| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 18 juin 2024, 21/01619

18 JUIN 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/01619 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FURS

[N] [J]

/

Association UNEDIC AGS CGEA [Localité 7], S.A.R.L. ALDI BEAUNE venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 25 juin 2021, enregistrée sous le n° f 21/00007

Arrêt rendu ce DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [N] [J]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Comparante, assistée de Me Luc MEUNIER, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

Association UNEDIC AGS CGEA [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 7]

non représentée non constituée

S.A.R.L. ALDI BEAUNE venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE radiée

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Elise MARNAT, avocat suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Hayat TABOHOUT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEES

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 02 Avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL DISTRILEADER AUVERGNE (RCS CLERMONT-FERRAND 401 330 485), dont le siège social est à CLERMONT-FERRAND (63), exploitait notamment un commerce alimentaire (supermarché) à [Localité 6] (03) sous l'enseigne DISTRILEADER ou LEADER PRICE. Cette société DISTRILEADER AUVERGNE a transmis l'intégralité de son patrimoine en 2022 à la SARL ALDI BEAUNE (RCS BEAUNE 444 329 346) et, en conséquence, elle a cessé son activité et a été radiée du RCS le 7 juin 2022.

Madame [N] [J], née le 10 décembre 1979, a été embauchée à compter du 1er septembre 2018 (avec une reprise d'ancienneté au 15 mai 2002) par la société DISTRILEADER AUVERGNE, en qualité de directrice de magasin (statut cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Madame [N] [J] a occupé le poste de directrice du magasin de [Localité 6].

Par courrier recommandé daté du 7 février 2019, la société DISTRILEADER AUVERGNE a notifié à Madame [N] [J] une sanction disciplinaire d'avertissement pour comportement vulgaire, irrespectueux et déplacé à l'encontre du personnel du magasin de [Localité 6].

Par courrier recommandé daté du 6 mai 2019, Madame [J] a été convoquée (courrier remis en main propre contre décharge) à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2019, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 31 mai 2019 (avec avis de réception), la société DISTRILEADER AUVERGNE a licencié Madame [J].

La société DISTRILEADER AUVERGNE a établi les documents de fin de contrat de travail en date du 31 mai 2019. Ces documents mentionnent que Madame [N] [J] a été employée du 15 mai 2002 au 31 mai 2019, en qualité de directeur de magasin, que l'employeur a versé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés de 5.445,19 euros mais ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 27 août 2019, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir condamner la SARL DISTRILEADER AUVERGNE à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires, voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire condamner la société DISTRILEADER AUVERGNE à lui payer des indemnités de rupture.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 4 novembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 18 novembre 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00007) rendu contradictoirement en date du 25 juin 2021 (audience du 26 mars 2021), le conseil de prud'hommes de RIOM a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié et débouté Madame [J] de 1'ensemble des demandes associées (préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, et dommages et intérêts) ;

- débouté Madame [J] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents au titre des années 2018 et 2019 ;

- débouté la SARL DISTRILEADER AUVERGNE de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de congés payés ;

- débouté Madame [J] de sa demande au titre d'une indemnité pour irrégularité de procédure ;

- débouté la SARL DISTRILEADER AUVERGNE et Madame [J] de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 19 juillet 2021, Madame [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 juin 2021, en intimant la SARL DISTRILEADER AUVERGNE.

En cause d'appel, la SARL ALDI BEAUNE est intervenue volontairement comme venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE et a constitué avocat.

Le 5 novembre 2021, Madame [J] a appelé en la cause l'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS (signification à la personne morale de la déclaration d'appel et de ses conclusions).

L'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS, n'a pas constitué avocat.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er mars 2024 par la SARL ALDI BEAUNE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 mars 2024 par Madame [J],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [J] demande à la cour de :

- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 25 juin 2021 en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes ;

Statuant de nouveau ;

- Déclarer ses demandes recevables et bien fondées ;

- Condamner la SARL ALDI BEAUNE à lui payer et porter à les sommes de :

*1 560,03 euros bruts, outre 156,00 euros de congés payés de rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires sur l'année 2018,

*2 440,52 euros bruts, outre 224,05 euros de congés payés de rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires sur l'année 2019 ;

- Retenir que son licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la SARL ALDI BEAUNE à lui payer et porter les sommes de :

*8 718,27 euros bruts d'indemnités compensatrices de préavis, outre 871,82 euros bruts à titre de congés payés afférents,

*484,34 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

*7 265,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SARL ALDI BEAUNE à lui payer et porter la somme de 3 000,00 euros par application de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.

Madame [J] expose que son contrat de travail est réputé à durée indéterminée à temps complet avec fixation d'un horaire de travail correspondant aux dispositions légales en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires et 151,67 heures mensuelles.

Madame [J] expose avoir effectué des heures supplémentaires non payées par l'employeur et indique fournir un décompte précis de ces heures supplémentaires pour l'année 2018 et l'année 2019. Madame [J] relève que l'employeur ne produit aucun élément permettant de justifier de son temps de travail. Madame [J] sollicite donc un rappel de salaire pour les heures supplémentaires travaillées.

Madame [J] fait valoir que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle indique qu'elle a déposé plainte au Commissariat de Police de VICHY le 23 avril 2019 car elle s'est aperçue du vol le samedi 20 avril 2019 et que lorsqu'elle s'est présentée samedi soir pour déposer plainte, il lui a été demandé de revenir. Le lundi 22 avril était le lundi de Pâques, sans ouverture du Commissariat de Police de VICHY. Ce sont les raisons pour lesquelles elle n'a déposé plainte que le mardi 23 avril 2019. Madame [J] expose qu'elle a réagi dès la découverte des faits et a diligenté les mesures adéquates, c'est-à-dire des appels téléphoniques à son supérieur hiérarchique Monsieur [Z] et le dépôt de plainte. Madame [J] fait valoir qu'aucune fiche de poste ne lui a été remise au 1er septembre 2018. Elle n'avait pas pour tâche de garder la clé du coffre en permanence sur elle, réaliser le comptage du coffre chaque jour, imprimer la feuille de comptage, la signer et l'archiver.

Madame [J] fait valoir que les preuves obtenues par le biais de la vidéosurveillance ne sont licites qu'à la condition impérative que l'employeur démontre que le salarié a connaissance de la mise en place d'un tel système, que les éventuels représentants du personnel ont été préalablement consultés et que le dispositif de vidéosurveillance a été déclaré à la CNIL. En l'espèce, Madame [J] n'a jamais été informée individuellement du dispositif de vidéosurveillance. En conséquence, les preuves rapportées par ce moyen doivent être considérées illicites.

Madame [J] fait valoir que le grief tiré du fait que la semaine du 8 au 14 avril 2019 une employé de la société aurait constaté son oubli d'un prélèvement d'argent dans sa poche au moment de quitter son poste de travail est inopérant. En effet, il n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable du 16 mai 2019. Si les faits ont été découverts après la tenue de cet entretien, un nouvel entretien aurait dû être réalisé. De plus, il n'est pas indiqué en quoi cet oubli constitue une faute grave.

Dans ses dernières conclusions, la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, demande à la cour de :

A titre principal :

- La DÉCLARER, venant aux droits de la société CEBADIS, recevable en intervention volontaire et en son action et bien fondée dans ses demandes, fins et prétentions ;

Y FAISANT DROIT :

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Riom en ce qu'il a :

'-DIT et JUGE que le licenciement pour faute grave est justifié et DÉBOUTE Madame [J] de l'ensemble des demandes associées (préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, et dommages et intérêts) ;

- DÉBOUTE Mme [J] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents au titre des années 2018 et 2019 ;

- DÉBOUTE la SARL DISTRILEADER AUVERGNE de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de congés payés ;

- DÉBOUTE Madame[J] de sa demande au titre d'une indemnité pour irrégularité de procédure'.

- L'infirmer sur le surplus et y ajoutant :

- CONDAMNER Madame [J] à lui rembourser le trop-perçu sur les congés payés à savoir la somme de 5.877,55 euros bruts, en cas de condamnation par la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de CEBADIS dans le cadre de la procédure pendante devant la juridiction de céans RG n°21/01626 à les lui régler ;

- CONDAMNER Madame [J] à payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à la société ALDI BEAUNE ;

- DEBOUTER Madame [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

A titre subsidiaire, EN CAS D'INFIRMATION, si par extraordinaire, la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse:

- JUGER que la demande de Madame [J] au titre d'une indemnité pour irrégularité de procédure est irrecevable, à défaut infondée;

- FIXER l'ancienneté de Madame [J] à 9 mois ;

- FIXER le salaire de référence de Madame [J] à 2906,09 euros bruts ;

ET EN CONSÉQUENCE :

- LIMITER le montant des condamnations aux sommes suivantes :

*Indemnité compensatrice de préavis : 2.906,09 euros bruts;

*Congés payés y afférents : 290,60 euros bruts ;

*Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire : 2.906,09 euros (1 mois de salaire) ;

*Indemnité légale de licenciement : 484,34 euros ;

- DEBOUTER Madame [J] du surplus de ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- JUGER que Madame [J] est redevable d'un trop-perçu sur l'indemnité compensatrice de congés payés ; ET CONDAMNER, en conséquence, Madame [J] à lui restituer, venant aux droits de la société DL AUVERGNE, la somme de 5.877,55 euros bruts en cas de condamnation de la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société CEBADIS dans le cadre de la procédure pendante devant la juridiction de céans RG n°21/01626 à les lui régler ;

SOUS TOUTES RÉSERVES

A titre liminaire, la SARL ALDI BEAUNE indique qu'elle est recevable à agir en intervenant dans le cadre de l'instance pour venir aux droits de la SARL DISTRILEADER AUVERGNE. Cette dernière a été radiée du registre du commerce et des sociétés à la suite de la transmission de l'intégralité de son patrimoine à son associé unique, la société ALDI BEAUNE.

La SARL ALDI BEAUNE fait valoir que Madame [J] a produit des décomptes de ses heures travaillées à partir de plannings qui ne sont que des projets de plannings. Ils sont imprécis car ni la date ni l'année ne figurent sur ces derniers. La salariée s'est contentée d'ajouter l'année 2018 de manière manuscrite. De plus, ces plannings sont mensongers dans les décomptes qui ont été réalisés par la salariée. Madame [J] ne parvient donc pas à établir la réalité des heures supplémentaires et prouver qu'elles auraient été sollicitées par l'employeur. En conséquence, elle n'est pas bien fondée à solliciter le paiement de ces prétendues heures supplémentaires.

La SARL ALDI BEAUNE expose que la salariée ne conteste pas la matérialité de la faute grave reprochée comme motif de licenciement, c'est-à-dire la disparition d'une somme d'argent et des clés négligemment abandonnées pendant trois jours sur le plan de travail. La salariée a attendu 5 jours pleins avant de déposer plainte auprès des services de police, elle aurait dû avoir le réflexe de contacter son employeur et les services de police immédiatement après les faits.

La SARL ALDI BEAUNE soutient que Madame [J] était au fait des procédures de sécurité et de la nécessité de s'assurer d'un décompte journalier du coffre pour la monnaie, dont elle seule gardait la clé puisqu'elle en avait la responsabilité. L'absence de contrat de travail résultait uniquement de l'absence de signature de Madame [J]. Mais cela ne signifiait pas l'absence de relation contractuelle à durée indéterminée. Un écrit n'est d'ailleurs pas exigé en la matière.

En conséquence, il est possible de relever un manquement de la salariée à ses devoirs les plus élémentaires de vigilance, tout en ne s'en souciant pas. Le licenciement pour faute grave est bien fondé.

La SARL ALDI BEAUNE fait valoir que lors de l'entretien préalable, il a bien été évoqué l'oubli d'une pochette de prélèvement dans la poche arrière du pantalon de Madame [J]. La procédure de licenciement est donc régulière, il n'y a pas lieu à l'octroi de dommages et intérêts.

À titre subsidiaire, la SARL ALDI BEAUNE expose que si le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse les indemnités afférentes devront être limitées au barème prévu légalement et en considération des dispositions de la convention collective applicable.

À titre reconventionnel, la SARL ALDI BEAUNE fait valoir que Madame [J] a commis une escroquerie au jugement en demandant une indemnité compensatrice de congés payés qu'elle a pourtant déjà reçue de la part de la SARL DISTRILEADER. L'intimée sollicite donc le remboursement de ces sommes que la salariée a perçue suite au jugement du 25 juin 2021.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Il n'est pas contesté que la SARL ALDI BEAUNE vient aux droits de la SARL DISTRILEADER AUVERGNE dans le cadre du présent litige et Madame [N] [J] a bien énoncé ses prétentions à l'encontre de la seule société ALDI BEAUNE dans ses dernières écritures.

L'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS, a été appelée en la cause par Madame [N] [J] devant la cour d'appel de Riom, mais aucune demande de garantie de l'AGS n'est formulée, ni même évoquée, et il n'est n'est pas contesté que la SARL ALDI BEAUNE, venant aux droits de la SARL DISTRILEADER AUVERGNE, est in bonis et que cette société ne fait l'objet en l'état d'aucune procédure collective. L'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS, sera donc déclarée hors de cause par la cour.

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures des parties. Vu les dernières conclusions notifiées par Madame [N] [J], la cour n'est pas saisie d'une demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, pas plus que d'une demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

- Sur l'exécution du contrat de travail -

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure).

En l'espèce, Madame [N] [J] a été embauchée à compter du 1er septembre 2018, avec une reprise d'ancienneté au 15 mai 2002, par la société DISTRILEADER AUVERGNE, en qualité de directrice de magasin (statut cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet.

Pendant toute l'exécution du contrat de travail, Madame [N] [J] a été affectée au poste de directrice du magasin de [Localité 6] (03).

Il n'est pas produit de contrat de travail écrit, mais les bulletins de paie établis par l'employeur sur toute la période d'exécution du contrat de travail (septembre 2018 à mai 2019) mentionnent que la salariée a perçu un salaire mensuel brut de base de 2.846,09 euros ainsi que des primes (dimanche, annuelle, SEM), et ce sans règlement de la moindre heure supplémentaire.

Madame [N] [J] soutient avoir effectué des heures supplémentaires non payées pendant :

- les semaines 42, 43, 45, 46, 47, 48, 49 et 51 de l'année 2018;

- les semaines 2, 3, 4, 5, 7, 8 et 12 de l'année 2019.

À l'appui de ses dires, Madame [N] [J] produit des fiches de planning pour les semaines précitées mentionnant son amplitude journalière de travail du lundi au samedi ('6H30-14H ; 6H30-16H etc.) ainsi que les bulletins de paie établis par la société DISTRILEADER AUVERGNE pour la période de septembre 2018 à mai 2019.

Si le nom de l'appelante et le numéro de la semaine sont mentionnés sur ces plannings hebdomadaires, l'année n'est pas précisée, mais un recoupement avec les mentions des bulletins de paie d'octobre 2018 à mars 2019 permet de constater que ces plannings correspondent bien aux semaines relevées par Madame [N] [J].

Madame [N] [J] présente donc, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse aux éléments précis présentés par la salariée, la société ALDI BEAUNE ne produit pas de décompte fiable des heures de travail effectuées par Madame [N] [J]. L'intimée se borne à critiquer les plannings produits par la salariée, contestant leur valeur probante, sans apporter le moindre élément d'appréciation objectif quant à un décompte sérieux de la durée effective du travail de Madame [N] [J] pendant la période litigieuse considérée.

Les plannings de travail produits par l'appelante apparaissent conformes aux mentions portées sur les bulletins de paie correspondants, en tout cas non contraires.

Ces plannings seront considérés comme suffisamment probants, sauf à déduire une pause déjeuner journalière d'une heure le cas échéant.

La cour retient un temps de travail effectif de Madame [N] [J] comme suit :

- S42 2018 : 41 heures (6 heures au taux majoré de 25%),

- S43 2018 : 47 heures (8 heures au taux majoré de 25% + 4 heures au taux majoré de 50%),

- S45 2018 : 38 heures (3 heures au taux majoré de 25%),

- S46 2018 : 40 heures (5 heures au taux majoré de 25%),

- S47 2018 : 36 heures (1 heure au taux majoré de 25%),

- S48 2018 : 36 heures (1 heure au taux majoré de 25%),

- S49 2018 : 36 heures (1 heure au taux majoré de 25%),

- S51 2018 : 38 heures (3 heures au taux majoré de 25%),

- S2 2019 : 50,5 heures (8 heures au taux majoré de 25% + 7,5 heures au taux majoré de 50%),

- S3 2019 : 39 heures (4 heures au taux majoré de 25%),

- S4 2019 : 35 heures,

- S5 2019 : 40,5 heures (5,5 heures au taux majoré de 25%),

- S7 2019 : 42 heures (7 heures au taux majoré de 25%),

- S8 2019 : 56,5 (8 heures au taux majoré de 25% + 13,5 heures au taux majoré de 50%),

- S12 2019 : 51,5 (8 heures au taux majoré de 25% + 8,5 heures au taux majoré de 50%).

La cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de Madame [N] [J] de 2.906,09 euros (taux horaire de 19,16 euros, taux majoré de 25% de 23,95 euros, taux majoré de 50% de 28,74 euros).

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée à payer à Madame [N] [J] une somme de 785,56 euros (28 x 23,95 + 4 x 28,74) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2018, outre la somme de 78,55 euros au titre des congés payés afférents.

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée à payer à Madame [N] [J] une somme de 1.817,80 euros (40,5 x 23,95 + 29,5 x 28,74) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2019, outre la somme de 181,78 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit le convoquer à un entretien, préalable et individuel, au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. L'employeur ou son représentant doit, lors de l'entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée et recueillir ses explications. Il n'est pas tenu de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier le licenciement. La circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme mais n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut fonder le licenciement. Les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable ne peuvent constituer, sauf abus, une cause de licenciement. La durée de l'entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure, sauf à vider de son sens la procédure. Les parties en présence sont libres d'accepter de rédiger et de signer un compte rendu de l'entretien préalable permettant de constater le déroulement de celui-ci, les faits évoqués et les explications de chacun. Ce compte rendu peut, le cas échéant, être produit devant l'autorité judiciaire et constituer un élément de preuve s'il est signé par les deux parties. Si l'une des parties ne l'a pas signé, le juge refuse de reconnaître à ce dernier une force probante. L'attestation établie par l'assistant du salarié (ou le représentant ou assistant de l'employeur) lors de l'entretien préalable est une preuve recevable dont il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée.

S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 31 mai 2019 est ainsi libellé :

'Objet : notification décision - licenciement pour faute grave

Madame,

Nous faisons suite a l'entretien qui s'est tenu le 16 mai 2019 avec votre supérieur hiérarchique suite aux manquements que nous avons à vous reprocher.

En effet, le 18 avril 2019, le magasin a été victime d'un vol d'argent. Ce jour-la, deux individus à visage découvert sont entrés dans votre bureau, qui était ouvert. Ils ont ouvert le coffre du magasin avec les clés qui étaient dans une boîte située sur le plan de travail du bureau, et ont volé les billets qui se trouvaient dans le coffre, pour un montant total de 1860 euros.

Ce n'est que le 20 avril 2019 que vous vous êtes aperçue de ce vol, soit deux jours après, lorsque vous avez compté le contenu du coffre. En effet, à cette occasion, vous vous êtes rendu compte qu 'il comportait un écart.

Vous avez alors adressé un courriel à Monsieur [I] [Z], représentant du gérant, en lui demandant de vous rappeler, sans évoquer les faits. Cependant, ce jour-là, ce dernier était en congés payés, et malgré cela, vous n'avez averti aucun de vos supérieurs du vol.

Ces faits sont inacceptables !

Quand bien même vous ne vous seriez pas rendue compte de ce vol du fait de la discrétion des malfaiteurs, votre négligence est grave et inadmissible ! En effet, vous avez laissé la porte du bureau ouverte, et la clé du coffre était apparente, dans une boîte sur le plan de travail, au vu de tous !

Une telle situation a mis en péril la sécurité du magasin, et a causé un préjudice financier considérable à la société.

En effet, votre négligence et votre inattention a fait perdre près de 2 000 euros a la société. Aussi, lorsque vous vous êtes aperçue de ce vol, vous auriez dû en informer immédiatement vos supérieurs hiérarchiques.

Votre imprudence et votre incapacité à réagir face aux événements qui se sont produits dans le magasin dénotent un manque de professionnalisme et de sérieux de votre part. En effet, votre fonction de directrice de magasin vous impose de garder la clé du coffre en permanence sur vous. Egalement vous devez laisser la porte du bureau fermée.

Enfin, vous devez réaliser le comptage du coffre chaque jour, imprimer la feuille de comptage et l'archiver dans le classeur destiné à cet usage, et la signer.

Si vous aviez respecté ces procédures, aucun vol ne se serait produit.

Par ailleurs, au cours de la semaine du 8 au 14 avril 2019, une de vos employées a constaté que vous aviez oublié un prélèvement d'argent dans la poche de votre jean au moment de quitter votre poste de travail.

Nous vous rappelons que vous devez être attentive et précautionneuse dans le cadre de l'exercice de vos fonctions. En effet, la fonction de directrice de magasin implique de grandes responsabilités, et principalement la gestion des flux financiers du magasin.

Suite à ces faits, nous vous avons convoquée à un entretien avec votre supérieur hiérarchique par courrier remis en mains propres le 6 mai 2019.

Compte tenu de la gravité des faits, une mise a pied conservatoire vous a été notifiée le même jour.

Lors de l'entretien qui s'est tenu le 16 mai 2019, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller du salarié, vous avez déclaré que vous aviez conscience des faits que nous vous reprochions, mais que selon vous, cela pouvait arriver à n'importe qui. Ces éléments ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre maintien dans l'entreprise s'avère en effet impossible le licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté au 31 mai 2019 sans indemnités de préavis ni de licenciement.

...

Monsieur [X] [Z]

Gérant"

L'employeur a clairement notifié à la salariée un licenciement pour faute grave en énonçant les griefs suivants :

1/ négligence grave du fait d'avoir laissé la porte de son bureau ouverte avec la clé du coffre apparente, dans une boîte sur le plan de travail, au vu de tous, ce qui a mis en péril la sécurité du magasin, et a causé un préjudice financier considérable à la société (1860 euros), puisque des individus ont pu pénétrer dans le bureau de la directrice le 18 avril 2019 et voler des billets dans le coffre, et que la directrice de magasin n'a découvert ce vol que le 20 avril 2019, sans en avertir le jour même sa hiérarchie, alors que la directrice doit garder la clé du coffre en permanence sur elle, laisser la porte de son bureau fermée, réaliser le comptage du coffre chaque jour, imprimer la feuille de comptage et l'archiver dans le classeur destiné à cet usage, et la signer ;

2/ négligence grave du fait d'avoir oublié un prélèvement d'argent dans la poche de son jean au moment de quitter votre poste de travail au cours de la semaine du 8 au 14 avril 2019.

- Sur le premier grief -

Il n'est pas contesté que le jeudi 18 avril 2019, vers 10 heures 30, un vol d'espèces a eu lieu dans le coffre du magasin situé dans le bureau de Madame [N] [J] et que ce vol a été facilité par le fait que la directrice du magasin avait laissé son bureau ouvert et les clés du coffre accessibles dans ce bureau.

Il n'est pas contesté que Madame [N] [J] n'a découvert ce vol que le samedi 20 avril 2019 en fin de soirée, en accédant au coffre pour faire un comptage et en consultant ensuite les images de vidéosurveillance concernant la journée du 18 avril 2019.

Il n'est pas contesté que Madame [N] [J] a prévenu dès le 20 avril 2019 en fin de soirée son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [I] [Z] (manager régional), de ce vol, en tout cas qu'elle a tenté de le prévenir en lui téléphonant (en vain) puis en lui adressant un courriel.

Le mardi 23 avril 2019, Madame [N] [J] s'est présentée au commissariat de police de Vichy pour porter plainte pour un vol sans effraction de 2045 euros en espèces. Elle a reconnu que le vol avait eu lieu parce que le bureau était ouvert avec les clés du coffre à l'intérieur, précisant que c'était un oubli exceptionnel car 'habituellement j'ai les clefs avec moi et je ferme le bureau ainsi que le coffre'.

Les samedi 20, dimanche 21 et lundi 22 avril 2019 correspondaient au week-end de 'Pâques', ce qui tend plutôt à conforter la version de Madame [N] [J] selon laquelle lorsqu'elle s'est présentée au commissariat de police de Vichy pour porter plainte, vers minuit le samedi 20 avril 2019, on lui aurait demandé de revenir le mardi 23 avril 2019. Dans sa plainte, Madame [N] [J] a d'ailleurs précisé qu'elle était venue signaler le vol au commissariat le samedi soir mais qu'il lui avait été demandé 'de rappeler et de revenir'.

Sans être contredite objectivement, Madame [N] [J] indique qu'elle a effectué un comptage des espèces et accédé au coffre le jeudi 18 avril 2019 au matin, soit avant le vol, puis qu'elle a effectué le comptage suivant le samedi 20 avril 2019 en fin de journée.

Madame [N] [J] a clairement commis une négligence importante en laissant son bureau ouvert le jeudi 18 avril 2019 au matin et en laissant dans ce bureau les clés du coffre visibles et accessibles, alors que le bureau était vide de tout membre du personnel et qu'elle savait que le coffre contenait des espèces appartenant à l'entreprise.

Par contre, dès qu'elle s'est aperçue du vol, Madame [N] [J] a fait diligence pour signaler les faits à son supérieur hiérarchique et pour porter plainte au nom de l'entreprise.

L'employeur ne saurait reprocher à Madame [N] [J] de ne pas avoir procédé à un comptage journalier d'espèces, en tout cas le vendredi 19 avril 2019. Il n'y a pas de contrat de travail écrit entre Madame [N] [J] et la société DISTRILEADER AUVERGNE, et l'employeur ne justifie d'aucune instruction précise en ce sens adressée ou portée à la connaissance de la salariée. La société DISTRILEADER AUVERGNE ne saurait invoquer sérieusement sur ce point l'expérience professionnelle de Madame [N] [J] en qualité de directrice de magasin ainsi que les instructions ou recommandations écrites données par de précédents employeurs plus diligents.

- Sur le deuxième grief -

Sur ce point, l'employeur produit uniquement une attestation laconique de Madame [A], responsable de rayon, ainsi rédigée : 'La semaine 15, Madame [J] fermait un soir au moment de clôturer, il lui manquait de l'argent. En fait, elle avait oublié un prélèvement de la journée dans sa poche de jean'.

- Sur l'analyse de la cause du licenciement pour motif disciplinaire -

S'agissant des griefs visés dans la lettre de licenciement, Madame [N] [J] a commis les deux négligences suivantes :

- le jeudi 18 avril 2019 au matin, avoir laissé son bureau ouvert et les clés du coffre accessibles, ce qui a facilité un vol sans effraction d'espèces (environ 2000 euros) dans le coffre du magasin situé dans le bureau de la directrice ;

- la semaine 15 de 2019 (8 au 14 avril 2019), avoir oublié un prélèvement de la journée dans sa poche de son jean (sans autre précision).

Si l'oubli, apparemment de courte durée, ponctuel et sans aucune conséquence, d'un prélèvement de la journée dans sa poche de son jean relève de la négligence légère, le fait pour une directrice de magasin expérimentée de laisser son bureau ouvert, sans aucune surveillance humaine et avec les clés du coffre à la portée de tous, constitue une faute dans l'exécution du contrat de travail.

S'agissant de ses antécédents disciplinaires dans l'entreprise, Madame [N] [J] s'est vue notifier un avertissement le 7 février 2019 pour comportement vulgaire, irrespectueux et déplacé à l'encontre du personnel du magasin de [Localité 6]. Cette sanction disciplinaire n'a pas été contestée par Madame [N] [J]. Les griefs invoqués par l'employeur à l'appui de la sanction disciplinaire d'avertissement sont attestés par d'autres salariées du magasin ([M] - [H] - [K] - [O] - [A] - [S]) qui exposent que Madame [N] [J] adoptait fréquemment un langage particulièrement vulgaire, voire très irrespectueux et insultant, à l'égard de ses subordonnés, et ce parfois en présence des clients du magasin. Certains salariés témoins dénoncent également le comportement colérique, désinvolte et sans retenue de la directrice du magasin.

Le comportement fautif de Madame [N] [J] sanctionné en février 2019 n'est pas de même nature que celui invoqué par l'employeur comme cause du licenciement pour motif disciplinaire, mais il apparaît que Madame [N] [J] a adopté un comportement inapproprié peu de temps après son embauche par la société DISTRILEADER AUVERGNE et qu'elle a fait preuve d'une certaine désinvolture de façon plus continue jusqu'en avril 2019.

La comportement fautif de Madame [N] [J], tel qu'invoqué par la société DISTRILEADER AUVERGNE à l'appui de la rupture du contrat de travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave au sens des principes susvisés.

La cour juge en conséquence le licenciement disciplinaire de Madame [N] [J] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave de la salariée.

Le jugement sera réformé de ce chef.

- Sur les conséquence du licenciement -

Madame [N] [J] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement, mais pas à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n'y a pas de contrat de travail écrit entre Madame [N] [J] et la société DISTRILEADER AUVERGNE mais, à la lecture des bulletins de paie et des documents de fin de contrat établis par l'employeur, ce dernier s'était clairement engagé à faire remonter l'ancienneté de sa salariée au 15 mai 2002, soit à une date antérieure par rapport à la date de la prise de fonctions du 1er septembre 2018.

Madame [N] [J] peut donc prétendre vis-à-vis de la société DISTRILEADER AUVERGNE à une ancienneté remontant au 15 mai 2002.

Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l'ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d'indemnité de licenciement, l'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement lorsqu'il s'agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu'il s'agit de calculer le montant de l'indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée à payer à Madame [N] [J] une somme de 484,34 euros à titre d'indemnité de licenciement.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 fixe la durée du préavis à 3 mois pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou lourde.

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée à payer à Madame [N] [J] une somme de 8.718,27 euros bruts d'indemnités compensatrices de préavis, outre une somme de 871,82 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

- Sur la demande de remboursement d'un trop-perçu sur les congés payés -

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, soutient que la salariée est redevable d'un trop-perçu sur l'indemnité compensatrice de congés payés, et, en conséquence, demande la condamnation de Madame [J] à lui restituer la somme de 5.877,55 euros bruts en cas de condamnation de la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société CEBADIS dans le cadre de la procédure pendante devant la juridiction de céans RG n°21/01626.

Madame [N] [J] a été embauchée à compter du 1er septembre 2014 (avec une reprise d'ancienneté au 15 mai 2002) par la société CEBADIS, en qualité de directrice de magasin (statut cadre niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), sous contrat à durée indéterminée, à temps complet. Le contrat de travail entre Madame [N] [J], et la société CEBADIS a été rompu en date du 31 août 2018.

Dans le dossier RG 21/01626, la chambre sociale de la cour d'appel de Riom a considéré qu'il n'y a pas eu de mutation, de modification du contrat de travail ou de transfert du contrat de travail de Madame [J] entre les sociétés CEBADIS et DISTRILEADER AUVERGNE, personnalités morales et employeurs distincts, mais une rupture unilatérale du contrat de travail entre la salariée et la société CEBADIS à l'initiative de Madame [J] le 31 août 2018, retenant ainsi la version d'une démission de la salariée telle que soutenue par la société ALDI BEAUNE venant aux droits de la société CEBADIS.

La société CEBADIS restait devoir à Madame [N] [J] 36,5 jours de congés payés à la date de rupture du contrat de travail, soit une indemnité compensatrice de congés payés de 4.722 euros. La société CEBADIS, n'a pas versé une indemnité compensatrice de congés payés à la salariée en conséquence de la rupture du contrat de travail au 31 août 2018.

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société CEBADIS et de la société DISTRILEADER AUVERGNE, soutient que l'indemnité compensatrice de congés payés due par la société CEBADIS a été payée ultérieurement par la société DISTRILEADER AUVERGNE qui aurait notamment repris le solde de congés payés de Madame [N] [J].

Le bulletin de paie établi en septembre 2018 par la société DISTRILEADER AUVERGNE ne mentionne pas de reprise de solde de congés payés ni de versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le dossier RG 21/01626, la chambre sociale de la cour d'appel de Riom a condamné la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société CEBADIS, à payer à Madame [N] [J] une somme de 4.722 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le cadre du présent litige, il est totalement indifférent que la société DISTRILEADER AUVERGNE ait volontairement accordé plus de congés payés à la salariée que ne le prévoit la loi et/ou que la société DISTRILEADER AUVERGNE ait versé à Madame [N] [J] une indemnité compensatrice de congés payés de 5.545,19 euros en juin 2019.

Il n'est pas justifié d'un accord entre toutes les parties afin que la société DISTRILEADER AUVERGNE règle l'indemnité compensatrice de congés payés due par la société CEBADIS ou compense les congés payés dus par la société CEBADIS à Madame [N] [J].

La société ALDI BEAUNE ne saurait donc opposer, en matière de congés payés et de règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, un éventuel accord entre les sociétés CEBADIS et DISTRILEADER AUVERGNE, sans acquiescement (ni même information) de Madame [N] [J], ou une générosité assumée de la société DISTRILEADER AUVERGNE, alors qu'elle soutient par ailleurs fermement l'existence d'une démission le 31 août 2018 de la salariée de son emploi au sein de la société CEBADIS pour se faire embaucher sans délai (1er septembre 2018) par la société DISTRILEADER AUVERGNE, et non la thèse d'un transfert du contrat de travail.

Il n'y a ni règlement indu de la part de la société DISTRILEADER AUVERGNE ni escroquerie ou manoeuvre frauduleuse de la part de Madame [N] [J].

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera déboutée de sa demande au titre d'un trop-perçu sur l'indemnité compensatrice de congés payés.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel.

La société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, sera condamnée à payer à Madame [N] [J] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement à l'égard de Madame [N] [J] et de la société ALDI BEAUNE, par arrêt réputé contradictoire à l'égard de l'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, à payer à Madame [N] [J] une somme de 785,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2018, outre la somme de 78,55 euros au titre des congés payés afférents ;

- Réformant, condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, à payer à Madame [N] [J] une somme de 1.817,80 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2019, outre la somme de 181,78 euros au titre des congés payés afférents ;

- Réformant, juge le licenciement disciplinaire de Madame [N] [J] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave de la salariée ;

- Réformant, condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, à payer à Madame [N] [J] une somme de 484,34 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- Réformant, condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, à payer à Madame [N] [J] une somme de 8.718,27 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 871,82 euros au titre des congés payés afférents ;

- Réformant, condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, aux dépens de première instance ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

- Dit l'association UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en tant que délégation AGS, hors de cause ;

- Condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, à payer à Madame [N] [J] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société ALDI BEAUNE, venant aux droits de la société DISTRILEADER AUVERGNE, aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN