| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 23 mai 2023, 21/00352

23 MAI 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00352 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRJ6

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES

/

[L] [U]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 21 janvier 2021, enregistrée sous le n° f19/00064

Arrêt rendu ce VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier et de Mme Eloïse LOUIS MARIE ALIGROT, greffier stagiaire lors des débats et Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [L] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

INTIME

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 20 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [L] [U], né le 22 juillet 1971, a été embauché par la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS en qualité de technicien de maintenance, suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, pour la période du 17 octobre 2011 au 30 juin 2013. À compter du 1er juillet 2013, Monsieur [U] a occupé un poste de technicien de maintenance (niveau 3B), statut employé-ouvrier, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 4 août 2014, Monsieur [L] [U] a été promu 'stagiaire manager service', statut cadre (niveau VII A), avec un forfait annuel en jours.

Par courrier daté du 21 décembre 2017, Monsieur [U] écrivait à son employeur : 'Je viens par la présente vous demander de redescendre de niveau car je ne suis pas dans mon élément dans les responsabilités de management sur la sécurité et je ne peux être mobile actuellement. Je reste actuellement disponible pour redevenir employé technique et vous demande de redevenir employé niveau IV à la technique au 1er janvier 2018.".

Les parties ont signé le 23 décembre 2017 un avenant au contrat de travail mentionnant que Monsieur [L] [U] occupera un emploi classé 'animateur service niveau 4B', statut employé-ouvrier, à temps complet (35 heures par semaine), à compter du 1er janvier 2018.

Par courrier daté du 13 juin 2019, Monsieur [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juin 2019, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 4 juillet 2019, la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS a notifié à Monsieur [U] son licenciement.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS, Monsieur [L] [U], qui a été employé du 17 octobre 2011 au 5 septembre 2019, a perçu une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement.

Le 24 octobre 2019, Monsieur [L] [U] a saisi le conseil des prud'hommes de MOULINS, aux fins notamment de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 20 novembre 2019 (convocation du défendeur employeur le 26 octobre 2019) et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 21 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de MOULINS a :

- requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [L] [U] le 4 juillet 2019, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS [Localité 1] à porter et payer à Monsieur [L] [U] les sommes suivantes :

- 30.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi ;

- 1.200 euros net à titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- dit que les sommes s'entendent net de toutes cotisations sociales ;

- condamner la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS [Localité 1] aux dépens de la présente instance.

Le 11 février 2021, la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS a interjeté appel qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 27 janvier 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 février 2023 par Monsieur [L] [U],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2023 par la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 20 février 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

- dire et juger que le licenciement de Monsieur [U] est suffisamment qualifié ;

- débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- réduire le quantum des indemnités et dommages et intérêts sollicités de plus justes proportions ;

Reconventionnellement,

- condamner Monsieur [U] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner Monsieur [U] aux entiers dépens.

S'agissant de l'affirmation de Monsieur [U] selon laquelle le licenciement dont il a fait l'objet ne serait pas qualifié, de sorte qu'il n'a pu savoir à quel titre son contrat de travail a été rompu, l'appelante se réfère expressément au courrier de rupture transmis au salarié qui permettrait facilement de comprendre que le licenciement est disciplinaire, prononcé pour faute. En effet, le courrier ne fait aucune référence à une insuffisance professionnelle mais au contraire, fait état de griefs d'insubordination à l'encontre de Monsieur [U].

La société CARREFOUR HYPERMARCHÉS conteste que les faits reprochés dans la lettre de licenciement soient prescrits. L'employeur relève que le mail du 11 octobre 2018 ne constitue qu'un rappel de consignes, que le comportement fautif de Monsieur [U] a perduré sans jamais être toléré, qu'il n'a pris connaissance du dernier rapport VERITAS que le 16 mai 2019.

L'appelante considère qu'il entrait bien dans les missions contractuelles de Monsieur [U] de contrôler le bon fonctionnement des sprinklers chaque semaine en effectuant des tests, que le salarié disposait du niveau d'autonomie et de responsabilité pour assurer une telle tâche mais a persisté dans son refus de respecter les consignes données par l'employeur en la matière, que ce comportement fautif justifie le licenciement pour motif disciplinaire en ce que cette insubordination mettait en péril la sécurité des personnes et des biens.

A titre subsidiaire, si la Cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS demande que les demandes indemnitaires formulées par Monsieur [U] soient réduites à de plus justes proportions, en application du barème MACRON et en l'absence de preuve d'un quelconque préjudice subi.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [L] [U] conclut à la confirmation du jugement dans toutes ses dispositions, y ajoutant :

- dire que la somme de 30.000 euros allouée portera intérêts de droit aux taux légal à compter du jugement dont appel ;

- ordonner la capitalisation des intérêts échus pour une année entière et rappeler que ces intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts au taux légal le cas échéant majoré ;

- s'agissant des frais irrépétibles, confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance ;

Y ajoutant,

- condamner la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS à lui payer et porter une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS aux dépens.

Monsieur [U] expose ne pas connaître précisément le motif de la rupture de son contrat de travail à la lecture de la lettre de licenciement puisque l'employeur ne choisit pas entre l'insuffisance professionnelle et le disciplinaire.

Monsieur [U] soutient que les faits fautifs désormais allégués par l'employeur sont prescrits puisque ce dernier en a eu connaissance à compter du 11 octobre 2018. Monsieur [U] expose que depuis 2018 le responsable de la supervision des sprinklers a quitté son emploi et n'a jamais été remplacé, de sorte que la société CARREFOUR ne pouvait ignorer que la maintenance des sprinklers n'était plus assurée mais tolérait cette carence.

Monsieur [U] fait valoir qu'il n'assurait plus la fonction de maintenance des sprinklers depuis sa rétrogradation en 2018, et donc qu'il n'avait plus le pouvoir de réaliser ou de faire réaliser les essais, puisqu'il était subordonné aux directives de son responsable et n'avait ainsi aucune autonomie, au regard de la classification IV de son poste. Mais, alors que son responsable n'était plus présent de l'entreprise à compter de 2018, son employeur aurait tenté de faire croire que la mission de maintenance des sprinklers lui incombait. Or, à la lecture de sa fiche de poste, qui d'ailleurs n'aurait jamais été signée de sa main et n'a donc aucune valeur contractuelle, la mission de maintenance des sprinklers n'apparaît pas. Toutefois, si après le mail du 11 octobre 2018, il avait accepté de procéder à la formation de ses collègues à la maintenance des sprinklers, alors que cela ne relevait pas de ses attributions, c'est uniquement dans l'intérêt de l'entreprise et à la demande expresse de son directeur. Mais justement, le fait qu'il ait rendu compte à la société de la formation de ses collègues n'aurait pas dû faire de lui le seul responsable de la maintenance.

Monsieur [U] soutient que son licenciement est en réalité motivé par la nécessité de réduire la masse salariale, puisque l'établissement CARREFOUR de [Localité 1] venait d'être mis en location gérance, de sorte qu'une vague de suppression d'emplois avait déjà été entreprise.

En ce qui concerne la mise en danger de la santé et de la sécurité de ses collègues, que lui impute la société CARREFOUR, Monsieur [U] considère qu'à défaut d'être titulaire d'une délégation de pouvoir, une telle obligation ne lui incombait pas.

Monsieur [U] sollicite la condamnation de la société CARREFOUR au versement de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi en septembre 2019, alors qu'il n'a pu retrouver un emploi qu'à compter du mois de décembre 2019. En outre, la perte de rémunération générée par ce licenciement relève d'un préjudice financier, d'autant plus au regard des conséquences sur sa pension de retraite.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux motifs ou griefs. L'employeur est tenu d'énoncer le motif du licenciement dans la lettre notifiant celui-ci. Il appartient au juge de rechercher, même d'office, si l'exigence de motivation a été respectée dans la lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire matériellement vérifiables.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Nous vous avons reçu le vendredi 21 juin 2019 pour un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré notre mail du 11 octobre 2018 dans lequel nous vous demandions : « de vous assurer ou de faire réaliser les essais sprinkler toutes les semaines sans exception ». Vous avez persisté à manquer de rigueur dans le suivi et la réalisation des essais sprinkler.

Or, vous n'êtes pas sans savoir que la maintenance de ce système permet de garantir son bon fonctionnement dans une situation d'incendie et donc de garantir la sécurité des personnes, clients et employés ainsi que des biens de l'entreprise.

En décidant de ne pas réaliser ses opérations de maintenance simples par le biais des tests, vous avez décidé de ne pas respecter la consigne que nous vous avions donnée à de nombreuses reprises de façon orale et écrite dans notre mail du 11 octobre 2018.

Et donc nous vous rappelons également l'article 10 alinéa 3 du règlement intérieur :

« - Chaque salarié est tenu à l'égard de son supérieur Il a compris, hiérarchique ou de tout autre échelon de la hiérarchie :

- de suivre les instructions qui lui sont données par ces derniers, tant au sujet de son travail qu'au sujet du fonctionnement et de l'organisation de l'établissement.

- de leur signaler toutes circonstances, perturbant la bonne exécution de son travail. »

En conséquent, au regard de l'insuffisance des explications que vous avez pu fournir lors de notre entretien et devant la gravité du risque que vous avez fait peser sur les biens et les personnes, nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 4 juillet 2019, la période de votre mise à pied a été conservatoire vous sera rémunérée.

Votre préavis d'une durée de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer débutera le 6 juillet 2019 et se terminera le 5 septembre 2019 date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

En conséquence, vous percevrez, outre les indemnités de rupture qui vous sont dues, une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire du temps de préavis que vous êtes dispensé d'exécuter.

A l'issue du préavis dont vous êtes dispensé, vous pourrez contacter le Service Ressources Humaines afin de convenir d'un rendez-vous pour recevoir, outre les sommes ci-dessus mentionnées, votre bulletin de paie, votre certificat de travail et l'attestation nécessaire à votre inscription au chômage ainsi que votre reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, nous vous informons conformément à l'article L.911- 8 du Code de la sécurité sociale que vous bénéficierez :

- du maintien à titre gratuit du régime de complémentaires santé ainsi que du régime de prévoyance complémentaire en vigueur au sein de notre société, dans la limite de 12 mois, sauf si vous nous indiquez expressément par écrit votre renonciation au maintien de ces régimes dans les 10 jours suivant la rupture de votre contrat de travail.

En tout état de cause, le bénéfice des garanties est maintenu sous réserve que vous ayez des droits auprès de l'assurance chômage.

En conséquence, vous devrez justifier dès que possible à l'APGIS votre prise en charge par le régime d'assurance chômage. Vous devrez par ailleurs les informer dès la cessation du versement des allocations lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des garanties (en cas de reprise d'activité notamment).

Vous trouverez, en annexe une notice d'information relative aux conditions de maintien des garanties de couverture complémentaire santé et prévoyance.'

La société CARREFOUR HYPERMARCHÉS a clairement notifié à Monsieur [L] [U] un licenciement disciplinaire en lui reprochant de ne pas avoir respecté la consigne donnée à de nombreuses reprises, de façon orale et écrite dans un mail du 11 octobre 2018, en ce que le salarié devait assurer ou faire réaliser, par le biais de tests, les essais sprinklers toutes les semaines sans exception, manque de rigueur persistant dans le suivi et la réalisation des essais sprinklers constituant une violation de l'article 10 alinéa 3 du règlement intérieur.

Le grief d'insubordination persistante mentionné dans la lettre de licenciement est précis et matériellement vérifiable.

Monsieur [L] [U] n'est donc pas fondé à reprocher à l'employeur un défaut de qualification du licenciement, ou même un doute sérieux entre motif disciplinaire et insuffisance professionnelle.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n'interdit pas toutefois à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, à titre liminaire, force est de constater que la cour ne trouve guère d'éléments d'appréciation objectifs dans les quelques pièces produites par l'appelante, les débats se focalisant essentiellement sur les pièces produites, surtout les mails, par l'intimé.

Monsieur [L] [U] a perdu le statut de cadre à compter du 1er janvier 2018 pour redevenir un ouvrier-employé de service technique, qualifié toutefois 'animateur service'. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il apparaît que cette rétrogradation, notamment en matière de responsabilité et d'encadrement, est intervenue à la demande expresse du salarié, sans que des pressions, contraintes ou menaces imputables à l'employeur soient caractérisées dans ce cadre.

L'avenant au contrat de travail signé le 23 décembre 2017 ne précise pas les fonctions ou tâches contractuelles de Monsieur [L] [U] mais mentionne que l'employeur accède à la demande du salarié de changer de poste pour devenir 'employé de niveau 4 au service technique'. L'avenant ne renvoie pas à un document joint s'agissant des fonctions confiées au salarié mais aux seules dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, catégorie 'ouvriers-employés', et aux accords d'entreprise applicables (sans précision).

Selon cet avenant, Monsieur [L] [U] occupe un poste de travail classé 'animateur service niveau 4B', statut employé-ouvrier, depuis le 1er janvier 2018. Les bulletins de paie versés aux débats (juillet 2019 à mai 2019) mentionnent un emploi de 'animateur service', niveau IVB, classification 'EMPL TC', affectation 'ENTRETIEN'

La fiche de poste 'animateur de service technique', produite par l'appelante, n'est pas signée par le salarié et ne constitue pas un document contractuel. Toutefois, les dispositions conventionnelles ainsi que la fiche de poste précitée, conforme à celles-ci, indiquent que des opérations de maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité, comme le contrôle régulier du bon fonctionnement des sprinklers, pouvaient parfaitement entrer dans les tâches confiées à un 'animateur service 4B' affecté au service technique d'entretien de tels équipements. Reste que s'il dispose d'une certaine autonomie dans l'exécution de ses tâches, l'animateur service technique est placé conventionnellement sous l'autorité d'un responsable, auquel il doit rendre compte rapidement des problèmes ou dysfonctionnements constatés s'agissant de la maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité, sans pouvoir prendre les décisions en conséquence qui sont réservées au responsable du service technique d'entretien de ces équipements.

Par mail en date du 11 octobre 2018, le directeur de l'établissement CARREFOUR [Localité 1] ([B] [D]) a envoyé le message suivant à Monsieur [L] [U] : '[L], merci de vous assurer de réaliser ou de faire réaliser les essais sprinkler TOUTES LES SEMAINES, sans exceptions, le cahier me sera remonté tous les lundis pour signature. En votre absence, [G] et [P] organiseront les essais par le biais des services sécurités et entretiens, si il faut former de nouvelles personnes on le fait.', avec copie pour Madame [G] [V] et Madame [P] [A].

Il apparaît que pendant sa période d'emploi, en tout cas à compter du 1er janvier 2018, Monsieur [L] [U] était affecté au seul établissement correspondant au centre commercial Carrefour [Localité 1]. Il n'est produit aucun organigramme ou document utile pouvant permettre à la cour d'apprécier la composition précise du service technique d'entretien de cet établissement à l'époque considérée, notamment l'exercice effectif du poste de responsable de ce service 'sécurités et entretiens' par quiconque autre que le directeur de l'établissement.

Reste que le 11 octobre 2018, Monsieur [L] [U] a bien reçu la consigne d'assurer ou de faire réaliser les essais sprinkler toutes les semaines, sans exceptions, avec présentation au directeur, tous les lundis pour signature, d'un cahier de suivi dans ce cadre, le salarié étant remplacé en son absence, pour la réalisation de cette mission précise, par [G] [V] et [P] [A], avec possibilité de former de nouvelles personnes qualifiées pour le faire si nécessaire.

Monsieur [L] [U] n'a pas refusé cette directive afin de réaliser une tâche qui correspondait à son emploi et ne constituait pas une modification de son contrat de travail. Au contraire, Monsieur [L] [U] s'est attelé à la tâche confiée par Monsieur [B] [D] en organisant le contrôle hebdomadaire des sprinklers et en formant, pour le faire avec lui, Monsieur [M] et Madame [F] (cf mails).

Le 17 octobre 2018, par mail, Monsieur [B] [D], directeur de l'établissement, a demandé à Monsieur [L] [U] de 'continuer à me remonter le scan du cahier de toutes les semaines'.

À compter du 11 octobre 2018, aucun problème n'est justifié ou même signalé en matière de maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité, notamment s'agissant du contrôle hebdomadaire du bon fonctionnement des sprinklers, jusqu'à l'intervention sur le site de [Localité 1] du bureau VERITAS du 14 au 15 mai 2019, audit effectué en présence de Monsieur [L] [U].

Dans un rapport daté du 15 mai 2019, communiqué à Monsieur [L] [U] le même jour, le bureau VERITAS formule de nombreuses préconisations et observations en matière d'hygiène et de sécurité, dont la plupart ne concernant pas précisément la question du contrôle du bon fonctionnement des sprinklers, seul motif du licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, le bureau VERITAS mentionne notamment un tableau d'alarme sprinkler en dérangement général qu'il convient de remettre en service rapidement et un carnet de maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité qui n'a pas été présenté.

Par mails en date du 16 mai 2019, Monsieur [L] [U] a transmis le rapport du bureau VERITAS à Madame [G] [V] et Madame [P] [A], en indiquant de 'nombreuses observations à régler', ainsi qu'à un certain Monsieur [X] [R] avec le message suivant : 'voici le rapport de verif du sprinkler. L'entretien du groupe a été fait 1 heure après'.

La seule réaction de l'employeur dont il est justifié à compter de la communication du rapport VERITAS, en tout cas concernant Monsieur [L] [U], est l'engagement d'une procédure de licenciement par courrier daté du 13 juin 2019.

À ce stade, la cour doit déjà relever les nombreux manquements apparents, carences et omissions, de l'employeur s'agissant de l'organisation du service 'sécurités et entretiens', ou maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité, au sein de l'établissement Moulinois.

Il n'est jamais précisé nommément par l'employeur, encore moins justifié, qui était le supérieur hiérarchique direct de Monsieur [L] [U] à l'époque considérée au sein de ce service (Monsieur [B] [D] ' Monsieur [X] [R] ' ou un autre salarié ').

Il n'est pas justifié par l'employeur des moyens, informations et formations donnés à Monsieur [L] [U] pour organiser le contrôle hebdomadaire des sprinklers. Pourtant, peu après le mail du 11 octobre 2018, le salarié avait indiqué à son employeur, par mail, qu'il était à la recherche de documentation et informations sur la réglementation et les diligences à effectuer concernant l'entretien et le contrôle des sprinklers.

La cour constate que Monsieur [L] [U] a rendu compte sans délai à l'employeur des observations du bureau VERITAS. Il n'est pas précisé par l'employeur quelles observations précises du rapport VERITAS du 15 mai 2019 correspondraient, selon lui, à un ou des manquements de Monsieur [L] [U] dans l'exécution de son contrat de travail, et donc à des faits d'insubordination par rapport à la consigne donnée le 11 octobre 2018.

Le cahier de suivi des essais hebdomadaires des sprinklers, que le directeur de l'établissement exigeait qu'on lui présente tous les lundis pour signature, en tout cas chaque semaine, n'est pas versé aux débats. Les parties se renvoient la balle sur ce point. En tout état de cause, il s'agit d'une carence de l'employeur qui soit n'a finalement pas exercé un contrôle régulier de la tâche précisément confiée à Monsieur [L] [U], soit a sciemment toléré que l'on ne présente pas en pratique un document de suivi hebdomadaire des essais de bon fonctionnement des sprinklers.

Il n'est justifié ni même prétendu que le moindre contrôle du travail de Monsieur [L] [U] aurait été effectué de façon effective par un supérieur hiérarchique s'agissant du bon fonctionnement des sprinklers au sein du service 'sécurités et entretiens' ou maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité de l'établissement.

L'employeur ne saurait donc sérieusement prétendre qu'il n'a pu découvrir la faute alléguée de Monsieur [L] [U] concernant le contrôle hebdomadaire par tests du bon fonctionnement des sprinklers que lorsqu'il a eu communication du rapport VERITAS. Or, seul un comportement fautif résultant exclusivement de la lecture des observations du bureau VERITAS en date du 15 mai 2019 pourrait échapper à la prescription disciplinaire.

La cour ne trouve nulle trace de la moindre sanction disciplinaire, remontrance ou rappel des consignes en la matière à l'égard de Monsieur [L] [U].

Il apparaît que le service 'sécurités et entretiens', s'agissant notamment du contrôle hebdomadaire de bon fonctionnement des sprinklers, était mal organisé, voire complètement désorganisé, en tout cas souffrait d'un défaut d'encadrement, et que ce manquement est imputable au seul employeur.

La carence de l'employeur dans l'organisation du service de maintenance des équipements d'hygiène et de sécurité de l'établissement CARREFOUR de [Localité 1] ne permet pas de caractériser une faute de Monsieur [L] [U], s'agissant du seul grief mentionné dans la lettre de licenciement, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse.

Les faits reprochés au salarié ne sont donc pas établis et, surabondamment, vu l'absence de passé disciplinaire, ou même d'un simple rappel à l'ordre ou de consignes, une mesure de licenciement constituait en tout état de cause une sanction disciplinaire disproportionnée.

Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement de Monsieur [L] [U] sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse - 

Monsieur [L] [U] sollicite que la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS soit condamnée à lui payer la somme de 30.000 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [L] [U] était âgé de 48 ans au moment de la rupture du contrat de travail et présentait une ancienneté dans l'entreprise de 7 années complètes, plus 10 mois et 189 jours. Il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de référence de 3.344 euros. Il n'est pas contesté qu'à l'époque considérée la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS employait habituellement plus de dix salariés.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). L'article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise.

Ces planchers et ces plafonds de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés en mois de salaire mensuel brut (en réalité, rémunération mensuelle brute comprenant le salaire et les accessoires du salaire, primes et avantages, en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail) avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales, sont des montants bruts, et non des montants nets. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être fixé en brut et non pas en net. En effet, l'article L. 1235-3 du code du travail imposant au juge de fixer l'indemnité en se conformant à un barème comportant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, une condamnation à une somme en net serait susceptible d'excéder le montant de l'indemnité maximale prévue par le barème.

En l'espèce, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Monsieur [L] [U] peut prétendre à une indemnité de licenciement pour perte injustifiée d'emploi comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel brut, soit entre 10.032 euros et 26.752 euros.

Monsieur [L] [U] justifie avoir trouvé un emploi stable dès le 12 novembre 2019 vu le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé avec la SNCF, mentionnant une rémunération annuelle brute contractuelle de 24.500 euros. Il fait valoir que sa rémunération a sensiblement diminué et que sa perte financière sera donc importante d'ici sa fin d'activité et au niveau de sa pension de retraite prévisible.

Sur le plan financier, la perte d'emploi et la perte de chance concernant les ressources prévisibles d'ici la fin de la période d'activité professionnelle et les droits prévisibles à retraite ne constituent pas des préjudices distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n'est pas justifié par Monsieur [L] [U] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [L] [U] une somme de 20.000 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS sera condamnée à payer à Monsieur [L] [U] une somme de 20.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur les allocations Pôle Emploi -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l'employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d'office si ces organismes ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [L] [U], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités.

Il sera ainsi ajouté au jugement entrepris.

- Sur les intérêts -

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l'espèce, pour les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi, à compter du 21 janvier 2021.

Aux termes de l'article 1343-2 du code civil : 'Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.'

En l'espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société CARREFOUR HYPERMARCHES, qui succombe au principal au fond et en son recours, sera condamnée à verser à Monsieur [L] [U] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, condamne la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS à payer à Monsieur [L] [U] une somme de 20.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

- Dit que les dommages-intérêts alloués produisent intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2021 ;

- Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- Dit que la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [L] [U], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ;

- Condamne la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS à verser à Monsieur [L] [U] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- Condamne la S.A.S CARREFOUR HYPERMARCHÉS aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN