02 MAI 2023
Arrêt n°
ChR/NB/NS
Dossier N° RG 21/00109 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FQVY
S.N.C. SOCIETE FROMAGERE DE RIOM
/
[X] [S] épouse [V]
jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 07 décembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00039
Arrêt rendu ce DEUX MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
Mme Sophie NOIR, Conseiller
Mme Karine VALLEE, Conseiller
En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE :
S.N.C. SOCIETE FROMAGERE DE RIOM agissant en la personne de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 5]
[Localité 2]
Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Anne YERMIA, avocat au barreau d'AURILLAC, avocat plaidant
APPELANTE
ET :
Mme [X] [S] épouse [V]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Jean-michel DE ROCQUIGNY de la SCP COLLET DE ROCQUIGNY CHANTELOT BRODIEZ GOURDOU & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
INTIMEE
M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 06 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
La SNC SOCIETE FROMAGERE DE RIOM (RCS AURILLAC 384 246 286), dont le siège social est situé à [Adresse 4]), a pour activités principales le ramassage du lait, la transformation et la commercialisation de tous les produits laitiers ou dérivés du lait.
Madame [X] [V], née le 30 janvier 1971, a été embauchée par la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à compter du 1er janvier 2021, en qualité d'ouvrier de conditionnement, suivant contrat de travail à durée indéterminée.
La convention collective nationale applicable est celle de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006 (étendue par arrêté du 10 décembre 2007 JORF 18 décembre 2007).
A compter du 28 novembre 2018, Madame [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.
Par courrier recommandé daté du 29 mars 2019, Madame [V] a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 8 avril 2019, auquel elle ne s'est pas présentée.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 11 avril 2019, la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM a notifié à Madame [V] son licenciement pour faute grave.
Le 26 juillet 2019, Madame [X] [V] a saisi le conseil des prud'hommes d'AURILLAC, aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 30 septembre 2018 (convocation du défendeur employeur le 31 juillet 2019), et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement contradictoire rendu le 7 décembre 2020, le conseil des prud'hommes d'AURILLAC a :
- dit que le licenciement de Madame [X] [V] est abusif ;
- condamné la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à payer et porter à Madame [X] [V] les sommes suivantes :
* 3.112,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
* 3.320,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 332,02 euros au titre des congés payés sur préavis,
* 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- débouté Madame [X] [V] du surplus de ses demandes ;
- débouté la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM de l'intégralité de ses demandes ;
- condamné la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM aux entiers dépens.
Le 14 janvier 2021, la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à la personne de son représentant légal le 17 décembre 2020.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 août 2021 par la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM,
Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 avril 2021 par Madame [X] [V],
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 février 2023.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières écritures, la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement notifié à Madame [V] le 11 avril 2019 est abusif et l'a condamnée à payer et porter à Madame [V] les sommes suivantes :
- 3.112,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
- 3.320,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- 332,02 euros au titre des congés payés sur préavis ;
- 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes ;
Y faisant droit,
Vu les moyens développés dans le corps des présentes écritures,
- dire et juger que le licenciement de Madame [V] repose sur une faute grave ;
En conséquence,
- débouter purement et simplement Madame [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions en sens contraire ;
En tout état de cause,
- condamner Madame [V] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La SOCIETE FROMAGERE DE RIOM fait valoir que l'obligation d'organiser la visite de reprise incombe à l'employeur uniquement si le salarié a effectivement repris son poste ou a manifesté sa volonté de le reprendre. Or, en l'espèce, Madame [V] ne s'était absolument pas tenue à la disposition de l'employeur puisqu'elle n'avait pas dénié lui répondre après un courrier de mise en demeure et plusieurs appels sur les deux lignes dont elle était titulaire.
La SOCIETE FROMAGERE DE RIOM soutient que l'information de l'employeur par le salarié de son impossibilité de reprendre le travail est obligatoire au regard des dispositions du Code du travail, retranscrites dans le règlement intérieur de la société, de sorte qu'elle aurait manqué à son obligation de loyauté, peu important qu'elle ait alerté la société des difficultés qu'elle rencontrait avant son arrêt de travail. L'employeur assure n'avoir jamais reçu de justification quant à l'absence de Madame [V] ni aucun élément médical. C'est ainsi qu'elle a décidé du licenciement de cette dernière pour faute grave au regard de la méconnaissance des dispositions légales précitées, quand bien même son contrat de travail était suspendu.
S'agissant des demandes indemnitaires formulées par Madame [V], l'appelante considère qu'elle devra en être déboutée, en l'absence de preuve d'un quelconque préjudice.
Dans ses dernières écritures, Madame [X] [V] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
- dit que son licenciement est abusif ;
- condamner la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à lui payer et porter les sommes suivantes :
- 3.112,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
- 3.320,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- 332,02 euros au titre des congés payés sur préavis ;
- 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- débouté la société FROMAGERIE DE RIOM de l'intégralité de ses demandes ;
- le réformer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices économiques et financiers ;
Statuant à nouveau sur ce point,
- condamner la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à lui payer et porter la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, préjudice tant économique que moral ;
Y ajoutant,
- condamner la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à lui payer et porter la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM aux entiers dépens.
Madame [X] [V] relève qu'elle n'a pas commis un abandon de poste puisque le contrat de travail était toujours suspendu, de sorte que l'absence de reprise de travail effectif ne saurait constituer une faute grave. Elle soutient qu'il incombe à l'employeur d'organiser la visite de reprise dès lors qu'il a connaissance de la date de fin d'arrêt de travail, et qu'il ne doit pas attendre la reprise effective du poste par le salarié, d'autant plus quand celui-ci ne manifeste pas sa volonté de reprendre. Elle fait valoir que la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM aurait dû procéder à l'organisation d'une visite de reprise avec le médecin du travail avant le 8 février 2019, date de fin de son arrêt, de sorte qu'en s'abstenant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de résultat.
Si Madame [V] reconnaît que le salarié qui s'absente de son poste de travail doit informer son employeur des raisons de cette absence, elle considère que la méconnaissance de cette obligation ne peut suffire à constituer un motif réel et sérieux de licenciement, d'autant plus que selon la jurisprudence, la faute grave est nécessairement écartée dans l'hypothèse où le salarié a fourni tous les certificats médicaux à l'exception d'un. Elle soutient avoir régulièrement informé l'employeur des arrêts maladies dont elle a fait l'objet jusqu'au 8 février 2019, date à compter de laquelle elle affirme n'avoir plus pu se rendre chez son médecin en raison de ses problèmes de santé et financiers. Elle indique avoir alerté son employeur sur sa situation dans son courrier du 12 mars 2019. Elle ajoute que les prétendus appels téléphoniques invoqués par l'employeur sur son téléphone fixe n'ont jamais été reçus par elle en raison de la panne de celui-ci.
Madame [V] relève que si tout employeur peut procéder au licenciement d'un salarié en raison des perturbations subies par la société du fait de son absence, elle considère en l'espèce, que la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM n'a jamais apporté la preuve d'une quelconque perturbation du fait de son arrêt de travail ni même de la nécessité de la remplacer.
Madame [V] sollicite, outre les indemnités légales prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif qui a engendré un préjudice moral et financier distinct, notamment du fait du dossier de surendettement qu'elle a dû déposer après la rupture de son contrat.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.
MOTIFS
- Sur le licenciement -
Aux termes de l'article 8.1 de la convention collective nationale de l'industrie laitière :
'Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.
La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.'
L'arrêt de travail pour maladie du salarié ne rompt pas en principe le contrat de travail et n'entraîne qu'une suspension de son exécution dès lors que l'arrêt de travail est temporaire et médicalement constaté.
Un arrêt de travail pour maladie constitue une simple cause de suspension du contrat de travail, mais il ne fait pas nécessairement obstacle à un licenciement pour un motif autre que la maladie.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail, mais l'obligation de loyauté du salarié est maintenue. En conséquence de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, le salarié doit notamment informer l'employeur de son absence et s'expliquer sur les raisons de celle-ci.
Le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant doit prévenir rapidement l'employeur de son absence, puis justifier de son état de santé en faisant parvenir à l'employeur le certificat médical initial et ses éventuelles prolongations. Le délai pour accomplir ces formalités est souvent fixé à 48 heures par les conventions collectives ou les usages. Toutefois, une disposition conventionnelle en la matière ne lie pas le juge dans l'appréciation de la cause de la rupture du contrat de travail, notamment s'agissant de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ou d'une faute grave.
L'employeur doit être prévenu dès que possible de l'absence du salarié et de ses causes. Une information tardive est fautive et peut justifier un licenciement. L'absence de justification de la maladie par le salarié ne constitue en aucun cas la manifestation d'une volonté non équivoque de démissionner. Elle peut toutefois justifier un licenciement pour faute, en particulier lorsque l'employeur est laissé dans l'ignorance des justifications ou raisons de l'absence du salarié malgré ses relances.
En cas de litige, il revient au salarié de prouver qu'il a informé en temps utile l'employeur de arrêt de travail pour maladie.
A l'issue de l'arrêt de travail et de ses éventuelles prolongations, le salarié doit se mettre à la disposition de l'employeur pour reprendre son poste de travail.
Dans certains cas, le salarié doit passer une visite médicale dite de reprise auprès du médecin du travail.
Seule la visite de reprise, lorsqu'elle est obligatoire, met fin à la suspension du contrat de travail, même si le salarié a déjà réintégré l'entreprise.
Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail, en ses dispositions applicables à l'époque considérée, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
L'employeur n'a pas l'obligation d'organiser la visite de reprise si le salarié n'a ni repris le travail ni manifesté la volonté de le reprendre et ne sollicite pas l'organisation de cette visite.
Le délai de 8 jours court à compter du jour de la reprise effective du travail par le travailleur ou de la date à laquelle le salarié sollicite l'organisation de la visite de reprise. Si l'arrêt de travail est immédiatement suivi d'une période de congés payés, la visite de reprise peut avoir lieu au retour effectif du salarié dans l'entreprise.
Le salarié qui ne reprend pas le travail à l'issue de l'arrêt de travail a droit au paiement de son salaire s'il se tient à la disposition de l'employeur pour subir la visite de reprise et manifeste son intention de réintégrer l'entreprise ; il faut apprécier alors la bonne foi du salarié et de l'employeur.
Hormis la protection accordée aux salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé ou leur handicap, les salariés en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle ne bénéficient pas d'une protection légale contre le licenciement comme c'est le cas en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle. La suspension du contrat de travail pour cause de maladie d'origine non professionnelle ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour un motif indépendant de la maladie, tel qu'un motif économique ou disciplinaire.
Le licenciement peut être notifié au salarié en cours d'arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle et ce, pour une cause antérieure à la suspension du contrat de travail mais également pour des faits survenus au cours de cette période, notamment en cas de manquement du salarié à son obligation de loyauté.
Peut notamment constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire, voire une faute grave, la violation par le salarié de son obligation de loyauté, la violation de son obligation d'information de l'employeur de son absence et des raisons de celle-ci.
Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.
Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.
Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.
Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.
En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.
La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.
Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.
La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.
En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.
En l'espèce, la lettre de notification du licenciement du 11 avril 2019 est ainsi libellée :
'... vous avez été en arrêt de travail du 28 novembre 2018 au 8 février 2019.
Or, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail à compter du 9 février 2019 et vous n'avez pas averti l'entreprise de votre situation. Malgré nos différentes tentatives, nous n'avons pas réussi à vous joindre par téléphone.
En date du 5 mars 2019, nous vous avons alors transmis un premier courrier, réceptionné le 6 mars 2019, vous rappelant l'article 5 du règlement intérieur, stipulant que vous êtes tenue de signaler votre absence dans les meilleurs délais et de nous fournir un justificatif médical d'absence sous un délai maximal de 48 heures. Ce courrier est resté sans réponse.
Constatant votre absence toujours non justifiée, nous vous alors transmis un second courrier de la même teneur que le premier en date du 12 mars qui a été réceptionné le 13 mars 2019. Nous avons reçu le même jour, le 13 mars 2019, un courrier de votre part nous informant de votre 'situation financière désastreuse' et de votre absence de moyen de locomotion, auquel vous avez joint un arrêt de travail pour la période du 11 mars au 29 mars 2019.
Nous vous avons alors convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au lundi 8 avril 2019 à 14 heures. Vous avez réceptionné le courrier en date du 30 mars 2019. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien et n'avez pas prévenu l'entreprise. De plus, depuis le 30 mars, vous n'avez pas produit de justificatif d'absence.
Vos absences injustifiées et répétées génèrent une désorganisation manifeste au sein de votre atelier. Vous avez donc enfreint le règlement intérieur, et notamment l'article 5 fixant les règles en cas d'absence.
C'est pourquoi, je ne peux maintenir votre présence au sein de la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM et je vous signifie votre licenciement pour faute grave, caractérisée par votre abandon de poste.
Vous avez été pointée du 9 février au 10 mars 2019 en absence non autorisée non payée ainsi que depuis le 30 mars 2019. Vous serez donc pointée comme tel jusqu'à la date d'envoi de cette lettre, date à laquelle votre contrat de travail s'arrêtera.
Recevez, Madame...'
La SOCIETE FROMAGERE DE RIOM ne produit pas son règlement intérieur, notamment l'article 5 de celui-ci.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur mentionne 'vos absences injustifiées et répétées génèrent une désorganisation manifeste au sein de votre atelier', sans toutefois évoquer la nécessité du remplacement définitif de la salariée. En outre, selon l'article 8.1 de la convention collective applicable, tout salarié bénéficie d'une durée de protection de deux ans en la matière.
Il s'agit clairement d'un licenciement pour motif disciplinaire et ce, pour une faute grave relevée par l'employeur, qualifiée d'abandon de poste, vu les absences injustifiées de Madame [X] [V] du 9 février 2019 au 10 mars 2019 et à compter du 30 mars 2019.
Sont versés aux débats des arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle concernant Madame [X] [V] pour les périodes suivantes :
- du 28 novembre 2018 au 21 décembre 2018 ;
- du 24 décembre 2018 au 7 janvier 2019 ;
- du 8 janvier 2019 au 21 janvier 2019 ;
- du 22 janvier 2019 au 8 février 2019 ;
- du 11 mars 2019 au 29 mars 2019.
Il n'est ni justifié, ni même prétendu, que les arrêts de travail susvisés auraient une origine professionnelle.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, datée du 5 mars 2019 et adressée à Madame [X] [V], la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM, rappelant que la salariée avait été en arrêt maladie du 28 novembre 2018 au 8 février 2019, constatait que Madame [V] n'avait ni repris le travail ni justifié de son absence et demandait à la salariée de transmettre un justificatif médical d'absence dans les plus brefs délais.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, datée du 12 mars 2019 et adressée à Madame [X] [V], la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM réitérait la même demande.
Par courrier daté du 12 mars 2019, Madame [V] indiquait à son employeur qu'elle n'avait aucun moyen de locomotion du fait d'une situation financière désastreuse, qu'elle n'avait effectivement pas justifié de son absence depuis le 8 février 2019.
L'employeur reconnaît qu'il a reçu le 13 mars 2019 le courrier précité accompagné d'un arrêt de travail concernant Madame [V] pour la période du 11 mars 2019 au 29 mars 2019.
Madame [X] [V] produit un certificat médical daté du 25 juillet 2019 mentionnant que l'intimée souffre depuis plusieurs années de lombalgies chroniques et d'un syndrome anxio-dépressif suite à un décès familial.
Madame [X] [V] justifie avoir déposé un dossier de surendettement auprès de la commission de surendettement des particuliers du Cantal le 30 avril 2019, dossier déclaré recevable par la commission le 18 juin 2019.
La cour constate que Madame [X] [V] a été en situation justifiée d'arrêt de travail, pour cause de maladie d'origine non professionnelle, du 28 novembre 2018 au 8 février 2019, soit pendant moins de 30 jours.
Par contre, Madame [X] [V] n'a pas repris son poste et n'a pas exécuté son contrat de travail du 9 février 2019 au 10 mars 2019, soit pendant un mois, sans motif valable et sans avoir même informé l'employeur de son absence et des raisons de celle-ci, malgré les demandes et relances de la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM. Madame [X] [V] ne justifie pas d'un cas de force majeure ou d'une impossibilité de consulter un médecin pendant cette période, pas plus que d'une impossibilité de contacter ou de répondre à son employeur. Madame [X] [V] a d'ailleurs été en mesure d'écrire à son employeur le 12 mars 2019 pour lui faire parvenir un nouvel arrêt de travail.
Par la suite, Madame [X] [V] a été en situation justifiée d'arrêt de travail, pour cause de maladie d'origine non professionnelle, du 11 mars 2019 au 29 mars 2019.
À compter du 30 mars 2019, Madame [X] [V] ne s'est pas présentée à son poste et ne justifie ni des raisons de cette carence ni de la moindre information ou réponse donnée à son employeur.
La salariée n'ayant ni repris le travail ni manifesté la volonté de le reprendre ni sollicité l'organisation de cette visite, la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM n'avait pas l'obligation d'organiser une visite de reprise à compter du 30 mars 2019.
Non seulement Madame [X] [V] n'a jamais manifesté la volonté d'exécuter son contrat de travail à compter du 30 mars 2019, mais elle n'a également jamais contacté l'employeur ni répondu à la convocation de celui-ci pour justifier de son absence et des raisons de celle-ci. Elle ne justifie même pas avoir tenté de donner de ses nouvelles à son employeur à l'issue de son dernier arrêt de travail. L'existence d'une situation de surendettement ne saurait justifier un tel comportement.
Vu les principes susvisés, alors que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations vis-à-vis de la salariée, la cour juge que le comportement de Madame [X] [V] constitue une faute grave justifiant le licenciement pour motif disciplinaire notifié par la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM.
Le jugement déféré sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de la salariée est abusif et a condamné la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à payer à Madame [X] [V] une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
Madame [X] [V] sera déboutée de toutes ses demandes en rapport avec la rupture de son contrat de travail.
- Sur les dépens et frais irrépétibles -
Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.
Madame [X] [V] sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel.
Vu la situation économique de Madame [X] [V], il n'y a pas lieu à condamnation de celle-ci sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de la salariée est abusif, et, statuant à nouveau, dit le licenciement de Madame [X] [V] justifié par une faute grave de la salariée ;
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la SOCIETE FROMAGERE DE RIOM à payer à Madame [X] [V] une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et, statuant à nouveau, déboute Madame [X] [V] de toutes ses demandes en rapport avec la rupture de son contrat de travail ;
- Infirme le jugement en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance, et, statuant à nouveau, condamne Madame [X] [V] aux dépens de première instance ;
- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;
- Condamne Madame [X] [V] aux dépens d'appel ;
- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
Le greffier, Le Président,
N. BELAROUI C. RUIN
