| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 23 mai 2023, 21/00161

23 MAI 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00161 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FQZR

Association MAISON DE RETRAITE [5]

/

[G] [RY] Divorcée [T]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 21 décembre 2020, enregistrée sous le n° f19/00056

Arrêt rendu ce VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier et de Mme Eloïse LOUIS MARIE ALIGROT, greffier stagiaire lors des débats et Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

L'association MAISON DE RETRAITE [5]

prise en la personne de son président domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Caroline DUBUIS, avocat suppléant Me Remy MASSET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANT

ET :

Mme [G] [RY] divorcée [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Antoine JAUVAT de la SCP SCP D'AVOCATS W. HILLAIRAUD - A. JAUVAT, avocat au barreau de MOULINS

INTIME

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 20 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L'association MAISON DE RETRAITE [5] (association loi de 1901) gère un établissement pour personnes âgées situé à [Localité 1] (03), la Maison de Retraite de [5], d'une capacité d'accueil de 62 résidents et se composant en interne d'une équipe de soins dotée notamment d'un médecin coordinateur, d'un cadre de santé, d'infirmières, d'aides-soignantes ainsi que d'un psychologue. Elle recourt par ailleurs à des intervenants extérieurs (médecins, pédicures, podologues).

Madame [G] [RY], divorcée [T], née le 22 juillet 1968, a été embauchée par l'association MAISON DE RETRAITE [5] à compter du 20 août 2010, en qualité de responsable infirmière, statut cadre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle des établissements privée d'Hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par courrier remis en main propre le 3 juin 2019 à la salariée, l'association MAISON DE RETRAITE [5] a convoqué Madame [G] [RY] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 14 juin suivant et lui a signifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 3 juillet 2019 (AR non produit), l'association MAISON DE RETRAITE [5] a notifié à Madame [G] [RY] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Nous avons le regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les griefs soutenant cette mesure de même que des situations de fait les caractérisant vous ont été exposés au cours de l'entretien préalable du 14 juin 2019 dernier au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [WX].

Ces griefs sont les suivants :

Votre comportement professionnel s'est dégradé ces derniers mois à tel point que vous vous êtes livrée à des actes pouvant être qualifiés de maltraitance envers une résidence en particulier Madame [SF]. Vous l'avez à plusieurs reprises, abordé de manière agressive et autoritaire. Vous l'avez également poursuivi dans les couloirs en lui parlant mal de telle sorte que, en souffrance, nous avons reçu une plainte de sa part.

Ceci s'ajoute à un comportement ouvertement négligent envers d'autres résidents.

Ainsi, le 24 juin 2019, vous avez constaté que Madame [A] souffrait, elle était victime d'une luxation d'épaule, ce qui a été observé par une [AG] suite à l'intervention de Madame [TI] qui a identifié les souffrances de l'intéressé, plusieurs jours plus tard après la chute de Madame [A]. Pourtant, bien que vous connaissiez ses douleurs suite à sa chute, vous n'avez pas investigué pour déterminer les raisons de ses fortes douleurs.

Le 12 avril dernier les ASL vous ont demandé de bien vouloir vous occupez d'une résidente souillée, vous avez répondu que vous étiez occupée. Vous n'êtes donc pas intervenue, vous n'avez pas non plus transmis la demande à l'équipe soignante laissant sciemment cette dame, dans une situation inconfortable et indigne.

Le 3 mai dernier suite à une chute d'une résidente, Madame [MN], observée par Madame [TI], vous avez été appelée pour intervenir, or, de manière ostentatoire, vous avez continué votre activité en cours au lieu de venir aider.

De tels agissements, volontairement perpétrés, sont non seulement incompatibles avec l'exercice de vos fonctions et avec les responsabilités qui vous incombent ils sont également contraires à l'éthique de l'établissement et de votre métier d'infirmière.

Par ces actes de maltraitance vous avez nui à notre image, vous avez mis en jeu notre responsabilité. Nous ne pouvons tolérer ces agissements.

Ayant par ailleurs affiché publiquement ce comportement vous vous êtes totalement décrédibilisé auprès des équipes dans votre rôle de manager. Ainsi, plusieurs salariés ne supportant plus de voir des résidents maltraités et de subir eux même votre management inapproprié nous ont alerté.

Nous avons ainsi reçu des courriers émanant de salariées établissant des faits que vous avez commis envers elles, faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral en ce qu'ils révèlent notamment des critiques virulentes, des appels récurrents en dehors des horaires professionnels, y compris pendant les jours de repos, des modifications de plannings injustifiées n'ayant pas pour objet que de les brimer, des dénigrements proférés publiquement à leur encontre.

Nous avons du, de ce fait, procéder à des investigations, lesquelles ont porté à notre connaissance que vous avez mis en 'uvre, à l'encontre de nombre d'entre eux, un management violent que rien ne justifiait ni dans la forme ni dans le fond

Vous avez ainsi refusé des congés dans le seul dessein de pénaliser les salariés en question, vous convoquez des salariées dans votre bureau pour les invectiver par des propos criés et violents. Vous appelez certaines salariées en dehors de leurs horaires de travail notamment pour des modifications de plannings qui pouvaient attendre le lendemain, quelques jours après un accouchement pour demander les dates de vacances, appelant une salariée en vacances pour lui imposer de revenir'

Le 5 décembre dernier alors qu'une salariée revenait d'un arrêt maladie vous l'avez harcelé toute la journée, vous rendant dans les chambres où elle travaillait, l'appelant au téléphone pendant sa pause puis lui demandant de passer à votre bureau après la fin de son poste tout ceci pour des prétextes fallacieux.

Pendant l'arrêt maladie de plusieurs salariées vous demandiez régulièrement à leurs collègues si les salariées en question allaient bientôt reprendre laissant entendre que leur arrêt n'était pas justifié. Auprès de certains salariés vous qualifiez l'un ou l'une de ses collègues de grand con, de salope, d'enculé. Vous traitez certains salariés de bonne à rien, de sert à rien, de fainéante, d'inutile. A une salariée qui revient d'absence maladie, vous parlez comme à un chien.

Vous entretenez un climat de terreur, vous faite en sorte de diviser les collègues de travail entre eux, dénigrant l'un auprès de l'autre.

De tels agissements génèrent de la souffrance au travail, désorganisent les équipes, altèrent les conditions de travail des intéressés, ils sont incompatibles avec l'exercice de vos fonctions. Nous sommes par ailleurs garants de la protection de la santé mentale de nos salariés, nous ne pouvons accepter votre comportement qui met en danger les salariés que vous encadrez. Plusieurs membres de votre équipe ont dû s'arrêter pour échapper à vos pressions.

Cette situation, au regard des responsabilités qui vous incombent est totalement incompatible avec vos fonctions, votre maintien dans notre établissement n'est, de ce fait, plus possible.

Par conséquent, votre licenciement organisé votre maintien au bénéfice gratuit de la couverture prévoyance pour une durée de douze mois.

Ce maintien s'effectuera pendant une durée égale à la période d'indemnisation de chômage dans la limite de la durée de votre dernier contrat, et sans pouvoir excéder douze mois. Pendant cette période, aucune cotisation ne vous sera demandée...

... Nous renonçons à toute clause contractuelle de non-concurrence.

Le solde de votre compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi vous seront communiqués dans tous les prochains jours. »

Par requête en date du 6 août 2019, Madame [G] [RY] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS d'une demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l'indemnisation afférente ainsi qu'un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, un rappel de prime décentralisée, outre voir condamner l'employeur à lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat dûment modifiés.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 23 septembre 2019 et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 21 décembre 2020 (audience du 28 septembre 2020), le conseil des prud'hommes de MOULINS a :

- dit le licenciement pour faute grave notifié le 3 juillet 2019 à Madame [RY] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné l'association MAISON DE RETRAITE [5] à porter et payer à Madame [G] [RY] épouse [T] les sommes suivantes :

* 4.422,40 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

* 28.745,60 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 17.689,60 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 1.768,69 euros brut au titre de congés payés afférents,

* 1.169,12 euros au titre de la prime décentralisée,

* 40.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que des sommes en brut citées ci-dessus devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ;

- dit que les sommes nettes s'entendent ' net ' de toutes cotisations sociales ; 

- fixé à 4.422,40 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [T] pour application de l'article R.1454-28 du Code du travail et dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui n'en seraient pas assorties de plein droit ;

- condamné l'association EHPAD [5] à remettre à Madame [G] [RY] épouse [T] les documents de fin de contrat modifiés conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte en tant que de besoin ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné l'association MAISON DE RETRAITE [5] aux dépens de la présente instance.

Le 21 janvier 2021, l'association MAISON DE RETRAITE [5] a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 24 décembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2023 par l'association MAISON DE RETRAITE [5],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 février 2023 par Madame [G] [RY],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 20 mars 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l'association MAISON DE RETRAITE [5] conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [RY] est bien fondé ;

- en conséquence, débouter Madame [RY] de l'intégralité de ses prétentions suivantes :

* 4.422,40 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 

* 28.745,60 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

* 17.689,60 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.091,42 euros au titre du solde de la prime décentralisée ;

* 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- subsidiairement, prendre en compte une ancienneté limitée à 8 ans et 10 mois pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement et les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Madame [RY] de sa demande tendant à voir confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes en ce qu'il lui a ordonné de lui remettre les documents de fin de contrat modifiés conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision, et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- débouter Madame [RY] de sa demande tendant à voir confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes en ce qu'il l'a condamné à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- débouter Madame [RY] de sa demande tendant à la voir condamner au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- débouter Madame [RY] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

- condamner Madame [RY] à lui payer et porter la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner Madame [RY] aux entiers dépens.

S'agissant du bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [RY], l'association MAISON DE RETRAITE [5] expose que sont reprochés à la salariée des actes de maltraitance et un comportement négligent envers plusieurs résidents de l'établissement, outre des faits de harcèlement moral envers plusieurs salariés.

Elle soutient que ces agissements fautifs sont contraires aux obligations qui incombent à la salariée dans l'exercice de ses fonctions et renvoie notamment à la fiche de poste afférente au contrat de travail de Madame [G] [RY] qui prévoit que cette salariée cadre est garante du respect physique et moral des résidents en sa qualité d'infirmière référente.

Elle précise par ailleurs, s'agissant des faits de harcèlement moral imputés à la salariée, que la Directrice de l'Association a procédé à un signalement auprès de Monsieur le Procureur de la République de MOULINS et qu'une plainte pénale a été déposée au mois de novembre 2022 par l'une des salariées visées par ces agissements.

Elle considère enfin que de tels agissements sont particulièrement graves, tant au regard de la particulière vulnérabilité des résidents que du poste occupé par la salariée et de son expérience professionnelle.

Elle en déduit dès lors que les agissements fautifs commis par la salariée sont de nature à avoir empêcher la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis, et conclut subséquemment au bien fondé du licenciement notifié pour faute grave à Madame [G] [RY] par courrier expédié le 3 juillet 2019.

Concernant les demandes indemnitaires présentées par la salariée, l'appelante conclut, à titre subsidiaire, à la correction de l'ancienneté de Madame [G] [RY] devant être prise en considération pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail, dès lors que celle revendiquée par celle-ci n'est pas conforme aux dispositions conventionnelles et contractuelles applicables à la présente relation salariale.

S'agissant enfin de la prime décentralisée, l'association appelante soutient que les premiers juges ont statué ultra petita en accordant faisant droit à la salariée pour un montant supérieur à celui qu'elle sollicitait aux termes de ses écritures de première instance. Elle indique que pour le cas où la cour entrerait en voie de condamnation de ce chef, elle devrait alors limiter le montant de la condamnation à celui mentionné au dispositif des écritures soutenues par Madame [G] [RY] devant les premiers juges.

Dans ses dernières écritures, Madame [G] [RY] demande à la cour de :

- déclarer irrecevable et en tout cas mal fondé l'appel interjeté par l'Association [5] ;

En conséquence,

- débouter l'Association MAISON DE RETRAITE [5] de l'ensemble de ses demandes ;

- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de MOULINS (03) le 21 décembre 2020 en ce qu'il a :

- dit le licenciement pour faute grave notifié le 3 juillet 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner l'association Maison de Retraite [5] à porter et payer à Madame [G] [RY] les sommes suivantes :

- 4.422,40 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 

- 28.745,60 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 17.689,60 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1.768,69 euros brut au titre de congés payés afférents ;

- 1.000 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- fixé à 4.422,40 euros brut la moyenne ses trois derniers mois de salaire pour application de l'article R.1454-28 du Code du travail ;

- condamné l'Association MAISON DE RETRAITE [5] à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d'un mois à compter de la présente décision et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- condamné l'Association MAISON DE RETRAITE [5] aux dépens ;

- réformer ledit jugement pour le surplus et, statuant à nouveau ; 

- condamner l'Association MAISON DE RETRAITE [5] à porter et payer les sommes suivantes :

- 1.091,42 euros au titre du solde de la prime décentralisée ; 

- 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Y ajoutant,

- condamner l'association MAISON DE RETRAITE [5] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner l'association [5] aux entiers dépens.

Madame [G] [RY] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à objectiver tant les actes de maltraitance à l'encontre de résidents qui lui sont imputés, que les faits de harcèlement moral envers des salariés de l'établissement MAISON DE RETRAITE [5].

Elle relève par ailleurs que la semaine ayant précédé sa mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement son astreinte avait été maintenue, et en déduit que la poursuite de son contrat de travail n'a, en tout état de cause, pas été rendue impossible.

Elle indique produire différents témoignages attestant de ses compétences professionnelles, de son dévouement pour les résidents ainsi que de sa bienveillance et précise n'avoir jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires auparavant.

Elle considère ainsi que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame l'indemnisation afférente. Elle soutient à cet égard disposer d'une ancienneté de 22 années en considération de la reprise d'ancienneté lui ayant été accordée par l'employeur.

Elle indique par ailleurs avoir subi un préjudice moral résultant à la fois du caractère brutal de la rupture de son contrat de travail et de ses conséquences, outre un préjudice familial notamment en considération de la situation de sa fille handicapée, étant expliqué qu'elle a été contrainte de démissionner de son nouvel emploi pour s'occuper d'elle.

Elle réclame ensuite un rappel de prime décentralisée au motif qu'à raison de l'absence de bien fondé de sa mise à pied à titre disciplinaire, l'employeur ne pouvait procéder à sa proratisation. Elle s'estime bien fondée à solliciter en conséquence le versement de l'intégralité de la prime décentralisée du mois de juin 2019.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la rupture du contrat de travail -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, le courrier, daté du 3 juillet 2019, de notification d'un licenciement pour faute grave énonce les griefs suivants:

1- Des actes de maltraitance envers Madame [SF], résidente de l'établissement ;

2- Des négligences à l'égard de Madame [A] le jour du 24 avril 2019 ;

3- Des négligences à l'égard d'une résidente le 12 avril 2019;

4- Des négligences dans la gestion de la chute de Madame [MN], résidente de l'établissement, le 3 mai 2019,

5- Des faits de management inadapté et harcèlement moral à l'encontre de salariés de l'établissement.

Conformément aux principes susvisés, chacun des griefs de licenciement sera examiné successivement.

- 1. Sur les actes de maltraitance à l'encontre de Madame [SF] -

L'association MAISON DE RETRAITE [5], qui reproche à Madame [G] [RY] des actes de maltraitance à l'encontre de la personne de Madame [WP] [SF], résidente de l'établissement Maison de Retraite [5] au sein duquel la salariée exerçait les fonctions d'infirmière référente, fonde principalement son argumentation sur un courrier établi par Madame [DL] [TI] (directrice de l'association), prétendument sous la dictée et sur demande expresse de Madame [WP] [SF].

Concernant tout d'abord l'authenticité du document, présentement querellée par les parties, il importe tout d'abord de relever, comme l'objecte à juste titre Madame [G] [RY], le caractère évolutif des déclarations de l'employeur, lequel indiquait en effet au sein de ses premières conclusions d'appelant qu'un nouvel incident avait décidé Madame [SF] 'à prendre la plume', et ce alors même qu'il indique désormais au terme de ses dernières écritures que ledit courrier aurait été rédigé par Madame [DL] [TI] sous la dictée de Madame [SF], et que cette dernière se serait contentée d'apposer sa signature au bas de la page. Outre le doute raisonnablement inhérent à une telle évolution des propos de l'association appelante, celui-ci se trouve accentué à raison de la production par les parties de deux rapports d'expertise graphologique contradictoires.

Il s'infère en effet des pièces de la procédure que chacune des parties se prévaut de rapports d'expertise établis respectivement pour leur propre compte, et réalisés en dehors de toute décision judiciaire.

S'agissant du rapport versé par l'employeur, celui-ci comporte les deux conclusions suivantes :

- la signature litigieuse n'est pas de la même main (dans un possible contexte d'imitation), que celle des six signatures sigles de comparaison attribuées à Madame [DL] [TI] ;

- la signature litigieuse est de la même main que celle des deux signatures de comparaison, attribuées à Madame [WP] [SF].

Si l'expert graphologue susvisé considère de la sorte que sur la lettre manuscrite originale, rédigée et signée au nom de madame [WP] [SF] le 22 mai 2019, la signature apposée au bas de la page serait bien celle de Madame [WP] [SF], force est de constater que Madame [G] [RY] se prévaut pour sa part d'un rapport d'expertise aux termes duquel l'expert graphologue après avoir réalisé son analyse sur la base du courrier du 22 mai 2019 prétendument attribué à Madame [SF], lequel a été comparé avec un formulaire de signalement daté du 4 juin 2019 et rempli par Madame [DL] [TI] ainsi qu'une lettre adressée par cette dernière à Monsieur le Procureur de la République de MOULINS le 30 août 2019, a expressément conclu que l'écriture figurant sur le courrier daté du 22 mai 2019 est identique à celle apparaissant sur le formulaire de signalement daté du 4 juin 2019 et que la signature apposée au bas de la correspondance du 22 mai 2019 émane en toute vraisemblance de la main de l'auteur des signatures des pièces de comparaison attribuées à Madame [DL] [TI].

Au regard de la contrariété manifeste opposants les deux conclusions expertales ci-dessus rapportées respectivement pour le compte de l'employeur et de la salariée, la cour n'est pas en mesure d'apprécier avec certitude l'authenticité du document prétendument attribué (s'agissant a minima de la signature), à Madame [WP] [SF].

Par ailleurs, à supposer que la signature apposée au bas du courrier litigieux du 22 mai 2019 soit effectivement celle de la résidente, rien ne permet de même de déterminer si Madame [WP] [SF], qui aurait le cas échéant manifestement pas été en mesure d'écrire ladite missive eu égard notamment à son âge avancé, a pris connaissance de son entière teneur, la cour ne retrouvant en effet trace d'aucun élément, telle l'attestation de Madame [DL] [TI], susceptible de corroborer la version de l'employeur. Ce témoignage ne sera donc pas retenu.

L'association MAISON DE RETRAITE [5] s'appuie ensuite sur le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 28 mai 2019. Il s'infère de la lecture de ce document que Madame [DL] [TI] a indiqué 'la connaissance de faits de harcèlement de la part de l'IDER envers des membres de l'équipe et tient à en informer les délégués du personnel afin d'avoir un retour concernant ce sujet grave'. A la suite de cette déclaration, est retranscrite l'absence d'étonnement des élus et précisé que ces derniers avaient expliqué que 'Madame [SF], résidente, s'est plainte de faits de harcèlement de la part de l'IDER en date du 22 mai 2019 et précédemment'.

La cour constate que si l'employeur reproche en cause d'appel (et conformément au courrier de notification du licenciement) à Madame [G] [RY] des faits de maltraitance à l'encontre de Madame [WP] [SF], le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel vise quant à lui des faits de harcèlement moral, aucun acte de maltraitance n'ayant été évoqué. Si la résidente a de la sorte potentiellement dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de Madame [G] [RY], ce qui n'est corroboré par aucun autre élément objectif du dossier, il est indéniable qu'il ne s'agit pas des mêmes faits que ceux invoqués par l'employeur dans le cadre du présent litige et tenant à des actes de maltraitance uniquement. Il s'ensuit que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel susvisé n'est pas de nature à objectiver une quelconque situation de maltraitance à l'encontre de Madame [WP] [SF].

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'association MAISON DE RETRAITE [5] échoue à démontrer avec certitude d'une part que les propos contenus dans le courrier du 22 mai 2019, ainsi que la signature qui les succède, seraient bel et bien ceux de Madame [WP] [SF] et, d'autre part, que Madame [G] [RY] se serait effectivement rendue responsable des agissements dépeints par la résidente.

Il convient toutefois de préciser, à titre surabondant, que les faits dénoncés par cette résidente, n'apparaissent pas de nature à caractériser une faute de la salariée dans l'exercice de ses fonctions, et encore moins des actes de maltraitance dès lors qu'ils ne sont que le reflet d'une certaine fermeté, certes en partie affichée et au demeurant non contestée par l'intimée, mais néanmoins en certaines hypothèses nécessaire pour la réalisation de ses fonctions. Il appert en effet à la lecture de cette correspondance, que Madame [WP] [SF] (prétendument) reproche à l'intimée d'être 'trop autoritaire' et réfère à une situation plus précise qu'elle décrit de la sorte : 'Madame [T] m'a poursuivi avec un témoin de ma chambre au salon de coiffure pour me demander de ne pas décider à la place de la Directrice. Je souhaitais simplement demander lors d'un repas une texture mixée pour mon voisin de table qui peine à s'alimenter. Suite à ma demande, Mme [T] m'a dit d'un ton agressif que je n'avais pas à intervenir, que j'étais méchante et que certains résidents m'évitaient'. Outre l'absence de production du témoignage de la personne visée dans cette description et de toute datation précise des faits, force est de constater que les propos prêtés à Madame [SF] ne traduisent aucune maltraitance physique ou morale à l'encontre de la personne de Madame [WP] [SF].

Ce grief de licenciement n'est donc pas matériellement établi.

- 2. Sur les négligences à l'égard de Madame [A] -

L'association MAISON DE RETRAITE [5], qui reproche ensuite à sa salariée d'avoir commis une négligence fautive à l'égard de Madame [A], également résidente de l'établissement, excipe du défaut de prise en charge médicale de cette résidente en suite de la chute qu'elle a subie dans la nuit du 24 avril 2019.

A la lecture des dernières écritures de l'appelante (page 17), la cour constate que celle-ci indique plus spécialement faire grief à sa salariée de ne pas avoir pris en charge médicalement la résidente concernant son épaule gauche et de l'avoir de la sorte laissée dans une situation de souffrance physique.

L'employeur indique à cet égard que Madame [W], aide-soignante en poste ce jour-ci, a noté dans le logiciel OSIRIS de transmission journalière : 'pas de mal apparent à part douleurs épaule gauche. Mobilise bien son bras à voir avec ide', et que le lendemain, Madame [RY] a inscrit dans ce même logiciel : 'cuisse et haut de la cuisse hématome important', sans qu'une quelconque mention ne soit consacrée à l'épaule gauche de la résidente.

Il échet tout d'abord de relever que Madame [G] [RY] ne conteste pas la teneur de la mention qu'elle a apposée sur le logiciel OSIRIS le 25 avril 2019, ni plus spécialement ne rien avoir inscrit concernant l'épaule gauche de Madame [A].

La cour constate ensuite que les explications fournies par la salariée quant au but et au mode de fonctionnement du logiciel OSIRIS ne sont nullement réfutées par l'employeur. Madame [G] [RY] explique ainsi que ce logiciel est destiné au recueil journalier des informations importantes concernant chaque résident de l'établissement et qu'à cette fin, les données qui y sont mentionnées sont accessibles à l'ensemble du personnel, en sorte que l'employeur apparaît de ce fait mal fondé à imputer à Madame [G] [RY] seule la responsabilité d'un potentiel défaut de prise en charge adéquate de la résidente dès lors que l'établissement disposait en interne d'un médecin coordinateur et d'une équipe de soins tels que rapportés par l'employeur en page 1 de ses écritures d'appelant et qu'il n'est pas démontré que ceux-ci n'auraient pas eu accès aux données mentionnées sur ledit logiciel.

Il s'infère de la lecture détaillée des transmissions retranscrites sur le logiciel OSIRIS à une époque contemporaine à la chute de Madame [A], notamment que :

- le 24 avril 2019 à 15h01 Madame [DT] [K] (I.D.E.) a mentionné : 'Prévention et traitement des escarres du sujet âgé' ;

- le 25 avril 2019 à 13h52, Madame [G] [RY] a mentionné : ' Cuisse et haut de la cuisse. Hématome très important +++' et 'Mis Hémoclar' ;

- le 25 avril 2019 à 20h35, Madame [NR] [L] a mentionné : 'Effectivement hématome vu ce soir, très induré. Surveiller qu'il se résorbe bien' ;

- le 29 avril 2019 à 21h11 Madame [DT] [K] a mentionné : 'Hématome important cuisse, épaule, poitrine, jambe gauche. A montrer absolument au Dr [N] demain, il est au courant et doit passer' ;

- le 30 avril 2019 à 13h45 Madame [MV] [D], [AG], a mentionné : 'Dr [N] passé ce midi, doit faire une échographie de la cuisse pour voir l'hématome et voir un chirurgien pour drainer ;

- le 3 mai 2019 à 19h30 Madame [TB] [J] (élève [AG]), a mentionné : 'Constatation des hématomes sur le corps et déformation importante de l'épaule gauche. Clavicule qui pointe sous la peau qu'elle mobilise mais pas dans tous les plans. Le Dr [N] pense à une luxation acromio claviculaire pour laquelle, en raison de l'âge, rien ne sera fait'.

A la lecture de ces diverses annotations, il apparaît que Madame [G] [RY] a établi un diagnostic de Madame [A] le 25 avril 2019, soit le lendemain du jour où celle-ci a été retrouvée par terre dans sa chambre, étant précisé qu'il n'est ni établi, ni même soutenu par l'employeur, que Madame [G] [RY] ait été présente dans les locaux de l'établissement à l'horaire de l'incident subi par Madame [A], soit aux alentours de 4h50 du matin. Aussi, en l'absence de toute indication ou pièces fournies par les parties de nature à éclairer la cour quant aux horaires de travail de la salariée ce jour-ci, il ne peut qu'être constaté que l'intimée, contrairement à ce qu'objecte l'employeur, est intervenue auprès de cette résidente dans un délai très bref pour l'ausculter, qu'elle a pris la décision, après avoir identifié la présence d'un hématome à la cuisse, de lui administrer de l'hémoclar, et qu'elle a ensuite informé l'ensemble du personnel soignant de l'établissement en retranscrivant au sein du logiciel OSIRIS l'ensemble de ces constats et opérations.

Certes, aucune mention n'a été annotée par Madame [RY] concernant l'épaule gauche de Madame [A], mais il convient de relever que Madame [E] [W], aide-soignante ayant en premier relaté l'événement sur le logiciel OSIRIS (le 24 avril 2019 à 6h16), a expressément indiqué 'à part douleurs dans l'épaule gauche, mobilise bien son bras, à voir avec [AG]', et que Madame [DT] [K], [AG] en poste ce jour-ci, s'est contentée d'annoter 'prévention et traitement des escarres du sujet âgé', sans cependant consacrer de quelconques développements à l'épaule gauche de la résidente, en sorte que rien ne permet d'établir avec certitude que de quelconques douleurs aient été encore présentes (ou que la résidente s'en soit plainte) au moment de l'auscultation réalisée par Madame [DT] [K] et partant, à l'occasion de celle entreprise par Madame [G] [RY] le lendemain. Le doute entourant la persistance de douleurs à l'épaule gauche à la date du 25 avril 2019 se trouve en outre accentué par l'absence de toute mention concernant l'épaule gauche de Madame [A] au sein du logiciel OSIRIS jusqu'à la date du 29 avril 2019.

Par ailleurs, à cette date, Madame [DT] [K] a signalé la présence d'hématomes à la cuisse et donc sur l'épaule gauche de la résidente, mais également sur sa poitrine, cette dernière localisation ressortant pour la première fois des échanges portés sur le logiciel OSIRIS, une telle circonstance laissant raisonnablement supposer que les lésions présentées par Madame [A] à la date du 29 avril 2019, à supposer effectivement en lien avec l'incident du 24 avril 2019, ce que l'employeur échoue présentement à démontrer, auraient présenté un caractère évolutif permettant de considérer qu'à un temps donné, telle ou telle lésion n'était pas ou plus décelable (ou ressentie par la résidente), mais qu'elle a ensuite pu réapparaître (ou réanimer les douleurs chez la résidente) à un temps plus ou moins éloigné de la date du 24 avril 2019.

Il échet, en outre, de rappeler que l'association appelante comptait au sein de ses effectifs un médecin coordinateur, lequel, en suite du constat porté par Madame [DT] [K] le 29 avril 2019, est passé le lendemain pour ausculter la résidente et qu'à la suite de son passage, Madame [MV] [D] a synthétisé les conclusions du Docteur [N] de la sorte : 'Doit faire une échographie de la cuisse pour voir l'hématome et voir un chirurgien pour drainer'. En revanche, aucune mention n'était consacrée à l'épaule gauche de la résidente, rien ne permettant dès lors d'établir que Madame [A] présentait encore à cette date une quelconque pathologie ou douleur en lien avec l'incident subi le 24 avril 2019. Par conséquent, aucun élément objectif du dossier ne permet de déterminer si la lésion constatée par le Docteur [N] le 3 mai 2019 (luxation acromio claviculaire) a été directement et exclusivement causée par ledit incident.

Il convient en outre de relever que le Docteur [N] a expressément conclu qu'au vu de l'âge de la résidente, aucune intervention chirurgicale ni aucun traitement médical ne serait mis en oeuvre dans ce cadre, en sorte que l'employeur apparaît d'autant plus mal fondé à exciper d'un défaut de prise en charge adéquate par Madame [G] [RY].

Il résulte de ce qui précède que l'association MAISON DE RETRAITE [5] ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute ou négligence imputables personnellement à Madame [G] [RY] s'agissant de la prise en charge et du suivi médical de l'épaule gauche de Madame [A] à la suite de l'incident dont cette résidente a été victime le 24 avril 2019.

Ce grief de licenciement n'est donc pas établi.

- 3. Sur la négligence à l'égard de Madame [B] -

L'employeur, qui explique que le 12 avril 2019 des agents des services logistiques auraient informé Madame [G] [RY] qu'une résidente (Madame [B]) était alors souillée et que la salariée aurait alors répliqué qu'elle 'avait autre chose à faire' et n'entendait pas prendre le temps nécessaire pour intervenir auprès de cette résidente, ne produit toutefois aucun élément, tel notamment l'attestation d'un des agents des services logistiques concernés, susceptible d'objectiver ses propos dont la teneur est contredite par l'intimée.

Ce grief de licenciement n'est donc pas établi.

- 4. Sur les faits de maltraitance à l'égard de Madame [MN] -

L'employeur, qui fait grief à Madame [G] [RY] d'avoir refusé d'intervenir immédiatement, après qu'elle ait été alertée de la chute de Madame [MN], auprès de cette résidente, expose tout d'abord que cette dernière était une personne très fragile et que sa contention en cas de chute était soumise à un protocole strict destiné notamment à vérifier l'absence de lésion. La cour ne retrouve toutefois aucune pièce dans le dossier de l'employeur de nature à confirmer l'extrême fragilité de cette résidente ni que sa contention ait été soumise à un tel protocole ni même en quoi celui-ci aurait précisément consisté.

Concernant le défaut d'intervention de Madame [G] [RY] auprès de Madame [MN], l'association MAISON DE RETRAITE [5] considère que le témoignage de Madame [C] viendrait confirmer le défaut de prise en charge médicale de Madame [MN] par Madame [G] [RY]. Cette salariée explique que le jour de l'incident elle a reçu un appel téléphonique de Madame [RY] lui demandant de rejoindre en urgence Madame [TI] dans la chambre de Madame [MN], qu'elle a ensuite avec l'aide de Madame [TI] réinstallée la résidente dans son fauteuil, mais qu'elle n'a en revanche pas vu physiquement Madame [G] [RY] à ce moment précis.

Si Madame [C] affirme que Madame [G] [RY] n'a pas personnellement réinstallé la résidente, cette dernière soutient toutefois s'être absentée pour se procurer une housse anti-glisse destinée à être installée sur le fauteuil de la résidente et qu'en suite de son installation effective elle a alors procédé, avec l'aide de Madame [C] à la réinstallation de Madame [MN].

Si les extraits du logiciel OSIRIS produits par l'employeur permettent de corroborer le positionnement d'une housse anti-glisse, dont il n'est pas contesté qu'elle ait été effectivement récupérée par Madame [G] [RY], rien ne permet en revanche de déterminer, au vu de la contradiction des déclarations des parties, quelles salariées ont effectivement procédé à la contention de la résidente ce jour-ci.

Néanmoins, alors même que l'employeur reproche à Madame [G] [RY] de ne pas avoir pris en charge médicalement Madame [MN], force est de constater qu'il n'est pas contesté que Madame [G] [RY] a contacté Madame [C] afin qu'elle se rende auprès de Madame [TI] se trouvant dans la chambre de Madame [MN], qu'elle s'est ensuite procuré une housse anti-glisse ayant été positionnée sur le fauteuil de la résidente, et que l'ensemble de ces actions ont été retranscrites sur le logiciel OSIRIS.

Dans ces conditions, l'association MAISON DE RETRAITE [5] ne saurait raisonnablement prétendre que Madame [G] [RY] s'est abstenue de toute intervention ou prise en charge auprès de Madame [MN] et ce alors qu'aucun élément n'implique que l'intimée aurait dû seule assurer l'ensemble des opérations nécessaires au repositionnement adéquate de la résidente.

Il s'ensuit que ce grief de licenciement n'est pas matériellement établi.

- 5. Sur le management inadapté et harcèlement moral à l'encontre de salariés subordonnés -

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire.

La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

L'employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise. A l'issue de l'enquête, si celle-ci laisse supposer l'existence d'un harcèlement, les mesures adéquates doivent être prises par l'employeur avec deux mots d'ordre : réactivité et confidentialité. En tout état de cause, si l'employeur peut être amené à sanctionner disciplinairement (jusqu'au licenciement) le salarié auteur du harcèlement, en gardant à l'esprit les délais applicables en matière disciplinaire, il ne peut en aucun cas (sauf mauvaise foi, voire intention de nuire, caractérisée) sanctionner ou adopter une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'égard du salarié se disant victime de harcèlement, ou des salariés ayant témoigné dans ce cadre, puisqu'au contraire il est impératif pour l'employeur de leur apporter un soutien et une aide à leur maintien dans l'emploi.

L'employeur informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement.

En cas de litige portant sur l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié mis en cause comme auteur du harcèlement, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Si le salarié désigné par l'employeur comme auteur du harcèlement est licencié pour faute grave, il appartient au seul employeur d'apporter la preuve des faits reprochés à ce salarié.

Face à une dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise, ou s'il est informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise, l'employeur, a minima, doit mener une enquête au cours de laquelle il fera procéder à l'audition de la victime présumée, de la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime présumée), des éventuels témoins, des responsables hiérarchiques directs de la victime présumée, mais également de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

Au cours de son enquête, tenu d'une obligation de sécurité qui lui impose de veiller à la sécurité de ses salariés, notamment en matière de harcèlement, et d'agir (ou de réagir) avec célérité et efficacité, l'employeur doit faire la balance entre les droits qui sont alors en jeu, notamment constitués par le droit au respect de la vie privée des salariés (pour le salarié se disant victime comme pour le salarié mis en cause comme auteur), le droit à la liberté d'expression des autres salariés qui doivent être sûrs de pouvoir s'exprimer sans être victimes de mesures de rétorsion de la part de quiconque, le principe de loyauté dans l'administration de la preuve.

La Cour de cassation a jugé que le salarié mis en cause par une dénonciation de faits de harcèlement n'a pas nécessairement à être averti ni entendu si une enquête est diligentée par l'employeur.

En l'espèce, il appartient donc à l'association MAISON DE RETRAITE [5] d'établir la réalité et la gravité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement de Madame [G] [RY], à savoir :

- des appels récurrents de salariés en dehors des horaires professionnels :

- des modification de plannings injustifiées ;

- un dénigrement de certains salariés en public ;

- des refus abusifs de congés payés à des salariés :

- un comportement harcelant à l'égard d'une salariée le 5 décembre 2018.

À l'époque considérée, l'effectif habituel de l'établissement se composait notamment de Mesdames [O], [R] et [X], dont l'employeur prétend qu'elles auraient été victimes de la part de Madame [G] [RY] de faits de harcèlement moral, tout comme d'autres salariés de l'établissement.

Par courrier du 28 mai 2019, Madame [R] dénonçait auprès de son employeur le comportement de Madame [RY] à son égard. Elle évoquait à cette occasion des changements de roulement de plannings à son détriment, une surveillance accrue de son travail, des insultes et propos déplacés, des messages téléphoniques de la part de la fille de Madame [RY] en dehors de ses horaires de travail, et devait en outre établir un lien entre ces agissements et la relation qu'elle entretient personnellement avec une autre salariée, Madame [X], Madame [G] [RY] ayant été selon elle jalouse de leur proximité affective.

Par courrier du 28 mai 2019, Mesdames [O] et [X] ont dénoncé auprès de l'employeur les agissements de Madame [G] [RY] prétendument commis à leur encontre et consistant notamment en des changements de plannings et une surveillance accrue ayant conduit à ce qu'elles soient toutes deux placées en arrêt de travail.

Il ressort des pièces de la procédure que l'employeur a procédé à une enquête interne par le biais d'un questionnaire RPS (risques psychosociaux) dont il est établi qu'il a été rempli par 10 salariés sans toutefois que la cour ne puisse déterminer précisément leur identité dès lors que ces derniers sont identifiés par numéro de 1 à 7 ( à l'exception des salariées 1 et 2 dont la signature permet d'identifier leur patronyme). Il échet toutefois que l'ensemble des questionnaires produits sont dûment signés. L'enquête interne a par ailleurs donné lieu à l'établissement d'un questionnaire RPS par Madame [U] [R], Madame [H] [X] et Madame [Z] [O].

S'agissant tout d'abord de la régularité formelle de cette enquête, présentement querellée par les parties, si Madame [G] [RY] soutient avoir été informée a posteriori de la rédaction de ce questionnaire, soit le lendemain de sa mise à pied conservatoire, force est cependant de constater qu'elle ne verse aucun élément susceptible d'accréditer ses propos.

Madame [G] [RY] apparaît de même mal fondée à se prévaloir de ce que l'enquête interne diligentée par l'employeur n'aurait pas conduit à l'audition de l'ensemble des salariés de la structure dès lors qu'il est de jurisprudence constante que l'employeur peut se contenter d'entendre seulement une partie des salariés potentiellement victimes de faits de harcèlement moral ou une partie du service concerné. Elle ne saurait de même utilement se prévaloir de l'absence de son information ou de son audition dès lors que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni même qu'il soit entendu dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

S'agissant enfin de l'absence d'information des délégués du personnel, ceux-ci n'ont pas nécessairement à être associés à l'enquête interne menée par l'employeur.

Sur le fond, il résulte de la lecture de ces questionnaires que:

- la salariée n° 1 indique notamment avoir été témoin d'insultes proférées par l'IDEC à l'encontre d'une collègue de travail, que l'IDEC l'a contactée au cours de son congé maternité (une semaine après son accouchement) pour l'interroger sur ses dates de congés payés à l'issue de sa reprise de travail ;

- la salariée n° 2 atteste avoir assisté à des injures de la part de Madame [G] [RY] à destination de Mesdames [R], [O] et [X], avoir été contactée à plusieurs reprises en dehors de ses horaires de travail alors même qu'autres collègues alors en poste pouvaient parfaitement répondre aux interrogations de l'intimée, et avoir été sollicitée par Madame [G] [RY] pour surveiller ces trois salariées précisément ;

- la salariée n° 3 indique avoir été victime de propos déplacés, à savoir 'inutile, bonne à rien, sert à rien, fainéante', sans toutefois préciser l'identité de leur auteur. Si elle relate ensuite plus en amont dans le document que l'IDEC lui a fait part de ce qu'elle n'était pas assez rapide, force est de constater que de telles remarques s'inscrivent dans le cadre du pouvoir hiérarchique de Madame [G] [RY] ;

- la salariée n'° 4 relate que Madame [G] [RY] 'parle mal est de façon inappropriée que ce soit moi ou mes collègues'. Elle ne précise cependant pas les propos imputés à Madame [G] [RY], la cour n'étant dès lors pas en mesure d'apprécier leur nature et portée. Cette salariée poursuit cependant ensuite en expliquant avoir été régulièrement contactée sur ses jours de repos par Madame [G] [RY] pour des changements d'horaires de travail qui ne présentaient aucun caractère urgent et qu'alors qu'elle était placée en arrêt de travail, celle-ci l'a contactée téléphoniquement tout en lui parlant 'comme un chien' ;

- la salariée n° 5 explique avoir déjà été contactée un dimanche soir concernant un problème informatique. Elle ajoute avoir été victime d'accusations infondées à l'occasion du licenciement d'un collègue de travail lorsqu'il lui a été reproché d'avoir communiqué les adresses courriels privées des familles des résidents. Concernant ce dernier élément, il échet de relever l'absence de toute précision quant à l'identité de l'auteur de cette accusation ;

- la salariée n° 6 atteste avoir fait l'objet d'insultes ('salope') en public de la part de Madame [G] [RY] et avoir été contactée à plusieurs reprises par l'intimée pour des changements de plannings alors qu'elle était en repos ;

- la salariée n° 7 fait état de harcèlement constant de la part de [M] [Y] et [G] [RY] envers [P] [ID] et de propos déplacés de la part de l'intimée, à savoir 'enculé' s'agissant de Monsieur [I] [F] et 'grand con' concernant Monsieur [P] [ID]. Elle ajoute avoir régulièrement été contactée en dehors de ses horaires de travail ( exemple Noël 2017) pour des changements de plannings ;

- la salariée n° 8 explique avoir été régulièrement contactée par Madame [G] [RY] en dehors de ses horaires de travail en ce compris son temps de sommeil, et ce pour des raisons parfois inutiles, tels notamment des changements de planning ;

- la salariée n° 9 explique qu'à l'occasion d'un barbecue organisé avec les résidents de l'établissement, Madame [G] [RY] s'est adressée à elle en lui indiquant : '[V] je ne vous aime pas car vous êtes vulgaire'. Elle ajoute avoir été contactée pour un remplacement alors même qu'elle était en congés et qu'elle ne pouvait raisonnablement pas se rendre disponible mais qu'à raison de l'insistance de Madame [G] [RY], cette dernière lui ayant fait part de ce qu'il s'agissait non pas d'une question (celle de sa disponibilité éventuelle) mais d'une obligation (celle de pourvoir au remplacement du salarié absent), étant précisé qu'elle a de la sorte été contrainte de faire garder son enfant ;

- la salariée n° 10 indique avoir assisté à une insulte ('petit con') proférée à destination d'un collègue AMP, et évoque ensuite des remontrances en public et une convocation prétendument abusive, sans toutefois mentionner expressément le ou les noms du ou des auteurs de ces propos, la cour n'étant dès lors pas en mesure d'apprécier si ceux-ci ont été prononcés ou non par l'intimée ;

- Madame [U] [R] indique avoir été victime, avec Madame [H] [X], de propos qu'elle considère déplacés, à savoir 'vous êtes un couple fusionnel' , avoir entendu Madame [G] [RY] parler de Madame [Z] M. en la désignant comme étant 'une salope', avoir été contactée à plusieurs reprises en dehors de ses heures de travail par Madame [T] et sa fille. Elle évoque enfin des accusations de vol dont elle aurait été injustement victime, sans préciser toutefois l'auteur de celles-ci ;

- Madame [H] [X] atteste que Madame [RY] la désignait avec Madame [R], en présence d'autres collègues de travail, comme 'un couple fusionnel', que Madame [G] [RY] a insulté Madame [Z] [RJ] de 'salope' et de 'fouteuse de merde', Monsieur [I] [F] de 'petit con' et Monsieur [P] [ID] de 'petit enculé'. Elle relate ensuite avoir été régulièrement contactée en dehors de ses horaires de travail (indique ne plus se souvenir des dates à raison de la récurrence des appels) par Madame [G] [RY], par exemple le midi alors qu'elle était en poste le soir, durant ses temps de repos et congés payés, et ce bien souvent pour des informations ou demandes non urgentes tels un changement d'horaire de fin de mois ou pour l'informer de l'absence d'un collègue ;

- Madame [Z] [O], à la question 'avez-vous entendu des propos désobligeants, injurieux, insultants ou violents ou inappropriés prononcés publiquement à votre égard par un collègue de travail hiérarchique ou non'', a répondu 'IDER dans les couloirs du 2ème étage 2018", sans précision quant à la teneur des propos visés. Si Madame [Z] [O] indique ensuite avoir entendu l'IDER dire 'petit con' en 2015, force est de constater qu'elle s'abstient de préciser l'identité de la personne visée par ces propos. S'agissant enfin de l'information selon laquelle elle aurait été contactée après la fin de son poste de travail le 27 mai par l'IDER alors même qu'elle travaillait le lendemain, il échet de relever l'absence de précision quant à la teneur de l'appel téléphonique et sur son éventuelle légitimité.

Vu les témoignages précités, force est de constater qu'ils font état, de manière concordante, d'un management inadapté de la part de l'infirmière cadre, responsable de service, et de propos déplacés, dévalorisants et méprisants, parfois franchement injurieux, prononcés par Madame [G] [RY] à l'égard de certains salariés de l'entreprise (Madame [Z] [RJ], Monsieur [I] [F], Monsieur [P] [ID]...). Il apparaît également que Madame [G] [RY] était coutumière d'appels téléphoniques en dehors des horaires de travail à destination des salariés qui lui étaient subordonnés, notamment concernant Mesdames [R] et [X], et ce alors même que l'information ou la demande ainsi communiquée ne recouvrait aucun caractère professionnel urgent, et que Madame [G] [RY] a sollicité des salariés qu'elle encadrait afin que ceux-ci 'surveillent' Mesdames [R] et [X].

Madame [O] a confirmé ses propos devant les services de Police de [Localité 1] dans le cadre de son audition le 30 novembre 2022 en suite d'une plainte déposée par elle à l'encontre de Madame [G] [RY], en les précisant notamment en expliquant s'être liée d'amitié avec deux collègues de travail, que Madame [G] [RY] n'était en rien opposée, au début de son contrat de travail à cette relation dès lors qu'elle faisait preuve à leur égard de souplesse managériale (notamment sur la prise de congés payés, les changements d'horaires à leurs demandes), mais que son comportement a en revanche évolué ensuite de la fin de la relation intime (fin de l'année 2012) que Madame [G] [RY] a eu avec Madame [H] [X]. Elle ajoute qu'à compter de l'année 2013, l'infirmière référente n'a eu de cesse de souhaiter, comme elle le laissait entendre régulièrement, y compris devant les autres salariés de l'établissement, que ce 'trio', soit brisé. Elle confirme en outre les appels téléphoniques en dehors de ses horaires de travail en visant plus spécialement les années 2016 et 2017 et le 27 mai 2019 pour un changement d'horaire prévu au mois de juin suivant. Elle précise par ailleurs avoir fait l'objet d'un arrêt de travail consécutif aux agissements perpétrés à son encontre par Madame [G] [RY], tout comme Mesdames [R] et [X].

L'employeur verse enfin aux débats un certificat médical établi le 20 novembre 2018 par le docteur [EA], médecin du travail, aux termes duquel ce professionnel explique avoir reçu Mesdames [U] [R], [Z] [O], [H] [X] et Monsieur [P] [ID] par rapport à leurs conditions de travail et relate que les salariés entendus lui ont fait part de ce qu'ils arrivaient à saturation physique et psychologique, que cela est lié au changement de roulement qui leur est imposé, au défaut de remplacement des absences. Il indique que Monsieur [ID] lui explique ressentir beaucoup de pression. Il relève enfin que les salariés considèrent que la responsable du service n'apprécie pas les salariés qui travaillent ensemble et s'entendent bien

Les éléments d'appréciation, nombreux, précis, circonstanciés et concordants, produits par l'employeur révèlent non seulement un management inadapté de la part de Madame [G] [RY] de nature à mettre en péril la santé de ses subordonnés sur le plan psychologique, mais également des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral au sens des principes susvisés.

Madame [WB] [XL] conteste tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

L'intimée produit tout d'abord les témoignages de praticiens extérieurs à l'association qui, même s'ils attestent des compétences professionnelles de la salariée, ne sauraient toutefois être considérés comme déterminants dès lors qu'il est manifeste que ces personnes n'ont pas été amenées à intervenir ou travailler de manière habituelle au sein de l'établissement MAISON DE RETRAITE [5].

Madame [G] [RY] verse ensuite pléthore d'attestations établies par des membres de famille des résidents louant de même les qualités humaines et professionnelles de la salariée. Toutefois, comme précédemment, à défaut de présence suffisante avérée au sein de l'établissement, ces témoignages ne sauraient à eux seuls suffire à établir que la salariée n'aurait pas déployé un comportement inadapté à l'encontre de certains salariés.

Madame [G] [RY] se prévaut enfin de quelques attestations établies par des collègues de travail et aux termes desquelles il est expliqué que la salariée était particulièrement bienveillante et professionnelle tant à l'égard des résidents que du personnel de l'établissement. Il échet cependant de relever que même si les salariés attestants sont particulièrement laudateurs envers l'infirmière référente, leurs témoignages ne sont pas de nature à confirmer qu'une 'cabale'aurait été menée par Mesdames [O], [X] et [R] à son encontre ou encore qu'elle n'aurait pas exercé un management agressif et intrusif à l'encontre de certains salariés de l'établissement.

Bien au contraire, ces témoignages, pour certains d'entre eux, viennent confirmer la position de l'employeur. C'est ainsi que, s'agissant précisément des coups de téléphones intempestifs en dehors des horaires de travail à l'égard desquels Madame [G] [RY] réplique uniquement qu'ils étaient justifiés par les nécessités du service mais qu'aucune responsabilité ne saurait être retenue contre elle de ce fait dès lors que la gestion des plannings incombait in fine à l'employeur par sa validation, force est de constater que le témoignage de Madame [NC] [S], produit au dossier de la salariée, confirme au contraire que la gestion des plannings incombait à Madame [RY] exclusivement dès lors que cette salariée explique que 'pour une bonne organisation des planning les périodes de congés étaient choisies par le personnel et validées toujours par Madame [T]'. Aussi, contrairement à ce qu'excipe la salariée, il lui appartenait de valider les plannings et partant, les congés des salariés, aucun élément du dossier n'établissant un quelconque rôle de la direction à cet égard.

Par ailleurs, si Madame [G] [RY] fait valoir les nécessités du service et l'aval de la direction pour légitimer les appels passés aux salariés en dehors de leurs horaires de travail, en ce compris leurs congés payés, elle ne justifie nullement de cette affirmation.

En tout état de cause, les nécessités inhérentes au fonctionnement de l'établissement n'apparaissent pas de nature à légitimer la pratique consistant pour un responsable hiérarchique consistant en des appels manifestement fréquents à destination de salariés, en dehors de leur temps de travail, et ce d'autant plus que Madame [G] [RY] ne verse aucun élément susceptible de confirmer que l'association MAISON DE RETRAITE [5] n'ait pas disposé du personnel suffisant pour faire face à d'éventuelles absences de salariés sans que d'autres membres du personnel ne soient contactés sur leur temps de repos ou de congés payés.

Il échet par ailleurs de souligner que Madame [G] [RY] ne réfute pas expressément que des appels téléphoniques aient été passés par sa fille (sous la forme d'un jeu) à destination de salariés de l'établissement, ce qu'elle n'a pu ignorer et semble avoir au moins toléré.

La cour relève que Madame [G] [RY] ne critique pas plus la teneur des propos qui lui sont prêtés par les salariés ayant été entendus dans le cadre de l'enquête interne menée par l'employeur à l'égard de certains collègues de travail, comme Madame [Z] [RJ], Monsieur [I] [F] et Monsieur [P] [ID], pas plus qu'elle ne conteste avoir indiqué à certains salariés qu'il était nécessaire de briser le trio formé par Mesdames [O], [R] et [X] ou encore qu'elle ait expressément demandé à certains d'entre eux de surveiller ces trois salariées, sans aucune raison légitime.

S'agissant du cas de Madame [IK] dont Madame [G] [RY] excipe pour tenter de justifier les propos tenus par Madame [O] à son encontre, la cour constate que si l'employeur a certes notifié à cette dernière un avertissement pour ne pas avoir respecté le protocole de soins mis en place concernant cette patiente en suite du constat opéré par l'intimée et que cette mesure peut potentiellement apparaître comme de nature à engendrer une rancoeur chez Madame [O] à l'encontre de Madame [G] [RY], rien ne permet d'établir avec certitude que cet événement soit directement en lien avec les dénonciations effectuées par la salariée, pas plus qu'il ne permet d'expliquer les témoignages circonstanciés et concordants des autres salariés de l'association.

Madame [G] [RY] apparaît également mal fondée à invoquer l'absence de toute preuve médicale versée par l'employeur concernant la dégradation de l'état de santé des salariés ayant témoigné à l'encontre de l'intimée, dès lors que la caractérisation de faits de harcèlement moral de la part d'un salarié n'implique pas une dégradation effectivement avérée de l'état de santé des victimes, mais simplement que les faits constatés soient de nature à entraîner une telle dégradation ou porter atteinte à leur dignité.

L'intimée ne peut enfin utilement se prévaloir de ce que qu'elle aurait été maintenue d'astreinte la semaine précédant sa mise à pied à titre conservatoire pour en déduire l'absence de tout fait ou manquement fautif de sa part dès lors qu'il est manifeste qu'à cette date, l'employeur, comme celui-ci le fait à juste titre observer, n'avait pas encore connaissance de l'ensemble des faits ayant induit la décision d'engagement de la procédure disciplinaire. Il convient en effet de relever que l'employeur a eu connaissance des dénonciations de Mesdames [O], [X] et [R] le 28 mai 2019, que le 30 mai était un jour férié, que les 1er et 2 juin suivant étaient un samedi et un dimanche, en sorte que le délai ayant couru entre les dénonciations susvisées et la mise à pied à titre conservatoire de la salariée (le 3 juin 2019) n'apparaît pas déraisonnable, l'employeur devant en effet disposer du temps utile notamment à la poursuite d'une enquête interne, la cour ne relevant par ailleurs aucune anomalie procédurale dans cette chronologie des faits.

Au vu de l'ensemble des attendus qui précèdent, la cour juge que les déclarations de Mesdames [R], [X] et [O], ainsi que celles des autres salariés ayant été entendus dans le cadre de l'enquête menée en interne par l'employeur, corroborées par les autres témoignages produits aux débats, sont probantes et établissent l'existence de propos et comportements inappropriés, et parfois indignes d'un cadre responsable, de la part de Madame [G] [RY] à l'encontre de plusieurs salariées, au temps et au lieu du travail, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité ainsi que d'altérer la santé de ces salariés et de compromettre leur avenir professionnel au sein de l'association appelante.

Vu la nature et la gravité des manquements commis par l'intimée, qui rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, et constituaient une faute grave au sens des principes susvisés, alors que l'employeur était tenu par une obligation de sécurité vis-à-vis de tous ses salariés, le licenciement pour faute grave de Madame [G] [RY] est parfaitement fondé comme régulier, justifié et proportionné. Il en est de même de la mise à pied conservatoire notifiée le 3 juin 2019 à l'intimée au moment de l'engagement de la procédure de licenciement.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de Madame [G] [RY] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'association MAISON DE RETRAITE [5] à verser à Madame [G] [RY] des sommes en conséquence de la mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail. Madame [G] [RY] sera déboutée de toutes ses demandes en rapport avec la rupture de son contrat de travail.

- Sur la prime décentralisée -

En application des dispositions des articles A.1.3, A3.1.3 et A3.1.4 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, les salariés de ceux-ci perçoivent une prime dite 'décentralisée' selon les conditions suivantes :

- une prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés des établissements appliquant ladite convention, à l'exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d'ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux ;

- le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts ;

- si les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont annuellement convenues dans un protocole conclu entre l'employeur et le (s) délégué (s) syndical (aux), celles concernant les directeurs généraux, les directeurs, directeurs adjoints et les gestionnaires sont arrêtées par le conseil d'administration ;

- à défaut, le dispositif national consistant à verser à chaque salarié une prime globale annuelle de 5% de son salaire brut est appliqué.

En première instance, Madame [G] [RY] sollicitait expressément la condamnation de l'association MAISON DE RETRAITE [5] à lui payer la somme de 1.091,42 euros au titre du solde de la prime décentralisée.

Dans la partie 'motifs' du jugement, le conseil de prud'hommes relève que l'association MAISON DE RETRAITE [5] règle aux salariés cette prime décentralisée en deux versements chaque année, en juin et en décembre, mais que Madame [G] [RY] n'a perçu qu'une somme de 77,70 euros à ce titre en juin 2019 du fait d'une mise à pied conservatoire injustifiée, alors qu'elle aurait dû percevoir une somme de 1.169,12 euros à cette date.

Les premiers juges n'ont pas statué ultra petita mais seulement commis une erreur matérielle en reportant le montant de rappel de prime retenu en motivation (1169,12 - 77,7 = 1091,42) dans le dispositif du jugement (1169,12). Reste que toute la motivation du conseil de prud'hommes sur le solde de prime décentralisé qui serait dû à Madame [G] [RY], fondée exclusivement sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une mise à pied conservatoire injustifiée, se trouve anéantie par les attendus précédents du présent arrêt.

En cause d'appel, l'Association MAISON DE RETRAITE [5] sollicite l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, en ce compris sa condamnation au titre du solde de la prime décentralisée.

En cause d'appel, Madame [G] [RY] sollicite que l'Association MAISON DE RETRAITE [5] soit condamnée à lui payer une somme de 1.091,42 euros au titre du solde de la prime décentralisée, avec la seule motivation suivante invoquée à l'appui de cette prétention : 'En raison du caractère mal fondé de la mise à pied, Madame [T] doit être rétablie dans ses droits à percevoir cette prime décentralisée de 1.169,12 euros en totalité.

L'employeur sera donc condamné à lui payer la somme de 1.091,42 euros (1.169,12 ' 77,70).'.

Vu les attendus qui précèdent, Madame [G] [RY] n'est pas fondée à solliciter le règlement d'un solde de prime décentralisée au seul motif que sa mise à pied conservatoire était injustifiée et, pour le surplus, il échet de constater que la proratisation pratiquée par l'employeur n'est pas sérieusement contestée.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a condamné l'association MAISON DE RETRAITE [5] à verser à Madame [G] [RY] la somme de 1.169,12 euros au titre de la prime décentralisée.

Madame [G] [RY] sera déboutée de sa demande au titre du solde de la prime décentralisée.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement sera également infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [G] [RY], qui succombe totalement en ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Madame [G] [RY] sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

Madame [G] [RY] sera condamnée à payer à l'association MAISON DE RETRAITE [5] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau :

- juge fondé le licenciement pour faute grave de Madame [G] [RY],

- déboute Madame [G] [RY] de toutes ses demandes,

- condamne Madame [G] [RY] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

- Condamne Madame [G] [RY] à payer à l'association MAISON DE RETRAITE [5] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne Madame [G] [RY] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN