, sans qu'une mise en demeure ne soit nécessaire.

Monsieur [C] [T], qui considère que ses temps d'astreinte devraient en réalité être assimilés à des temps de permanence appréhendés et décomptés comme du temps de travail effectif, soutient tout d'abord qu'un salarié auquel il est fait obligation par l'employeur d'être présent sur son lieu de travail ou dans un local de garde pour être en mesure d'intervenir durant ses temps d'astreinte, doit être considéré comme étant de permanence, les temps ainsi réalisés dans ce cadre devant être assimilés à des temps de travail effectif.

Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour constate que Monsieur [C] [T] n'était pas maintenu par l'employeur au sein de son lieu de travail ou dans un local de garde spécialement affecté pour la réalisation d'astreinte, puisqu'il lui était seulement enjoint, conformément aux dispositions de son contrat de travail, de se maintenir dans le logement de fonction mis à sa disposition, ou à proximité de celui-ci, étant précisé qu'il s'agissait d'un logement personnalisé, doté d'une surface habitable non négligeable, adapté aux besoins de la vie courante et aux loisirs, et dont il pouvait conserver l'usage jusqu'au terme de son contrat de travail ou jusqu'à ce que l'employeur décide de ne plus affecter le salarié à des périodes d'astreinte.

Si le lieu dans lequel les astreintes sont réalisées est certes un critère important devant être pris en considération dans l'appréhension de la nature exacte de ces temps accomplis par le salarié, force est de constater que la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE n'a jamais imposé à Monsieur [C] [T] de demeurer au sein de son établissement de travail, celui-ci pouvant, à son choix, demeurer soit au sein du logement de fonction mis à sa disposition à titre de contrepartie des astreintes, soit à proximité de celui-ci, sans qu'une quelconque distance maximale ne soit définie.

Si l'astreinte peut de la sorte, sans encourir de part ce seul fait la requalification en permanence devant être comptabilisée comme du temps de travail effectif, être réalisée par le salariée au sein du logement de fonction, le degré de sujétion qui lui est en revanche imposé par l'employeur s'avère quant à lui déterminant s'agissant de l'appréhension de la nature exacte des temps ainsi accomplis par Monsieur [C] [T].

A cet égard, comme l'objecte à juste titre le salarié, l'hôtel IBIS BUDGET exploité par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE est classé au sein de la catégorie des 'Etablissements recevant du public' (ERP) de 5ème catégorie, lesquels sont assujettis aux dispositions de l'article PE27 de l'arrêté du 22 juin 1990 portant approbation de dispositions complétant le règlement de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public. Ce texte prévoit qu'un membre du personnel ou un responsable au moins doit être présent en permanence lorsque du public est accueilli dans l'établissement. Au moins une personne doit donc être présente lors des périodes de fermeture de la réception de l'établissement afin d'appliquer les consignes de sécurité.

L'Arrêté ministériel du 24 juillet 2006 portant approbation de diverses dispositions complétant et modifiant le règlement de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public prévoit en son article PO3, §1, qu'en aggravation de l'article PE27 susvisé, la permanence doit être assurée dans un local doté soit du tableau de signalisation, soit d'un report d'alarme. Le personnel présent peut s'en éloigner tout en restant à proximité de l'établissement, s'il dispose d'un renvoi de l'alarme sur un récepteur autonome d'alarme.

En l'espèce, pour l'application de ces dispositions, la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE a fait le choix de doter ses salariés d'une montre connectée, appelée 'U CALL', soit un système de report d'alarme permettant notamment la remontée des appels réalisés à l'entrée de l'établissement en cas de fermeture de la réception ou du déclenchement d'une alarme de sécurité.

La société NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE explique plus spécialement, sans être contredite par Monsieur [C] [T], que lorsque la réception de l'établissement était fermée, les clients pouvaient néanmoins accéder à son enceinte ainsi qu'à leurs chambres au moyen des codes d'accès qui leur sont communiqués lors de leur arrivée, en sorte que les salariés d'astreintes n'étaient amenés à être sollicités durant ces périodes que lorsqu'un client se trouvait par exemple coincé dans le sas d'entrée, ou encore en cas d'oubli par un client de ses codes d'accès ou en cas de déclenchement d'une alarme de sécurité.

Il résulte donc de ces constatations qu'au cours des périodes de fermeture de la réception de l'hôtel exploité par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE, les salariés affectés à des périodes d'astreintes devaient soit demeurer au sein de leur logement de fonction situé au sein même de l'établissement hôtelier, soit à proximité de celui-ci, sans que cette dernière possibilité ne contreviennent aux dispositions de l'article PE27 de l'arrêté du 22 juin 1990 portant approbation de dispositions complétant le règlement de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public dès lors qu'ils étaient dotés notamment d'un système de renvoi de l'alarme de sécurité sur un récepteur autonome d'alarme (montre connectée 'U Call').

La lecture des relevés manuscrits d'astreinte produits par Monsieur [C] [T] confirment par ailleurs que l'heure d'entrée du salarié dans le logement de fonction (ou de prise en charge de la montre connectée U Call selon la version de l'employeur), est systématiquement significativement postérieure à l'heure de début de l'astreinte (parfois plusieurs heures), une telle discordance entre les heures d'entrée dans le logement de fonction et celles de début des temps d'astreintes corroborant à l'évidence que le salarié pouvait vaquer librement à ses occupations sans avoir à se tenir en permanence à la disposition immédiate de l'employeur au sein du logement mis à sa disposition.

Dans ces conditions, alors qu'il n'est ni établi ni même soutenu par Monsieur [C] [T] que la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE ait imposé à ses salariés d'astreinte le respect d'un temps maximal d'intervention, alors qu'il était loisible au salarié de se trouver non pas uniquement au sein du logement de fonction mis à sa disposition mais également dans un lieu assez proche de celui-ci, la cour considère, tout comme les premiers juges, que Monsieur [C] [T] pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles dès lors que l'employeur ne lui imposait pas de sujétions d'une intensité telle qu'elles auraient affecté, objectivement et très significativement, la faculté du salarié de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Au vu des développements qui précèdent, il apparaît que c'est au terme d'une juste appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties que les premiers juges ont considéré que Monsieur [C] [T] pouvait, durant ses temps d'astreinte, vaquer librement à ses occupations et poursuivre la satisfaction de ses intérêts propres, lequel n'était de la sorte pas maintenu à la disposition permanente et immédiate de la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [T] de ses demandes tendant à voir requalifier ses temps d'astreinte en temps de travail effectif et de rappel de salaires afférente.

Le jugement sera de même confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [T] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qu'il fondait exclusivement sur la requalification de ses temps d'astreinte en temps de travail effectif.

- Sur le non-respect des durées maximales de travail et du droit au repos du salarié -

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L'article L. 3121-10 du même code prévoit quant à lui qu'au cours d'une même semaine, la durée hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation de l'autorité administrative.

L'article L. 3121-10 du code du travail, dans sa version alors applicable, prévoit que, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3131-2 et L. 3164-2.

A la lecture des plannings de travail des salariés de l'hôtel IBIS BUDGET exploité par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE et des relevés manuscrits d'astreinte produits par Monsieur [C] [T], il apparaît que le salarié devait régulièrement, sur la période d'emploi considérée (du 5 juin 2018 au 4 janvier 2019), effectuer des périodes d'astreintes dans la continuité de son temps de travail quotidien. La cour constate en effet que Monsieur [C] [T], alors même qu'il était majoritairement à son poste de travail de 15h à 22h (voire exceptionnellement de 14h00 à 22h00), était ensuite affecté à l'astreinte de nuit courant de 21h à 06h00.

De même, la correspondance entre les plannings de travail des salariés et les relevés manuscrits des heures d'astreinte de Monsieur [C] [T], non sérieusement critiqués par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE, attestent de ce que celui-ci était régulièrement amené à réaliser cinq jours durant, son temps de travail (15h à 22h) suivi d'une période d'astreinte (21h à 06h00).

Toutefois, dès lors que seul le temps d'intervention du salarié, au cours d'une période d'astreinte, est de nature à interrompre le cours du délai de onze heures consécutives dont doit disposer le salarié au titre de son droit à repos quotidien, et en l'absence de tout élément objectif ainsi que d'un quelconque décompte de nature à éclairer la cour sur la date et la durée des interventions éventuellement réalisées par Monsieur [C] [T] durant ses périodes d'astreinte, il ne saurait être considéré avec certitude que l'employeur aurait méconnu les dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail précité.

S'agissant de la durée maximale hebdomadaire de travail, outre l'application d'un raisonnement identique, il échet de relever que le tableau récapitulatif du temps de travail de Monsieur [C] [T], versé par celui-ci à la procédure, ne fait état d'aucun dépassement de la durée maximale de quarante-huit heures hebdomadaires.

Il s'ensuit que Monsieur [C] [T] échoue à rapporter la preuve du non-respect par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et de son droit au repos quotidien et hebdomadaire.

C'est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont débouté Monsieur [C] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du non-respect par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE des règles régissant le droit au repos du salarié et les durées maximales de travail, le jugement devant en conséquence être confirmé de ce chef.

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE a clairement entendu se placer sur le terrain disciplinaire en notifiant à Monsieur [C] [T] un licenciement pour faute grave le 25 février 2019.

Le courrier de notification du licenciement, qui seul fixe les limites du litige, fait état des griefs de licenciement suivants :

1. La tenue de propos à connotation raciste à l'encontre de Madame [X] ;

2. Des faits d' agression physique à l'encontre de Madame [O] [X].

Il est constant en l'espèce que lors de sa prise de poste le dimanche 10 février 2019, Monsieur [C] [T] a pris connaissance, dans le dossier 'brouillon' du poste de travail informatique de l'accueil, d'un projet de courriel rédigé par Madame [O] [X] en réponse à la sollicitation d'un client concernant l'oubli de sa montre dans la chambre qu'il avait précédemment occupée au sein de l'établissement la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE.

A la lecture de ce courriel versé aux débats par l'employeur, les écrits de Madame [O] [X] à l'encontre de Monsieur [C] [T], et ayant été à l'origine de l'altercation survenue ensuite entre les deux salariés, sont les suivants : 'Mais sinon ça vous direz qu'on parle de ce fils de pute de [C]''' J'en ai tant à dire....Je diras même que c'est le cancer de cette équipe. Toujours à parler du boulot des autres alors que le sien est plus que discutable....Que dire quand quelqu'un se croît supérieur alors qu'au fond c'est une sombre merde' Un fils de pute sans nom. Il ne fait que des choses inutiles, des choses que tout le monde sans fou mais lui a le sentiment du fait accomplie...'.

Monsieur [C] [T] ne conteste pas l'existence d'une 'dispute' survenue ensuite entre lui et Madame [O] [X] lorsque celle-ci est revenue au sein de l'accueil de l'établissement SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE pour tenter de supprimer le courriel litigieux, mais conteste avoir agressé physiquement cette salariée, expliquant avoir tenté de raccompagner Madame [O] [X] vers la sortie de l'établissement dès lors que plusieurs clients étaient présents dans l'enceinte de l'hôtel. Il ajoute que Madame [O] [X] a alors simulé une chute afin de lui faire endosser la responsabilité de l'incident. Monsieur [C] [T] est taisant sur le grief d'avoir tenu des propos à connotation raciste à l'encontre de Madame [O] [X].

L'employeur verse aux débats des captures d'écran issues du système de vidéosurveillance de l'établissement de la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE, dont la licéité n'est pas querellée.

Sur la première image de vidéosurveillance apparaissent Madame [P] [F] et Monsieur [C] [T], la première se tenant sur la gauche du bureau de l'accueil derrière lequel est assis le second. Monsieur [C] [T] tend par ailleurs son bras droit en direction de la porte du bureau, manifestement pour intimer Madame [O] [X], alors non encore visible sur l'image (mais se trouvant en toute vraisemblance juste en face du salarié), de sortir de celui-ci.

Sur la seconde image, Monsieur [C] [T] apparaît désormais debout derrière le bureau de l'accueil, manifestement particulièrement énervé, et le bras droit replié au niveau de la gauche de sa tête, attestant d'un mouvement latéral violent de celui-ci en direction des affaires situées sur le bureau de l'accueil et de la personne de Madame [O] [X].

Sur la troisième image, Monsieur [C] [T] apparaît désormais en train d'enjamber le bureau de l'accueil pour, en toute vraisemblance, se ruer brutalement sur Madame [O] [X], Madame [P] [F] tentant quant à elle de le retenir par le bras droit.

Sur la quatrième image, Monsieur [C] [T] est visible sur le côté droit du bureau, dans un élan laissant supposer qu'il est en train de se ruer brutalement sur la personne de Madame [O] [X], Madame [P] [F] tentant pour sa part toujours de le retenir par le bras droit.

Sur la cinquième et dernière image enfin, les deux protagonistes principaux ne sont désormais plus visibles, seule demeurant à l'écran Madame [P] [F], la bouche grande ouverte, à l'évidence en train d'interpeller verbalement Monsieur [C] [T].

Si Monsieur [C] [T] se prévaut du refus de l'employeur de procéder, notamment lors de l'entretien préalable à licenciement, au visionnage intégral de la séquence vidéo, force est de constater que la réalité de la scène telle que décrite par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE, et ressortant en toute vraisemblance des captures d'écran du système de vidéosurveillance de l'établissement, est confirmée par les deux salariées présentes lors des faits litigieux.

Madame [O] [X] relate ainsi qu'en suite de sa demande d'explications quant à la teneur de ce courriel, Monsieur [C] [T] s'est alors brusquement emporté, s'est levé subitement en 'balayant de sa main les affaires autour de lui. Puis a fait le tour de la réception en se dirigeant vers moi et m'a projetée au sol en me maintenant au sol avec son pied sur mes cheveux pendant quelques secondes'. Madame [O] [X] ajoute que Monsieur [C] [T] l'a ensuite insultée, la désignant notamment avec le vocable 'sale noire' et lui indiquant que 'seuls les gens de ma communauté devrait être en mesure de faire le sale boulot'.

Madame [P] [F], autre salariée présente lors des faits du 10 février 2019, atteste que Madame [O] [X] a été victime ce jour-ci d'insultes racistes de la part de Monsieur [C] [T] ainsi que de faits de violence physique, précisant que l'appelant a projeté au sol Madame [O] [X] avant de la maintenir allongée par terre quelques secondes, ses pieds apposés sur ses cheveux.

Les témoignages concordants de ces deux salariées sont confirmés par les images de vidéosurveillance versées aux débats s'agissant de l'agression physique dont a été victime Madame [O] [X] de la part de Monsieur [C] [T] le 10 février 2019 au sein de l'établissement hôtelier exploité par la SA NOUVELLE SOCIÉTÉ HÔTELLERIE VICHYSSOISE.

Quant aux propos racistes de l'appelant à l'encontre de Madame [O] [X], tels que dénoncés également de façon concordante par Mesdames [F] et [X], ils ne sont pas expressément contestés par Monsieur [C] [T].

Si Monsieur [C] [T] explique avoir déposé plainte à l'encontre de Madame [O] [X] pour diffamation et injure outre que celle-ci serait actuellement en cours d'instruction, la cour ne retrouve toutefois dans le dossier de l'appelant aucune trace de celle-ci.

Monsieur [C] [T] excipe de la différence de traitement dont il aurait fait l'objet en suite des faits à l'origine de son licenciement. Outre qu'il n'en tire aucune conséquence juridique spécifique, il importe de préciser que si Madame [O] [X] a certes, dans un projet de courriel (non envoyé et demeuré dans le dossier 'brouillons' du poste informatique de l'accueil), usé à son encontre de propos particulièrement inélégants et grossiers, rien n'autorisait en revanche Monsieur [C] [T] à déployer en réaction le comportement particulièrement violent établi tant par les images de vidéosurveillances de l'établissement que les témoignages concordants des deux salariées présentes.

La cour considère, comme le premier juge, que la violence du comportement et des propos adoptés par le salarié à l'encontre de Madame [O] [X] le 10 février 2019 sont d'une particulière gravité et ont rendu à l'évidence impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] [T] est régulier, justifié et proportionné.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [C] [T] le 25 février 2019 et a débouté en conséquence Monsieur [C] [T] de l'ensemble des demandes subséquemment formulées au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de rupture, dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi et dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement) ainsi qu'au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [C] [T], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d'appel, ce qui exclut qu'il soit fait droit à sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de Monsieur [C] [T].

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [C] [T] aux dépens d'appel ;

- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN